《工資管理》復(fù)習(xí)提綱(已排版)

1、華南師范大學(xué)高等教育自學(xué)考試2016年1月委考課程工資管理復(fù)習(xí)提綱課程代碼( 06183 )第一章 工作與工資總額第一節(jié) 工資的定義以及有關(guān)工資的幾組概念一、 （名詞解釋?zhuān)┕べY的定義工資是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬。一是明確了工資支付者和工資的收入者，支付者為雇主，按照我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，雇主應(yīng)統(tǒng)稱(chēng)為用人單位，工資的收入者，統(tǒng)稱(chēng)為勞動(dòng)者或工資勞動(dòng)者；二是明確了支付工資的依據(jù)，應(yīng)是勞動(dòng)者“已完成和將要完成的工作或已提供和將要提供的服務(wù)”；三是明確了工資支付的方式，即不論名稱(chēng)或計(jì)算方式如何，均應(yīng)以貨幣結(jié)算，即采取貨幣形式支付；四是明確了工資支付的標(biāo)準(zhǔn)，即應(yīng)依照由共同協(xié)議或國(guó)家法律或

2、條例的規(guī)定以及書(shū)面（勞動(dòng)合同）或口頭勞動(dòng)合同的約定。二、 有關(guān)工資的幾組概念（名詞解釋?zhuān)┴泿殴べY與實(shí)際工資1、 貨幣工資：亦稱(chēng)名義工資，即以貨幣表示的工資數(shù)量。2、 實(shí)際工資：與貨幣工資或名義工資相對(duì)稱(chēng)，是指在消除居民消費(fèi)價(jià)格上漲和捐稅加重等因素以后，實(shí)際的到得的工資；也可以理解為貨幣工資購(gòu)買(mǎi)商品和勞務(wù)的能力。實(shí)際工資可用貨幣工資除以居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)求得。（名詞解釋?zhuān)┕べY率與實(shí)得工資1、 工資率：亦稱(chēng)工資標(biāo)準(zhǔn)，是按單位時(shí)間支付的工資數(shù)額。工資率可以按小時(shí)、日、周、月、年分別規(guī)定。2、 實(shí)得工資：是根據(jù)勞動(dòng)者的工資率和他提供的勞動(dòng)量而得到的工資。3、第二節(jié) 工資總額及工資總額組成一、 工資總額及

3、其計(jì)算（一） （名詞解釋?zhuān)┕べY總額的概念工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。二、 工資總額的組成（一） 計(jì)時(shí)工資（二） 計(jì)件工資（三） 獎(jiǎng)金（四） 津貼和補(bǔ)貼（五） 加班加點(diǎn)工資（六） 特殊情況下支付的工資（選擇題）其中（四）津貼和補(bǔ)貼，具體包括以下六種1、 補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼，具體有：高空作業(yè)、井下津貼、流動(dòng)施工津貼等；2、 保健性津貼，具體有：衛(wèi)生防疫津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼、科技保健津貼等；3、 技術(shù)性津貼，具體有：特級(jí)教師補(bǔ)貼、科研津貼、工人技師津貼、中藥老藥工技術(shù)津貼等；4、 年功性津貼，具體有：工齡津貼、教齡津貼、護(hù)齡津貼等；5、 其他津貼

4、，具體有：（1）直接支付給個(gè)人的伙食津貼；（2）合同制職工的工資性補(bǔ)貼；（3）書(shū)報(bào)費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼以及洗理費(fèi)等。第三節(jié) 當(dāng)前流行的“薪酬”概念一、 （名詞解釋?zhuān)┬匠赆屃x（包括了福利）（下面是美國(guó)學(xué)者對(duì)“Compensation”一詞的解釋。美國(guó)學(xué)者喬治·米爾科維奇和杰里·M·紐曼著、董克用等譯、中國(guó)人民大學(xué)出版社出版的薪酬管理一書(shū)是這樣解釋的）薪酬，“Compensation”，從字面解釋?zhuān)馑际瞧胶?、彌補(bǔ)、補(bǔ)償。它暗含著交換的意思。就目前來(lái)說(shuō)，廣大學(xué)者們普遍認(rèn)為：薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。二、 薪酬形式

5、（=工資+福利）（選擇題）薪酬管理列出了四種形式的薪酬。1、 基本工資。它是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬，所反映的是工作或技能價(jià)值，而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。2、 績(jī)效工資。它是對(duì)過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。3、 激勵(lì)工資。激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤。激勵(lì)工資包括短期激勵(lì)工資和長(zhǎng)期激勵(lì)工資。三、 （名詞解釋?zhuān)┛傂匠陿?gòu)成總薪酬的形式除了以上四種形式外，還包括非貨幣收益。非貨幣收益包括贊揚(yáng)與地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，可能還包括成功地接受新挑戰(zhàn)以及與有才華的同事一起工作的自我滿足感。第二章 現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)工資決定理論第一節(jié) 1890年以來(lái)廣泛流行的邊際生產(chǎn)率工資理論（名

6、詞解釋?zhuān)┻呺H生產(chǎn)率工資理論：是由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·貝茨·克拉克（18471938）提出的，這個(gè)理論被公認(rèn)為是對(duì)長(zhǎng)期工資水平所做的最令人滿意的解釋。一、 買(mǎi)方壟斷和賣(mài)方壟斷勞動(dòng)力市場(chǎng)中工資的決定（一） 買(mǎi)方壟斷（勞動(dòng)力供過(guò)于求）下的工資率，即按低于邊際產(chǎn)品收益的價(jià)格支付工資（二） 賣(mài)方壟斷（勞動(dòng)力供不應(yīng)求）下的工資率，即工資率高于邊際產(chǎn)品收益第二節(jié) 人力資本工資理論（名詞解釋?zhuān)┤肆Y本投資：就是通過(guò)增加人的資本而影響未來(lái)的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)。一、 人力資本投資的方式人力資本投資的主要方式可歸納為如下四種：（一） 普通教育：（形成并增加人力資本的知識(shí)存量）（二） 職業(yè)技術(shù)

7、培訓(xùn)：（側(cè)重與人力資本構(gòu)成中的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能存量）（三） 衛(wèi)生保?。海ㄔ鲞M(jìn)體質(zhì)）（四） 勞動(dòng)力流動(dòng)：（實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值和增值）第三章 社會(huì)工資差別第一節(jié) 工資差別的類(lèi)型及衡量標(biāo)準(zhǔn)一、 衡量工資差別的標(biāo)準(zhǔn)：洛倫茨曲線和基尼系數(shù)（參考：美國(guó)統(tǒng)計(jì)學(xué)家M·洛倫茨提出的以其名字命名的洛倫茨曲線，是用來(lái)衡量社會(huì)收入分配平等程度的曲線。）（名詞解釋?zhuān)┗嵯禂?shù)：按照國(guó)際通用的標(biāo)準(zhǔn)，基尼系數(shù)小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.20.3之間，表示收入分配相對(duì)平均；在0.30.4之間，表示完全差距相對(duì)合理；在0.4以上，表示收入差距較大；在0.5以上為差距懸殊。第二節(jié) 產(chǎn)業(yè)之間的工資差別一、 （論述題

8、）產(chǎn)業(yè)之間工資差別的形成原因第一， 在一個(gè)產(chǎn)業(yè)部門(mén)的勞動(dòng)力中，熟練勞動(dòng)里所占的比重是影響產(chǎn)業(yè)之間工資差別的重要因素。第二， 產(chǎn)業(yè)的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。第三， 不同產(chǎn)業(yè)部門(mén)所處的發(fā)展階段是影響產(chǎn)業(yè)部門(mén)之間工資差別的第三個(gè)因素。第四， 產(chǎn)業(yè)部門(mén)的工會(huì)化程度高低是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下影響產(chǎn)業(yè)部門(mén)之間工資差別的第四個(gè)因素。第五， 各產(chǎn)業(yè)部門(mén)所處的地理區(qū)域也是形成產(chǎn)業(yè)部門(mén)之間工資差別的一個(gè)重要因素。第三節(jié) 職業(yè)之間的工資差別一、 補(bǔ)償性工資差別有兩種：一種是補(bǔ)償惡劣的工作條件而形成的，各種職業(yè)對(duì)工人的吸引力不可能都是一樣的；（勞動(dòng)力市場(chǎng)上的補(bǔ)償性的工資差別，實(shí)際上是一種促使各種職業(yè)的吸引力均等化的因素。）還有一種

9、是由于補(bǔ)償工人訓(xùn)練費(fèi)用的差別而形成的。二、 非補(bǔ)償性的工資差別（名詞解釋或簡(jiǎn)答）非補(bǔ)償性的工資差別，也稱(chēng)競(jìng)爭(zhēng)性的工資差別，是指在勞動(dòng)力可以自由流動(dòng)和完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，勞動(dòng)者由于勞動(dòng)能力的差別而形成的工資差別，在實(shí)際生活中，它表現(xiàn)為不同質(zhì)的勞動(dòng)者在勞動(dòng)技能上的差異，因此，非補(bǔ)償性的工資差別，又稱(chēng)作技能性的工資差別。形成這種差別的原因有兩個(gè)方面。首先是勞動(dòng)者體力與腦力的差別。其次是有些職業(yè)不是所有的人都能進(jìn)入的。三、 非競(jìng)爭(zhēng)性的工資差別（名詞解釋?zhuān)┓歉?jìng)爭(zhēng)性的工資差別，也稱(chēng)壟斷性的工資差別，是指同質(zhì)或不同質(zhì)勞動(dòng)者之間的流動(dòng)受到限制，進(jìn)而使從事某一職業(yè)或處于某一階層的勞動(dòng)者獲得了其他勞動(dòng)者不能參與競(jìng)爭(zhēng)的

10、壟斷地位而形成的工資差別。第四章 按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合第一節(jié) 馬克思科學(xué)按勞分配理論和按勞分配原則的確立一、 （簡(jiǎn)答）馬克思按勞分配學(xué)說(shuō)的核心內(nèi)容馬克思按勞分配學(xué)說(shuō)的內(nèi)容包括一下幾個(gè)方面：（5方面）1、 按勞分配的是社會(huì)總產(chǎn)品中經(jīng)過(guò)扣除后的那部分消費(fèi)資料。2、 消費(fèi)資料分配的同一尺度是勞動(dòng)。3、 按勞分配的實(shí)質(zhì)是同量勞動(dòng)想交換。4、 按勞分配是一種“進(jìn)步”，是一種平等，表現(xiàn)在“生產(chǎn)者的權(quán)利是和他們提供的勞動(dòng)成比例的；平等就在與以統(tǒng)一的尺度勞動(dòng)來(lái)計(jì)算。”5、 按勞分配是物質(zhì)的生產(chǎn)條件屬于勞動(dòng)者自己集體財(cái)產(chǎn)的結(jié)果。第二節(jié) 市場(chǎng)工資率的按勞分配形式一、 市場(chǎng)工資率的按勞分配實(shí)現(xiàn)形式（簡(jiǎn)答）

11、以市場(chǎng)工資率進(jìn)行按勞分配的步驟如下：（5部分，重點(diǎn)注意雙引號(hào)部分）1、 在具有統(tǒng)一性、開(kāi)放性的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，形成各種不同職業(yè)以及同一職業(yè)內(nèi)不同等級(jí)的勞動(dòng)力價(jià)格，即市場(chǎng)工資率，亦稱(chēng)均衡工資率。市場(chǎng)工資率是在社會(huì)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)按勞分配的前提和基礎(chǔ)。這一步驟為“按勞分配奠定了市場(chǎng)基礎(chǔ)”。2、 根據(jù)市場(chǎng)工資率的勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào)，勞動(dòng)者從自己的能力和效用最大化出發(fā)，選擇并決定向某一有這種勞動(dòng)力需求的企業(yè)投入自己的勞動(dòng)和投入多少勞動(dòng)。這一步驟可稱(chēng)為“勞動(dòng)者的勞動(dòng)供給決策，即作出勞動(dòng)供給的質(zhì)和量的選擇”。3、 勞動(dòng)者計(jì)入企業(yè)以后，企業(yè)通過(guò)工作評(píng)價(jià)或其他科學(xué)方法，把不同勞動(dòng)者從事的不能相互衡量比較的各種不同的具體勞

12、動(dòng)者還原為可以相互衡量比較的抽象勞動(dòng)，評(píng)定出勞動(dòng)者的勞動(dòng)質(zhì)量等級(jí)，并確定相應(yīng)的工資等級(jí)和計(jì)算出評(píng)價(jià)工資率，即工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，共同市場(chǎng)工資率在比較平衡后確定下來(lái)。這一步驟可概括為“按質(zhì)定價(jià)”。4、 企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的使用，即勞動(dòng)，依據(jù)一定的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，采取按時(shí)間、按產(chǎn)品或按其他勞動(dòng)成果的方法確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)量。這一步驟可概括為“勞動(dòng)計(jì)量”。5、 根據(jù)事先確定的勞動(dòng)者工資率和勞動(dòng)者提供的工作量，計(jì)算工資報(bào)酬量，并由企業(yè)向勞動(dòng)者支付。這一步驟可概括為“按量付酬”。至此，作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的一噶按勞分配過(guò)程就可以結(jié)束了。雖然貨幣工資還不是個(gè)人消費(fèi)品，但工資可以看作是個(gè)人消費(fèi)品的價(jià)值。一個(gè)勞動(dòng)者所分配工資的

13、多少，基本上代表了他所分配個(gè)人消費(fèi)品的多少。第三節(jié) 個(gè)人收入分配政策和工資收入政策一、 （簡(jiǎn)答）個(gè)人收入分配政策全面貫徹個(gè)人收入分配政策，應(yīng)注意把握其包含著的基本精神，并在不同層次的分配中各有側(cè)重：（以下四個(gè)方面）（一） 合理拉開(kāi)收入差距，允許和鼓勵(lì)一部分人、一部分企業(yè)和地區(qū)通過(guò)誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)和妥善經(jīng)營(yíng)先富起來(lái)；（二） 要防止貧富懸殊，堅(jiān)持共同富裕的方向；（三） 必須在效率提高的前提下體現(xiàn)社會(huì)公平，即效率優(yōu)先，兼顧公平；（四） 初次分配注重效率，在分配注重公平。二、 工資分配政策（為什么）工資分配政策必須體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則。（三個(gè)原則）1、 體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則，是工資實(shí)行按勞分配原則的必然結(jié)果。2、

14、 體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則，是實(shí)現(xiàn)以市場(chǎng)配置勞動(dòng)力資源的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。3、 在向現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡的過(guò)程中，企業(yè)按效率支付工資已經(jīng)成為一種必然趨勢(shì)。三、 以共同富裕為目標(biāo)，擴(kuò)大中等收入者比重，提高低收入者收入水平。第二單元 政府宏觀調(diào)控一、 （簡(jiǎn)答）企業(yè)工資管理體制改革的目標(biāo)要求“市場(chǎng)機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)督調(diào)控”的企業(yè)工資分配體制。（一） 市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)（二） 企業(yè)自主分配（三） 職工民主參與（四） 政府監(jiān)控指導(dǎo)（關(guān)于政府監(jiān)控指導(dǎo)的目標(biāo)，可以概括為：調(diào)控工資總水平；調(diào)節(jié)收入分配關(guān)系，維護(hù)社會(huì)公平；指導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)分配行為。）第一節(jié) 工資指導(dǎo)線制度工資指導(dǎo)線制度的概念和作用（名詞解釋?zhuān)┕べY指導(dǎo)線制度是

15、在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府調(diào)控企業(yè)工資總量、調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系、規(guī)劃工資水平增長(zhǎng)、指導(dǎo)企業(yè)工資分配所采用的一種制度。工資指導(dǎo)線的基本內(nèi)容（一） 經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析。包括：國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形式和宏觀政策簡(jiǎn)析；本地區(qū)上一年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、企業(yè)工資增長(zhǎng)分析；本年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)7預(yù)測(cè)以及與周邊地區(qū)的比較分析。（二） 工資指導(dǎo)線意見(jiàn)。工資指導(dǎo)線水平包括：本年度企業(yè)貨幣工資水平增長(zhǎng)基準(zhǔn)線、上線、下線。（三） 工資指導(dǎo)線可以根據(jù)不同情況采用不同的形式工資指導(dǎo)線主要有以下4種形式：（1）平均工資增長(zhǎng)幅度。（2）平均工資增加絕對(duì)額。（3）平均工資增長(zhǎng)幅度加平均工資增加絕對(duì)額。（4）工資增長(zhǎng)指導(dǎo)原則，即沒(méi)有規(guī)定具體的增長(zhǎng)數(shù)據(jù)，只

16、是提出原則性要求。（四） 工資指導(dǎo)線對(duì)不同類(lèi)別的企業(yè)實(shí)行不同的調(diào)控辦法。（簡(jiǎn)答）最低工資的構(gòu)成和制定標(biāo)準(zhǔn)（三方面）最低工資就是工人維持生存和延續(xù)后代費(fèi)用的價(jià)格，其構(gòu)成包括：維持工人自身生存所必須的生活資料費(fèi)用；延續(xù)工人后代所必需的生活資料費(fèi)用；一定的教育和訓(xùn)練費(fèi)用。一、 我國(guó)最低工資規(guī)定的內(nèi)容（一） 最低工資的定義、內(nèi)容（名詞解釋?zhuān)┳畹凸べY的定義規(guī)定：“最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬?！保ǘ噙x）最低工資的內(nèi)容下列各項(xiàng)不作為最低工資的組成部分：（1）加班加點(diǎn)工資（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、

17、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下津貼（3）國(guó)家法律和政策規(guī)定的勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇；（4）用人單位通過(guò)補(bǔ)貼伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣收入。（多選）最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。最低工資的確定和調(diào)整（單選）用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。第二節(jié) 工資集體談判一、 工資集體談判的概念（參考）工資集體談判，也稱(chēng)工資集體協(xié)商，它是由雇主代表組織一方同勞動(dòng)者代表組織一方，就勞動(dòng)者的年度工資增長(zhǎng)水平及其他工資福利問(wèn)題進(jìn)行平等協(xié)商、談判，最后達(dá)成一致意見(jiàn)，并

18、將一致意見(jiàn)簽訂為專(zhuān)門(mén)的工資契約或作為專(zhuān)門(mén)條款列入集體合同，作為約定期限內(nèi)簽約雙方處理工資分配的行為準(zhǔn)則。工資集體談判是集體談判的主要內(nèi)容和重要組成部分。二、 工資集體協(xié)商試行辦法（多選）工資集體協(xié)商一般包括以下內(nèi)容（1） 工資協(xié)議的期限（2） 工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；（3） 職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；（4） 獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；（5） 工資支付辦法；（6） 變更、解除工資協(xié)議的程序；（7） 工資協(xié)議的終止條件；（8） 工資協(xié)議的違約責(zé)任；（9） 雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)；（多選）協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)符合國(guó)家有關(guān)工資分配的宏觀調(diào)控政策，并綜合參考下列因素

19、：（1） 地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；（2） 地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平；（3） 當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位；（4） 本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)；（5） 企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效率；（6） 國(guó)有資產(chǎn)保值增值；（7） 上年度企業(yè)職工工資總額的職工平均工資水平；（8） 其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。（簡(jiǎn)答）工資集體協(xié)商的程序1、 職工和企業(yè)任何一方均可提出進(jìn)行工資集體協(xié)商要求。2、 在不違法有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方要求，在協(xié)商開(kāi)始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。3、 工資協(xié)議草案應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議。4、 工資集體協(xié)

20、商雙方達(dá)成一致意見(jiàn)后，由企業(yè)行政方制作工資協(xié)議文本。工資協(xié)議經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。第五章 政府對(duì)企業(yè)工資總額的調(diào)控方式（進(jìn)入這個(gè)階段以來(lái)，為適應(yīng)向工資水平調(diào)控轉(zhuǎn)變的需要，政府與1999年又推出了勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度，）（多選）初步形成了工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位和人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警三位一體的新的宏觀工資監(jiān)控指導(dǎo)體系。（簡(jiǎn)答）工效掛鉤的主要類(lèi)型工效掛鉤的類(lèi)型，可以從兩個(gè)不同的角度劃分。1、 從掛鉤的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)撒謊那個(gè)劃分，可以分為三類(lèi)：（1） 工作同價(jià)值量指標(biāo)掛鉤。（2） 工資同實(shí)物量或工作量指標(biāo)掛鉤。（3） 工資與復(fù)合指標(biāo)掛鉤。（多選）從掛鉤浮動(dòng)比例采用的方式上劃分，可以

21、分為含量法、單價(jià)法和系數(shù)例法三種。第六章 合理人工費(fèi)用的計(jì)算與人工成本控制第一節(jié) 確定合理人工費(fèi)用的因素確定合理人工費(fèi)用，應(yīng)以企業(yè)的支付能力、職工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情三個(gè)因素為基準(zhǔn)來(lái)衡量。第二節(jié) 決定合理人工費(fèi)用的計(jì)算方法勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法（名詞解釋?zhuān)?，是以勞?dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工費(fèi)用，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷(xiāo)售收入；或者根據(jù)一定的目標(biāo)銷(xiāo)售收入，推算出可能支出的人工費(fèi)用及人工費(fèi)用總額增長(zhǎng)幅度。（多選）資本分配額由以下四方面分配：1、 盈余分配2、 利息支付3、 折舊費(fèi)4、 保留盈余銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法（名詞解釋?zhuān)锤鶕?jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用比率、上年平均人數(shù)、平均薪資和本年目標(biāo)薪資

22、增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷(xiāo)售收入，并以本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷(xiāo)售凈額。第七章 工資支付與經(jīng)濟(jì)賠償規(guī)定（第八章）第一節(jié) 工資支付規(guī)定（選擇）工資支付形式工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。（選擇）工資支付的對(duì)象用人單位應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人。（選擇）工資支付時(shí)間工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的時(shí)間支付。加班加點(diǎn)和特殊情況下的工資支付一、 加班加點(diǎn)工資（選擇）加班加點(diǎn)的條件： “職工每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)”的工時(shí)制度。（簡(jiǎn)答）加班加點(diǎn)工資的支付其一，安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；其二，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的2

23、00%的工資報(bào)酬；其三，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資300%的工資報(bào)酬。第三單元 企業(yè)內(nèi)容工資分配第八章 企業(yè)內(nèi)部工資分配概要（內(nèi)部工資分配的）指導(dǎo)意見(jiàn)建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標(biāo)，堅(jiān)持以安排分配為主體、多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。（簡(jiǎn)答）建立健全企業(yè)內(nèi)部工資收入分配激勵(lì)機(jī)制（一） 建立以崗位工資為主的基本工資制度；（二） 施行董事會(huì)、經(jīng)理層員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法；（三） 對(duì)科技人員實(shí)行收入激勵(lì)政策（簡(jiǎn)答）積極穩(wěn)妥地開(kāi)展按生產(chǎn)要素分配的試點(diǎn)工作（什么是生產(chǎn)要素：土地、生產(chǎn)、資本）（一） 探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部職

24、工持股試點(diǎn)（二） 積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益辦法（三） 具備條件的小企業(yè)可以探索試行勞動(dòng)分紅辦法（四） 正確處理按勞分配與按生產(chǎn)要素分配的關(guān)系第九章 工資等級(jí)制度第一節(jié) 工資等級(jí)制度的職能和特點(diǎn)一、 工資等級(jí)制度的概念（名詞解釋?zhuān)?，就是根?jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小因素劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的制度。二、 （簡(jiǎn)答）工資等級(jí)制度的特點(diǎn)第一， 工資等級(jí)制度主要從勞動(dòng)的質(zhì)量方面反映和區(qū)分勞動(dòng)的差別，并相應(yīng)地按勞動(dòng)質(zhì)量等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)。這是它的基本點(diǎn)。第二， 在計(jì)量勞動(dòng)質(zhì)量時(shí)，工資等級(jí)制度所反映的不是任意個(gè)人之間的勞動(dòng)質(zhì)量差別，二是各等級(jí)之間的質(zhì)量差別；第三， 工資等級(jí)制度規(guī)定

25、的工資是職工在完成國(guó)家法定工作時(shí)間和勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)支付的工資，所以也成為標(biāo)準(zhǔn)工資。第二節(jié) 工資等級(jí)制度的類(lèi)型一、 （簡(jiǎn)答）工資等級(jí)制度的類(lèi)型（可以把工資等級(jí)制度歸納為四種類(lèi)型）（一） 年資型工資制，其確定勞動(dòng)者工資等級(jí)的主要依據(jù)是年齡和連續(xù)工齡；（二） 職位型工資制，其確定勞動(dòng)者工資等級(jí)的主要依據(jù)是勞動(dòng)者從事勞動(dòng)的職位等級(jí)貨崗位等級(jí)；（三） 職能型工資制，其確定勞動(dòng)者工資等級(jí)的主要依據(jù)是勞動(dòng)者按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)或業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)確定的技術(shù)等級(jí)或業(yè)務(wù)等級(jí)。（參考）有兩種具體形式：一種是技術(shù)等級(jí)工資制；另一種是職務(wù)等級(jí)工資制；（四） 多元型工資制，也稱(chēng)為分解工資制，或稱(chēng)為組合工資制、結(jié)構(gòu)工資制，即把

26、影響和決定勞動(dòng)者工資的各種主要因素分解開(kāi)來(lái)，然后根據(jù)各因素分別設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。第三節(jié) 崗位工資制一、 崗位工資制的概念和特點(diǎn)（一） （參考）概念：按照職工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位等級(jí)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，是勞動(dòng)組織與工資組織密切結(jié)合的一種工資制度。（二） （簡(jiǎn)答）崗位工資制的特點(diǎn)1、 按照職工任職的崗位等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)。2、 職工只有到高一級(jí)的崗位工作，才能提高工資等級(jí)。3、 職工只有達(dá)到崗位的要求時(shí)，才能獨(dú)立頂崗工作。第四節(jié) 技術(shù)等級(jí)工資制（選擇）技術(shù)等級(jí)工資制的組成：由工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)表和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)基本因素組成。（簡(jiǎn)答）制定工資等級(jí)表的原則（1）

27、 工資增加的幅度，即級(jí)差，應(yīng)當(dāng)是逐步遞增的，或者是累進(jìn)的。（2） 工資等級(jí)的數(shù)目應(yīng)當(dāng)適當(dāng)。（3） 最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系，即工資差額的倍數(shù)要合理。技術(shù)等級(jí)工資制的操作步驟1、 工種劃分與設(shè)置的原則。（1） 規(guī)范化原則（2） 實(shí)用性原則（3） 適用性原則（4） 簡(jiǎn)化和統(tǒng)一原則（5） 行業(yè)歸口原則第五節(jié) 職務(wù)等級(jí)工資制一、 職務(wù)等級(jí)工資制概念，是按照企業(yè)職員擔(dān)任的職務(wù)等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，適用于企業(yè)中擔(dān)任管理職務(wù)和專(zhuān)業(yè)職務(wù)的人員。二、 職務(wù)等級(jí)工資制的組成（參考，由職務(wù)名稱(chēng)序列表、職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表、業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)組成。）業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：由“應(yīng)知”“業(yè)務(wù)要求”和“職責(zé)規(guī)范”三

28、部分組成。第十章 確定合理工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)（論述）工作評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)其一，工作評(píng)價(jià)的突出優(yōu)點(diǎn)是，以各個(gè)崗位在整體工作中的相對(duì)重要性來(lái)確定起工資等級(jí)，并且能夠保證同工同酬原則的實(shí)現(xiàn)。其二，工作評(píng)價(jià)中使用明確、系統(tǒng)而又簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)因素作為確定工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，有助于減少在相對(duì)工資等級(jí)上的怨言。其三，工作評(píng)價(jià)中所收集的信息和結(jié)果可以為范圍較寬的人事管理提供依據(jù)，如確定招工條件和培訓(xùn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等。其四，工作評(píng)價(jià)為工會(huì)參與工資確定過(guò)程中的各個(gè)方面提供了機(jī)會(huì)，并且為集體協(xié)商或談判的內(nèi)容之一工資結(jié)構(gòu)的確定提供了一個(gè)更準(zhǔn)確、更值得信賴(lài)的基礎(chǔ)。缺點(diǎn)其一，其適用范圍會(huì)受到某些因素的不同程度的制約。其二，工作評(píng)價(jià)

29、生成的工資結(jié)構(gòu)顯得過(guò)于僵死，難以充分適應(yīng)生產(chǎn)和技術(shù)的變化。排列法的概念：排列法，也稱(chēng)簡(jiǎn)單排列法、序列法、部門(mén)重要次序法，是由于工作評(píng)價(jià)人員對(duì)各個(gè)崗位工作的重要性作出判斷，并根據(jù)崗位工作相對(duì)價(jià)值的大小按升值或降職順序排列來(lái)確定崗位等級(jí)的一種工作評(píng)價(jià)方法。分類(lèi)法的概念：分類(lèi)法，也稱(chēng)分級(jí)法，或等級(jí)描述法，是事先建立一連串的勞動(dòng)等級(jí)，給出等級(jí)定義，然后，根據(jù)勞動(dòng)等級(jí)類(lèi)別比較工作類(lèi)別，把工作確定到各等級(jí)中去，直到安排在最合邏輯之處。因素比較法的概念：先決定工資評(píng)價(jià)的因素和關(guān)鍵工作，再用評(píng)價(jià)因素和關(guān)鍵工作制成關(guān)鍵工作分級(jí)表；其余工作，以此表為尺度決定其地位。因素比較法的步驟（6個(gè)）第一步，確定工作評(píng)價(jià)所需

30、要的因素。第二步，選擇若干具有廣泛代表性的現(xiàn)行工資比較合理的工作，作為代表性工作或關(guān)鍵工作。第三步，將各種關(guān)鍵工作按照各因素對(duì)各工作的相對(duì)重要性，依次排列為關(guān)鍵工作分級(jí)表。第四步，將各種關(guān)鍵工作的現(xiàn)行工資，按前面確定的5項(xiàng)因素予以適當(dāng)?shù)姆峙?。第五步，關(guān)鍵工作工資資料表，編制因素比較尺度表。第六步，將關(guān)鍵工作以外的各項(xiàng)工作逐項(xiàng)與剛建立起來(lái)的關(guān)鍵工作工資資料表或因素比較尺度表相比較。計(jì)點(diǎn)法的概念：需先確定影響所有崗位的共同因素，并將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)，以建立起評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。之后，依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)并匯出每一崗位的總點(diǎn)數(shù)。最后，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)換為工資等級(jí)。使用計(jì)點(diǎn)法評(píng)定崗位（職位）

31、工資等級(jí)的過(guò)程可分為三個(gè)階段。（一） 準(zhǔn)備階段：即“工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系”擬定階段，該階段可分為以下五個(gè)步驟：第一步，選擇一組影響各種崗位的因素，即劃分崗位等級(jí)所使用的標(biāo)準(zhǔn)。第二步，確定各影響因素的定義。第三步，確定各影響因素的等級(jí)。第四步，確定各影響因素的點(diǎn)數(shù)與配點(diǎn)。第五步，確定各子因素等級(jí)的配點(diǎn)。第十一章 工資標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)學(xué)測(cè)算與工資調(diào)查確定崗位工資等級(jí)系數(shù)可以選擇的確定崗位工資等級(jí)系數(shù)的方法主要有兩類(lèi)：一類(lèi)是薪點(diǎn)法；另一類(lèi)是系數(shù)法。市場(chǎng)工資調(diào)查工作的程序（一） 確定調(diào)查目的（二） 確定調(diào)查范圍（的內(nèi)容有哪些？）1、 確定調(diào)查的企業(yè)，即界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)。2、 確定調(diào)查崗位。3、 確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。

32、4、 確定調(diào)查的時(shí)間段。（三） 選擇調(diào)查的方式常用的調(diào)查方式有以下幾種：1、 企業(yè)之間相互調(diào)查。2、 委托調(diào)查3、 調(diào)查公開(kāi)的信息4、 問(wèn)卷調(diào)查（四） 統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的方法有以下幾種：1、 數(shù)據(jù)排列。2、 頻率排列。3、 回歸分析4、 制圖擴(kuò)展工資帶：把工資結(jié)構(gòu)中的幾個(gè)等級(jí)重新劃分為幾個(gè)跨度范圍更大的等級(jí)，稱(chēng)作擴(kuò)展工資帶，又稱(chēng)寬帶工資。第十二章 工資形式工資支付的內(nèi)容主要包括（選擇）（6個(gè)部分）工資支付項(xiàng)目、工資支付水平（工資標(biāo)準(zhǔn)）、工資支付形式、工資支付對(duì)象、工資支付時(shí)間以及特殊情況下支付的工資。計(jì)時(shí)工資：是按照職工個(gè)人的工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)支付工資報(bào)酬的形式。其計(jì)算公式為：

33、計(jì)時(shí)工資=工資標(biāo)準(zhǔn)X實(shí)際工作時(shí)間。計(jì)時(shí)工資制的特點(diǎn)（包括優(yōu)點(diǎn)4個(gè)，缺點(diǎn)3個(gè)）1、 計(jì)時(shí)工資的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量（即達(dá)到某一勞動(dòng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)）勞動(dòng)的直接的持續(xù)時(shí)間支付工資，工資數(shù)額的多少取決于職工的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的高低和勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短。2、 計(jì)時(shí)工資制簡(jiǎn)單易行、適應(yīng)性強(qiáng)、適用范圍廣。3、 計(jì)時(shí)工資制并不鼓勵(lì)職工把注意力僅僅集中在提高產(chǎn)品的數(shù)量上，它更注意產(chǎn)品的質(zhì)量。4、 計(jì)時(shí)工資制容易被廣大職工所接受，職工的收入較為穩(wěn)定。而且，職工不致追求產(chǎn)量而過(guò)于工作緊張，有益于身心健康。但在實(shí)現(xiàn)按勞分配中也有著明顯的局限性：一是，計(jì)時(shí)工資側(cè)重以勞動(dòng)的外延量來(lái)計(jì)算工資，至于勞動(dòng)的內(nèi)涵量即勞動(dòng)強(qiáng)度則不能準(zhǔn)確反映；二是

34、，就勞動(dòng)者本人來(lái)說(shuō)，計(jì)時(shí)工資難以準(zhǔn)確反映其實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量，工資與勞動(dòng)量之間往往存在著不相當(dāng)?shù)拿?；三是，就同等?jí)的各個(gè)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，付出的勞動(dòng)量有多有少，勞動(dòng)質(zhì)量也有高低之別，而計(jì)時(shí)工資不能反映這種差別，容易出現(xiàn)“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象。計(jì)件工資制具有以下三個(gè)突出的優(yōu)點(diǎn)：第一， 能夠從勞動(dòng)成果上準(zhǔn)確地反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，并按體現(xiàn)勞動(dòng)量的勞動(dòng)成果計(jì)酬，不但勞動(dòng)激勵(lì)性強(qiáng)，而且使人們感到公平。第二， 同計(jì)時(shí)工資相比，它不僅能夠反映不同等級(jí)的工人之間的勞動(dòng)差別，而且能夠反映同等級(jí)工人之間勞動(dòng)差別。第三， 由于產(chǎn)量與工資直接相連，所以，計(jì)件工資能夠促進(jìn)工人經(jīng)常改進(jìn)工作方

35、法，提高工作效率。實(shí)行計(jì)件工資制的條件（要遵守下列五個(gè)條件）第一， 必須是計(jì)件單位的產(chǎn)品（或作業(yè)）數(shù)量能夠單獨(dú)準(zhǔn)確地計(jì)量，并且產(chǎn)品數(shù)量能準(zhǔn)確反映勞動(dòng)者支出的勞動(dòng)量的工種。第二， 計(jì)件工資是按照質(zhì)量合格的產(chǎn)品數(shù)量計(jì)酬的，因此，必須是產(chǎn)品質(zhì)量容易檢查（而且在產(chǎn)品完成的當(dāng)時(shí)就能夠檢驗(yàn)）的工種。第三， 必須是能夠準(zhǔn)確制定先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額，并能準(zhǔn)確反映勞動(dòng)者勞動(dòng)消耗量的工種。第四， 必須是生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料和動(dòng)力供應(yīng)正常，成批生產(chǎn)，產(chǎn)供銷(xiāo)正常，因而能夠鼓勵(lì)工人爭(zhēng)取達(dá)到最高產(chǎn)量或達(dá)到最多工作量的工種。第五， 工人工作的性質(zhì)主要是增加產(chǎn)品數(shù)量。（選擇題）計(jì)件工資制由工作物等級(jí)、勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)三個(gè)要素

36、組成。計(jì)件工資制的兩種具體形式：（名詞解釋?zhuān)┲苯訜o(wú)限工資制，就是不論工人完成或超額完成勞動(dòng)定額多少，都按同一計(jì)件單件計(jì)發(fā)工資，不受限制。（名詞解釋?zhuān)┲苯佑邢抻?jì)件工資制，就是給計(jì)件工人規(guī)定超額工資不得超過(guò)本人標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比或絕對(duì)金額的限制。第四單元 按生產(chǎn)要素分配第十三章 經(jīng)營(yíng)者年薪制設(shè)計(jì)（名詞解釋?zhuān)┠晷街圃O(shè)計(jì)：是指以年度為單位對(duì)經(jīng)營(yíng)者收入所做的全面系統(tǒng)的考慮和安排，并以文字性方案表示出來(lái)，形成一個(gè)確定和處理經(jīng)營(yíng)者收入直接依據(jù)的具有法律效力的文件。經(jīng)營(yíng)者年薪制設(shè)計(jì)應(yīng)突出的特點(diǎn)（4個(gè)）1、 其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。2、 能夠從工資制度

37、上突出經(jīng)營(yíng)者的重要地位（即責(zé)權(quán)利相結(jié)合），增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感，強(qiáng)化其所負(fù)責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和應(yīng)得利益的一致性。3、 能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工作特點(diǎn)。4、 使經(jīng)營(yíng)者的收入公開(kāi)化、規(guī)范化。第十四章 股票期權(quán)設(shè)計(jì)（名詞解釋?zhuān)┕善逼跈?quán)：又稱(chēng)購(gòu)股權(quán)計(jì)劃或購(gòu)股選擇權(quán)，即購(gòu)進(jìn)公司一定股份的權(quán)利，是指買(mǎi)賣(mài)雙方按事先約定的價(jià)格，在特定的時(shí)間內(nèi)買(mǎi)進(jìn)或賣(mài)出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。股票期權(quán)使用限：期權(quán)的使用期限一般不超過(guò)10年，強(qiáng)制持有期為35年不等。股票期權(quán)的行使一般有三種方法：現(xiàn)金行權(quán)、無(wú)現(xiàn)金行權(quán)和無(wú)現(xiàn)金行權(quán)并出售。第十五章 期股設(shè)計(jì)（名詞解釋?zhuān)┢诠墒侵钙髽I(yè)出資者用經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定股票價(jià)格，在任期內(nèi)有經(jīng)營(yíng)者以各種方式（如個(gè)人出資、貸款、獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化等）獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅