某企業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì)方案再設(shè)計(jì)

1、題 目 某企業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì)方案再設(shè)計(jì) 1、 前言部分在現(xiàn)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球化進(jìn)程下，企業(yè)不管是在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)還是國(guó)際市場(chǎng)都面臨了更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)為了生存和更好地可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷吸引、保留客戶并與之保持良好的關(guān)系。企業(yè)的銷售人員和銷售工作是其與客戶聯(lián)系的紐帶與橋梁，企業(yè)的產(chǎn)品依靠銷售轉(zhuǎn)換成價(jià)值，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)并達(dá)成利潤(rùn)最大化的目標(biāo)，作為銷售的重要實(shí)施者，有人用“三分天下有其二”來(lái)形容銷售人員的重要性。而合理有效的薪酬激勵(lì)方案能吸引并留住一流銷售人才，提高銷售人員的工作滿意度并激發(fā)他們的積極性和主動(dòng)性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值和利潤(rùn)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。因而如何設(shè)計(jì)出一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展的針對(duì)銷售

2、人員的薪酬激勵(lì)方案成了企業(yè)及管理學(xué)術(shù)界爭(zhēng)相研究的課題。為此，筆者查閱了大量的參考文獻(xiàn)及學(xué)者和專家的研究成果，并進(jìn)行了相關(guān)的梳理。二、主題部分（一）銷售人員概述1、銷售人員概念銷售人員的概念一般都比較統(tǒng)一，就是指在企業(yè)中從事銷售工作的所有的專業(yè)員工, 包括客戶總監(jiān)、銷售部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、銷售代表和銷售助理。（陳曉東、田利華，2007）2、銷售人員的工作特點(diǎn)銷售人員工作環(huán)境復(fù)雜多變，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手策略和客戶需求各異，且隨時(shí)會(huì)發(fā)生改變；工作對(duì)象復(fù)雜多樣，各種類型的客戶在需求上都存在差異；工作過(guò)程的自主性、獨(dú)立性、靈活性強(qiáng)；工作結(jié)果的不確定性大，銷售人員的工作績(jī)效受外部因素的影響很大。（呂濤、潘寧軍，

3、2006）銷售人員的工作地點(diǎn)分散，工作時(shí)間彈性大，享有更多的決策權(quán)，比如財(cái)務(wù)權(quán)等。但是他們的流動(dòng)率較高，收入差距大，業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，而且工作風(fēng)險(xiǎn)比較大。（孫燕，2009）3、銷售人員需要的素質(zhì)現(xiàn)代企業(yè)對(duì)銷售人員的素質(zhì)要求是綜合性的。它要求銷售員同時(shí)具備較高的五種基本素質(zhì)：品德素質(zhì)忠誠(chéng)度、吃苦精神、高度責(zé)任心，心理素質(zhì)自信、樂(lè)觀、積極，知識(shí)素質(zhì)營(yíng)銷知識(shí)、產(chǎn)品專業(yè)知識(shí)，業(yè)務(wù)素質(zhì)交際、談判能力，以及身體素質(zhì)。（秦向東、劉偉，2007）銷售人員首先要有成為杰出人士的內(nèi)在動(dòng)力，一般有四種類型：成就型、競(jìng)爭(zhēng)型、自我實(shí)現(xiàn)型、關(guān)系型。其次，要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)。第三，要有完成銷售的能力。第四，要有建立關(guān)系的能力。（

4、芮新國(guó)，2009）(二)薪酬激勵(lì)相關(guān)理論1、薪酬激勵(lì)概述所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收人以及有形服務(wù)和福利。所謂激勵(lì)，是指以滿足人的某種需要為手段，刺激入的動(dòng)機(jī)以誘發(fā)人的激動(dòng)性，使人表現(xiàn)出有利于組織目標(biāo)的行為。（張江山，2009）薪酬除了工資等物質(zhì)刺激層次外，還有對(duì)工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、具有吸引力的企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰等，這些屬于非貨幣性的隱性薪酬激勵(lì)因素，對(duì)貨幣性薪酬激勵(lì)起到有利的補(bǔ)充。（周成剛，2005）從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工

5、作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效。即產(chǎn)生激勵(lì)作用。從激勵(lì)的角度來(lái)說(shuō)。員工的較高層次的薪酬需要得到滿足的程度越高，則薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用就越大。（張江山，2009）績(jī)效薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用相當(dāng)顯著，績(jī)效薪酬在薪酬制度措施中已被稱為“最明顯的環(huán)節(jié)”。大部分這樣的制度是基于個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)，但獎(jiǎng)勵(lì)也可以由團(tuán)隊(duì)、組織或其他集體的水平來(lái)決定。不過(guò)研究發(fā)現(xiàn)大部分員工更喜歡基于個(gè)體績(jī)效的薪酬支付而不是團(tuán)隊(duì)或集體績(jī)效，這從側(cè)面說(shuō)明個(gè)人績(jī)效薪酬集體績(jī)效薪酬的激勵(lì)性更大。（Kristine M. Kuhn ，2009）2、激勵(lì)理論在薪酬上的應(yīng)用需求層次理論解釋了人的需求的基本構(gòu)成和遞增規(guī)律，生存保障的需求成為首要需求

6、，其他激勵(lì)因素必須建立在保障得以滿足的基礎(chǔ)上。員工低層次需求得到滿足后就不再是激勵(lì)的動(dòng)因，因此薪酬體系應(yīng)有變動(dòng)范圍和方式，積極采取適合企業(yè)發(fā)展各階段刺激需求的薪酬策略。（郭翔宇，2009）在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資屬于保健因素，獎(jiǎng)金、績(jī)效工資屬于激勵(lì)因素，要在考核基礎(chǔ)上加大其比例，以真正激發(fā)員工的工作滿意度，提高工作業(yè)績(jī)。（王獲、陳巍，2005）根據(jù)雙因素理論的啟示，在低需求階段，堅(jiān)持物質(zhì)刺激引導(dǎo)，保健因素支撐；在高需求階段，堅(jiān)持精神刺激同步，激勵(lì)因素提升。（郭翔宇，2009）從公平理論上講，程序公平比結(jié)果公平更能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，更能使他們感覺(jué)到公平感和滿足感。因此企業(yè)要強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)的程

7、序公平，而且這種程序還必須被透明化，這不僅有助于提高員工積極性，還有助于員工隨時(shí)調(diào)整個(gè)人預(yù)期，使之與企業(yè)的整體價(jià)值取向保持一致。（胡江濤、劉凱、陳慧敏，2008）但是在薪酬激勵(lì)上不能只考慮公平，推行薪酬激勵(lì)機(jī)制就是要激勵(lì)，平均主義不是激勵(lì)，照顧情緒更不是激勵(lì)。對(duì)于公司內(nèi)部不同的員工，其激勵(lì)方式也應(yīng)當(dāng)有所差別。對(duì)于應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)成企業(yè)核心成員的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)；對(duì)于一般層面的員工，適當(dāng)?shù)氖杖敕矫娴莫?jiǎng)勵(lì)就可以達(dá)到使其努力工作的目標(biāo)。（關(guān)偉，2006）3、非銷售員工的薪酬激勵(lì)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)策略呈現(xiàn)以下四個(gè)特點(diǎn)：薪酬激勵(lì)應(yīng)采取更為豐富的工作報(bào)酬方式，以全面和系統(tǒng)化的方式增強(qiáng)激勵(lì)效

8、果；采取成就與成長(zhǎng)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的綜合激勵(lì)模式，盡量滿足自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在需求；注重個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，以強(qiáng)化知識(shí)員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)；將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，減少短期行為，并增強(qiáng)其組織忠誠(chéng)度和向心力。（張?jiān)偕?、李希?010）管理類核心員工的工作業(yè)績(jī)不易定量衡量，且其貢獻(xiàn)具有潛在性、長(zhǎng)期性和持續(xù)性，因此固定薪酬的比例應(yīng)該大一些。另外，他們肩負(fù)整個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理的重任，他們的忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)性的固定薪酬可以安定管理類核心員工，提高他們的忠誠(chéng)度。（秦奮，2007）核心員工物質(zhì)和精神上雙重需求可以通過(guò)股票期權(quán)這一長(zhǎng)效物質(zhì)激勵(lì)手段得到實(shí)現(xiàn)。股票

9、期權(quán)不僅使核心員工獲得了社會(huì)地位和由此帶來(lái)的成就以及自我實(shí)現(xiàn)滿足，而且他們努力付出以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)價(jià)值提升過(guò)程中也會(huì)通過(guò)期權(quán)獲取與之對(duì)應(yīng)的物質(zhì)收益，從而有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)核心員工的激勵(lì)。（葉霞，2010）高層管理者是中小企業(yè)中一種特殊的人力資本，在現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中起著舉足輕重的作用，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。因此對(duì)中小企業(yè)對(duì)高層管理者的薪酬激勵(lì)主要從年薪收益激勵(lì)、股權(quán)收益激勵(lì)、工作發(fā)展激勵(lì)、保障收益激勵(lì)這四個(gè)方面來(lái)優(yōu)化。（李坦英、王素珍，2010）高管從不同方面獲得激勵(lì)。他們從薪水和獎(jiǎng)金中獲取財(cái)政激勵(lì)，同時(shí)獲得新的選擇性補(bǔ)助金和受限股票，共同來(lái)計(jì)量浮動(dòng)薪酬。首先，高管們接受基本薪資，一般

10、該基本薪資在同行公司中是基準(zhǔn)。其次，他們享受年終分紅計(jì)劃，通?；诜制跇I(yè)績(jī)考核。第三，高管們接受股票期權(quán)，它作為一項(xiàng)權(quán)利而非義務(wù)，以預(yù)先規(guī)定的合約價(jià)格在未來(lái)購(gòu)買股票。最后，薪酬包括額外補(bǔ)償比如限制性股票、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和養(yǎng)老金計(jì)劃。（Martin J. Conyon，2006）(三) 關(guān)于銷售人員薪酬激勵(lì)的相關(guān)觀點(diǎn)1、銷售人員薪酬激勵(lì)銷售人員的銷售工作分為三個(gè)基本工作任務(wù)維度：擴(kuò)大銷售額、提升顧客滿意度以及收集市場(chǎng)形象，以此構(gòu)建關(guān)于銷售人員薪酬激勵(lì)的多任務(wù)委托-代理模型，得出三個(gè)結(jié)論：如果銷售人員各項(xiàng)任務(wù)的努力成本之間是相互獨(dú)立的，則相對(duì)的激勵(lì)也是獨(dú)立的。如果銷售人員在三項(xiàng)任務(wù)上付出的努力互補(bǔ)且

11、擴(kuò)大銷售額任務(wù)可完全度量，必對(duì)三項(xiàng)任務(wù)實(shí)行正激勵(lì)。如果銷售人員在三項(xiàng)活動(dòng)上的努力是替代的，對(duì)應(yīng)激勵(lì)則取決于他們?cè)诟黜?xiàng)任務(wù)上的努力對(duì)企業(yè)邊際收益的影響以及顧客滿意度和收集市場(chǎng)信息這兩項(xiàng)活動(dòng)的績(jī)效度量情況。（李輝文、何石軍、趙科峰，2009）通過(guò)銷售人員提供的市場(chǎng)銷售預(yù)測(cè)及其準(zhǔn)確性為基礎(chǔ)的雙效薪酬方案能夠激勵(lì)銷售人員在努力提高銷售業(yè)績(jī)的同時(shí)，向企業(yè)反饋準(zhǔn)確的市場(chǎng)銷售預(yù)測(cè)信息。特別是消除了銷售人員對(duì)不同區(qū)域市場(chǎng)的偏好，結(jié)合市場(chǎng)的實(shí)際情況和銷售人員的能力水平來(lái)評(píng)價(jià)銷售績(jī)效，體現(xiàn)了公平公正的原則。（徐小輝、趙國(guó)強(qiáng)，2006）可變薪酬計(jì)劃的核心是將實(shí)際銷售量與目標(biāo)銷售量進(jìn)行對(duì)比的激勵(lì)機(jī)制，它的系統(tǒng)性和連續(xù)

12、性都較強(qiáng)。每個(gè)銷售人員的銷售目標(biāo)以及最后獎(jiǎng)金都是獨(dú)立的, 與別的銷售人員沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)。每個(gè)季度的計(jì)算都是從年初的銷售額開始累計(jì)對(duì)比從年初開始的銷售目標(biāo), 這符合實(shí)際銷售情況, 而且能夠很好地挖掘銷售人員的潛能。（劉必俊、金銘，2007）根據(jù)工作年限及婚姻狀況，可以將銷售人員的薪酬激勵(lì)可分為3 類：工作少于4 年未婚的銷售人員。此類員工最看重提成和帶薪培訓(xùn)，但工作經(jīng)驗(yàn)較少，無(wú)法獲取超額提成，此時(shí)企業(yè)可采用預(yù)支帶薪培訓(xùn)服務(wù)的方式。工作2-4 年已婚的銷售人員。此類員工偏向于底薪、獎(jiǎng)金和住房補(bǔ)貼等穩(wěn)定、實(shí)際的形式。企業(yè)可以按員工銷售額度的完成量來(lái)衡量其激勵(lì)工資的價(jià)值，員工可以將其全部或者部分兌換成同

13、等價(jià)值住房補(bǔ)貼，在企業(yè)建設(shè)住房或購(gòu)買住房時(shí)，給獲得激勵(lì)性住房補(bǔ)貼的員工優(yōu)惠購(gòu)房。工作4 年以上已婚的銷售人員。企業(yè)可按該類員工完成的銷售量衡量其應(yīng)得的激勵(lì)工資的價(jià)值，員工可以將其全部或者部分兌換成同等價(jià)值的帶薪休假服務(wù)，亦可累計(jì)到一定的程度一次性使用。（王元艷，2009）不同行業(yè)、不同企業(yè)、針對(duì)不同的銷售人員，報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制會(huì)有所不同。為了體現(xiàn)報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的權(quán)變性特點(diǎn)，最好的辦法是企業(yè)提供一個(gè)報(bào)酬激勵(lì)的合同菜單，讓銷售人員自行選擇。合同菜單中規(guī)定不同的基本工資、銷售定額及完成定額后相應(yīng)的提成比例，由銷售人員自由選擇合同。有效的合同菜單，可以誘導(dǎo)各類型的銷售人員自由地選擇適合自己的最優(yōu)合同。（呂濤

14、，2008）根據(jù)銷售工作的特點(diǎn)，銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)方案主要有六種：純傭金模式，基本薪酬傭金模式，基本薪酬獎(jiǎng)金模式，基本薪酬傭金獎(jiǎng)金模式，總額分解模式，純薪金模式。一般地，基本薪酬較低的方式，銷售業(yè)績(jī)主要取決于員工個(gè)人努力；而基本薪酬較高的設(shè)計(jì)方案，銷售業(yè)績(jī)主要是團(tuán)隊(duì)合作的結(jié)果。（楊睿娟，2006）2、銷售人員薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)方法優(yōu)化銷售人員薪酬組合，首先要調(diào)整高彈性薪酬形式結(jié)構(gòu)，了解銷售人員認(rèn)為目前的薪酬組合中應(yīng)該增加或減少比例的部分。其次要完善福利薪酬體系，了解銷售人員對(duì)于福利薪酬的要求并按需適量增加相應(yīng)的福利。最后實(shí)行多種激勵(lì)薪酬形式，對(duì)銷售人員進(jìn)行分類，了解各類人員的薪酬形式偏好。（王元艷

15、，2009）在設(shè)計(jì)以薪酬為核心的銷售人員激勵(lì)方案中，一般先確定薪酬總體構(gòu)成為標(biāo)準(zhǔn)工資和提成兩大部分，然后確定標(biāo)準(zhǔn)工資水準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)，最后確定提成辦法。提成辦法可按基本提成規(guī)則來(lái)，也可以團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，先計(jì)算團(tuán)隊(duì)提成總額，再進(jìn)行內(nèi)部分配，或者按滾動(dòng)發(fā)放來(lái)支付。（代桂旭，2006）銷售薪酬方案設(shè)計(jì)的一般操作步驟：明確銷售薪酬方案的目標(biāo)。選擇銷售薪酬模式。確定方案的目標(biāo)現(xiàn)金薪酬總額。確定方案的薪酬構(gòu)成。確定方案的激勵(lì)薪酬調(diào)節(jié)系數(shù)。計(jì)算收入機(jī)會(huì)的區(qū)間。確定適當(dāng)?shù)匿N售人員績(jī)效分布比例。設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的預(yù)期值并確定激勵(lì)薪酬預(yù)期值。分別計(jì)算各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的激勵(lì)薪酬公式。公布薪酬方案。（張四龍，2007）在以委托代理模型為

16、基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)中，提成在銷售人員總收入中占一定的比例是必要的。另外，企業(yè)在銷售人員的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中，應(yīng)該考慮外部環(huán)境不確定性、企業(yè)的銷售管理水平和品牌影響力、銷售人員的經(jīng)驗(yàn)、能力和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度等因素的影響。（呂濤，2008）銷售薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)中的一項(xiàng)重要工作是溝通，銷售薪酬的本質(zhì)是一項(xiàng)溝通策略：它告訴銷售人員什么重要，什么不重要，只有當(dāng)銷售人員理解了方案時(shí)才能發(fā)揮作用。許多銷售薪酬方案之所以失敗，就是因?yàn)楹雎粤朔桨傅臏贤üぷ鳌Ｒ环矫?，銷售人員在完成工作和達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)方面需要得到直接主管的指導(dǎo)，另一方面，一線銷售管理人員需要對(duì)所屬銷售人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并就薪酬方案做出明確解釋。（張四

17、龍，2007）3、銷售人員薪酬激勵(lì)的幾個(gè)不足點(diǎn)期望理論認(rèn)為，人們選擇做或不做一件工作或者是否受到激勵(lì)，主要基于三個(gè)具體因素：對(duì)自己完成該項(xiàng)工作能力的知覺(jué)、期望和對(duì)獎(jiǎng)賞的知覺(jué)或報(bào)酬的偏好，員工會(huì)選擇導(dǎo)致最大報(bào)酬即他們最偏愛的報(bào)酬的行為。而我國(guó)許多企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)，他們的激勵(lì)薪酬形式單一，專注用一種薪酬形式（往往是現(xiàn)金）激勵(lì)所有人，導(dǎo)致的后果只會(huì)事倍功半。（王元艷，2009）在銷售人員的薪酬激勵(lì)過(guò)程中，常常出現(xiàn)保健有余、激勵(lì)不足的現(xiàn)象。缺乏目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制、科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估以及有效的晉升機(jī)制。有時(shí)還會(huì)片面追求個(gè)人激勵(lì)，而缺乏有效的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制。（代桂旭，2006）很多企業(yè)對(duì)新、老銷售人員的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)

18、都是相同的，老銷售員有豐富的銷售經(jīng)驗(yàn)和固定的客戶源，新進(jìn)員工自然是不能與之相比的，有失公平性。較為合適的銷售人員薪酬模式可以選擇新進(jìn)銷售人員和老員工不同的薪酬激勵(lì)模式。（荊芳坤，2009）三、述評(píng)部分在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本將取代其他資本成為企業(yè)最重要的資源，成為企業(yè)塑造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。為了企業(yè)更好的生存和發(fā)展，銷售人員的潛能激發(fā)被更多的關(guān)注。為了促使銷售人員完成高業(yè)績(jī)、實(shí)現(xiàn)高利潤(rùn)，企業(yè)通常利用薪酬來(lái)激勵(lì)銷售人員。筆者通過(guò)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的搜集、整理與分析，初步了解了銷售人員的工作特點(diǎn)、薪酬激勵(lì)的相關(guān)理論依據(jù)、非銷售人員的薪酬激勵(lì)以及針對(duì)銷售人員的薪酬激勵(lì)、設(shè)計(jì)和存在的一些問(wèn)題。盡管歷來(lái)對(duì)銷售人

19、員薪酬激勵(lì)的研究都不少，但都還是存在一定的問(wèn)題，比如薪酬激勵(lì)形式單一、缺乏公平、片面注重個(gè)人或團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等。筆者將針對(duì)以上一些問(wèn)題，并結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)資料，根據(jù)某企業(yè)實(shí)際情況及現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)方案，為該企業(yè)改進(jìn)并設(shè)計(jì)出一套更完善的薪酬激勵(lì)方案，從而提高銷售人員的積極性與滿意度，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，努力實(shí)現(xiàn)銷售人員與企業(yè)雙贏的局面。主要參考文獻(xiàn)1 陳曉東,田利華.長(zhǎng)江三角洲地區(qū)銷售人員薪酬激勵(lì)實(shí)證分析.經(jīng)濟(jì)管理，2007（22）：P43-48.2 呂濤,潘寧軍.企業(yè)銷售人員的工作特點(diǎn)分析.商場(chǎng)現(xiàn)代化,2006(10)：P2183 孫燕,銷售人員的職業(yè)特點(diǎn)對(duì)管理的啟發(fā).市場(chǎng)論壇,2009(7

20、)：P80-834 秦向東,劉偉.現(xiàn)代企業(yè)銷售人員素質(zhì)研究和探討.安陽(yáng)工學(xué)院學(xué)報(bào),2007(2)：P74-775 芮新國(guó).銷售人員的四大素質(zhì).現(xiàn)代營(yíng)銷,2009(2)：P576 周成剛.現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)研究.中國(guó)科技信息,2005(11)：P727 張?jiān)偕?李希.科技工作者薪酬激勵(lì)實(shí)證和理論研究述評(píng).山西大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2010（3）：P80-848 張江山.建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制和體系.大眾商務(wù),2009（10）：P186-1879 Kristine M. Kuhn。Compensation as a signal of organizational culture: the effects of advertising individual or collective incentives。The International Journal of Human Resource Management,2009(7)： p1634-164810 郭翔宇.激勵(lì)理論在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用.中國(guó)商界,2009(3)：P25311 王獲,陳巍.幾種激勵(lì)理論在薪酬管理中的應(yīng)用.商業(yè)研究,2005(24)：P64-6612 胡江濤,劉凱,陳慧敏.薪酬激勵(lì)發(fā)展新趨勢(shì).法制與社會(huì),2008(6)：P29613 關(guān)偉.企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的誤區(qū)及其完善.廣西