薪資外部匹配方法

1、手把手教你薪酬設(shè)計2與外部市場的匹配介紹了兩種和外部市場匹配的方法1、K值法根據(jù)市場調(diào)查，人力資源部經(jīng)理的年薪水平大約在30000-50000元，人力資源崗位評價為221，崗位系數(shù)4.2-4.6，公司可以根據(jù)公司的薪酬策略（領(lǐng)先，跟隨，滯后）來確定K2的值（30000/4.2,50000/4.6)2、回歸分析法（見圖片）內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)與外部市場薪酬率結(jié)合起來關(guān)鍵詞：確定薪酬浮動幅度WHY：內(nèi)部：1、利用薪酬的變化來承認員工績效的變化2、員工總是希望自己的薪酬呈不斷上升的趨勢外部：1、外部勞動力市場上個人的素質(zhì)（技術(shù)，能力，經(jīng)驗）存在差異2、承認不同素質(zhì)的員工對企業(yè)勞動生產(chǎn)率的貢獻不同 劃分等級：

2、把薪酬基本相同的不同職位歸在一起（解決臨界點的職位方式是要考慮其在組織中特殊地位、職業(yè)生涯和工作流程）確定薪酬浮動幅度（中點、最低點和最高點）設(shè)計薪酬浮動幅度高級職位：60-120%中級專業(yè)和管理職位：35-60%辦公室文員和生產(chǎn)職位：10-25%管理職位浮動幅度比較大，反映個人在自由決策和績效方面有更多的機會方法：中點工資，決定幅寬，定最低工資，定最高工資Min=中點100%（1/2浮動幅度）Max= Min (浮動幅度 Min）例如：浮動幅度50%，中點100000Min=100000 （1 1/4）=80000Max =80000 40000 =120000等級的交叉擴展工資帶不同的企業(yè)

3、根據(jù)企業(yè)的實際情況來選擇！這是我薪酬課程的精華部分，今天共享了！希望大家支持我的BLOG：投我一票部分解釋：今天講兩種內(nèi)部薪酬與市場匹配的兩種方法，第一種是K值法，這種方法對我們河南企業(yè)比較適合，還有一個回歸分析法，這就是與市場匹配的兩種方法，我今天就把這兩種方法分享一下，如果時間允許的話，我再分享銷售人員的薪酬體系設(shè)計方法。CM X3?g;S%WO29453 （幻燈片演示）我們大致看一下工作收益兩大部分：第一個是經(jīng)濟性，第二個是非經(jīng)濟性。經(jīng)濟性又分兩大塊：直接的和間接的，就是基本工資。我們完全可以從崗位評估，內(nèi)部員工的一致性體現(xiàn)出來，然后是績效工資，就是剛才提到“3P”的一部分，然后就是獎金

4、，一般為公司有利潤了才發(fā)，然后是績效獎金的預(yù)期，像這個有股權(quán)獎勵，在上市企業(yè)有股權(quán)股份，我們沒有上市的公司，可以用虛擬股份，還是比較好的，再一個工業(yè)紅利，然后就是間接性的包括保險、福利、補助、優(yōu)惠。接著是非經(jīng)濟性的，包括工作、工作的環(huán)境、挑戰(zhàn)性的工作、責(zé)任感、成就感、發(fā)展的機會，我們要有一個好的工作環(huán)境，一個稱職的管理，我們工作氛圍特別好，工業(yè)公司的恰當?shù)臉酥?。比如說一個門衛(wèi)的工資比較低，然后這個門衛(wèi)三天兩頭找老板說我的工資太低了。最后換了一個主管，這個主管就把把門衛(wèi)的職位名稱改了叫作“門衛(wèi)工程師”，這下就他就有了一種特別活力，也有了一種社會地位的感覺，工作特別投入。下面就是舒適的工作環(huán)境，還

5、有時間工作制，目前世界杯期間很多人反應(yīng)對公司的一個作息時間不太滿意，如果那個企業(yè)實行彈性企業(yè)工作制的話，可能效果就會好一點，下面一點就是工作的時數(shù)，最后一個就是便利的通訊等。#gv F)dG!k%x29453 我們再帶一下薪酬模型，我的整個的課程體系，基本上圍繞這個系統(tǒng)模型來做。第一是內(nèi)部的一致性，包括有工作分析，都是同一組織內(nèi)部不同職位之間或不同技能/能力之間的比較，再一個研究系統(tǒng)，第一個就是職位的一個薪酬體系，第二個給予能力的一個薪酬體系，為什么有兩塊來分？國內(nèi)和國外都一樣，關(guān)于技能，特定的就是藍領(lǐng)這一塊，能力針對的是白領(lǐng)，如果了解冰山模型的話，顯現(xiàn)在外面的一部分，技能多一點，面一下包括價

6、值觀等屬于能力這一塊，再一個就是外部競爭力，采取的重要點就是由市場界定，就是由哪些市場做調(diào)查，下面就是市場調(diào)查，再下面薪酬結(jié)構(gòu)，給自己的薪酬水平做一個定位，后邊有競爭性的話，來根據(jù)薪酬策略來定，我就根據(jù)現(xiàn)在的崗位工資的情況，預(yù)計一下在年末達到哪一個水平，估計一下，工資的增長率是5%，把現(xiàn)在的水平和年末的一個水平統(tǒng)計出來，然后選中間的一個點，來作為我現(xiàn)在的薪酬水平，這就是前期的第一點，前期有競爭性，后期就是滯后性，根據(jù)薪酬策略來定，下面就是根據(jù)員工的業(yè)績來確定，再下面就是薪酬管理，包括前面三部分在內(nèi)的薪酬制度的管理，大致介紹下。谷逸人力資源專業(yè)博客P hWe;_w)x 現(xiàn)在我做的就是外部競爭力這

7、一塊，所以我基本講的就是外部這一塊的內(nèi)容，我們調(diào)查的一些步驟：谷逸人力資源專業(yè)博客#focw8z 1、選擇有代表性的職位：職位相對穩(wěn)定、且得到從事該職位雇員的廣泛認可，職位供求相對穩(wěn)定，且不受最近變化的影響，職位能代表當前所研究的完整的職位結(jié)構(gòu)，這個職位有相當數(shù)量的勞動力被雇傭。谷逸人力資源專業(yè)博客!v7kCiMs 2、設(shè)計調(diào)查問卷；a%I1N1hD6C P*W n29453 3、選擇有代表性的樣本企業(yè)：行業(yè)相近，規(guī)模相近，地域相近，性質(zhì)相近，樣本量足夠。yo+s I7f&B M,F29453 4、職位匹配；.c&BvD1C xL#n29453 5、數(shù)據(jù)檢查；谷逸人力資源專業(yè)博客l oE z

8、op*C 6、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析；谷逸人力資源專業(yè)博客0fD O m Yh 7、趨勢分析。谷逸人力資源專業(yè)博客4 Mwu8oTC&d3N6U 上面這個與市場匹配的兩種方法，這個我都做過，包括以前做過的企業(yè)，還有下面的回歸分析，趨勢分析這些，很早的時候我都做過，下面我先介紹一下“K值法”，我講的過程中，大家有什么問題大家可以提出來，這個數(shù)據(jù)是一個企業(yè)的真實數(shù)據(jù)，他的崗位有130多個崗位，崗位評估值現(xiàn)在都有了，這個就是崗位價值的分數(shù)，崗位價值是相對的一個價值，然后在提一下，崗位價值的值已經(jīng)經(jīng)過有效性檢驗，已經(jīng)符合要求了，這個我不再說了。崗位分析這塊我也不再講了，太多。我們把這一部分內(nèi)容主要是相對中高層人

9、員以上的一個，這下邊也可以做，這都很容易，我們前面有一個表，這是剛開始的一個原始數(shù)據(jù)，前邊“A、A、A”是代表高層以上的部分，可以看出崗位名稱，然后“B”是中層，“C”級是主任級，一般主管，“D”是一般管理人員，“E”級都是最基層的員工，這是剛開始做的一個。因為企業(yè)內(nèi)部剛開始已經(jīng)有級別了，每個崗位是什么級別，都有了，崗位評估以后出來以后，我對里邊的職位進行了一個小的調(diào)整，大家看企管主任這個崗位原來是在“C”級，太小了，我就把這個企管主任調(diào)整到“B”級，這是我們進行的一個演示。谷逸人力資源專業(yè)博客-uS?Ge9r(?$v: 下面第一步我們找出每一個層級，一個崗位評估的最高值和最低值，“A”崗位，

10、最高值330，然后是最低值是235，然后梯級數(shù)，這個數(shù)是根據(jù)企業(yè)自己來定，我把前面的全部定為6級，你把它分為幾級，你分了幾個級別，這是你根據(jù)自己的企業(yè)實際情況來定，沒有一個硬性的要求，我把這個方法教給大家就行了，如果梯級是6的話，之間的差別就是5個梯級，“B”級你可以找一個最高值找出一個最低值，就像這個“（最高值+最低值）5”就可以了，這個主要是演示課，大家不懂的話，可以立即提出來，前邊了解嗎？前邊需要一部分薪酬知識來做，這一塊比較簡單一點，了解不了解？如果大家默認的話，那就繼續(xù)往下講。谷逸人力資源專業(yè)博客Kq SX()W Z(V! 我們先給“A”級做整個的介紹，“A”級，我們看到先把最高值列

11、出來，一個330，一個235，我們剛才算出來一個級差19，我們現(xiàn)在從330往下減，330減19是311，然后再減是292，就這樣繼續(xù)減，從“A2”到“A5”，這個數(shù)字就出來了，這個很簡單的，我主要是教給大家這個方法就行了。同樣“B1”到“B6”同樣也是可以算出來，找到一個最高值，一個最低值，一級一級往下減，都是一樣的，然后出來以后我們開始算層級的一個系數(shù)，這個K值法出來以后，可以完全和市場定位，然后確定公司內(nèi)部的整個的薪酬水平。待會兒有一個例子，這個50就是最低的一個崗位值。就是一個思路，一個方法，其實里面運算起來很簡單，這是一個方法問題。像這個“A”層級年度標準薪酬，這是在整個行業(yè)里面處于領(lǐng)

12、先地位，可能在中層這一塊，我這個中層管理人員做的比較好，那么我的薪酬可能也比較高。下面是每個崗位的層級有兩個級差的浮動，比方說這個崗位在“A4”，你的績效好了，你可以向上上升兩個級別。谷逸人力資源專業(yè)博客R n0zyvK8?*lOO 根據(jù)市場調(diào)查，人力資源部經(jīng)理的年薪水平大約在3000050000元，人力資源崗位評價為221，崗位系數(shù)是4.24.6，公司可以根據(jù)公司的薪酬策略（領(lǐng)先、跟隨、滯后）來確定K2的值（30000/4.2，50000/4.6）。（案例）$MEl3Hrr P29453 大家都是主管級，一點大家就通了，有什么問題的話，大家可以提出來，我的理解可能跟大家不一樣，有些地方大家可

13、能聽不懂，大家可以提出來，這個方法還是比較適合大家的，下面要講的回歸分析法可能比較麻煩，這個還是比較簡單的。_2iz NIi.w5oJ29453 學(xué)員：這邊有問題，沒有聽懂，兩級的基礎(chǔ)從哪里來的？谷逸人力資源專業(yè)博客$KWfT6|/EaDz 劉健康：這個是經(jīng)過崗位評估評出來的，你可以先對崗位進行工作分析，然后編制崗位說明書，然后根據(jù)崗位說明書，然后確定崗位的報酬要素，比如工作環(huán)境、知識等，然后制定要素量表，確定要素的權(quán)重，然后做一個崗位評估，崗位評估有專題的，有時間給大家分享，這個崗位評估應(yīng)該了解吧，其實有很多崗位評估方法，方法很簡單，主要是確定崗位的相對值（內(nèi)部的一致性），我這的課是建立在崗

14、位評估的基礎(chǔ)上的，崗位評估的課件我都有，崗位評估的方法有很多，大家需要的話我可以發(fā)給大家，很多在網(wǎng)上都可以下載到。.S*c i8r MR2tz-Ac29453 學(xué)員：剛才有一個地方?jīng)]聽清楚，這個層級系數(shù)是怎么算的？谷逸人力資源專業(yè)博客Y&aOE 劉健康：這個崗位價值的分值知道是怎么算的吧，比如這個“A”級的層級系數(shù)，就拿30050就可以算出來了，最高的崗位價值數(shù)除以最低崗位的價值數(shù)。谷逸人力資源專業(yè)博客8BE9L(9U!Z EU)z 學(xué)員：劉老師，我覺得前面講的都聽懂了，再講一下3004.2是怎么算的？谷逸人力資源專業(yè)博客%zP :sZ&_#U 劉健康：這都有一個數(shù)，你可以列出一個范圍，你可以

15、列出來90分位、75分位，90%是多少？75%是多少？你可以全部做出來就行了。這個K2值算出來以后，再乘以4.4，整個的年薪就出來了。影響大家閱讀不好意思,這是速記,有錯誤的地方我慢慢的修正 !p u1X*CuwDV29453 內(nèi)部的薪酬和外部的薪酬結(jié)合起來，分為內(nèi)部和外部兩個部分。谷逸人力資源專業(yè)博客(KA-h0 a-L%UO 內(nèi)部：1、利用薪酬的變化來承認員工績效的變化。IIgQ&N$D yL29453 2、員工總是希望自己的薪酬呈不斷上升的趨勢。谷逸人力資源專業(yè)博客+o z#to v 外部：1、外部勞動力市場上個人的素質(zhì)（技術(shù)、能力、經(jīng)驗）存在差異。谷逸人力資源專業(yè)博客S4QV,e$JX

16、r&X N 2、承認不同素質(zhì)的員工對企業(yè)勞動生產(chǎn)率的貢獻不同。谷逸人力資源專業(yè)博客eDa) W k VS u0Q 這個是回歸分析法就是將內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)與外部市場薪酬率結(jié)合起來確定薪酬浮動幅度。谷逸人力資源專業(yè)博客 W3J _1r*G%n 劃分等級：把薪酬基本相同的不同職位歸在一起（解決臨界點的職位方式是要考慮其在組織中特殊地位、職業(yè)生涯和工作流程）谷逸人力資源專業(yè)博客_dJ3n,C/-UV 下面是內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)與外部市場薪酬率結(jié)合起來（擬合）谷逸人力資源專業(yè)博客k/s2jk x （幻燈片演示）我們還是根據(jù)這個數(shù)據(jù)，我們現(xiàn)在市場調(diào)查出來，這個數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析不說了，有75%的企業(yè)薪酬水平低于這個數(shù)據(jù)，比

17、如總經(jīng)理，就是15萬，相當于現(xiàn)在整個市場上只有25%的企業(yè)超過你的薪酬水平，已經(jīng)處于領(lǐng)先水平了，下面制造公司總經(jīng)理13萬5千，一些做薪酬調(diào)查的咨詢公司可以提供這個數(shù)據(jù)，但我總感覺這個數(shù)據(jù)不太準確，有很多原因，比如這家公司人力資源部經(jīng)理這個崗位職責(zé)比較少，但是另一個企業(yè)就比較多，咨詢公司一般調(diào)查不太清楚，包括有些公司還給一些股票，這些東西包括剛才提到的那些收益的內(nèi)容一樣，所以我感覺這個薪酬數(shù)據(jù)一般情況下不太可信，所以我建議大家自己調(diào)查，自己找?guī)讉€企業(yè)（按照前面講的方法），能出來一部分數(shù)據(jù)。如果你高數(shù)水平不高的話，你就仔細學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容，如果你的高數(shù)水平高的話，你可以自己算出來，這是一個崗位評估的

18、水平，這是一個外部市場數(shù)據(jù)。我們來做一個趨勢分析，我把這一塊作為Y軸，這個作為X軸，我們可以來算算，這里邊有很多可以選擇，作一個線行線，可以做個線行回歸，還可以做對數(shù)分析，還可以做多項式的，還有指數(shù)的移動，平均的都可以。除了這一個，這個對數(shù)可以做一下擬合，得到這個數(shù)， R平方=0.9739，這個一般情況下有一個方法，大家看到的R平方值，這個“R”值代表哪個因素？這個“R”代表以前的數(shù)據(jù)。谷逸人力資源專業(yè)博客4kJ2sd 比如說總經(jīng)理的數(shù)據(jù)，最高值330，15萬，這個離這個線越近，這個值就越高，所以說我們根據(jù)“R”值你用哪一個回歸，這一個指數(shù)就高，我們就選擇指數(shù)回歸，用直線回歸，做出來這個數(shù)比較

19、高的話，我們就用直線回歸，前面的幾種回歸方式你都做一下，這些回歸算出來的這個數(shù)。然后我們就把回歸后這個數(shù)據(jù)企業(yè)里邊拿的薪酬水平我們都要算出來，做出來這個數(shù)，然后把這個X值崗位評估這個值代入這個里邊去，這個公式看到了吧，代入這里邊去，算出來Y值，算的話比較麻煩，我沒有科學(xué)計算機，我就找了一個一般的計算器算了一下，然后把X值代入進去，算出來Y值，這樣就證明我們老總的水平，給的工資也高了。然后我們算一算這個制造公司的總經(jīng)理，這個給的也比較高，這是擬合出來的數(shù)，這個數(shù)你可以每一個都算出來，全部算出來完，這基本上是一個中高層的擬合線，整個趨勢線，然后你把下邊的一些C級、D級、E級都算出來，我建議大家把它

20、分開，可以把低層調(diào)低一點?，F(xiàn)在我把公司的薪酬線做出來了，內(nèi)部已經(jīng)一致了，內(nèi)部的崗位水平基本上出來了，然后我們要調(diào)整，根據(jù)個人的績效，我的水平比較高，完成的收益比較多，所以我根據(jù)績效來調(diào)整一個幅度，下邊關(guān)于銷售人員的可能就沒有時間講了。谷逸人力資源專業(yè)博客2tY ?w,$o u2 xp!E 下面設(shè)計薪酬浮動幅度的問題，你的薪酬水平有多高，可以算出來，一般通用在高級職位一般是60120%，中級專業(yè)和管理職位一般在3560%，辦公室文員和生產(chǎn)職位在1025%之間。谷逸人力資源專業(yè)博客6p+j N q|!P1hlj 管理職位浮動幅度比較大，反映個人在自由決策和績效方面有更多的機會，我自己可以創(chuàng)造機會，

21、相對個人能力，我個人的能力自己發(fā)揮的作用比較大一點，像老總級的浮動就比較大了，要做的決策做一些判斷，風(fēng)險性各方面都比較大了，它這個職位浮動幅度比較大一點，然后我再舉一個例子：確定上限和下限。谷逸人力資源專業(yè)博客 rK#k+E&r* 方法：中點工資，決定幅寬，定最低工資，定最高工資/lH5D s 1su29453 Min=中點100%+（1/2浮動幅度）谷逸人力資源專業(yè)博客%d3m Z O|: CCu Max=Min+（浮動幅度Min）谷逸人力資源專業(yè)博客.U_!B.8h4q1cEX2TUA A 例如：浮動幅度50%，中點100000谷逸人力資源專業(yè)博客*Xus1fL-dCny Min=1000

22、00（1+1/4）=800001N7r:tQ v9c-/29453 Max=80000+40000=120000.H2*p6G7s4z!m29453 我們算出來Min（最高值）和Max（最低值），這個方法都一樣的，整個形成結(jié)構(gòu)就出來了，不理解的可以直接問，我感覺講的都透了，這是我前面的一部分內(nèi)容。我看時間還有多少，還有10分鐘左右，這個理解嗎？在國內(nèi)有兩個人做的，一個張守春（音），一個鄭力子（音），他們都是美國薪酬協(xié)會的會員，他倆的課我都參加過，他們倆的體系都有漏洞，我一般都在漏洞里面補充了，我目前感覺這個體系還是可以的，這個體系還是比較不錯的，大家有沒有問題，有問題的話可以直接提出來。這個大

23、家可以在上面直接計算的。(Ta:n3q29453 主持人：我估計在場的一部分人已經(jīng)講懵了，我對薪酬這一塊是比較陌生的，如果不專職這一塊的話，可能有些人員可能還是不會太清清楚，我終于明白了，說簡單也簡單，簡單能簡單到我什么也聽不懂的這樣，說復(fù)雜也復(fù)雜，能復(fù)雜到劉健康講的這樣復(fù)雜。（開玩笑）谷逸人力資源專業(yè)博客J#? O3_Q_ 劉健康：如果你剛才用K值的方法來算的話是比較麻煩的。O)b;Q7#cC29453 主持人：截至剛才講到的這些東西，有些人清楚，有些人不太清楚，想溝通的話，下面咱們可以留最后的時候和劉健康先生作最后的溝通，現(xiàn)在我們請劉健康先生講講銷售那一塊，因為剛才也有人提到了，還有人提到

24、了一些新起步的企業(yè)具體怎么做？可能大家聽起來有些實際的案例可能更容易接受一些。d%q*E#EF_29453 劉健康：現(xiàn)在講第一個直接傭金，沒有基本工資，然后用盡按月季，按目標收入是60000，舉個例子，第一個就是銷售目標，在0100%之間提成是4%提成，如果超過100%按7%的提成，下面是一個變動傭金，基本工資也沒有，傭金也按月計，目標也是6萬，也沒有封頂，下邊也是一樣，他們的產(chǎn)品也比較多，很多比如產(chǎn)品“A”，在公司前幾年賺錢，后面就不賺錢了，這個提成比較少，0100%之間提成只有3%，下面這個產(chǎn)品“B”就是5%的提成，產(chǎn)品“C”超過100%的話就是9%的提成，產(chǎn)品A就是5%的提成，產(chǎn)品B就是8%的提成，產(chǎn)品“C”就是9%的提成。下面是獎金計劃，基本工資是4200