護(hù)理績效考核表

1、Ilf護(hù)理人員績效考核評分細(xì)則表姓名：總得分：考核日期： 年 月 日項目考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)分考評標(biāo)準(zhǔn)護(hù)士長評分工作工作積極認(rèn)真、細(xì)心。8工作不認(rèn)真，每次扣責(zé)分。任心檢查本班崗位職責(zé)落工實情況，未完成一項扣2分。每作完成崗位責(zé)任制，完成規(guī)定10少一個夜班數(shù)扣1分（探親、婚、效的夜班數(shù)。喪、產(chǎn)、哺乳、年休等假例外）。率每月多一個夜班數(shù)加1分。（比照平均夜班數(shù)）品德執(zhí)行職業(yè)操作，愛崗敬業(yè)，遵不服從工作安排或違反守醫(yī)德規(guī)范，遵紀(jì)守法，有愛院精5醫(yī)院的各項規(guī)章制度一次扣2操神。分。作儀表著裝整齊（包括帽子、口罩）、5違反一個項目一次扣1分行儀表行為規(guī)范。為優(yōu)質(zhì)服務(wù)解釋耐心，做好宣教、不與病人爭吵。10病人提名

2、表揚(yáng)的護(hù)士加1 分，被一名病人提名不滿意或 對其有意見者經(jīng)核實扣5分，與 病人爭吵者扣10分，視病情未 做健康宣教或適當(dāng)解釋的每人 次扣1分,病人提出問題未認(rèn)真 解答或未及時及時進(jìn)行處理的 每次扣2分，未主動為病人服務(wù) 每次扣2分。團(tuán)隊同事間不團(tuán)結(jié)扣3分，I團(tuán)結(jié)協(xié)作，有良好的團(tuán)隊精5作不協(xié)調(diào),無合作精神扣24精神。分。神溝上下級相處融洽，善于溝通。缺乏溝通扣1分，上下級通5關(guān)系緊張，對上級工作欠支持協(xié)有抵觸情緒扣2分。調(diào)無安全意識，因責(zé)任心安不強(qiáng)而發(fā)生意外事情不得分。全有安全意識，避免意外發(fā)5因無做好病情觀察和巡視，未意及時發(fā)現(xiàn)病情變化，采取處理識措施欠及時，視情況扣35分/次。浪費(fèi)物品、人力

3、、財產(chǎn)每節(jié)省物力，避免浪費(fèi)。5成發(fā)現(xiàn)一次扣1分。本意識考勤全勒，遵守考勤制度。8遲到、早退每次扣1分， 離崗扣2分，病、事假一天扣0.5 分,曠工2小時以內(nèi)扣8分，以 上交勞人科處理，換班（提出 者）一次扣2分，接受者扣1分 （與本崗位上課換班者經(jīng)護(hù)長 批準(zhǔn)除外）?？剖夜芾韰f(xié)助護(hù)長管理，保持病區(qū)管理有序。5當(dāng)班一處不整潔，床單位 有血跡、尿跡，床頭柜或床下 雜物多，物品管理不善，病室 或科室喧嘩、欠整齊，每處扣 0.5分，無節(jié)約用水，未按時關(guān) 燈，空調(diào)當(dāng)班管理不善者每次 扣1分。理論知識努力學(xué)習(xí)，不斷更新知識，考試合格。5理論考核不合格者每次 扣4分。無故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者 扣3分/次，因事請假

4、獲準(zhǔn)者扣1 分/次，參加外語學(xué)習(xí)班，本專 業(yè)自學(xué)考試，或半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)， 每科合格者加2分。技術(shù)操遵守操作規(guī)程，操作熟練，考試合格。8技術(shù)操作考核不合格者每 項扣4分,每月未完成護(hù)理部規(guī) 定的考核項目每項扣2.5分，未3Ilf作主動找護(hù)士長考核，每次扣2 分，工作中違反操作規(guī)程每次 扣2分，書寫及時，準(zhǔn)確完整，質(zhì)量符漏寫護(hù)理記錄一次扣1護(hù)合要求。分,不合格每處扣05分，字體理8馬虎,不清每字扣0.1分.未按文要求做好科里的護(hù)理文件、出件診的電子病歷及各項簽字的每次扣2分。缺點每例扣1分，一般差無護(hù)理嚴(yán)格執(zhí)行三查七對，嚴(yán)防差8錯每例扣4分，嚴(yán)重差錯每例扣差錯事錯事故發(fā)生。10分。故般將考核項目分為7

5、大項：專業(yè)資歷10%,學(xué)習(xí)能力10%,業(yè)務(wù)能力25%,工作業(yè)績2護(hù)士績效考核制2010-12-3 09:181護(hù)理人員績效考評的定義護(hù)理人員績效考評就是對各級護(hù)理人員工作中的成績和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào) 查、分析、描述的過程。護(hù)理人員績效評價需要獲得的信息包括被評價人員在工 作中取得了哪些成果；取得這些成果的組織成本投入是多少；以及取得這些成果 對組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益帶來多大影響。換而言之，就是考核和評價護(hù)理人 員工作的效果、效率、效益。2護(hù)理人員績效評價在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用472.1 人事決策作用通過業(yè)績評價，有利于護(hù)理治理者對護(hù)理人員做出客觀 公正的評價，為醫(yī)院和部門正確識別人才和合理使用護(hù)

6、理人員提供了客觀依據(jù)。2.2 診斷作用通過對工作業(yè)績的評價，治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、 實際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行原因分析，確定培訓(xùn)目 標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對性的培訓(xùn)計劃，對提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容 與實際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。2.3 激勵作用獎優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵和約束機(jī) 制，對調(diào)動人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績評價結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù) 士對組織的貢獻(xiàn)，以此作為組織獎懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對成績優(yōu) 異者給予獎勵，對工作低劣者進(jìn)行懲罰，是保證獎懲公正性的根本措施。2.4 教育和治理作用護(hù)理人員績效

7、評價的主襄目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高 效率。通過對護(hù)理人員的工作評價，治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、 留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果，使各護(hù)理崗位的 人員更加合理，更加有效。2.5 考核指標(biāo)及程序績效考評是一個系統(tǒng)的過程。一個有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績 效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重；考評績效，即制定出有效、可操作 性強(qiáng)的考評方案并實施的過程；反饋績效，即部門或治理人員與被考評者溝通績 效考評效果的過程。3.1 以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績效標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理人員的績效評價必 須與某一個固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)

8、士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明 確，績效評價的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)?？?效評價標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：（1）工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相 關(guān)指標(biāo)。（2）明確被評價者做到什么程度，其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和 工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項評價指標(biāo)對工作的影響存在程度上的差異，因此，應(yīng)給予每項崗位職務(wù)的各項評價指標(biāo)以不同的權(quán)重數(shù)，以反映各個工作要素的相對重 要程度。一般將考核項目分為7大項：專業(yè)資歷10%,學(xué)習(xí)能力10%,業(yè)務(wù)能 力25%,工作業(yè)績25%,專業(yè)創(chuàng)新能力10%,醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%,榮譽(yù)稱號10%, 具體內(nèi)容可視各單位情況而定。3.2 考評績效在有各級護(hù)理人員績效評價標(biāo)

9、準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將具體護(hù)理人員 或護(hù)理治理人員的實際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并加以分析評估。3.3 反饋績效一旦績效評價工作結(jié)束，對治理人員來說，一件重要的工作 就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績效的目的除了讓被考評護(hù)士了解自己的工作情況 外，還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于 評價反饋時治理者必須傳遞表揚(yáng)和建設(shè)性批評兩方面的信息，這對護(hù)理治理人員 和護(hù)士來說都是一個考驗。因為信息反饋方式不當(dāng)或提法不妥，將會給下屬帶來 消極的影響，對今后的工作極為不利。治理者的重點是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的 積極方面，同時必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論，并共同制定改進(jìn) 計劃，

10、以提高今后的工作績效。4護(hù)理人員績效評價的方法護(hù)理人員績效評價方法取決于績效考評目的。為了達(dá)到評價目的，評價方 法必須具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結(jié)果的可靠性；效度是指評 價達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實際情況等因素的不同可采用 不同的評價方法，但護(hù)理治理人員在選擇評價方法時應(yīng)注重符合保證績效評估有 效性的一些基本要求。選擇的評價方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評價目的；評價能對護(hù) 理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵作用；使用的評價方法能較客觀真實 地評價護(hù)理人員的工作；評價方法簡單有效，易于操作；評價方法節(jié)約成本。下 面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績效評價方法。4.1 考核清單法

11、4.1.1 簡單清單法即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績效用菜單方式列舉出來，再將被考評 護(hù)士的績效與之對照，把相符者勾選出來?？冃гu估者則根據(jù)勾選出的項目對被6Ilf考評者做出評定。例如：（1）工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為；（2）工作可靠，總能按時完成所布置的任務(wù)；（3）與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。4.1.2 加權(quán)總計清單法是指將護(hù)理人員績效按各種維度評分，再根據(jù)各維度績效在總績效中的重要性確定其權(quán)重，最后加權(quán)總計（見表1）。4.2 排序法乂稱分級法。這種評價方法是指評價者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等 級或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績效優(yōu)劣順序

12、。這種方法的特點是簡單、省 時、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績水平相近時難以進(jìn)行排序。4.3 敘述法這種評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評價方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績。其 內(nèi)容、形式不拘一格，沒有維度、刻度，也沒有數(shù)據(jù)、格式，簡便易行，因此至 今仍普遍使用。但是由于純定性式的評語，難免帶有評估者的主觀印象，因此難 以做出準(zhǔn)確評價和比較分析。4.4 要害事件法這種評價方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對部門或組織的工作和效益產(chǎn) 生無論是積極還是消極的重大影響時.，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時

13、把它記錄下來，這 樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價后期，評價者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對 護(hù)士業(yè)績進(jìn)行全面評價。4.5 目標(biāo)治理法“目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著治理實 踐中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有 效評價員工業(yè)績的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評價可以將評價關(guān)注的重點從護(hù)理人員的 工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績方面,評價人的作用則從傳統(tǒng)評價法的公斷人轉(zhuǎn)表1加 權(quán)總計清單法工作績效評估表（略）換成工作顧問和促進(jìn)者；被評價護(hù)理人員在 評價中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者?，F(xiàn)舉例說明運(yùn)用這種方法 的程序：護(hù)士與其直接上級護(hù)士長一起討論制定工作績效目標(biāo)，在如何達(dá)到這些 目標(biāo)方面，護(hù)士長給予護(hù)士一定的自由，并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo)。 在評價后期，護(hù)士和護(hù)士長要進(jìn)行評價討論，護(hù)士長首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實現(xiàn) 以及實現(xiàn)的程度，然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評價面談 時，解決問題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據(jù)計劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn) 7電f步。同時，為下一個評價建立目標(biāo)，并重復(fù)上述評價過程?？傊鞔_績效考