自考筆記.自考歷年真題與答案0167勞動法小抄講義

1、第十二章勞動爭議處理制度第一節(jié)勞動爭議處理概述一、勞動爭議的概念勞動爭議是指勞動者與用人單位之間所生之爭議及用人單位或用人單位團體與工會之間圍繞權利、義務以及相關利益所生的爭議。二、勞動爭議的分類（一）勞動爭議按照爭議標的不同，可以分為權利爭議與利益爭議1.權利爭議. 權利爭議，是指勞資雙方依據(jù)法律、集體合同、勞動合同的規(guī)定，當事人主張權利存在與否或有無受到侵害或有無履行債務等發(fā)生的爭議。2.利益爭議利益爭議指因為確定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。 （二）按照爭議主體的不同，可將勞動爭議劃分為個別勞動爭議、集體勞動爭議和集體合同爭議1.個別勞動爭議個別勞動爭議發(fā)生于勞動者個人與雇主之間，爭議的內(nèi)

2、容一般是勞動合同所約定的勞動權利和義務。這種爭議涉及的是具體的勞動者直接的和切身的權益。爭議主體是個別勞動關系中的勞動者和雇主。2.集體勞動爭議也稱為多數(shù)人爭議，一般為多個勞動者（10人以上）基于同樣的請求與用人單位之間的爭議。發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。3.集體合同爭議集體合同爭議是指工會與用人單位或其團體之間因為簽訂、履行集體合同而發(fā)生的勞動爭議。集體勞動爭議與集體合同爭議的區(qū)別：（1）集體勞動爭議是關于勞動合同的爭議；集體合同爭議是關于集體合同的爭議。（2）集體勞動爭議的主體為基于各自獨立請求權利的個人。一方是勞動者本人，

3、另一方是用人單位；集體合同爭議的一方是工會，另一方是用人單位或其團體。（3）集體合同爭議涉及的是勞動者群體即全體職工的整體利益，在利益構成上具有不可分性；而集體勞動爭議雖然也具有與用人單位發(fā)生勞動爭議的共同理由，但其各自的權利構成是獨立的，具有可分性。（4）集體勞動爭議只對爭議人發(fā)生影響，對其他勞動者不具有法律意義；集體合同爭議解決的后果對全體勞動者具有影響，對全體勞動者具有法律意義?！咀⒁狻靠忌枳⒁鈱Ρ燃w合同爭議與集體勞動爭議的區(qū)別，此知識點可考性比較高。更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取三、勞動爭議的受案范圍（一）我國勞動爭議調解仲裁法的規(guī)定我國勞動爭議調解仲裁法第2條規(guī)定，勞動爭

4、議處理機構的受案范圍包括以下幾個方面：（1）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。（二）我國勞動法的規(guī)定我國勞動法第84條規(guī)定：“因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關各方協(xié)調處理。因履行集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書

5、之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟?！保ㄈ┪覈w合同規(guī)定的規(guī)定集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當事人不能協(xié)商解決的，當事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協(xié)調處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可以進行協(xié)調處理。更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取因履行集體合同發(fā)生的爭議，當事人協(xié)商不成的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（四）我國勞動合同法的規(guī)定用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。（五）我國就業(yè)促進法的規(guī)定違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以直接

6、向人民法院提起訴訟。（六）司法解釋的規(guī)定1.2001年最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋規(guī)定法院可以受理：更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛；勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。2.2003年最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定規(guī)定“人事爭議為事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議?！蓖瑫r又規(guī)定這類爭議適用中華人民共和國勞動法的規(guī)

7、定處理。3.2006年最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）規(guī)定法院可以受理：（1）用人單位和勞動者因勞動關系是否已經(jīng)解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經(jīng)濟補償金產(chǎn)生的爭議；（2）勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續(xù)產(chǎn)生的爭議；（3）勞動者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議。同時規(guī)定：第一，下列糾紛不屬于勞動爭議受理范圍：勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛；勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉

8、讓糾紛；勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛；更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。第二，勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。第三，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的預先支付勞動者部分工資或者醫(yī)療費用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院不予受理。用人單位不履行上述裁決中的給付義務，勞動者依法向人民法院申請強制執(zhí)行的，人民法院應予受理。第四

9、，當事人在勞動爭議調解委員會主持下達成的具有勞動權利義務內(nèi)容的調解協(xié)議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據(jù)。當事人在勞動爭議調解委員會主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協(xié)議，用人單位不履行調解協(xié)議確定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。4.2010年最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）規(guī)定法院可以受理：更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理；因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法

10、院應予受理；勞動者依據(jù)勞動合同法第85條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理；企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。同時規(guī)定：下列糾紛不屬于勞動爭議受理范圍：用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。第二節(jié)勞動爭議處理的原則一、合法原則合法原則，是指勞動爭議處理機構在爭議處理過程中要依據(jù)勞動實體法律和勞動程序法律制度來解決爭議。更多內(nèi)容請與QQ

11、：67460666索取二、公正原則公正原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議的過程中應以事實為依據(jù)，以法律為準繩，忠于爭議的客觀事實真相，準確適用法律，秉公執(zhí)法，正確處理勞動爭議。三、及時處理原則及時處理原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時，在不違反程序性規(guī)定的條件下，應當盡快處理勞動爭議。這是因為勞動爭議不同于一般的民事爭議，勞動爭議及時處理原則，在一定意義上，不僅維護了當事人的合法權益，也維護了正常的社會秩序，維護了國家的安定團結。四、調解原則勞動爭議調解原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時，根據(jù)自愿和合法的原則，以說服勸導的方式，促使雙方在互諒互讓的基礎上達成協(xié)議，解決糾紛

12、。五、三方原則.更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取三方原則，是指各類勞動爭議處理機構的組織原則，即在勞動爭議處理機構中，應當由雇主、職工和政府主管部門三方的代表參加處理勞動爭議。第十二章勞動爭議處理制度第一節(jié)勞動爭議處理概述一、勞動爭議的概念勞動爭議是指勞動者與用人單位之間所生之爭議及用人單位或用人單位團體與工會之間圍繞權利、義務以及相關利益所生的爭議。二、勞動爭議的分類（一）勞動爭議按照爭議標的不同，可以分為權利爭議與利益爭議1.權利爭議. 更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取權利爭議，是指勞資雙方依據(jù)法律、集體合同、勞動合同的規(guī)定，當事人主張權利存在與否或有無受到侵害或有無履行債務等

13、發(fā)生的爭議。2.利益爭議利益爭議指因為確定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。 （二）按照爭議主體的不同，可將勞動爭議劃分為個別勞動爭議、集體勞動爭議和集體合同爭議1.個別勞動爭議個別勞動爭議發(fā)生于勞動者個人與雇主之間，爭議的內(nèi)容一般是勞動合同所約定的勞動權利和義務。這種爭議涉及的是具體的勞動者直接的和切身的權益。爭議主體是個別勞動關系中的勞動者和雇主。2.集體勞動爭議也稱為多數(shù)人爭議，一般為多個勞動者（10人以上）基于同樣的請求與用人單位之間的爭議。發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。3.集體合同爭議集體合同爭議是指工會與用人單位或其團體之間

14、因為簽訂、履行集體合同而發(fā)生的勞動爭議。更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取集體勞動爭議與集體合同爭議的區(qū)別：（1）集體勞動爭議是關于勞動合同的爭議；集體合同爭議是關于集體合同的爭議。（2）集體勞動爭議的主體為基于各自獨立請求權利的個人。一方是勞動者本人，另一方是用人單位；集體合同爭議的一方是工會，另一方是用人單位或其團體。（3）集體合同爭議涉及的是勞動者群體即全體職工的整體利益，在利益構成上具有不可分性；而集體勞動爭議雖然也具有與用人單位發(fā)生勞動爭議的共同理由，但其各自的權利構成是獨立的，具有可分性。（4）集體勞動爭議只對爭議人發(fā)生影響，對其他勞動者不具有法律意義；集體合同爭議解決的后果對

15、全體勞動者具有影響，對全體勞動者具有法律意義?！咀⒁狻靠忌枳⒁鈱Ρ燃w合同爭議與集體勞動爭議的區(qū)別，此知識點可考性比較高。更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取三、勞動爭議的受案范圍（一）我國勞動爭議調解仲裁法的規(guī)定我國勞動爭議調解仲裁法第2條規(guī)定，勞動爭議處理機構的受案范圍包括以下幾個方面：（1）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。（二

16、）我國勞動法的規(guī)定我國勞動法第84條規(guī)定：“因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關各方協(xié)調處理。因履行集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟?！保ㄈ┪覈w合同規(guī)定的規(guī)定集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當事人不能協(xié)商解決的，當事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協(xié)調處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可以進行協(xié)調處理。更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取因履行集體合同發(fā)生的爭議，當事人協(xié)商不成的，可以依法向勞動爭議仲裁委員

17、會申請仲裁。（四）我國勞動合同法的規(guī)定用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。（五）我國就業(yè)促進法的規(guī)定違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以直接向人民法院提起訴訟。（六）司法解釋的規(guī)定1.2001年最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋規(guī)定法院可以受理：更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛；勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老

18、金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。2.2003年最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定規(guī)定“人事爭議為事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議。”同時又規(guī)定這類爭議適用中華人民共和國勞動法的規(guī)定處理。3.2006年最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）規(guī)定法院可以受理：（1）用人單位和勞動者因勞動關系是否已經(jīng)解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經(jīng)濟補償金產(chǎn)生的爭議；（2）勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人

19、事檔案、社會保險關系等移轉手續(xù)產(chǎn)生的爭議；（3）勞動者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議。同時規(guī)定：第一，下列糾紛不屬于勞動爭議受理范圍：勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛；勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉讓糾紛；勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛；更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。第二，勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的

20、，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。第三，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的預先支付勞動者部分工資或者醫(yī)療費用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院不予受理。用人單位不履行上述裁決中的給付義務，勞動者依法向人民法院申請強制執(zhí)行的，人民法院應予受理。第四，當事人在勞動爭議調解委員會主持下達成的具有勞動權利義務內(nèi)容的調解協(xié)議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據(jù)。當事人在勞動爭議調解委員會主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協(xié)議，用人單位不履行調解協(xié)議確定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。4.2010年最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干

21、問題的解釋（三）規(guī)定法院可以受理：更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理；因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應予受理；勞動者依據(jù)勞動合同法第85條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理；企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。同時規(guī)定：下列糾紛不屬于勞動爭議受理范圍：用人單位與其

22、招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。第二節(jié)勞動爭議處理的原則一、合法原則合法原則，是指勞動爭議處理機構在爭議處理過程中要依據(jù)勞動實體法律和勞動程序法律制度來解決爭議。更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取二、公正原則公正原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議的過程中應以事實為依據(jù)，以法律為準繩，忠于爭議的客觀事實真相，準確適用法律，秉公執(zhí)法，正確處理勞動爭議。三、及時處理原則及時處理原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時，在不違反程序性規(guī)定的條件下，應當盡快處理勞動爭議。這是因為勞動爭議不同于一般的民事爭議，勞動

23、爭議及時處理原則，在一定意義上，不僅維護了當事人的合法權益，也維護了正常的社會秩序，維護了國家的安定團結。四、調解原則勞動爭議調解原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時，根據(jù)自愿和合法的原則，以說服勸導的方式，促使雙方在互諒互讓的基礎上達成協(xié)議，解決糾紛。五、三方原則.更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取三方原則，是指各類勞動爭議處理機構的組織原則，即在勞動爭議處理機構中，應當由雇主、職工和政府主管部門三方的代表參加處理勞動爭議。第十二章勞動爭議處理制度第一節(jié)勞動爭議處理概述一、勞動爭議的概念勞動爭議是指勞動者與用人單位之間所生之爭議及用人單位或用人單位團體與工會之間圍繞權利、義務以及相

24、關利益所生的爭議。二、勞動爭議的分類（一）勞動爭議按照爭議標的不同，可以分為權利爭議與利益爭議1.權利爭議. 更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取權利爭議，是指勞資雙方依據(jù)法律、集體合同、勞動合同的規(guī)定，當事人主張權利存在與否或有無受到侵害或有無履行債務等發(fā)生的爭議。2.利益爭議利益爭議指因為確定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。 （二）按照爭議主體的不同，可將勞動爭議劃分為個別勞動爭議、集體勞動爭議和集體合同爭議1.個別勞動爭議個別勞動爭議發(fā)生于勞動者個人與雇主之間，爭議的內(nèi)容一般是勞動合同所約定的勞動權利和義務。這種爭議涉及的是具體的勞動者直接的和切身的權益。爭議主體是個別勞動關系中的勞動者和

25、雇主。2.集體勞動爭議也稱為多數(shù)人爭議，一般為多個勞動者（10人以上）基于同樣的請求與用人單位之間的爭議。發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。3.集體合同爭議集體合同爭議是指工會與用人單位或其團體之間因為簽訂、履行集體合同而發(fā)生的勞動爭議。更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取集體勞動爭議與集體合同爭議的區(qū)別：（1）集體勞動爭議是關于勞動合同的爭議；集體合同爭議是關于集體合同的爭議。（2）集體勞動爭議的主體為基于各自獨立請求權利的個人。一方是勞動者本人，另一方是用人單位；集體合同爭議的一方是工會，另一方是用人單位或其團體。（3）集體合同

26、爭議涉及的是勞動者群體即全體職工的整體利益，在利益構成上具有不可分性；而集體勞動爭議雖然也具有與用人單位發(fā)生勞動爭議的共同理由，但其各自的權利構成是獨立的，具有可分性。（4）集體勞動爭議只對爭議人發(fā)生影響，對其他勞動者不具有法律意義；集體合同爭議解決的后果對全體勞動者具有影響，對全體勞動者具有法律意義。【注意】考生需注意對比集體合同爭議與集體勞動爭議的區(qū)別，此知識點可考性比較高。更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取三、勞動爭議的受案范圍（一）我國勞動爭議調解仲裁法的規(guī)定我國勞動爭議調解仲裁法第2條規(guī)定，勞動爭議處理機構的受案范圍包括以下幾個方面：（1）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、

27、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。（二）我國勞動法的規(guī)定我國勞動法第84條規(guī)定：“因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關各方協(xié)調處理。因履行集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟?！保ㄈ┪覈w合同規(guī)定的規(guī)定集體協(xié)商過程中發(fā)生爭

28、議，雙方當事人不能協(xié)商解決的，當事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協(xié)調處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可以進行協(xié)調處理。更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取因履行集體合同發(fā)生的爭議，當事人協(xié)商不成的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（四）我國勞動合同法的規(guī)定用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。（五）我國就業(yè)促進法的規(guī)定違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以直接向人民法院提起訴訟。（六）司法解釋的規(guī)定1.2001年最高人民法院關于審理勞動爭議案

29、件適用法律若干問題的解釋規(guī)定法院可以受理：更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛；勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。2.2003年最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定規(guī)定“人事爭議為事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議。”同時又規(guī)定這類爭議適用中華人民共和國勞動法的規(guī)定處理。3.2006年最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）規(guī)

30、定法院可以受理：（1）用人單位和勞動者因勞動關系是否已經(jīng)解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經(jīng)濟補償金產(chǎn)生的爭議；（2）勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續(xù)產(chǎn)生的爭議；（3）勞動者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議。同時規(guī)定：第一，下列糾紛不屬于勞動爭議受理范圍：勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛；勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉讓糾紛；勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)

31、病診斷鑒定結論的異議糾紛；更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。第二，勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。第三，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的預先支付勞動者部分工資或者醫(yī)療費用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院不予受理。用人單位不履行上述裁決中的給付義務，勞動者依法向人民法院申請強制執(zhí)行的，人民法院應予受理。第四，當事人在勞動爭議調解委員會主持下達成的具有勞動權利義務內(nèi)容的調解協(xié)議，具有勞動合同

32、的約束力，可以作為人民法院裁判的根據(jù)。當事人在勞動爭議調解委員會主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協(xié)議，用人單位不履行調解協(xié)議確定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。4.2010年最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）規(guī)定法院可以受理：更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理；因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應予受理；勞動者依據(jù)勞動合同法第85條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加

33、付賠償金的，人民法院應予受理；企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。同時規(guī)定：下列糾紛不屬于勞動爭議受理范圍：用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。第二節(jié)勞動爭議處理的原則一、合法原則合法原則，是指勞動爭議處理機構在爭議處理過程中要依據(jù)勞動實體法律和勞動程序法律制度來解決爭議。更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取二、公正原則公正原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議的過程

34、中應以事實為依據(jù)，以法律為準繩，忠于爭議的客觀事實真相，準確適用法律，秉公執(zhí)法，正確處理勞動爭議。三、及時處理原則及時處理原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時，在不違反程序性規(guī)定的條件下，應當盡快處理勞動爭議。這是因為勞動爭議不同于一般的民事爭議，勞動爭議及時處理原則，在一定意義上，不僅維護了當事人的合法權益，也維護了正常的社會秩序，維護了國家的安定團結。四、調解原則勞動爭議調解原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時，根據(jù)自愿和合法的原則，以說服勸導的方式，促使雙方在互諒互讓的基礎上達成協(xié)議，解決糾紛。五、三方原則.更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取三方原則，是指各類勞動爭議處理

35、機構的組織原則，即在勞動爭議處理機構中，應當由雇主、職工和政府主管部門三方的代表參加處理勞動爭議。第十二章勞動爭議處理制度第一節(jié)勞動爭議處理概述一、勞動爭議的概念勞動爭議是指勞動者與用人單位之間所生之爭議及用人單位或用人單位團體與工會之間圍繞權利、義務以及相關利益所生的爭議。二、勞動爭議的分類（一）勞動爭議按照爭議標的不同，可以分為權利爭議與利益爭議1.權利爭議. 更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取權利爭議，是指勞資雙方依據(jù)法律、集體合同、勞動合同的規(guī)定，當事人主張權利存在與否或有無受到侵害或有無履行債務等發(fā)生的爭議。2.利益爭議利益爭議指因為確定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。 （二）按照爭

36、議主體的不同，可將勞動爭議劃分為個別勞動爭議、集體勞動爭議和集體合同爭議1.個別勞動爭議個別勞動爭議發(fā)生于勞動者個人與雇主之間，爭議的內(nèi)容一般是勞動合同所約定的勞動權利和義務。這種爭議涉及的是具體的勞動者直接的和切身的權益。爭議主體是個別勞動關系中的勞動者和雇主。2.集體勞動爭議也稱為多數(shù)人爭議，一般為多個勞動者（10人以上）基于同樣的請求與用人單位之間的爭議。發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。3.集體合同爭議集體合同爭議是指工會與用人單位或其團體之間因為簽訂、履行集體合同而發(fā)生的勞動爭議。更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取集體勞

37、動爭議與集體合同爭議的區(qū)別：（1）集體勞動爭議是關于勞動合同的爭議；集體合同爭議是關于集體合同的爭議。（2）集體勞動爭議的主體為基于各自獨立請求權利的個人。一方是勞動者本人，另一方是用人單位；集體合同爭議的一方是工會，另一方是用人單位或其團體。（3）集體合同爭議涉及的是勞動者群體即全體職工的整體利益，在利益構成上具有不可分性；而集體勞動爭議雖然也具有與用人單位發(fā)生勞動爭議的共同理由，但其各自的權利構成是獨立的，具有可分性。（4）集體勞動爭議只對爭議人發(fā)生影響，對其他勞動者不具有法律意義；集體合同爭議解決的后果對全體勞動者具有影響，對全體勞動者具有法律意義?！咀⒁狻靠忌枳⒁鈱Ρ燃w合同爭議與集

38、體勞動爭議的區(qū)別，此知識點可考性比較高。更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取三、勞動爭議的受案范圍（一）我國勞動爭議調解仲裁法的規(guī)定我國勞動爭議調解仲裁法第2條規(guī)定，勞動爭議處理機構的受案范圍包括以下幾個方面：（1）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。（二）我國勞動法的規(guī)定我國勞動法第84條規(guī)定：“因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不

39、成的，當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關各方協(xié)調處理。因履行集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟?！保ㄈ┪覈w合同規(guī)定的規(guī)定集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當事人不能協(xié)商解決的，當事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協(xié)調處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可以進行協(xié)調處理。更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取因履行集體合同發(fā)生的爭議，當事人協(xié)商不成的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（四）我國勞動合同法的規(guī)定用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會

40、可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。（五）我國就業(yè)促進法的規(guī)定違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以直接向人民法院提起訴訟。（六）司法解釋的規(guī)定1.2001年最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋規(guī)定法院可以受理：更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛；勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。2.2003年最高人民法院關于

41、人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定規(guī)定“人事爭議為事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議?！蓖瑫r又規(guī)定這類爭議適用中華人民共和國勞動法的規(guī)定處理。3.2006年最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）規(guī)定法院可以受理：（1）用人單位和勞動者因勞動關系是否已經(jīng)解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經(jīng)濟補償金產(chǎn)生的爭議；（2）勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續(xù)產(chǎn)生的爭議；（3）勞動者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位

42、依法承擔給予工傷保險待遇的爭議。同時規(guī)定：第一，下列糾紛不屬于勞動爭議受理范圍：勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛；勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉讓糾紛；勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛；更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。第二，勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。第三，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出

43、的預先支付勞動者部分工資或者醫(yī)療費用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院不予受理。用人單位不履行上述裁決中的給付義務，勞動者依法向人民法院申請強制執(zhí)行的，人民法院應予受理。第四，當事人在勞動爭議調解委員會主持下達成的具有勞動權利義務內(nèi)容的調解協(xié)議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據(jù)。當事人在勞動爭議調解委員會主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協(xié)議，用人單位不履行調解協(xié)議確定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。4.2010年最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）規(guī)定法院可以受理：更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取勞動者以用人

44、單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理；因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應予受理；勞動者依據(jù)勞動合同法第85條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理；企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。同時規(guī)定：下列糾紛不屬于勞動爭議受理范圍：用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，

45、人民法院應當按勞務關系處理。第二節(jié)勞動爭議處理的原則一、合法原則合法原則，是指勞動爭議處理機構在爭議處理過程中要依據(jù)勞動實體法律和勞動程序法律制度來解決爭議。更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取二、公正原則公正原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議的過程中應以事實為依據(jù)，以法律為準繩，忠于爭議的客觀事實真相，準確適用法律，秉公執(zhí)法，正確處理勞動爭議。三、及時處理原則及時處理原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時，在不違反程序性規(guī)定的條件下，應當盡快處理勞動爭議。這是因為勞動爭議不同于一般的民事爭議，勞動爭議及時處理原則，在一定意義上，不僅維護了當事人的合法權益，也維護了正常的社會秩序，

46、維護了國家的安定團結。四、調解原則勞動爭議調解原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時，根據(jù)自愿和合法的原則，以說服勸導的方式，促使雙方在互諒互讓的基礎上達成協(xié)議，解決糾紛。五、三方原則.更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取三方原則，是指各類勞動爭議處理機構的組織原則，即在勞動爭議處理機構中，應當由雇主、職工和政府主管部門三方的代表參加處理勞動爭議。第十二章勞動爭議處理制度第一節(jié)勞動爭議處理概述一、勞動爭議的概念勞動爭議是指勞動者與用人單位之間所生之爭議及用人單位或用人單位團體與工會之間圍繞權利、義務以及相關利益所生的爭議。二、勞動爭議的分類（一）勞動爭議按照爭議標的不同，可以分為權利爭議

47、與利益爭議1.權利爭議. 更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取權利爭議，是指勞資雙方依據(jù)法律、集體合同、勞動合同的規(guī)定，當事人主張權利存在與否或有無受到侵害或有無履行債務等發(fā)生的爭議。2.利益爭議利益爭議指因為確定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。 （二）按照爭議主體的不同，可將勞動爭議劃分為個別勞動爭議、集體勞動爭議和集體合同爭議1.個別勞動爭議個別勞動爭議發(fā)生于勞動者個人與雇主之間，爭議的內(nèi)容一般是勞動合同所約定的勞動權利和義務。這種爭議涉及的是具體的勞動者直接的和切身的權益。爭議主體是個別勞動關系中的勞動者和雇主。2.集體勞動爭議也稱為多數(shù)人爭議，一般為多個勞動者（10人以上）基于同樣的請求

48、與用人單位之間的爭議。發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。3.集體合同爭議集體合同爭議是指工會與用人單位或其團體之間因為簽訂、履行集體合同而發(fā)生的勞動爭議。更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取集體勞動爭議與集體合同爭議的區(qū)別：（1）集體勞動爭議是關于勞動合同的爭議；集體合同爭議是關于集體合同的爭議。（2）集體勞動爭議的主體為基于各自獨立請求權利的個人。一方是勞動者本人，另一方是用人單位；集體合同爭議的一方是工會，另一方是用人單位或其團體。（3）集體合同爭議涉及的是勞動者群體即全體職工的整體利益，在利益構成上具有不可分性；而集體勞動爭議

49、雖然也具有與用人單位發(fā)生勞動爭議的共同理由，但其各自的權利構成是獨立的，具有可分性。（4）集體勞動爭議只對爭議人發(fā)生影響，對其他勞動者不具有法律意義；集體合同爭議解決的后果對全體勞動者具有影響，對全體勞動者具有法律意義。【注意】考生需注意對比集體合同爭議與集體勞動爭議的區(qū)別，此知識點可考性比較高。更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取三、勞動爭議的受案范圍（一）我國勞動爭議調解仲裁法的規(guī)定我國勞動爭議調解仲裁法第2條規(guī)定，勞動爭議處理機構的受案范圍包括以下幾個方面：（1）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

50、（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。（二）我國勞動法的規(guī)定我國勞動法第84條規(guī)定：“因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關各方協(xié)調處理。因履行集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟?！保ㄈ┪覈w合同規(guī)定的規(guī)定集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當事人不能協(xié)商解決的，當事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協(xié)調處理

51、申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可以進行協(xié)調處理。更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取因履行集體合同發(fā)生的爭議，當事人協(xié)商不成的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（四）我國勞動合同法的規(guī)定用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。（五）我國就業(yè)促進法的規(guī)定違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以直接向人民法院提起訴訟。（六）司法解釋的規(guī)定1.2001年最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋規(guī)定法院可以受理：更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取勞動

52、者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛；勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。2.2003年最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定規(guī)定“人事爭議為事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議?！蓖瑫r又規(guī)定這類爭議適用中華人民共和國勞動法的規(guī)定處理。3.2006年最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）規(guī)定法院可以受理：（1）用人單位和勞動者因勞動關系是否已經(jīng)解除或者終止，以及應否支付解

53、除或終止勞動關系經(jīng)濟補償金產(chǎn)生的爭議；（2）勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續(xù)產(chǎn)生的爭議；（3）勞動者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議。同時規(guī)定：第一，下列糾紛不屬于勞動爭議受理范圍：勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛；勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉讓糾紛；勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛；更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取家庭或者個人與家政服

54、務人員之間的糾紛；個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。第二，勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。第三，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的預先支付勞動者部分工資或者醫(yī)療費用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院不予受理。用人單位不履行上述裁決中的給付義務，勞動者依法向人民法院申請強制執(zhí)行的，人民法院應予受理。第四，當事人在勞動爭議調解委員會主持下達成的具有勞動權利義務內(nèi)容的調解協(xié)議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據(jù)。當事人在勞動爭議調解委員會主持下僅就勞動報酬爭

55、議達成調解協(xié)議，用人單位不履行調解協(xié)議確定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。4.2010年最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）規(guī)定法院可以受理：更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理；因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應予受理；勞動者依據(jù)勞動合同法第85條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理；企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待

56、崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。同時規(guī)定：下列糾紛不屬于勞動爭議受理范圍：用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。第二節(jié)勞動爭議處理的原則一、合法原則合法原則，是指勞動爭議處理機構在爭議處理過程中要依據(jù)勞動實體法律和勞動程序法律制度來解決爭議。更多內(nèi)容請與QQ：67460666索取二、公正原則公正原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議的過程中應以事實為依據(jù)，以法律為準繩，忠于爭議的客觀事實真相，準確適用法律，秉公執(zhí)法，正確處理勞動爭議。三、及時處理原則及時處理原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時，在不違反程序性規(guī)定的條件下，應當盡快處理勞動爭議。這是因為勞動爭議不同于一般的民事爭議，勞動爭議及時處理原則，在一定意義上，不僅維護了當事人的合法權益，也維護了正常的社會秩序，維護了國家的安定團結。四、調解原則勞動爭議調解原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時，根據(jù)自愿和合法的原