吉林省成長型小企業(yè)人才狀況調(diào)查與思考

1、吉林省成長型小企業(yè)人才狀況調(diào)查與思考劉 瑛（長春市南關(guān)區(qū)科學(xué)技術(shù)局 ）近年來，隨著吉林省民營經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我省成長型小企業(yè)圍繞“人才是企業(yè)發(fā)展的根本”這一理念，初步建立了較為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x人、用人、育人、留人的管理和開發(fā)體系，吸引了大量的各類人才共謀企業(yè)發(fā)展。實踐證明，成長型小企業(yè)人才的引進(jìn)在企業(yè)經(jīng)營理念、開拓市場、創(chuàng)新能力、企業(yè)管理及文化建設(shè)等方面發(fā)揮著重要作用，給企業(yè)和社會帶來了明顯的經(jīng)濟(jì)與社會效益。據(jù)有關(guān)資料表明，近幾年，我省成長型小企業(yè)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)按平均口徑計算：主營業(yè)收入逐年以15%左右的幅度遞增；總產(chǎn)值逐年以20%左右的幅度遞增；實現(xiàn)利稅逐年以10%左右的幅度遞增；市場份額逐年以18%

2、左右的幅度遞增。在充分肯定這些人才在企業(yè)發(fā)展中作用的同時，我們必須清醒的認(rèn)識到，由于社會、歷史、現(xiàn)實等諸多原因，我省成長型小企業(yè)在發(fā)展過程中，在人力資源開發(fā)和管理方面仍然存在著“兩難”問題，即引進(jìn)人才難，留住人才更難。如何才能引進(jìn)和留住各類專業(yè)技術(shù)與管理人才，并構(gòu)筑適合我省成長型小企業(yè)發(fā)展的人才開發(fā)與管理體系，已成為各級政府、社會和企業(yè)共同面臨和亟待解決的一個重要問題。一、吉林省成長型小企業(yè)人才隊伍狀況前一段，我們結(jié)合吉林省產(chǎn)業(yè)發(fā)展實際，對我省光機(jī)電行業(yè)領(lǐng)域的20余家成長型小企業(yè)進(jìn)行了抽樣調(diào)查，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)這些小企業(yè)普遍存在人才總量不足、整體素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不盡合理、相對穩(wěn)定性較差等諸多方面問題。

3、1、人才總量不足。在調(diào)查的小企業(yè)中，以員工總數(shù)為統(tǒng)計口徑：高層管理人才占5%，中高級技術(shù)人才占10%，高技能人才占5%；在人才的年齡分布中，高級技術(shù)人員年齡偏大，中堅力量創(chuàng)新能力較弱，同時也沒有形成有效的年齡階梯，人才后備力量明顯不足，整體結(jié)構(gòu)不盡合理。2、人才來源不廣。由于受行業(yè)特點和環(huán)境因素的制約，企業(yè)人才的來源大部分局限于吉林省境內(nèi)。主要人員來自國有企業(yè)改制分流和下崗人員，提前離崗和離退休人員，同行業(yè)人員流動再就業(yè)人員，一般普通中高等院校畢業(yè)生和畢業(yè)后工作一段時間的再就業(yè)人員。人員比例各占40%、15%、20%和25%。3、人才檔次不高。從學(xué)歷來看，本科及以上占20%；大專占60%；高中

4、和中專占20%。從職稱來看，其中高級職稱占8%，中級職稱占32%，初級職稱占60%。總體上看，文化層次偏低，本科以上和高級職稱的人員偏少，整體技術(shù)與管理水平不高。4、人才隊伍不穩(wěn)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，由于受企業(yè)發(fā)展環(huán)境和薪金待遇的制約，引進(jìn)人才檔次普遍不高；具備一定經(jīng)驗的人才流失現(xiàn)象普遍存在，且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅力量，有一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長。5、管理型人才明顯匱乏。企業(yè)招收的絕大多數(shù)是技術(shù)類人才，主要用于企業(yè)技術(shù)開發(fā)和技術(shù)吸收整合。對策劃類、財會類和營銷類人才招收很少，而且都是本地人才，文化層次相對較低，初級管理人員較多，企業(yè)營銷策劃人才基本空白。二、吉林省成長型小企業(yè)人才問題的原因

5、分析從小企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀不難看出，人才資源整體管理水平較低這一現(xiàn)狀，使得企業(yè)無法形成良性的招錄、培訓(xùn)、考核和激勵機(jī)制，從而影響到企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)以及企業(yè)文化的形成。產(chǎn)生這些問題的主要原因有以下幾個方面：、企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃成長型小企業(yè)的快速發(fā)展使得人才資源供不應(yīng)求，但企業(yè)事先并沒有人力資源規(guī)劃。更沒有從發(fā)展的角度來考慮制定企業(yè)人員替補(bǔ)計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等。小企業(yè)大多缺乏正確的用人意識。主要表現(xiàn)在：一是“短視”，在企業(yè)需要人才時，僅僅通過挖來的“能人”解決企業(yè)的燃眉之急，缺乏人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，不愿花時間、精力和財力去培養(yǎng)人才；二是“忽視”，過分依賴引進(jìn)的外來“能人”，忽視了企

6、業(yè)的內(nèi)部人才，企業(yè)內(nèi)部人才往往得不到重用；三是“歧視”，把企業(yè)員工當(dāng)作是出賣勞動力的打工仔，這種結(jié)果導(dǎo)致員工最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板，或只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。2、企業(yè)管理體制和機(jī)制存在弊端成長型小企業(yè)在制度上沒有形成一套與企業(yè)同步發(fā)展的人才機(jī)制。許多企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式管理模式，這種管理模式在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，其弊端就很明顯地暴露出來。現(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理制度化的挑戰(zhàn)，僅僅依靠原來的家庭成員已難以保證企業(yè)的持續(xù)成長。一些小企業(yè)的人才勞動強(qiáng)度大，日工作時間長，薪金和福利待遇跟不上，造成吸納人才難，留住人才更難，影響企業(yè)向更高層次的

7、方向發(fā)展。從宏觀角度看，人才在企業(yè)間的流動是一件好事，但對具體企業(yè)來說，人才的流失意味著技術(shù)的擴(kuò)散，企業(yè)機(jī)密的外泄，競爭對手實力的加強(qiáng)，市場的縮減等，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。3、企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略與策略模糊成長型小企業(yè)的人才戰(zhàn)略大多局限于如何留住現(xiàn)有人才，即使有少數(shù)企業(yè)制定了長遠(yuǎn)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，在實施過程中總有這樣那樣的問題。小企業(yè)是以血緣、親緣關(guān)系為紐帶的，因而在大多數(shù)小企業(yè)中，重要職位均由家族成員擔(dān)任，其他部門幾乎全是家族的成員把持著，外聘人員無用武之地。除此，小企業(yè)的管理采用的是家族式的和親近式的管理模式，許多小企業(yè)家及其家族成員認(rèn)為與人才之間僅僅是勞動力的買賣關(guān)系，不是合作關(guān)系，

8、人才也不擁有企業(yè)股份，形不成企業(yè)主人的共識。人才資源使用制度不完善，要么沒有規(guī)范的管理制度加以約束，要么即使有了也形同虛設(shè)，處于一種隨意、松散的狀態(tài)，企業(yè)內(nèi)管理人員自視過高，相互之間不服氣，再加上管理層次及職權(quán)分配不明確，誰也管不了誰，協(xié)作性差。4、企業(yè)高層管理者缺乏領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)藝術(shù)成長型小企業(yè)大多是從非常艱苦的條件下創(chuàng)立起來的，作為創(chuàng)業(yè)者的企業(yè)主一般能力都很強(qiáng)，但往往個性膨脹，認(rèn)為只要自己有能力就可以把企業(yè)辦好，從而忽視去培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力，工作中極容易獨斷專行，不尊重員工。企業(yè)中還存在著嚴(yán)重的人才信任危機(jī)，許多小企業(yè)的老板對人才不能放手使用，使得人才沒有發(fā)展空間、看不到發(fā)展前景。特別是企業(yè)進(jìn)入

9、成長期階段后，公司老總由于不注重知識的更新和再學(xué)習(xí)，仍然停留在創(chuàng)業(yè)或存活期的思維方式和管理模式，企業(yè)主什么都做，并直接監(jiān)管下屬，制度的發(fā)展微呼其微，無正式企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不實行分級分權(quán)管理，直接導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展的停止不前。5、尋求和培養(yǎng)人才存在多種誤區(qū) 一是對人才不切實際的期望，認(rèn)為只有一到企業(yè)就能直接使用的人才才是企業(yè)需要的人才，而剛從學(xué)校畢業(yè)的、沒有實踐經(jīng)驗的人才就不是企業(yè)需要的人才，沒有考慮人才的潛在價值，更沒有人才儲備的意識；二是家長制的管理，企業(yè)內(nèi)部等級森嚴(yán)，與員工缺乏平等交流對話與溝通；三是輕視人才的價值，把人力資本投資視為盡可能減少的成本費用，在預(yù)算方面以最少為主要目標(biāo)，而不是更多地

10、以投資的目光來看待吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵人才方面的投入；四是人才成長沒有文化環(huán)境支撐，對員工的“文化素養(yǎng)教育”意識淡漠，企業(yè)文化建設(shè)意識差，企業(yè)的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力沒有真正形成；五是對職業(yè)經(jīng)理人的認(rèn)識偏差，對借助外來人才安排公司的經(jīng)營和管理不放心，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理意識。六是注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓(xùn)，結(jié)果并不理想。6、人事法規(guī)政策難以落實，人才激勵機(jī)制尚未建立在目前在成長型小企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)幫助人才按規(guī)定辦理手續(xù)，提供優(yōu)惠政策的意識不強(qiáng)。人才的引進(jìn)、使用、培養(yǎng)、流動、激勵等機(jī)制沒有健全，有關(guān)人才的政策，如工資、福利待遇不能享受

11、，醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、工傷等保險制度不能落實，人才管理法制因素少，人為因素多。企業(yè)使用人才隨意性太大，人才本身很少有歸屬感，有的對今后的出路甚至感到缺乏安全感。許多企業(yè)的工資薪酬定得過低，且不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r而隨時調(diào)整。雖然有些企業(yè)能夠做到高薪引才，但由于企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，使大多數(shù)小企業(yè)的分配制度不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)按生產(chǎn)要素分配的要求，人才的付出與回報不成比例。三、吉林省成長型小企業(yè)人才隊伍建設(shè)的思考及對策隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和國際產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與大幅度轉(zhuǎn)移，我省成長型小企業(yè)所處的市場環(huán)境發(fā)生了很大的變化，小企業(yè)能否進(jìn)一步發(fā)展壯大，企業(yè)人才素質(zhì)起著十分關(guān)鍵的作用。加強(qiáng)企業(yè)各類人才隊伍建設(shè)

12、，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必然要求，也是區(qū)域產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)調(diào)整及其競爭力提升的必然選擇。要實現(xiàn)吉林經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康地向前發(fā)展，迫切需要打造一支高素質(zhì)的成長型小企業(yè)人才隊伍。因此，必須從吉林經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的實際出發(fā)，研究探索加強(qiáng)小企業(yè)人才隊伍建設(shè)的有關(guān)問題，這對于振興和加快吉林發(fā)展，提前步入小康社會具有現(xiàn)實的重要性、必要性和緊迫性。、加快建立適合我省成長型小企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略隨著吉林經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步的發(fā)展，成長性小企業(yè)人才的需求也必將越來越大。為減少對對小企業(yè)人才開發(fā)和管理的盲目性、隨意性，應(yīng)建立成長性小企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略。一是要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，徹底打破私有觀念。企業(yè)要發(fā)展，就必須從概念中走出來，

13、特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須從概念的私有觀念中走出來，真正進(jìn)入制度化、規(guī)范化、社會化的管理階段。二是要以企業(yè)文化來培養(yǎng)人才。小企業(yè)必須擺脫家庭情結(jié)的文化因素在企業(yè)中的影響，重新樹立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化，尊重人才，平等待人，加強(qiáng)溝通，增進(jìn)交流，才能廣招人才、留住人才，提高私營企業(yè)主的文化素質(zhì)和修養(yǎng)，提高其人格魅力，以吸引有才華的人才與其一道工作。三是要建立企業(yè)人才的發(fā)展戰(zhàn)略機(jī)制，吸引、留住和有效使用人才，讓人才充分發(fā)揮作用。四是要與人才市場建立人才需求信息庫，充分利用政府和社會平臺，及時解決人才引進(jìn)問題。2、著力創(chuàng)新成長型小企業(yè)管理體制和機(jī)制一是要制定公正合理的績效考評制度，充分調(diào)動

14、員工的積極性和創(chuàng)造性。在企業(yè)里形成公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)，使優(yōu)秀的人才脫穎而出并留住人才。小企業(yè)的任務(wù)是既要采取多種有效措施保持骨干隊伍的相對穩(wěn)定，也要伴隨經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使企業(yè)內(nèi)部人才流動的渠道暢通，大力促進(jìn)各類人才的合理流動，在流動中實現(xiàn)人才的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。二是要重視人才培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，包括建立后備隊伍，通過傳幫帶、換崗、擔(dān)任助理等形式及時把優(yōu)秀的年輕員工補(bǔ)充到后備人才隊伍中來，同時要擴(kuò)大視野，把有潛力的員工也納入進(jìn)來，進(jìn)行培養(yǎng)考察；對員工實行終身教育。企業(yè)要不斷地對員工進(jìn)行崗位在職培訓(xùn)，讓員工能夠跟得上或領(lǐng)先于專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展動態(tài)；注重培養(yǎng)“復(fù)合型”人才。

15、三是要建立有效的激勵約束機(jī)制。建立一套自我激勵、自我約束和推動優(yōu)秀人才成長的機(jī)制。四是要落實社會保障制度。嚴(yán)格執(zhí)行政策，解決人才的后顧之憂。五是加強(qiáng)人才柔性引進(jìn)。積極利用大專院校、科研院所的專家，幫助企業(yè)開發(fā)產(chǎn)品，打破人才的中心邊緣限制，彌補(bǔ)企業(yè)人才不足。3、多角度全方位促進(jìn)成長型小企業(yè)人才資本自我優(yōu)化 人才資本與其他資本不一樣，在一個環(huán)境中可以增值，但在另外的環(huán)境中也可能貶值。增值的環(huán)境就是學(xué)習(xí)型企業(yè)，它幫助人才資本增值，使人才資本持續(xù)地自我優(yōu)化。通常在一個建立學(xué)習(xí)型企業(yè)中，它營造有利于員工生成、交流、驗證知識的寬松環(huán)境，提供員工友好交流的機(jī)會；建立一個內(nèi)部信息網(wǎng)，便于員工進(jìn)行知識交流；制定

16、各種激勵政策，鼓勵員工進(jìn)行知識交流，促進(jìn)員工知識更新；大力加強(qiáng)培訓(xùn)和繼續(xù)教育，提倡終身教育，為建立真正的學(xué)習(xí)型企業(yè)，必須樹立“以人為本”的思想，推行“訂單教育”，為人才資本積累、開發(fā)、增長打下堅實的基礎(chǔ)；為高級人才設(shè)計個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃，使其專業(yè)能力得到提高、職務(wù)得到提升與人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合，幫助其實現(xiàn)個人理想，并與企業(yè)目標(biāo)相重合。4、努力打造一支高素質(zhì)的成長型小企業(yè)家隊伍加快我省成長型小企業(yè)發(fā)展，關(guān)鍵是要有一批具有較強(qiáng)競爭力和較明顯產(chǎn)業(yè)特色的優(yōu)勢企業(yè)，歸根結(jié)底是要有一支推動這些優(yōu)勢企業(yè)快速發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)家隊伍。各級政府一定要把成長型企業(yè)家隊伍建設(shè)擺上重要議事日程，著力在教育培訓(xùn)、引進(jìn)

17、和優(yōu)化環(huán)境機(jī)制上下功夫。 以教育培訓(xùn)為抓手，提升企業(yè)家素質(zhì)能力。一是整合教育培訓(xùn)資源。成立企業(yè)家教育培訓(xùn)中心，聘請國內(nèi)外知名專家、教授以及本地專業(yè)人士組成一支“菜單式”的培訓(xùn)師資力量，主動尋求與國內(nèi)知名高校及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，不斷強(qiáng)化企業(yè)家學(xué)習(xí)培訓(xùn)，既加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、WTO知識等共性化培訓(xùn)內(nèi)容，又注重行業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、人力資源管理等個性化培訓(xùn)內(nèi)容。引導(dǎo)經(jīng)營者進(jìn)一步解放思想，樹立干大事、創(chuàng)大業(yè)、爭一流的精神和敢為天下先的戰(zhàn)略眼光。二是加強(qiáng)后備人才培養(yǎng)。建立企業(yè)家后備人才信息庫，將后備人才管理列入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，實行動態(tài)管理，強(qiáng)化專業(yè)理論，實踐技能的提高，形成企業(yè)家隊伍的“梯隊”結(jié)構(gòu)。三

18、是破除人才流動壁壘。通過政策傾斜，輿論引導(dǎo)等途徑，積極鼓勵行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位中的優(yōu)秀年輕干部、專業(yè)技術(shù)人員以及社會各類優(yōu)秀人才到經(jīng)濟(jì)建設(shè)一線創(chuàng)業(yè)發(fā)展，努力使他們成為一支新的企業(yè)家隊伍后備力量。 以平臺建設(shè)為基礎(chǔ)，推動企業(yè)家快速集聚。一是建設(shè)專業(yè)人才市場。強(qiáng)化人才市場對企業(yè)經(jīng)營管理者的信息搜尋、咨詢推薦、職業(yè)培訓(xùn)等功能，加快組建職業(yè)經(jīng)理人市場，建立企業(yè)經(jīng)營管理者業(yè)績檔案，全面記錄企業(yè)家經(jīng)營業(yè)績，成立企業(yè)經(jīng)營管理者資質(zhì)評價中心，逐步推行企業(yè)經(jīng)營管理者任職資格認(rèn)證制度。采用政府搭臺、企業(yè)唱戲的方式，通過舉辦現(xiàn)場人才交流大會和網(wǎng)上人才交流大會，大力引進(jìn)成長型小企業(yè)急需的企業(yè)經(jīng)營管理人才。二是創(chuàng)新人才引進(jìn)思路。注重把招商引資活動和招才引智工作結(jié)合起來，積極吸引外地企業(yè)家來我市投資辦廠，力求引進(jìn)一個項目，帶進(jìn)一批人才。創(chuàng)優(yōu)條件，對柔性流動的企業(yè)經(jīng)營管理人才提供方便快捷、優(yōu)質(zhì)高效的全方位、社會化、一條龍服務(wù)，創(chuàng)造集聚企業(yè)經(jīng)營管理者的良好條件。    以優(yōu)化環(huán)境為重點，促進(jìn)小企業(yè)家創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。一是加大宣傳力度。著手開展“人才強(qiáng)市”宣傳周，組織開展“企業(yè)家論壇”、“企業(yè)家主題活動日”等活動，并利用新聞媒體大力宣傳