試談匹配企業(yè)管理視角下的個人——組織價值觀匹配綜述畢業(yè)論文指導(dǎo)記錄

1、試談匹配企業(yè)管理視角下的個人組織價值觀匹配綜述畢業(yè)論文指導(dǎo)記錄    內(nèi)容導(dǎo)讀：的歸屬感。而他們通常只考慮薪酬福利及教育培訓(xùn)方面。長遠(yuǎn)看來，這些并不是最有效的方法。個人-組織價值觀匹配度及其對員工、組織效能的影響為我們探索員工管理方法提供了一條新的思路。很多學(xué)摘自：學(xué)生論文者對人力資源管理中的員工心理特征如員工滿意度、心理契約和組織承諾等方面的主題作了很多研究， 摘 要：個人-組織價值觀匹配是人與組織匹配的重要方面，能夠較好地預(yù)測組織成員的積極態(tài)度與行為。本文旨在對國內(nèi)外學(xué)者們對有關(guān)個人與組織價值觀匹配研究及其影響作用等方面的總結(jié)與回顧的基礎(chǔ)上，采取文獻(xiàn)

2、綜述法，從人力資源管理的角度來對個人-組織價值觀匹配度的理論進(jìn)行整合、分析與總結(jié)，以期為今后的相關(guān)研究提供借鑒。關(guān)鍵詞：價值觀 組織價值觀 個人-組織價值觀匹配 員工效能前言當(dāng)今的組織行為學(xué)領(lǐng)域，研究者們對于個人與企業(yè)的關(guān)系愈加重視起來。企業(yè)之間的競爭隨著社會的逐步發(fā)展變得越來越激烈，而企業(yè)間競爭的核心就是人才競爭。企業(yè)只有吸引和留住那些優(yōu)秀人才方可立于不敗之地。當(dāng)下，國內(nèi)已有部分企業(yè)嘗試諸多方法來提高企業(yè)員工的歸屬感。而他們通常只考慮薪酬福利及教育培訓(xùn)方面。長遠(yuǎn)看來，這些并不是最有效的方法。個人-組織價值觀匹配度及其對員工、組織效能的影響為我們探索員工管理方法提供了一條新的思路。很多學(xué)摘自：

3、學(xué)生論文者對人力資源管理中的員工心理特征如員工滿意度、心理契約和組織承諾等方面的主題作了很多研究，為后續(xù)學(xué)者的跟進(jìn)研討工作奠定了理論基礎(chǔ)。本研究將以匹配度為切入點來整合人力資源管理視角下的個人-組織價值觀的匹配度的相關(guān)理論成果。一、個人價值觀黃希庭（1994）認(rèn)為，價值觀是人區(qū)分好壞、美丑、損益、正確與錯誤、符合或違背自己意愿等的觀念系統(tǒng)，它通常是充滿情感的，并為人的正當(dāng)行為提供充分理由。個人價值觀是個體通過很長的時間在個人特定的生活環(huán)境的影響下形成的獨特于其他人的自己的對事物的看法、判斷，和習(xí)慣性的行為與精神等。個人價值觀的形成是個長期的個體心理的累積過程，而不是一蹴而就的。并且，價值觀只要

4、形成了，便會以個人習(xí)得的穩(wěn)固的思想和行為模式延續(xù)下去。這樣人們便有了根植內(nèi)心的思維定勢，個體看待這個世界的時候便有了個人的思維傾向，賦予了事物個人思維方式、分析判斷方式的的個人色彩，這些將會影響個體的社會活動，產(chǎn)生獨特于其他人的行為反應(yīng)模式。二、組織價值觀組織價值觀綜合說起來是一種內(nèi)化的規(guī)范信念（Intemalized Normative Beliefs），可以用來引領(lǐng)組織成員的行為。Hofstede將組織價值觀定義為將一個組織的成員與另一個組織的成員區(qū)分開來的“集體性思維程序”。Parsons（1951）認(rèn)為，文化傳統(tǒng)是圍繞價值觀形成的，價值觀是一種共享的符號系統(tǒng)，在一個開放的情境中，這種共

5、享的符號系統(tǒng)可以充當(dāng)選擇的效標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，在各種固有的選擇傾向中做出選擇。鄭美群（2005）組織價值觀是指組織評判事物和指導(dǎo)行為的基本信念、總體觀點和選擇方針。本文將組織價值觀定義為是一個組織在實現(xiàn)組織在一定的范圍內(nèi)實現(xiàn)自身價值最大化的進(jìn)程中所依據(jù)的基本的準(zhǔn)則、信念和目標(biāo)。組織價值觀能夠在反映出組織內(nèi)成員的特質(zhì)的一種價值標(biāo)尺，其對組織的影響是方向性的，深遠(yuǎn)而又根本的，是推動組織向著自身的目標(biāo)前進(jìn)與發(fā)展的最核心的動力。通常來說，個人價值觀和組織價值觀的關(guān)系是兩者相互滲透、相互融合，不可分割。個人價值觀是組織價值觀形成的初步基礎(chǔ)和前提條件，組織價值觀是對個人價值觀的總結(jié)和升華。組織價值觀較之個人價值觀

6、來說略高一層，但是卻需以其作為基礎(chǔ)，良好的企業(yè)價值觀必須尊重員工價值觀，滿足員工個性化的需求。三、個人-組織價值觀匹配的相關(guān)研究個人-組織匹配的范疇是從上世紀(jì)50年代提出的，自此概念提出之后，就在相關(guān)領(lǐng)域備受關(guān)注。較早的研究者覺得個人和企業(yè)這個組織相匹配的重點在于員工的個人特征與員工所身處的職位相一致，也就是說員工的個人特征和企業(yè)的職位之間有很大的相關(guān)性，而且認(rèn)為個人-組織價值觀的匹配度取決于員工的個人特征（動機(jī)、需求等）和崗位的要求。上世紀(jì)90年代以后，越來越多的學(xué)者和企業(yè)管理者開始關(guān)注個人-組織匹配度這個領(lǐng)域的研究，即強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)員工內(nèi)在個人特質(zhì)與組織特質(zhì)的符合，在參考眾多關(guān)于個人-組織相匹

7、配的研究成果的基礎(chǔ)上，Schneider（1995）把人與組織匹配定義為人與組織之間的相容性他提出了一個“吸引一挑選一磨擦”（ASA）框架。Muchinnsky&Monahan（1987）等人則進(jìn)一步細(xì)化了匹配的概念，他們認(rèn)為，存在兩種類型的匹配，即一致匹配和互補(bǔ)匹配。Cable（1994）等人提出了“需要與供給”和“要求與能力”觀點來解釋人與組織的匹配問題。可以看出個人-組織價值觀的匹配是個人-組織相匹配的重要方面，可以說其是最為基礎(chǔ)和核心的部分。ORei1ly和Chatman（1991）認(rèn)為，當(dāng)個體進(jìn)入組織的時候，個體已經(jīng)形成了自己的價值觀系統(tǒng)。如果個體價值觀與組織價值觀的匹配性越

8、好，個體組織化的進(jìn)程就會越順利，而組織為此付出的成本也就隨之越低。觀、組織價值觀契合匹配對員工效能的影響、組織內(nèi)上級和下屬價值觀契合匹配對員工效能的影響。Kristy&Kristorf（2001）的最新研究明確地指出，人與組織匹配對離職意向的預(yù)測效果更好。因此，定期評估員工和組織之間的價值觀是否匹配，能有效地預(yù)測人員的流動意向，有利于組織及時采取合理的應(yīng)對措施，減少由此帶來的損失。五、 Cable和Judge（1997）研究發(fā)現(xiàn)，尋找工作的人是通過評估他們自身的價值觀與知覺到的招聘企業(yè)的組織價值觀之間的一致性來形成個人與組織匹配感知，而不是依據(jù)自身的人口統(tǒng)計學(xué)特征與公司的相似性評估來實

9、現(xiàn)的。四、個人-組織價值觀匹配對員工、組織效能的影響根據(jù)前人的研究，可以看出“價值觀匹配”對員工的態(tài)度和行為有顯著的預(yù)測作用。個人-組織價值觀匹配度對于員工、組織的影響主要體現(xiàn)在員工進(jìn)入組織、工作績效、工作態(tài)度、離職意向、親社會行為等方面的影響。Tziner（1987）在研究員工的滿意度和忠誠度時，調(diào)查了組織的實際成就氣氛和員工理想的成就氣氛之間的差異，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這種差異相對比較小的員工對工作會更加滿意，從而對組織也更加忠誠。Voueouver&Sehmitt（1991）對350多所中學(xué)的教師和校長進(jìn)行了調(diào)查研究，他們發(fā)現(xiàn)，上級）下屬（校長與教師）和下屬）下屬（教師與其他教師）之間的目

10、標(biāo)匹配與員工的滿意感、組織承諾具有顯著正相關(guān)。Tziner（1987）等認(rèn)為，人與組織匹配對員工的工作績效有顯著影響，在追求成就感上與組織氣氛相合的員工比背離組織氣氛的員工有更高的工作績效當(dāng)個體和組織特征之間存在一定的匹配性時，績效就會較高，個體的壓力相對較低。臺灣學(xué)者鄭伯塤、郭建志等（1995，2001）借鑒西方組織文化理論著重研究了員工價值觀、組織價值觀契合匹配對員工效能的影響、組織內(nèi)上級和下屬價值觀契合匹配對員工效能的影響。Kristy&Kristorf（2001）的最新研究明確地指出，人與組織匹配對離職意向的預(yù)測效果更好。因此，定期評估員工和組織之間的價值觀是否匹配，能有效地預(yù)

11、測人員的流動意向，有利于組織及時采取合理的應(yīng)對措施，減少由此帶來的損失。五、小結(jié)從現(xiàn)有的研究來看，個人與組織價值觀匹配對員工的工作滿意度、工作績效、組織承諾、組織公民行為、職業(yè)生涯成功等工作態(tài)度具有較好的正向預(yù)測力，并且能夠降低員工的離職意向、工作倦怠?？梢?，價值觀匹配對組織成員具有積極作用，能夠促進(jìn)員工的效能。個人與組織價值觀匹配對組織效能的作用還存在爭議。個人-組織價值觀匹配的研究是一項復(fù)雜而有意義的工程，筆者鑒于篇幅、時間和個人能力的限制，論文仍有一些不足及需要進(jìn)一步深入研究的地方，目前，在我國針對個人-組織價值觀匹配和員工、組織效能之間關(guān)系的研究仍然很少，尚沒有足夠權(quán)威的研究資料可供參考，相關(guān)概念的界定、分析方法及結(jié)論仍待進(jìn)一步深入的研究與探討。參考文獻(xiàn)：朱青松，陳維政.員工與組織的價值觀實現(xiàn)度匹配及其作用的實證研究J.管理學(xué)報，2009（5）趙慧娟，龍立榮.個人-組織匹配的研究現(xiàn)狀與展望J.心理科學(xué)進(jìn)展，2004（1）3O'Reilly， C. A.， Chatm