企業(yè)文化與核心競爭力(新)

1、企業(yè)文化與核心競爭力在當今經(jīng)濟全球化、 競爭全球化的時代， 核心競爭力是企業(yè) 創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的源泉。 國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的實踐證明， 企業(yè)文化在 企業(yè)競爭中發(fā)揮著非常重要的作用。在IBM、通用電氣、西門子、谷歌以及海爾、 華為等眾多著名企業(yè)的成功過程中， 企業(yè)強有力 的企業(yè)文化無一不對核心競爭力的增強起到了決定性的作用， 文 化因素已經(jīng)融入到企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、制度、營銷等各種管 理行為當中，在塑造企業(yè)核心競爭力中居于核心地位。一、企業(yè)核心競爭力的根本特征1990 年，普拉漢拉德和哈默在 ?哈佛商業(yè)評論? 上發(fā)表?公 司的核心競爭能力?一文，正式提出了核心競爭力概念，將核心 競爭力定義為 “組織中

2、的積累性學(xué)識， 特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同 的生產(chǎn)技能和有機結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識 以及“企業(yè)開發(fā)獨特 產(chǎn)品、開展獨特技術(shù)和創(chuàng)造獨特營銷手段的能力。 此后，國內(nèi) 外諸多學(xué)者對核心競爭力進行研究探索，目前普遍認可的概念 是：企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)長期形成的， 蘊涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的， 企業(yè)獨具的，支撐企業(yè)過去、現(xiàn)在和未來競爭優(yōu)勢，并使企業(yè)在 競爭環(huán)境中能夠長時間取得主動的核心能力。 企業(yè)的一般競爭力 只是某一方面的競爭力， 而核心競爭力是處在核心地位的、 影響 全局的競爭力， 是一般競爭力的統(tǒng)領(lǐng)。 核心競爭力大致可以劃分 為三個方面： 一是領(lǐng)先于競爭對手的技術(shù)和表達這一技術(shù)的新產(chǎn)品、新效勞方式；二是領(lǐng)先于

3、競爭對手的管理文化氣氛，即具有 比競爭對手更好的適應(yīng)企業(yè)開展的共同價值觀，而且其價值觀在新的環(huán)境變化中能夠迅速適應(yīng)最新變化；三是領(lǐng)先于競爭對手的新理論、新經(jīng)驗的學(xué)習和傳導(dǎo)效率，從領(lǐng)導(dǎo)人開始，各階層都不 斷學(xué)習和吸收國內(nèi)外新理論、 新經(jīng)驗并迅速傳導(dǎo)到全體職工。為此，企業(yè)核心競爭力一般具有以下特征：一是獨特性。核心競爭力是企業(yè)各種資源、知識和能力的特 定組合，也是內(nèi)部團隊及個人不同核心能力的集合，是隱身于企業(yè)內(nèi)部的獨特技能、技術(shù)或知識的綜合。因而，核心競爭力往往 是獨一無二、為企業(yè)所特有的，是當前和潛在的競爭對手尚未擁 有的。這是核心競爭力區(qū)別于一般競爭力的重要特質(zhì)。二是不易模仿性。核心競爭力包含

4、著企業(yè)的管理模式、制度 體系和文化基因，其他企業(yè)很難完全了解和復(fù)制， 具有不易模仿 性。所以，核心競爭力是企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源。三是延伸性。核心競爭力往往能夠為企業(yè)在未來的開展變化 中衍生出系列的新產(chǎn)品，能夠為進入多個市場提供潛在途徑，能夠滿足客戶的當前及潛在需求， 對企業(yè)一系列產(chǎn)品或效勞的競爭 都有促進作用，因而有利于企業(yè)實現(xiàn)相關(guān)多元化經(jīng)營。四是不可別離性。核心競爭力與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理模式、 企業(yè)資源、企業(yè)文化等因素高度融合，它不存在于某項特別技術(shù)、 某項專利或者某個重要人物的頭腦中，也不會因為某個人物的離開而喪失，難以從企業(yè)主體中別離出來。從企業(yè)核心競爭力的概念與特征看，與企業(yè)

5、文化有許多交 集。那么，如何辨析兩者的關(guān)系呢？二、企業(yè)文化與核心競爭力的關(guān)系1992 年，美國哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰科特教授和詹姆斯赫 斯克特教授出版了他們的專著?企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績? ，在該書 中總結(jié)了他們在 1987一1991 年期間對美國 22 個行業(yè) 72家公司 的調(diào)研結(jié)果， 并用一些著名公司成功與失敗的案例， 說明企業(yè)文 化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重要的影響。 ?財富?雜志認為，“世 界 500 強勝出其他公司的根本原因， 就在于這些公司善于給他們 的企業(yè)文化注入活力， 這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企 業(yè)文化有著顯著的不同 。這說明，在一定程度上，企業(yè)文化確 實是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力

6、的一局部。 但是，企業(yè)文化并不等同于 企業(yè)的核心競爭力，它只是對核心競爭力的構(gòu)建、維持、提升和 更新都發(fā)揮著極為重要的作用， 是構(gòu)建核心競爭力的最重要的因 素之一。其一，現(xiàn)代企業(yè)的競爭，已從產(chǎn)品、渠道、品牌競爭轉(zhuǎn) 向深層次的戰(zhàn)略競爭、 理念競爭。 企業(yè)文化是企業(yè)創(chuàng)新開展理念 或?qū)胂冗M理念的重要根底。 企業(yè)有沒有職工共同認可的核心價 值觀，有什么樣的核心價值觀， 是決定企業(yè)在開展理念中做出相 應(yīng)選擇的出發(fā)點，也是企業(yè)能否構(gòu)建核心競爭力的關(guān)鍵。其二， 根據(jù)美國蓋洛普咨詢公司的調(diào)查， 發(fā)現(xiàn)有競爭力的尤其是核心競 爭力的企業(yè)， 具備三大法寶： 一是顧客忠誠度的上下和忠誠顧客 群體的大?。?二是職工忠

7、誠度的上下和職工忠誠群體的大?。?三是品牌影響度的上下和大小。這三條決定了企業(yè)的命運，而決定企業(yè)能否具備這三大法寶的主要因素是企業(yè)文化。其三，企業(yè)文化的成功與否和企業(yè)的形象、 品牌有很大相關(guān)度，企業(yè)文化是企 業(yè)塑造良好形象、提升美譽度、提高品牌影響力的重要根底，而 良好的聲譽與品牌是企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)，能夠使企業(yè)在市場競爭中形成較大優(yōu)勢。為此可以明確，企業(yè)文化既是核心競爭力的一個重要方面， 但又不等同于核心競爭力，并且對核心競爭力的各項因素都有著 重要的影響，核心競爭力的培養(yǎng)提升途徑、發(fā)揮的程度、運作方 式等等無不深受企業(yè)文化的影響。 這個影響既可以是正面的促進 作用，也可以是負面的阻礙作用。

8、 優(yōu)秀的能夠被職工認同踐行的 企業(yè)文化，可以極大地增強企業(yè)的凝聚力、職工的忠誠度和戰(zhàn)略 的執(zhí)行力，極大地提升企業(yè)的創(chuàng)新力、影響力和品牌力。相反， 核心價值觀錯誤的企業(yè)文化以及不被職工認同的企業(yè)文化，往往會造成企業(yè)開展方向迷失、戰(zhàn)略混亂、人心松散、行為不一、管 理失效，會導(dǎo)致企業(yè)的競爭力不斷下降。同時，特別強勢的企業(yè) 文化也容易導(dǎo)致企業(yè)職工失去個性化的成長時機，企業(yè)會依照固有路徑開展，對于新形勢、新環(huán)境反映遲鈍，失去創(chuàng)新精神和發(fā) 展活力。因此，對于企業(yè)來說，以企業(yè)文化為基點提升核心競爭力， 將使企業(yè)能夠更好地把核心競爭力的各種要素有效地融合協(xié)同， 從而使其核心競爭力更具有企業(yè)的獨特文化個性和長久

9、的可持續(xù)性三、以企業(yè)文化為基點提升核心競爭力 目前，管理學(xué)界對企業(yè)文化的構(gòu)成大多數(shù)堅持三要素說， 即 把企業(yè)文化的構(gòu)成要素劃分為精神文化、制度文化和物質(zhì)文化， 下面筆者就從這三個層次來探討如何以企業(yè)文化為基點構(gòu)筑核 心競爭力。一通過精神文化建設(shè)提升核心競爭力 企業(yè)的精神文化包括企業(yè)的核心價值觀、 企業(yè)使命、 企業(yè)精 神、企業(yè)愿景、企業(yè)道德和企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、質(zhì)量等諸多方面的 理念， 是企業(yè)文化的核心內(nèi)容， 也是企業(yè)構(gòu)筑核心競爭力的根本 出發(fā)點。1、要打造適合企業(yè)開展并被職工廣泛認同的核心價值觀。 核心價值觀是企業(yè)的精神支柱， 指明了企業(yè)存在的意義和發(fā) 展的根本目的， 決定了企業(yè)努力的總體方向。

10、企業(yè)的一切經(jīng)營行 為本質(zhì)上都受到核心價值觀的指導(dǎo)，是核心價值觀的集中表達， 企業(yè)核心價值觀從深層次上影響著企業(yè)核心競爭力的具體內(nèi)容 和開展程度。因此，企業(yè)要基于企業(yè)歷史和現(xiàn)狀的價值取向，提 煉形成凝煉企業(yè)文化基因、 適合企業(yè)開展、 職工認同踐行的核心 價值觀。這樣的核心價值觀， 能夠形成非常穩(wěn)固和持續(xù)的導(dǎo)向性， 甚至形成企業(yè)信仰， 使企業(yè)具有高度的凝聚力、 向心力和忠誠度， 在統(tǒng)一的信念下協(xié)調(diào)運行， 在同行業(yè)企業(yè)解決同樣的問題時凸顯 出獨特的競爭優(yōu)勢。2、要提出切合企業(yè)實際并富有感召力的使命。企業(yè)使命實際上就是企業(yè)存在的原因或者理由，也就是說， 是企業(yè)生存的目的定位。 不管這種原因或者理由是

11、“提供某種產(chǎn) 品或者效勞，還是“滿足某種需要或者“承當某個不可或缺 的責任，如果一個企業(yè)找不到合理的原因或者連自己都不明確 存在的原因，企業(yè)的持續(xù)開展就值得疑心。 德魯克對管理所下的 經(jīng)典定義就是：“管理就是界定企業(yè)的使命，并鼓勵和組織人力 資源去實現(xiàn)這個使命。使命感和責任感是個人和組織建功立業(yè)的強大動力。很多企業(yè)都有自己的使命陳述，但也有很多企業(yè)的使命并沒有轉(zhuǎn)化為自 覺行為，沒有發(fā)揮出凝聚職工的感召力。關(guān)鍵在于，確定企業(yè)使 命，一是要具有合理性，二是要具有真誠性。不合理、不真誠的 使命只能是口號而已，甚至會成為職工的笑柄。崇高、合理、真 誠的企業(yè)使命不僅為企業(yè)指明了方向， 而且使企業(yè)的每一位

12、成員 明確了工作的真正意義， 激發(fā)出內(nèi)心深處的動力， 這就是企業(yè)使 命的感召力。它對于打造核心競爭力的意義在于， 使企業(yè)保持整 個生產(chǎn)經(jīng)營目的的統(tǒng)一性、一致性；建立統(tǒng)一的企業(yè)氣氛和環(huán)境， 增強職工的使命感和責任感； 明確企業(yè)開展方向與核心業(yè)務(wù)； 協(xié) 調(diào)內(nèi)外部各種矛盾；樹立用戶導(dǎo)向的思想。所以，有沒有使命， 企業(yè)使命是否合理、真誠，足以影響一個企業(yè)的成敗。3、要提出引領(lǐng)職工奮斗的愿景。企業(yè)愿景是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有階段經(jīng)營與管理開展的需要，對企業(yè)未來開展方向的一種期望、 預(yù)測和定位，并以此來規(guī)劃和制定 企業(yè)未來的開展方向、提升企業(yè)的存在價值，對于引領(lǐng)鼓勵職工 向著企業(yè)確定的未來目標共同奮斗具有非常重要的

13、作用。企業(yè)如果沒有愿景，職工就會缺乏目標和方向， 也會導(dǎo)致經(jīng)營上容易出 現(xiàn)短期目標和長期目標不夠一致，各種力量會互相抵消，嚴重影響企業(yè)構(gòu)筑和提升核心競爭力。要發(fā)揮企業(yè)愿景的引領(lǐng)鼓勵作 用，需要從兩個方面著手：一是要提出切合企業(yè)開展方向和職工奮斗訴求的高層次愿景。 企業(yè)愿景的內(nèi)涵根本上分為三個層次： 企業(yè)對社會的價值處在愿 景的最高層，中層是企業(yè)的經(jīng)營領(lǐng)域和目標， 下層是職工的行為 準那么。企業(yè)對人類社會的奉獻和價值是企業(yè)賴以存在的根本，也是企業(yè)奮斗的方向，是最高層次的企業(yè)愿景； 企業(yè)的經(jīng)營領(lǐng)域和 目標是低一層次的愿景，指出了企業(yè)實現(xiàn)價值的途徑和方式； 行 為準那么是企業(yè)在開展過程中應(yīng)該遵循的經(jīng)

14、濟和道德準那么。愿景所處的層次越高，具有的引領(lǐng)作用就越強。因此，企業(yè)在提出愿景 時，要立足于更高的層次、更廣的視野和對未來的遠大期望，提 出高層次的催人奮進、激發(fā)斗志的愿景。二是企業(yè)愿景要盡可能整合個人愿景。 現(xiàn)在的職工自主性很 強，非常重視自我價值的實現(xiàn)和個人能力的提升，特別是知識型職工，極為注重個人的職業(yè)生涯規(guī)劃， 他們大都有自己未來的個 人愿景。要使企業(yè)職工都自覺、積極地為企業(yè)開展而奮斗，就需 要以企業(yè)愿景來整合職工的個人愿景， 使職工的事業(yè)取向與奮斗目標與企業(yè)目標相契合。因此，企業(yè)在制定愿景之時，應(yīng)當引導(dǎo) 職工廣泛參與，理解尊重職工的個人愿景， 將職工的共有愿景融 入到企業(yè)愿景當中，從

15、而獲得職工的高度認同。在這種情況下， 職工在企業(yè)的工作已不僅僅是完成任務(wù)、實現(xiàn)開展，更是職工實現(xiàn)自我價值和達成個人愿景的通道， 將最大程度地激發(fā)職工的奮 斗精神和潛力，為企業(yè)提升核心競爭力提供持久的驅(qū)動力。4、要凝練出蘊藏在企業(yè)奮斗歷程中的企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)全體或多數(shù)職工共同一致、 彼此共鳴的內(nèi)心 態(tài)度、意志和思想境界。企業(yè)精神作為企業(yè)內(nèi)部職工群體心理定 勢的主導(dǎo)意識，是企業(yè)奮斗歷程中形成的價值準那么和工作態(tài)度的 的集中表達，既可以通過明確的意識支配職工行為， 也可以通過 潛意識產(chǎn)生行為，一旦轉(zhuǎn)化為職工的信念，會大大提高職工對企 業(yè)的忠誠度，從而主動為企業(yè)奉獻自己的全部力量。弘揚企業(yè)精神

16、，關(guān)鍵在于實現(xiàn)兩個轉(zhuǎn)化。一是使企業(yè)精神轉(zhuǎn) 化為職工內(nèi)在的信念和動機， 實現(xiàn)企業(yè)精神的內(nèi)在化。 要使職工 發(fā)自內(nèi)心認同企業(yè)精神，形成心理定勢，自覺以企業(yè)精神為標桿 來衡量和調(diào)整自身的行為， 提高職工主動承當責任的自覺性， 激 發(fā)職工的責任感、使命感和奮斗精神、拼搏精神。二是使企業(yè)精 神轉(zhuǎn)化為全體職工的共同信念， 實現(xiàn)企業(yè)精神的群體化。 要使職 工深切意識到，個人的切身利益與企業(yè)的生存開展緊密聯(lián)系在一 起，個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)目標緊密聯(lián)系在一起，只有完全融入企業(yè)，信仰共同的價值信念，才能使企業(yè)的每一個個體團結(jié)協(xié)作，每一個環(huán)節(jié)密切配合，整個系統(tǒng)才能順暢聯(lián)動、高效運轉(zhuǎn)，形成 競爭優(yōu)勢。同樣是干工作，有

17、沒有精神大不一樣。凝練和弘揚企業(yè)精神， 能夠使每個職工自覺行動起來，上下同心，團結(jié)協(xié)作，形成強大 的內(nèi)聚力，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)的執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力，切實提升企業(yè)的核 心競爭力。二通過制度文化建設(shè)提升核心競爭力企業(yè)制度文化是企業(yè)為實現(xiàn)自身目標對職工的行為給予一定限制的文化，是具有共性和強有力的行為標準的要求。企業(yè)制度文化包括領(lǐng)導(dǎo)體制、決策方式、各項管理制度、工藝操作規(guī)程、 企業(yè)結(jié)構(gòu)特征以及不成文的行為標準等等，是一種帶有強制性的約束，它標準著企業(yè)的所有成員。對于企業(yè)來說，企業(yè)的核心理 念必須反映在制度中，才會被職工廣泛認同遵守，而企業(yè)制度文 化作為人與物、人與企業(yè)運營制度的結(jié)合局部， 它會在具體運行 中固

18、化企業(yè)的核心理念，或者影響人們選擇新的價值觀念。 所以， 制度文化決定著企業(yè)的管理理念、管理方式、管理機制、管理能 力和效率，是企業(yè)核心競爭力的主要依托， 沒有良好的制度文化， 就不可能打造企業(yè)的核心競爭力，核心競爭力的培育，必須在制度文化中植入關(guān)系企業(yè)持續(xù)開展的基因。1要建立倡導(dǎo)創(chuàng)新的制度文化。創(chuàng)新可以說是企業(yè)開展的關(guān)鍵要素， 是打造核心競爭力的最 重要途徑。建立倡導(dǎo)創(chuàng)新的制度文化， 一是要建立鼓勵創(chuàng)新的激勵機制，要鼓勵職工創(chuàng)新，對創(chuàng)新行為和創(chuàng)新成果公開公正地進 行評價和獎勵；要有容許職工犯錯的工作機制， 使職工沒有后顧 之憂；二是要建立創(chuàng)新利益的保障機制，注重知識產(chǎn)權(quán)保護和專 利申請，在創(chuàng)

19、新成果推廣應(yīng)用方面給予原創(chuàng)者一定的利益，防止簡單的一次性獎勵導(dǎo)致創(chuàng)新者的價值快速減值；三是要建立創(chuàng)新人才開展機制，對于創(chuàng)新理念、成果突出的人才，要優(yōu)先使用發(fā) 展，提高相應(yīng)待遇，給予更多榮譽，真正使善于創(chuàng)新的人才把才 能發(fā)揮在創(chuàng)新上。2、要建立富有執(zhí)行力的制度文化。執(zhí)行力是企業(yè)管理成敗的關(guān)鍵。要提高企業(yè)的執(zhí)行力，僅僅提高個人的執(zhí)行力是不夠的，必須要提高每一個單位、每一個 部門的整體執(zhí)行力，只有這樣，才會形成企業(yè)的系統(tǒng)執(zhí)行力，從 而行成企業(yè)的競爭力。所以，提升企業(yè)的執(zhí)行力，建立富有執(zhí)行 力的制度文化是根本。第一，要通過公平公正的績效考核來標準 約束每一個職工的行為，對于經(jīng)常違反制度、業(yè)績低下、責任

20、缺 失的職工進行強制性的懲戒，對于效率高、工作好、遵守制度和 程序的職工經(jīng)常性地給予獎勵，使職工充分認識到執(zhí)行制度的重 要性；第二，要完善企業(yè)制度體系，堵塞管理漏洞，明確工作流 程，使職工各方面的行為都有規(guī)那么和標準可依；第三，推行標準 化工作，使各項工作都建立起相應(yīng)的標準和標準，人人根據(jù)標準開展工作，事事按照標準嚴格要求， 必然會使企業(yè)的執(zhí)行力大幅 度提高。3、要建立具有凝聚力的制度文化。知識經(jīng)濟條件下， 企業(yè)界和理論界已形成一個共識， 即人才 是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)要留住人才、發(fā)揮人才的作用，不是 靠漂亮的口號來實現(xiàn)的， 必須落實到制度文化中， 在制度里表達 相應(yīng)的人才理念。同時，要重視

21、人力資源的充分開發(fā)利用，形成 具有凝聚力的職工隊伍。一是要設(shè)立具有吸引力的人才鼓勵制 度，對于人才的薪酬待遇、 培養(yǎng)選拔和開展、 業(yè)績考核和評價等， 應(yīng)適度超越相應(yīng)職位的職工以及當?shù)赝袠I(yè)的類似人員， 真正做 到留住人、能用人、用好人，增強企業(yè)對人才的吸引力和凝聚力。 二是制度要表達以人為本理念， 對于職工應(yīng)以鼓勵為主、 懲戒為 輔；關(guān)心職工的成長和開展，實現(xiàn)職工職業(yè)生涯規(guī)劃的制度化、 常態(tài)化； 關(guān)愛困難職工， 企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立幫扶救助制度并盡可能 實現(xiàn)與社會救助的對接；讓職工“文化起來，營造良好的學(xué)習 氣氛和人際關(guān)系。 三是制度要表達對團隊精神的重視， 鼓勵協(xié)同 合作，重視對團隊的鼓勵表彰， 將崗位間的協(xié)同合作納入考核評 價范圍，對先進帶后進提出明確的要求，使職工形成團隊意識， 提高企業(yè)的凝聚力。三通過物質(zhì)文化建設(shè)提升核心競爭力 物質(zhì)文化也叫企業(yè)文化的物質(zhì)層， 是以物質(zhì)形態(tài)為主要對象 的表層企業(yè)文化， 是企業(yè)核心價值觀的外在表達， 主要包括兩個 方面的內(nèi)容： 企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的效勞； 企業(yè)的工作環(huán)境和 生活環(huán)境，包括生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝與產(chǎn) 品設(shè)計、商標等。無疑，企業(yè)的產(chǎn)品競爭力是企業(yè)核心競爭力的 主要