薪酬管理培訓(xùn)

1、2022-3-7.1人力資源管理培訓(xùn)教材人力資源管理培訓(xùn)教材 Hr001現(xiàn)代企業(yè)薪酬現(xiàn)代企業(yè)薪酬Tony 本資料選自國內(nèi)最具含金量，最全面的人力資源頂級方法與實操大全-2011鉑金版資料每年升級，全國各地免費送貨，貨到付款，詳情咨詢qq：514457731（加qq無需驗證）2022-3-7.2薪酬管理薪酬管理一、薪酬定義及結(jié)構(gòu)一、薪酬定義及結(jié)構(gòu):Compensation 雇員完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵雇員完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵 2022-3-7.3薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu) 技技術(shù)術(shù)多多樣樣性性工工作作特特性性工工作作意意義義自自主主權(quán)權(quán)反反饋饋內(nèi)內(nèi)在在薪薪酬酬基基本本工工資資資資歷歷工

2、工資資業(yè)業(yè)績績工工資資激激勵勵工工資資知知識識工工資資、技技術(shù)術(shù)工工資資外外在在薪薪酬酬法法定定福福利利非非固固定定福福利利服服務(wù)務(wù)邊邊緣緣薪薪酬酬 & &員員工工福福利利薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬管理薪酬管理2022-3-7.4核核心心工工作作特特性性主主要要心心理理狀狀態(tài)態(tài)雇雇主主利利益益技技術(shù)術(shù)多多樣樣性性工工作作特特性性工工作作意意義義自自主主權(quán)權(quán)反反饋饋有有意意義義的的工工作作經(jīng)經(jīng)歷歷對對工工作作結(jié)結(jié)果果的的責(zé)責(zé)任任感感對對工工作作結(jié)結(jié)果果的的掌掌握握人人才才流流動動減減少少缺缺勤勤率率低低工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)改改善善對對工工作作的的滿滿意意度度增增加加內(nèi)內(nèi)在在薪薪酬酬薪酬管理

3、薪酬管理2022-3-7.5薪酬管理薪酬管理基本工資基本工資 小時工資小時工資 年薪年薪如何調(diào)整基本工資如何調(diào)整基本工資 生活費用調(diào)整生活費用調(diào)整 資歷工資資歷工資 業(yè)績工資業(yè)績工資 激勵工資激勵工資 知識工資或技術(shù)工資知識工資或技術(shù)工資外在薪資外在薪資-貨幣薪酬貨幣薪酬( (核心報酬核心報酬) )2022-3-7.6 法定福利法定福利 國家勞動法國家勞動法 & 社會保險條例規(guī)定社會保險條例規(guī)定 社會保險社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷保險養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷保險) 傷殘福利傷殘福利 國家法定假日國家法定假日 非固定福利非固定福利 保障計劃保障計劃 健康保障計劃健康保障計劃 非工作時間報酬非工作

4、時間報酬 休假休假 年假年假 病假病假 個人事假個人事假 兵役兵役 服務(wù)服務(wù) 學(xué)費報銷學(xué)費報銷 交通津貼交通津貼 自辦幼兒園自辦幼兒園 公司旅游計劃公司旅游計劃 免費公司醫(yī)療免費公司醫(yī)療 薪酬管理薪酬管理外在薪資外在薪資-邊緣薪酬邊緣薪酬( (外在福利外在福利) )2022-3-7.7薪酬管理薪酬管理二、薪酬管理的發(fā)展及任務(wù)二、薪酬管理的發(fā)展及任務(wù)20世紀工業(yè)革命后經(jīng)濟從農(nóng)業(yè)和手工業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)為大規(guī)模的制造業(yè)，自我雇傭的農(nóng)明和小商業(yè)業(yè)主成為工廠的雇員，形成人力資源管理的開端。早期薪酬管理的只能通過強調(diào)勞動力成本控制和對勞動力的管理，雇主通過科學(xué)的管理控制勞動力和成本，并運用福利措施保持。20世紀8

5、0年代后，在科技飛速發(fā)展和競爭壓力下，科技使得許多工作實現(xiàn)自動化，崗位合并、工作的責(zé)任增加，要求工人有高度的閱讀、寫作能力和計算機能力。薪酬管理要求通過提高生產(chǎn)力和勞動力的技術(shù)水平來增加競爭優(yōu)勢，通過提升工作效率和工作水平來控制成本回去最大的利益。設(shè)計完善的薪酬體系增績工作績效、激勵員工、提升員工的知識、非固定福利改善對公司具有戰(zhàn)略價值的員工的行為。 2022-3-7.8三、薪酬的職能和目標三、薪酬的職能和目標 1 、薪酬管理在人力資源管理中的職能、薪酬管理在人力資源管理中的職能n薪酬和招募薪酬和招募n薪酬和績效評估薪酬和績效評估n薪酬和培訓(xùn)薪酬和培訓(xùn)n薪酬和職業(yè)發(fā)展薪酬和職業(yè)發(fā)展n薪酬和勞資

6、關(guān)系薪酬和勞資關(guān)系n薪酬和解雇薪酬和解雇n薪酬和法規(guī)薪酬和法規(guī) 薪酬管理薪酬管理2022-3-7.92、薪酬管理的目標、薪酬管理的目標n內(nèi)部公平性：內(nèi)部公平性： 通過工作分析和工作評估通過工作分析和工作評估n外部競爭性外部競爭性: : 通過薪酬調(diào)查、戰(zhàn)略分析、市場工資體系通過薪酬調(diào)查、戰(zhàn)略分析、市場工資體系n體現(xiàn)個人貢獻體現(xiàn)個人貢獻: : 結(jié)構(gòu)性工資體系結(jié)構(gòu)性工資體系工資級別和工資范圍工資級別和工資范圍 薪酬管理薪酬管理2022-3-7.10薪酬管理薪酬管理四、影響薪酬管理的相關(guān)因素四、影響薪酬管理的相關(guān)因素 1 1、 社會環(huán)境的影響社會環(huán)境的影響n雇員目標雇員目標: :得到高工資、綜合福利、

7、安全和健康的工作環(huán)境和工作保障得到高工資、綜合福利、安全和健康的工作環(huán)境和工作保障n雇主目標雇主目標: :如力設(shè)法增加利潤、市場份額、投資回報；如力設(shè)法增加利潤、市場份額、投資回報；n政府目標政府目標: :創(chuàng)造良好的社會環(huán)境，企業(yè)獲利、公民有就業(yè)的機會、政府稅收保障。創(chuàng)造良好的社會環(huán)境，企業(yè)獲利、公民有就業(yè)的機會、政府稅收保障。 2 2、 法律法規(guī)影響法律法規(guī)影響n最低保障工資和加班工資最低保障工資和加班工資n工作時間工作時間n安全健康的環(huán)境安全健康的環(huán)境n童工和婦女保障童工和婦女保障n社會保險法規(guī)社會保險法規(guī)其它要求其它要求2022-3-7.11四、影響薪酬管理的相關(guān)因素四、影響薪酬管理的相

8、關(guān)因素 3 3、工會影響、工會影響 4 4、市場的影響、市場的影響 n勞動力供應(yīng)市場勞動力供應(yīng)市場n行業(yè)薪資市場水平行業(yè)薪資市場水平 薪酬管理薪酬管理2022-3-7.12五、工資結(jié)構(gòu)類型五、工資結(jié)構(gòu)類型 1 1、資歷工資、資歷工資 Seniority pay 和工齡工資和工齡工資longevity pay 根據(jù)雇員的工作時間長短定期增加其基本工資。根據(jù)雇員的工作時間長短定期增加其基本工資。 理論：理論： 雇員在公司隨著工作時間的推移雇員在公司隨著工作時間的推移, ,會積累更多的工作經(jīng)驗和會積累更多的工作經(jīng)驗和 技能，這種技能既是人力資本。技能，這種技能既是人力資本。 優(yōu)缺點優(yōu)缺點: :n資歷

9、工資能夠吸引留住一部分員工，使得某些簡單積累經(jīng)驗和技術(shù)的人資歷工資能夠吸引留住一部分員工，使得某些簡單積累經(jīng)驗和技術(shù)的人員得以保留，也反映企業(yè)鼓勵員工長期服務(wù)。員得以保留，也反映企業(yè)鼓勵員工長期服務(wù)。單純地運用造成分配不均的現(xiàn)象，打擊表現(xiàn)優(yōu)異的員工。單純地運用造成分配不均的現(xiàn)象，打擊表現(xiàn)優(yōu)異的員工。 薪酬管理薪酬管理2022-3-7.13薪酬管理薪酬管理資歷工資范例資歷工資范例福特汽車公司和汽車工會勞資談判中協(xié)議工資的資歷工資條例福特汽車公司和汽車工會勞資談判中協(xié)議工資的資歷工資條例 1993 1993年年1010月月4 4日后，包含當(dāng)天聘用或重新聘用的普通員工，其薪點為他們被指定的日后，包含

10、當(dāng)天聘用或重新聘用的普通員工，其薪點為他們被指定的工作經(jīng)驗談判決定的分類工資水平的工作經(jīng)驗談判決定的分類工資水平的70%70%。n工作時間滿工作時間滿2626周后，工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的周后，工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的75%75%；n工作時間滿工作時間滿5252周后，工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的周后，工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的80%80%；n工作時間滿工作時間滿7878周后，工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的周后，工資應(yīng)增加到他們被

11、指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的85%85%；n工作時間滿工作時間滿104104周后，工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的周后，工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的90%90%；n工作時間滿工作時間滿130130周后，工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的周后，工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的95%95%；工作時間滿工作時間滿156156周后，工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平周后，工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平。. 2022-3-7.

12、142 2、績效工資、績效工資 Merit pay 雇員的全部或部分工資根據(jù)其工作的績效表現(xiàn)來決定，用于獎勵優(yōu)的工作表現(xiàn)或業(yè)績，雇員的全部或部分工資根據(jù)其工作的績效表現(xiàn)來決定，用于獎勵優(yōu)的工作表現(xiàn)或業(yè)績， 創(chuàng)造未來的工作動力和幫助保留最有價值的員工。創(chuàng)造未來的工作動力和幫助保留最有價值的員工。 1) 1)、績效工資的實施的重要考慮因素績效工資的實施的重要考慮因素: : 管理層的承諾管理層的承諾: : 愿意通過員工績效差異產(chǎn)生工資差異來獎勵員工的工資。愿意通過員工績效差異產(chǎn)生工資差異來獎勵員工的工資。 精確的工作設(shè)計：精確地設(shè)計使員工清楚的掌握自身的績效，而這些績效可以被精精確的工作設(shè)計：精確地

13、設(shè)計使員工清楚的掌握自身的績效，而這些績效可以被精 確地考核。確地考核。 2 2）、基于員工績效表現(xiàn)評估的績效工資）、基于員工績效表現(xiàn)評估的績效工資薪酬管理薪酬管理2022-3-7.153 3）、績效考核四大類方法）、績效考核四大類方法 特征法特征法：要求評比的人員對每個雇員的特征進行評價要求評比的人員對每個雇員的特征進行評價如工作子良、工作數(shù)量、如工作子良、工作數(shù)量、 工作外觀可靠性、工作外觀可靠性、合作性、創(chuàng)新、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。合作性、創(chuàng)新、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。 比較法比較法 比 較 法：把給定員工的績效和其他員工的績效相 比較，對員工的評價從最好到最差。 強制分類法：強制性的將被評估

14、人員的績效按照預(yù)先 設(shè)定的比例進行強制分類。 配比比較法：將從事相類似工作的被評估人員的工作分別進行對比比較。 薪酬管理薪酬管理2022-3-7.163 3）、績效考核四大類方法）、績效考核四大類方法 行為法行為法 關(guān)鍵事件法: 要求清楚地識別員工的工作關(guān)鍵事實，了解工作的行為 和結(jié)果要求持續(xù)的嚴密觀察。 行為標準考核法 行為觀察法 目標定位法目標定位法 目標管理: 考評雙方事先設(shè)定工作的目標和完成的標準，雙方共同評定目標完成的結(jié)果。 4 4）、）、績效工資實施可能的缺陷績效工資實施可能的缺陷 無法區(qū)分績效 不準確的績效衡量標準 評估人員的偏見 評估雙方可能出現(xiàn)的溝通不良 業(yè)績外的因素 缺乏激

15、勵價值 薪酬管理薪酬管理2022-3-7.173 3、激勵工資、激勵工資 Variable pay 根據(jù)雇員是否達到某種事先建立的標準、個人或團隊目標、公司收入標根據(jù)雇員是否達到某種事先建立的標準、個人或團隊目標、公司收入標準而浮動的報酬準而浮動的報酬 1 1）建立激勵工資制度的三個假設(shè)）建立激勵工資制度的三個假設(shè) n個人和團隊對公司的攻下差別不僅在于做什么，而在于做得好不好；n公司經(jīng)營的最終結(jié)果很大程度取決于公司內(nèi)部的個人和團隊的工作表現(xiàn)；為了吸引、保留、表現(xiàn)良好的員工，且公平對待所有員工，公司需要根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來給與獎勵 薪酬管理薪酬管理2022-3-7.18 2 2）激勵工資的優(yōu)點）

16、激勵工資的優(yōu)點n公司可以用激勵工資來替代每年增加的業(yè)績工資、資歷工資或固定工資，這艷公司只需要在生產(chǎn)力、利潤或其他考核指標上升到可以抵消成本時，才增加工資。n員工也可以根據(jù)完善的獎勵計劃掌握自身的工作績效，控制自己的薪資水平n3 3）激勵工資和傳統(tǒng)工資的比較激勵工資和傳統(tǒng)工資的比較n個人、團隊和公司獎勵計劃考核標準比較個人、團隊和公司獎勵計劃考核標準比較 薪酬管理薪酬管理2022-3-7.19 4 4） 激勵工資的種類激勵工資的種類 a. a.個人獎勵計劃個人獎勵計劃 Individual incentive plans 獎勵達到與工作相關(guān)的工作績效標準的員工，績效標準包括質(zhì)量、生 產(chǎn)能力、顧

17、客滿意度、安全、出勤率等 n計件制計件制 管理激勵計劃 獎勵經(jīng)理或部門達到或超過部門有關(guān)銷售、利 潤、 生產(chǎn)或其他方面的目標時對部門或部門主管人員的獎勵。n行為激勵計劃行為激勵計劃 獎勵員工的具體行為。 推薦計劃推薦計劃 薪酬管理薪酬管理2022-3-7.20n個人激勵工資的優(yōu)缺點個人激勵工資的優(yōu)缺點 優(yōu)點優(yōu)點: :加強工資和績效之間的聯(lián)系; 公司公平地分配薪酬; 符合個人主義，認可個人的貢獻. 缺點缺點: :個人績效目標達成后可能造成員工的績效不能超越； 必須開發(fā)保持復(fù)雜的績效考核辦法； 可能影響團隊的合作。薪酬管理薪酬管理2022-3-7.21 b. b.團隊獎勵團隊獎勵 Group in

18、centive programs 根據(jù)團隊的工作表現(xiàn)和貢獻作為獎勵，重在獎勵員工的集體績效。n班組或團隊獎勵計劃班組或團隊獎勵計劃 【斯坎倫計劃斯坎倫計劃 Scanlon plan 實施要點實施要點強調(diào)管理層在提供生產(chǎn)信息的基礎(chǔ)上，通過團隊合作將低成本；員工向管理層提出將低成本的意見和建議，而后檢查、執(zhí)行被采納的建議； 根據(jù)生產(chǎn)力的提高對員工進行貨幣獎勵，鼓勵員工參與。 【拉克計劃【拉克計劃 Rucker plan 薪酬管理薪酬管理2022-3-7.22n團隊獎勵優(yōu)點團隊獎勵優(yōu)點 容易形成團隊的凝聚力n團隊獎勵缺點團隊獎勵缺點 可能會形成大鍋飯的現(xiàn)象； 分配的不公平影響表現(xiàn)良好的員工 薪酬管理薪酬管理2022-3-7.23c.c.全公司獎勵全公司獎勵 固定比例法固定比例法: :公司根據(jù)成功達到目標的情況決定一個百分比，將 此百分比的稅前或稅后利潤作為利潤分享的獎金。 升升 級級 法法 :公司將根據(jù)不同的階段比例確定獎金的分配比例。 如公司決定，500萬以內(nèi)的利潤，3%用以利潤分享， 超過500萬以外的利潤，5%用于利潤分享。 獲利界定法：獲利界定法：公司在利潤超過事先制訂好的最低標準并低于最高標準的時候進行利潤分享，以確保股東的利潤。 員工股