薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理課程分享

1、.CHRP外訓(xùn)課程分享薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理（上）人力資源部/2012年9月.p 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理課程綱要p 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理課程內(nèi)容精講p 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理課程對工作的意義.p 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理課程綱要p 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理課程內(nèi)容精講p 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理課程對工作的意義.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理課程綱要第一單元 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系第二單元 企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念第三單元 內(nèi)部公平性分析第四單元 外部競爭性分析第五單元 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第六單元 薪酬管理第七單元 薪酬政策的制定第八單元 人力資源框架結(jié)構(gòu)總結(jié).p 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理課程綱要p 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理課程內(nèi)容精講p 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)

2、計(jì)與管理課程對工作的意義.制定工資政策 我們與哪一個(gè)市場比，同市場上的那一個(gè)位置比？我們對于所有的崗位，在所有的地區(qū)都支付相同的薪酬嗎？薪資有多少個(gè)級別？對這些級別來講，工資范圍應(yīng)該有多寬？個(gè)人的工資數(shù)額是如何在一定的范圍內(nèi)進(jìn)行定位和調(diào)整的？(根據(jù)績效、素質(zhì)或市場價(jià)位？) 每年幾月薪酬調(diào)整？幾年進(jìn)行一次薪酬策略和結(jié)構(gòu)調(diào)整？.薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成 薪酬策略：如何支付薪酬支付哲學(xué)：公司支付什么，為什么要支付崗位分析：崗位描述崗位價(jià)值：崗位評估工資幅度 職級劃分薪酬支付體系.薪酬方案的目標(biāo)對內(nèi)公平性對外競爭性企業(yè)支付能力容易管理者掌握符合法規(guī)便于員工理解.對內(nèi)公平性.對外競爭性GradeGrade$30,

3、00070,000110,000150,000190,000230,00020,00050$30,00070,000110,000150,000190,000230,000270,00050$30,00070,000110,000150,000190,000230,000270,00050基本工資全部現(xiàn)金性收入.企業(yè)支付能力 年工資總額 年銷售總收入 根據(jù)歷年數(shù)據(jù)及當(dāng)年銷售收入目標(biāo)預(yù)計(jì)當(dāng)年工資總額工資總額占比=.我們?yōu)槭裁锤缎?3P工資Pay for.Pay for.Pay for.我們?yōu)槭裁锤缎?Pay for position.方法：職位評估、薪資數(shù)據(jù)回歸分析、外部薪酬調(diào)查目標(biāo)：根據(jù)崗位任

4、職要求付薪，同時(shí)兼顧內(nèi)部公平性和外部競爭性.職位評估在薪酬設(shè)計(jì)的應(yīng)用 宏觀了解職位的相互關(guān)系 作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù).職位說明書職位說明書是什么？ 對職位的任務(wù)和性質(zhì)加以說明 明確職位的職責(zé) 明確工作權(quán)限和責(zé)任大小 明確對任職者的要求 任職者和上級的溝通和承諾過程.職位分析和職位評估崗位職責(zé)梳理范例 職位職責(zé)招聘經(jīng)理招聘主管招聘專員招聘4、審定招聘計(jì)劃 2、需求分析1、收集匯總需求信息9、面試（中高層）3、制定招聘計(jì)劃5、招聘渠道維護(hù)9、面試（中高層初試）6、招聘信息發(fā)布10、背景調(diào)查（中高層）7、篩選簡歷8、組織面試11、入職手續(xù)辦理.職位評估方法因素評價(jià)法知 識職 責(zé)技 能教育背

5、景經(jīng)驗(yàn) 資格/證書要求 專業(yè)知識 電腦/軟件應(yīng)用知識溝通能力培訓(xùn)計(jì)劃能力 解決問題能力決策能力 下屬人數(shù)與類型 工作跨度 .因素評價(jià)法示例（一）：職位說明職位：行政助理主要職責(zé)：1、商業(yè)和技術(shù)資料記錄2、回函、編寫報(bào)告3、來電來訪接待：明確經(jīng)理的職責(zé)范圍，了解公司制度和運(yùn)營情況職位要求：1、大專學(xué)歷，本科尤佳2、兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)3、具備良好的溝通能力，具有分析復(fù)雜的管理信息的能力工作環(huán)境：較好，保持適宜的溫度和光線，沒有噪音和灰塵.因素評價(jià)法示例（二）：評價(jià)因素評價(jià)因素：1、教育、培訓(xùn)2、工作經(jīng)驗(yàn)3、分析能力4、獨(dú)立決策和失誤結(jié)果5、與他人接觸6、人員管理7、精神和身體的壓力承受能力8、負(fù)

6、面工作環(huán)境.因素評價(jià)法示例（三）：因素定義及賦值學(xué)歷等差法等比等比初中55高中148 大專2313 本科3220 碩士4132 博士5050點(diǎn)值經(jīng)驗(yàn)值最高1000最低100程度 定義 分值1、初中及以下文化程度 52、高中文化程度 8 3、大專文化程度 134、本科文化程度 205、碩士研究生文化程度 326、博士及以上文化程度 50.因素評價(jià)法示例（四）：點(diǎn)值計(jì)算因素招聘專員行政助理行政助理出納秘書教育、培訓(xùn)20工作經(jīng)驗(yàn)30分析能力30獨(dú)立決策和失誤結(jié)果15與他人接觸35人員管理0精神和身體的壓力承受能力30負(fù)面工作環(huán)境10總分值170.因素評價(jià)法示例（五）：職級表點(diǎn)值范圍職級等差法等比法下

7、限上限下限上限1100175100121 2175250121 147 3250325147 178 4325400178 215 5400475215 261 6475550261 316 7550625316 383 8625700383 464 9700775464 562 10775850562 681 11850925681 825 129251000825 1000 員工人數(shù)與崗位職級數(shù)員工人數(shù)與崗位職級數(shù)的經(jīng)驗(yàn)值的經(jīng)驗(yàn)值100以內(nèi) 6-8100-300 8-10 300-500 10-12500-1000 12-141000-3000 14-163000-5000 16-1850

8、00-10000 18-20.因素評價(jià)法示例（六）：職級表職級高管財(cái)務(wù)部人力資源部研發(fā)部銷售部123行政助理4財(cái)務(wù)主管5研發(fā)主管6789財(cái)務(wù)總監(jiān)人力資源總監(jiān)10研發(fā)總監(jiān)銷售總監(jiān)11副總裁12總裁.職位評估的產(chǎn)出020,00040,00060,00080,000Grades選取職位工資中點(diǎn)值回歸分析.外部競爭性分析了解市場薪酬水平政府公布的工資指導(dǎo)線行業(yè)統(tǒng)計(jì)、媒體公布同行相互了解面試競爭對手人員市場調(diào)查.薪酬報(bào)告解讀崗位名稱 崗位職責(zé)任職者學(xué)歷 任職者年齡任職者樣本數(shù) 所屬行業(yè)專業(yè)術(shù)語平均值、10分位值、中位值、25分位值、75分位值、90分位值.050000100000150000200000

9、250000300000123456789101112131415職級25分位中位值75分位A公司A公司的工資市場比較態(tài)勢圖.我們?yōu)槭裁锤缎?Pay for person.方法：能力評估、回歸分析、帶寬計(jì)算、帶寬重疊程度分析、CR計(jì)算、調(diào)薪系數(shù)矩陣目標(biāo)：根據(jù)員工能力付薪、根據(jù)員工能力調(diào)薪.薪資等級表的生成職級實(shí)際工資中位值崗位標(biāo)準(zhǔn)工資115551794 222222221 333332750 432453405 544444216 656785220 765906462 872008001 988889906 101234512265 111500015185 122000018800 職級實(shí)

10、際工資中位值崗位標(biāo)準(zhǔn)工資最高工資最低工資帶差帶寬重疊比例115551794 2153 1435 359 52.38%222222221 2666 1777 444 52.38%333332750 3300 2200 550 52.38%432453405 4086 2724 681 52.38%544444216 5059 3373 843 52.38%656785220 6263 4176 1044 52.38%765906462 7755 5170 1292 52.38%872008001 9601 6401 1600 52.38%988889906 11887 7925 1981 52.

11、38%101234512265 14718 9812 2453 52.38%111500015185 18222 12148 3037 52.38%122000018800 22560 15040 3760 職級實(shí)際工資中位值崗位標(biāo)準(zhǔn)工資等最高工資 等中工資 最低工資115551794 A2153 2081 2009 B2009 1938 1866 C1866 1794 1722 D1722 1651 1579 E1579 1507 1435 222222221 A2666 2577 2488 B2488 2399 2310 C2310 2221 2132 D2132 2044 1955 E1

12、955 1866 1777 333332750 A3300 3190 3080 B3080 2970 2860 C2860 2750 2640 D2640 2530 2420 E2420 2310 2200 .通過能力評估決定工資水平能力 標(biāo)準(zhǔn) 評估結(jié)果以客戶為導(dǎo)向 3 2團(tuán)對協(xié)作 3 3業(yè)務(wù)技能 3 3培訓(xùn)與輔導(dǎo) 3 2變革與思考 3 4平均 3 2.8評估結(jié)果 / 標(biāo)準(zhǔn)=93%其工資水平為標(biāo)準(zhǔn)工資的93%=1500 X 93%=1395Compa-Ratio=93%.Compa-Ratio=舉例： 實(shí)際工資 = 1,500 CR = 0.93 實(shí)際工資 = 1,395 實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)工資（中

13、點(diǎn)工資）中點(diǎn)工資實(shí)際工資通過Compa-Ratio（薪酬適應(yīng)度）計(jì)算實(shí)際工資.120%卓越（5）20%16%14%12%6%超過要求（4）18%14%12%10%4%達(dá)到要求（3）16%12%10%8%2%需要改進(jìn)（2）12%10%8%6%0不能接受（1）00000薪酬增長矩陣假設(shè)薪酬增長比例為10%、假設(shè)幅度分為5個(gè)區(qū)間幅度分區(qū)與能力評估結(jié)果的應(yīng)用.我們?yōu)槭裁锤缎?Pay for performance.方法：績效工資分配系數(shù)矩陣目標(biāo)：根據(jù)員工績效付薪.獎(jiǎng)金分配矩陣假設(shè)固定工資和浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）的比例為7:3假設(shè)每級分為5個(gè)區(qū)間 薪酬級別考核等級80%87%(10%)88%95%(10%)96%103%(30%)104%111%(20%)112%120%(30%)(5)卓越(20%)1.4*a1.3*a1.2*a1.1*a1*a(4)超過要求(40%）1.3*a1.2*a1.1*a1*a0.9*a(3)達(dá)到要求(30%)1.2*a1.1*a1*a0.9*