醫(yī)藥行業(yè)人力資源概要

1、醫(yī)藥行業(yè)人力資源規(guī)劃簡述一、人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的開展規(guī)劃， 通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資 源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營開展戰(zhàn)略， 并考慮未來的人力資源的需要和供應(yīng) 狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管 理 政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃?？梢詮囊?下三個(gè)方面來理解：1從組織的開展規(guī)劃出發(fā)， 要 求企業(yè)人力資源的所具備的質(zhì)量、 數(shù) 量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求；2認(rèn)真分析公司現(xiàn)有人力資源狀況，并 找出企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)、數(shù) 量和質(zhì)量的缺口；3找到人力資源缺口后通過制定一系列的人力資源配套措施，為 企 業(yè)招到所需要的人、根據(jù)個(gè) 人的特點(diǎn)用好人和留住

2、想留的人提供保障。二、醫(yī)藥行業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)經(jīng)濟(jì)全球化和生物技術(shù)的開展極大改變了醫(yī)藥行業(yè)的經(jīng)營環(huán)境與行 業(yè)特征，對(duì)醫(yī)藥企業(yè)而言，企業(yè) 的人才素質(zhì)和人力資源管理水平很大程 度上決定了企業(yè)的競爭力。人力資源管理系統(tǒng)由于其獨(dú)有的價(jià)值性、 隱 蔽性、路徑依賴性和難以復(fù)制性等特征已經(jīng)成為醫(yī)藥企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵來源之一。 一 醫(yī)藥行業(yè)人力資源幾點(diǎn)現(xiàn)狀1、據(jù)調(diào)查結(jié)果說明在醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)中，員工的薪酬結(jié)構(gòu)較為簡單，有很多企業(yè)員工也只是了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù)。醫(yī)藥企業(yè)薪 酬結(jié)構(gòu)與其他行業(yè)相比，醫(yī)藥行業(yè)是底薪高，福利低的行業(yè)。2、醫(yī) 藥行業(yè)人力 資源 部門 員 工收 入沒 有 到達(dá) 企業(yè) 50分位 ，這

3、 也說明，醫(yī)藥企業(yè) 應(yīng)整體提高人力資源部門的收入水平。3、醫(yī)藥行業(yè)對(duì)于銷售部門頗為重視。醫(yī)藥行業(yè)中銷售部門員工的收入隨著等級(jí)的提高，有著明顯的攀升。在銷售副總崗位上，較高水平的 員工年度總薪酬到達(dá)近 50 萬元。這在同等水平的科技企業(yè)中也 屬于較高 收入。4、國內(nèi) 醫(yī)藥企業(yè)的薪 資水平同外 資制 藥企業(yè) 相比 ，還 存在較大差異 。 針對(duì)這種現(xiàn)象，國 內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)要想留住優(yōu)秀人才，單單在薪資方面都不 具競爭優(yōu)勢。二醫(yī)藥行業(yè)人才需求趨勢1、資本運(yùn)作人才國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)目前數(shù)量多、規(guī) 模小、行業(yè)集中度很低，隨著中國參加WTC眾多的外資跨國醫(yī)藥巨頭紛紛進(jìn)入國內(nèi)，使得國內(nèi)的醫(yī)藥 企業(yè)兼并和重組成為開展的必然

4、趨勢。尤其隨著 2004 年 12 月國家對(duì)醫(yī) 藥流通領(lǐng)域的全面開放使得藥品流通與零售企業(yè)也成為醫(yī)藥行業(yè)重組的 焦點(diǎn)。在公司重組與并購不斷進(jìn)行當(dāng)中， 資本運(yùn)營人才日顯重要。對(duì)于 醫(yī)藥企業(yè)來說， 整個(gè)市場環(huán)境充2、高層管理人才當(dāng)今醫(yī)藥企業(yè)之間的競爭已經(jīng)由資本競爭演變到了知識(shí)競 爭的年代， 誰擁有高端人才誰 就可以擁有市場，誰就可以擁有明天?！扒?軍易得， 一將難求， 有良好的職業(yè)操守、具備專業(yè)知識(shí)、 有多年的行 業(yè)背景經(jīng)歷并能夠在變幻莫測的環(huán)境中懂得不斷學(xué)習(xí)別人成功經(jīng)驗(yàn)并運(yùn) 用到企業(yè)中的人才是 眾多醫(yī)藥企業(yè)爭搶的稀缺人才。3、營銷人才隨著醫(yī)藥行業(yè)科技的進(jìn)步，未來新產(chǎn)品的周期性將會(huì)越來越 短， 對(duì)

5、營銷隊(duì)伍的要求會(huì) 越來越高。在未來的幾年中， 各醫(yī)藥企業(yè)的首 要任務(wù)就是建設(shè)一支更加強(qiáng)大的營銷隊(duì)伍。 公司目標(biāo)的完 成要靠提升大 多數(shù)營銷人員的效率； 對(duì)于營銷人員和營銷管理人員來說， 具有營銷或 醫(yī)藥專業(yè)知識(shí)技能， 受到過良好的培訓(xùn)， 對(duì)市場敏感并且反響迅速， 團(tuán) 隊(duì)意識(shí)強(qiáng)是必須具備的條件。4、研發(fā)人才隨著國家一系列醫(yī)藥制度和政策的改革與標(biāo)準(zhǔn)， 以往那種單 憑好的銷售政策就能做好市 場的時(shí)代將逐漸離我們遠(yuǎn)去。取而代之的是 企業(yè)還必須有療效確切、平安可靠、方便消費(fèi)者使用的產(chǎn)品作 為營銷的人才會(huì)有較大的增長空間堅(jiān)強(qiáng)后盾。因此，醫(yī)藥行業(yè)對(duì)同時(shí)具備醫(yī)藥理論知識(shí)和研發(fā)技能的研發(fā)三局部醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)1

6、、 恒瑞醫(yī)藥人員結(jié)構(gòu)：數(shù)據(jù)來源：公司2003年年報(bào)2、2003年五家醫(yī)藥企業(yè)生產(chǎn)人員人均勞效單位：萬元/人.年3、2003年五家醫(yī)藥企業(yè)銷售人員人均勞效單位：萬元/人.年4、3、2003年五家醫(yī)藥企業(yè)全體員工人均凈利潤單位：萬元/人.年四從局部醫(yī)藥企業(yè)銷售組織架構(gòu)來看優(yōu)秀醫(yī)藥企業(yè)銷售組織中人才的構(gòu)成情況1、天津天士力天士力做為國內(nèi)優(yōu)秀醫(yī)藥 銷企公司勺代表，從其銷售組織結(jié)構(gòu)中可以看出處其具公備了 OTC業(yè)公司嫡方品藥公司OTC和區(qū)新5產(chǎn)品的鄉(xiāng)分公司人才康以務(wù)分公司務(wù)運(yùn)務(wù)分公司才和 專業(yè)的銷售管理人才。2、北京諾華制藥北京諾華故為跨國醫(yī)藥企業(yè)的優(yōu)秀代表，從其營銷組織結(jié)構(gòu)圖中可以0藥諾事華除具 C有

7、事處業(yè)新的品處事處藥和OTC營銷城銷辦售康效勞級(jí)銷商務(wù)理表J員、 售管理表人員、專業(yè)的商務(wù)運(yùn)作人員外，還按產(chǎn)品的成熟度設(shè)立了不同的市場部。、制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)采用動(dòng)態(tài)分析思維適時(shí)、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求，是最 經(jīng)濟(jì)地使用人力資源的本質(zhì)要求。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃是分析事物的因果關(guān)系，探求適應(yīng)未來的開展途徑，以作為目前的決策依據(jù)，即預(yù)先決定做什么、何時(shí)做、誰來做。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連接著企業(yè)目前的狀況與未來的開展。任何成功的規(guī)劃都時(shí)是理性地運(yùn)用自發(fā)事物的自身力量到達(dá)我 們的目的，規(guī)劃不是設(shè)計(jì)未來的開展趨勢，而是順應(yīng)與

8、尊重現(xiàn)實(shí)以及未來的開展趨勢在市場經(jīng)濟(jì)體系下，面對(duì)市場競爭的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，處于轉(zhuǎn)型期的中國醫(yī)藥企業(yè)有自身無法克服的缺陷和缺乏：面對(duì)來自國內(nèi)和國際市場的 競爭壓力，面對(duì)瞬息萬變的信息和技術(shù)革新、 紛繁復(fù)雜的市場需求， 多 數(shù)中國醫(yī)藥企業(yè)在管理上、經(jīng)營上、觀念上都有應(yīng)變和適應(yīng)上的滯后現(xiàn)象。在人力資源開發(fā)與管理中往往缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，而是把 人力資 源規(guī)劃理解為靜態(tài)地信息 收集和相關(guān)的 人事政策設(shè)定，無論在觀念上還是實(shí)踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這種靜 態(tài)觀念與動(dòng)態(tài)的市場需求和人才自身開展的需求是極不適應(yīng)的，造成企業(yè)人才的流失，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人 力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)重地影

9、響了人力資源的穩(wěn)定性，造成 有效的扭虧為贏或開展壯大是有害的因此，企業(yè)的人力資源管理必須強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。表達(dá) 在：1參考信息的動(dòng)態(tài)性；2依據(jù)企業(yè)內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性。3執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；4具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性；5對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。四、人力資源規(guī)劃的意義與目標(biāo)一意義 人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃 , 著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng) 預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù) 和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源 的需求， 并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人 事政策的過程。 它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成局部，因?yàn)閷?duì)人力資源的投入 和預(yù)測

10、與企業(yè)長 期規(guī)劃之間的影響是相互的。人力資源規(guī)劃所考慮的不是某個(gè)具體的人 , 而是一組人員。個(gè) 別人員 的開展規(guī)劃寓于整組人員的發(fā) 展規(guī)劃之中。因此，人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上 是一種人事政策，它的制定為工商企業(yè)人事管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。二目標(biāo)人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：? 得到 和保持 一定 數(shù)量 具備特 定技 能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人 員； 充分利用現(xiàn)有人力資源；?能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆θ狈?；?建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適 應(yīng)未 知環(huán)境的能力；?減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。 為到達(dá)以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下：?需要多少人?員工

11、應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和能力；?現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要；?對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開發(fā)是否必要；?是否需要進(jìn)行招聘；?何時(shí)需要新員工?培訓(xùn)或招聘何時(shí)開始? 如果 為了 減 少開 支或 由于經(jīng) 營狀 況不佳而必 須裁員，應(yīng)采 取怎 樣的應(yīng)對(duì)措施；? 除了 積極 性、責(zé) 任 心外是 否還 有其 他的人 員因 素可 以 開發(fā) 利用 。 五、人力資源規(guī) 劃步驟一診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況 現(xiàn)有的人力資源情況診斷是后續(xù)工作的根底 , 是人力資源規(guī)劃的一 個(gè)重要過程 , 結(jié)果的準(zhǔn)確與否將對(duì)整個(gè)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性產(chǎn)生重大 診斷現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀 個(gè)方面：1個(gè)人自然

12、情況，如性別、年齡等；2招聘資料，包括用工合同簽定時(shí)間、招聘途徑、工作經(jīng)歷、外 及對(duì)企業(yè)有潛在價(jià)值的愛好或特長；影響。 ?況。人力資源信息應(yīng)包括以下幾語種類和水平、特殊技能，以3教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)等；始資料等；4工作執(zhí)行評(píng)價(jià)，包括上次評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)價(jià)報(bào)告、歷次評(píng)價(jià)的原 5 工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學(xué)徒或特殊培訓(xùn)資料、 升降職原因、有否受過處分的原因和類型、最后一次內(nèi)部調(diào)動(dòng)的資料等； 在進(jìn)行企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況分析時(shí)，應(yīng)參考崗位分析的有關(guān)信息 情況。崗位分析明確地指出 了每個(gè)職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力 , 以及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的任職 資格條件 , 這些條件就是對(duì)員工

13、的能力和資格要求。二人力資源需求預(yù)測 這一步工作與人力資源診斷通常可以同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的 開展 戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇適宜的預(yù)測方法，然后對(duì)人力 需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。在預(yù)測人力資源需求時(shí) , 應(yīng)充分考慮以下因素對(duì)人員需求的數(shù)量上 和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響； 市場需求、產(chǎn) 品升級(jí)或企業(yè)決定進(jìn)入新的市場或新的業(yè)務(wù)模式； 人員流動(dòng)率，如企業(yè)每年 辭職和辭退的人員比率、人員跳槽率企業(yè)方案的培訓(xùn)安排； 為提高效率而進(jìn)行的技術(shù)和組織改革； 企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算；?員工需求預(yù)測的根本方法有以下三種：1、經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)

14、，對(duì)公司職工需求加以預(yù)測。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用“自 下而上和“自上而下兩種方式?！白韵露鲜怯芍本€部門的經(jīng)理向自己 的上級(jí)主管提出 用人要求和建議，得上級(jí)主管的向意；“自上而下?的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人方案。最好是將“自下而上與“自上而下?兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用，先由公司提出職工需求的指導(dǎo)性建議，再由各部門按公司指導(dǎo)性建議的要求，會(huì)同人事部門確定具體用人需求；同時(shí)，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的職工需求預(yù)測交由企業(yè)總經(jīng)理審批。2、統(tǒng)計(jì)預(yù)測法統(tǒng)計(jì)預(yù)測法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)形式，依據(jù)公司目前和預(yù)測期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及假設(shè)干相關(guān)因素，作數(shù)

15、學(xué)計(jì)算，得出職工需求量。這類方法中采用最 普遍的是比例趨勢法，回歸分析和 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型比擬復(fù)雜，用得也不多。 1比例趨勢分析法。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員間工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動(dòng)，估計(jì)預(yù)測期內(nèi)的比例 關(guān)系，從而預(yù)測未來各類職工的需 要量。這種方法簡單易行，關(guān)鍵就在于歷史 資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來情況變動(dòng)的估計(jì)。 2經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。這種方法是先將公司的職工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù) 測公司的職工需求。這種方法比擬 復(fù)雜，一般只在管理根底比擬好的大公司里 才采用。3、人均勞效法基于對(duì)未來企業(yè)

16、銷量預(yù)測，并根據(jù)企業(yè)員工人均銷售額的勞效推算出企業(yè)將來所需要的人員數(shù)量，這種方法進(jìn)行預(yù)測是較為簡單，也便于 操作。三確定人力資源缺口1、 確定人 員需 求數(shù)據(jù)這步 主要 是把預(yù)測的 需求與現(xiàn)有的 供應(yīng)進(jìn)行比 較，確 定人 員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到人員需求數(shù)據(jù)。2、 制 定 匹 配 政 策 以 確 保 需 求 與 供 給 的 一 致 這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案以填補(bǔ)人力資源需求的 缺口。主要包括：招聘、培訓(xùn)、 考核、薪酬、職業(yè)開展和人事根底管理 政策等。招 聘 ：人 力 資 源 部 必 須 確 定 在 符 合 公 司 發(fā) 展 目 標(biāo) 的 能 力 ，實(shí) 現(xiàn) 和 公

17、 司 業(yè)務(wù)開展相一致的人力資本；須清晰界定各崗位必須具備的知識(shí)、技 巧和能力；確認(rèn)合格的內(nèi)外部應(yīng) 聘者，實(shí)現(xiàn)人崗匹配；根據(jù)員工的能 力開展情況進(jìn)行人才甄選和提拔；從招聘原那么、流程、渠道、測 試和 招聘工作的評(píng)價(jià)五個(gè)方面完善招聘程序。培訓(xùn)：通過培訓(xùn)和能力開展開辟職業(yè)開展道路使員工更新員工的知 識(shí)結(jié)構(gòu)；提供應(yīng)員工以各種培訓(xùn) 時(shí)機(jī)，使其增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能，行業(yè)知識(shí)， 以滿足公司開展的需要；鼓勵(lì)輪崗和跨領(lǐng)域的培訓(xùn)；經(jīng)常安排時(shí)間 對(duì)員 工進(jìn)行指導(dǎo)和 回憶；根 據(jù)員 工 績效 而不 是 在公 司的 資歷進(jìn) 行晉 升和提拔； 因地制宜，建 立企業(yè)自己的培訓(xùn)課程資源體系，充分利用內(nèi)外資源，實(shí) 現(xiàn)培訓(xùn)工作的系統(tǒng)化、

18、標(biāo)準(zhǔn)化、個(gè)性化?？冃Э己耍喝?力資源部必須建立符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理制度； 建立可以衡量的量化目標(biāo)體 系；根據(jù)公司整體的戰(zhàn)略決定各層級(jí)、員工 的績效目標(biāo)；將個(gè)人的績效指標(biāo)和公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)相聯(lián)系；鼓 勵(lì)個(gè)人承 擔(dān)責(zé)任，并將績效管理的職責(zé)賦予給各級(jí)管理層。薪酬：人力資源部必須明確在符合公司文化和人力資源管理策略的 薪酬哲學(xué)，并由此制定相應(yīng)的薪 酬管理制度；以市場化為根底的薪酬制 度；將薪酬和績效、能力進(jìn)行掛鉤；根據(jù)職位的性質(zhì)和人才的特殊 性設(shè) 定薪酬組合，鼓勵(lì)員工工作積極性。職業(yè)開展：為公司內(nèi)知識(shí)型員工設(shè)計(jì)職業(yè)開展道路，提高員工滿意 度 ；從 新 員 工 入 職 開 始 就 指 為 其 指 明 清 晰 的 職 業(yè) 發(fā) 展 通 道 , 并 提 供 充 分 的 自主選擇的空間；根據(jù)