績效管理體系與薪資設(shè)計課件

1、績效管理體系與薪資設(shè)計績效管理體系與薪資設(shè)計n如何用績效體系將企業(yè)的營運(yùn)目標(biāo)與企業(yè)內(nèi)每個部門直至每個員工的表現(xiàn)聯(lián)系在一起？n績效體系和薪資體系的交叉點在哪里？n怎樣的組織結(jié)構(gòu)才能有效地支持企業(yè)的營運(yùn)目標(biāo)？問題導(dǎo)向： 人力資源時代 對信息技術(shù)的戰(zhàn)略性利用已不再是全球企業(yè)間競爭的關(guān)鍵所在。在21世紀(jì)，全球商戰(zhàn)中的跨國企業(yè)已把目光投向?qū)θ肆Y源的戰(zhàn)略性利用上。由于利用人力資源的重要性與日俱增，人力資源管理對企業(yè)發(fā)揮市場競爭力必不可少。影響企業(yè)競爭力因素的轉(zhuǎn)變200019901970資金* 投資擴(kuò)張的能力人力資源管理人力資源管理信息技術(shù)* 基于信息技術(shù)的決策體系* 開展戰(zhàn)略計劃的能力和實施計劃的速度戰(zhàn)

2、略企業(yè)能力企業(yè)的成功取決于對人力資源的利用人力資源績效管理體系我們要達(dá)成什么目標(biāo)？ ( (績效指標(biāo)制定績效指標(biāo)制定) )我們做得怎樣了？( (績效評估績效評估) )支持支持評估評估目標(biāo)目標(biāo)結(jié)果結(jié)果下一步? ( (不斷激勵和提升才有發(fā)展不斷激勵和提升才有發(fā)展)我們需要什么樣的技能? ( (技能審計技能審計) )我們?nèi)绾稳ヌ岣呒寄? ( (個人與集體的發(fā)展計劃個人與集體的發(fā)展計劃) )只有與企業(yè)策略和市場競爭機(jī)制相連的人力資源管理才能實現(xiàn)21世紀(jì)的價值市市場場競爭競爭能力能力 企業(yè)核心企業(yè)核心 競爭能力競爭能力 責(zé)任部門責(zé)任部門競爭能力競爭能力 員工個人員工個人競爭能力競爭能力 業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程K

3、PIKPI責(zé)任部門責(zé)任部門KPIKPI責(zé)任個人責(zé)任個人KPIKPIn績效管理是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競爭環(huán)境和每個員工個人表現(xiàn)的紐帶，這這條紐帶使每個在具體工作崗位上的員工看到個人的付出對企業(yè)成功與失敗條紐帶使每個在具體工作崗位上的員工看到個人的付出對企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系的因果關(guān)系n績效管理是企業(yè)雙向交流的機(jī)制是企業(yè)雙向交流的機(jī)制n績效管理是個人競爭能力和企業(yè)競爭能力提高的過程是個人競爭能力和企業(yè)競爭能力提高的過程績效管理循環(huán)及其環(huán)節(jié) 計劃計劃實實施施考核考核報報酬酬績效績效計劃計劃輔輔導(dǎo)導(dǎo)檢查檢查報報酬酬（宏觀績效管理）（宏觀績效管理）（微觀績效管理）（微觀績效管理）績效考核與傳統(tǒng)人事考核的

4、區(qū)別績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別 人事考核人事考核 績效考核績效考核 判斷式判斷式 計劃式計劃式 評價表評價表 過程控制過程控制 尋找錯處尋找錯處 解決問題解決問題 得得-失（失（Win-Lose) 雙贏（雙贏（Win-Win） 結(jié)果結(jié)果 結(jié)果與行為結(jié)果與行為 人事程序人事程序 管理過程管理過程 威懾性威懾性 牽引性牽引性競爭競爭過程性指標(biāo)過程性指標(biāo)財務(wù)面財務(wù)面客戶面客戶面內(nèi)部營運(yùn)面內(nèi)部營運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長面學(xué)習(xí)與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的傳統(tǒng)的績效指標(biāo)績效指標(biāo)新增的新增的績效指標(biāo)績效指標(biāo)目標(biāo)考量財務(wù)面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量業(yè)務(wù)流程“什么是關(guān)鍵成功因素，什么業(yè)

5、務(wù)流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量企業(yè)學(xué)習(xí) “我們能保持創(chuàng)新，變化和不斷提高？”目標(biāo)目標(biāo)國際趨勢 - 績效目標(biāo)從單純財務(wù)性轉(zhuǎn)向平衡性平衡記分卡的指標(biāo)間有著明確的因果關(guān)聯(lián) 平衡記分卡的發(fā)展過程中特別強(qiáng)調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，平衡記分卡的發(fā)展過程中特別強(qiáng)調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，借客戶面、借客戶面、內(nèi)部營運(yùn)面、學(xué)習(xí)與成長面評估指標(biāo)的完成而達(dá)到最終的財務(wù)目標(biāo)。內(nèi)部營運(yùn)面、學(xué)習(xí)與成長面評估指標(biāo)的完成而達(dá)到最終的財務(wù)目標(biāo)。 學(xué)習(xí)與成長面員工生產(chǎn)力員工滿意度信息系統(tǒng)建立結(jié)結(jié)果果導(dǎo)導(dǎo)向向內(nèi)部營運(yùn)面 供應(yīng)商管理改善 生產(chǎn)流程改善客戶面 客戶滿意度 品牌市場價值財務(wù)面凈資產(chǎn)回報率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標(biāo)先行指標(biāo)(

6、 + )( + )( + )( + )( + )( + )過過程程導(dǎo)導(dǎo)向向( + )( + )正面影響( + )( + )( + )( + )( + )( + )Balance Score card and Company財務(wù)角度目標(biāo)衡量方式指標(biāo)行動計劃學(xué)習(xí)與提高角度目標(biāo)衡量方式指標(biāo)行動計劃內(nèi)部業(yè)務(wù)流程角度目標(biāo)衡量方式指標(biāo)行動計劃客戶角度目標(biāo)衡量方式指標(biāo)行動計劃我們應(yīng)當(dāng)讓客戶如何看待我們？我們應(yīng)當(dāng)讓股東如何看待我們？我們應(yīng)當(dāng)在哪些業(yè)務(wù)流程上做得特別出色？我們?nèi)绾尾拍艹掷m(xù)改進(jìn)、變革并創(chuàng)造價值？考評（考核和評估）績效考評考慮的因素A 工作態(tài)度B 工作能力C 工作業(yè)績 （建立KPI考核指標(biāo)體系）D

7、發(fā)展?jié)摿 學(xué)習(xí)能力F 團(tuán)隊管理G 溝通協(xié)調(diào)KPI考核指標(biāo)體系：1、業(yè)績是干出來的，不是評出來的。確定目標(biāo) 指數(shù)和定量標(biāo)準(zhǔn)，給相應(yīng)的獎勵和處罰。2、客戶關(guān)系指標(biāo)：3、內(nèi)部經(jīng)營指標(biāo)：4、財務(wù)指標(biāo)：5、員工成長指標(biāo)：6、內(nèi)部管理指標(biāo)：考評評估下屬是各級主管的必備能力競爭競爭評估下屬是主管經(jīng)理提高自身能力和下屬能力的過程口頭交流能力(包括傾聽能力)有效管理時間和壓力個人決策能力發(fā)現(xiàn)，分析定義和解決問題的能力激勵和影響他人的能力授權(quán)，下放工作，衡量結(jié)果和控制能力制定目標(biāo)和表達(dá)遠(yuǎn)景展望自知之明培養(yǎng)團(tuán)隊能力處理矛盾和沖突評估評估“支持”是達(dá)成績效的因素競爭競爭績效支持方式 實踐中指教實踐機(jī)會能力，知識的培

8、訓(xùn)提供有效工具工作環(huán)境團(tuán)隊氣氛授權(quán)和下放工作制定目標(biāo)和計劃信息分享協(xié)調(diào)矛盾和沖突技能提高的有效來源 n74% 通過工作學(xué)習(xí)n32% 新的崗位/項目n25% 在同一工作崗位n17% 關(guān)系n19% 工作之外n 7% 培訓(xùn)課程支持支持?jǐn)?shù)據(jù)來源：CCL 調(diào)查報告對象： 600+ 經(jīng)理/主管“結(jié)果”管理競爭競爭績效結(jié)果將用于：n 員工績效工資（年總收入的一部分）n 員工加薪的決定因素之一n 員工升職/轉(zhuǎn)崗/職業(yè)發(fā)展方向n 員工的聘用n 員工的培訓(xùn)n 職位繼承計劃結(jié)果結(jié)果人力資源管理“鉆石”模式HR評審與篩選HR評審與篩選/創(chuàng)造HR宣傳與吸引HR評審與篩選HR創(chuàng)造HR宣傳與吸引HR宣傳與吸引績效評估績效評

9、估職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展計劃計劃升職升職/ /掉換掉換崗位崗位招聘招聘薪資薪資HR創(chuàng)造n將評估作為鉆石模式的核心n人力資源開發(fā)的生命周期=完成鉆石模式的過程n透明化n最終結(jié)果取決于制造者們(管理層)人力資源管理鉆石模式的人力資源管理鉆石模式的核心是什么核心是什么? ?公司定位組織規(guī)劃公司經(jīng)營策略人事與薪資制度職位、職能任用產(chǎn)品策略市場策略公司經(jīng)營計劃各部門目標(biāo)管理薪資等級考核制度獎 金 分 配績效評估人員日常計劃執(zhí)行 建立薪酬體系建立薪酬體系: :薪酬是激勵員工最重要的因素，因此合理的薪酬體系設(shè)計是人力資源管理最重要的內(nèi)容之一。 （1 1）公司經(jīng)營管理系）公司經(jīng)營管理系統(tǒng)與人事薪資制度結(jié)合統(tǒng)與人事薪

10、資制度結(jié)合（2 2）薪資制定的程式：）薪資制定的程式：薪 資調(diào) 查合理薪資總額的計算選擇合適的薪資體系選擇合適的薪資結(jié)構(gòu)確定規(guī)範(fàn)化的薪資制度崗位薪酬設(shè)計形式1、社會崗位工資：與市場有關(guān)，與企業(yè)無關(guān) （談判工資） 如保安、清潔工、特殊人才的工資2、技術(shù)與能力工資：核心技術(shù)與研發(fā)人員的工資3、職務(wù)與崗位價值工資體系：計時工資4、經(jīng)營結(jié)果價值工資：計件、提成等效益價值工資5、綜合能力分析工資體系：幾種工資形式的這組合說明:6、項目承包工資7、市場鏈工資說明：1. 薪資分等分級配合升等制度，發(fā)揮人力資源效率， 適才適用。2. 給合目標(biāo)績效管理與考核、升遷、資金制度，發(fā)揮 責(zé)任中心與利潤中心的功能。薪資

11、結(jié)構(gòu)必須能靈活響應(yīng)企業(yè)與個人績效的變化人人+=組織組織組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)+流程流程總工資 = 職位工資(固定) + 技能工資(浮動) + 績效工資(浮動)+ 職工股來自職來自職位評估位評估來自技來自技能評估能評估來自績來自績效評估效評估n職位工資反映了企業(yè)內(nèi)職位的高低關(guān)系, 具有相對穩(wěn)定性. 在財務(wù)上是企業(yè)的固定成本n技能工資反映了從事該職位的人的技能的高低, 是中期的變量n績效工資則與企業(yè)/團(tuán)隊/個人的績效聯(lián)系, 是短期的變量n職工股和企業(yè)的收益有關(guān)n上述工資結(jié)構(gòu)是國際市場上的趨勢, 便于企業(yè)與市場作比較n既滿足了組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性的需求, 又可以按企業(yè)/個人/團(tuán)隊的績效要求變動n使工資和職位稱呼

12、脫鉤, 便于企業(yè)為市場/攻關(guān)需求制定頭銜n使業(yè)務(wù)主管可以用績效工資作為激勵工具來支持目標(biāo)的實現(xiàn)動力知識個性品格技術(shù)核心能力的冰山理論核心能力的概念和應(yīng)用核心能力的概念和應(yīng)用n核心能力是完成某項工作所需要具備的知識，技能，行為或特質(zhì)，它和工作成果、個人對組織的成功所作出的貢獻(xiàn)息息相關(guān)。評估矩陣全局性思考變革與革新商務(wù)上的嚴(yán)謹(jǐn)推動事務(wù)進(jìn)展關(guān)注消費者及品牌關(guān)注客戶團(tuán)隊組建影響及合作基本核心能力基本核心能力評估工具評估工具模擬訓(xùn)練模擬訓(xùn)練( (可選可選) )基于核心能力基于核心能力的面談的面談360360反饋反饋 核心能力模型核心能力模型行為表現(xiàn)行為表現(xiàn): : 考慮中長期業(yè)務(wù)需要；考慮中長期業(yè)務(wù)需要； 基于全球戰(zhàn)略觀察本地競爭定位基于全球戰(zhàn)略觀察本地競爭定位； 清楚在不同市場上業(yè)務(wù)面臨的戰(zhàn)清楚在不同市場上業(yè)務(wù)面臨的戰(zhàn)略性議題；略性議題； 顯示出國際化視野顯示出國際化視野關(guān)注消費者關(guān)注消費者及