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文檔簡介

1、. 山西大學商務學院管理學院學 年 論 文論文題目 今領電子信息公司績效考核研究 專業(yè)班級 09工管DB4班 姓 名 魏彬 學 號 指導教師 張慧敏 日 期 2012年2月 目錄一.績效考核的相關理論3(一)績效考核的概念3(二)績效考核的目的3二. 太原今領電子信息服務公司簡介4三. 太原今領電子信息服務公司績效考核的現狀4四. 太原今領電子信息服務公司績效考核存在的問題4五. 太原今領電子信息服務公司績效考核對策5(一)績效考核前的基礎工作績效考核前應做好幾項基礎工作。5(二) 建立可行的績效考核體系5結 論6參考文獻:6 今領電子信息公司績效考核研究學生姓名:魏彬 指導老師:張慧敏 【內

2、容提要】績效考核是企業(yè)為了實現生產經營目的,運用特定的標準和指標,采用科學的方法,對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程?!娟P鍵詞】 績效考核 民營電子企業(yè) 誤區(qū) 建議對策一、績效考核的相關理論(一) 績效考核的概念所謂績效考核,是一種正式的員工評估制度,它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果,它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動??冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益,其最終目的是改善員工的工作表現,在實現企業(yè)經營目標的同時,提高員工的滿意程度和未來的成

3、就感,最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的"雙贏"。(二)績效考核的目的企業(yè)之所以進行績效考核,是因為通過績效考核,可以為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據; 組織對員工的績效考評的反饋; 對員工和團隊對組織的貢獻進行評估; 對員工的薪酬決策提供依據;對招聘選擇和工作分配的決策進行評估;了解員工和團隊的培訓和教育的需要;對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估;對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息等。二、 太原今領電子信息服務公司簡介太原今領電子信息服務公司是一家民營電子企業(yè),成立于 2009 年 4 月,以生產光學 元件攝像頭為主, 經過一年的努力公司創(chuàng)業(yè)初期就擁有自己的開發(fā)設 計

4、團隊, 并擁有專利生產項目 4 項, 公司資產近億, 員工近千人, 2010 年年營業(yè)額高達 500 萬,據透漏公司近期將繼續(xù)擴大生產規(guī)模。隨著 市場競爭的激烈化,專業(yè)人才的不斷流失,企業(yè)的高層領導明顯意識 到績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性, 企業(yè)對管理水平的提升需求越來越 明顯。于是,企業(yè)開始尋求專業(yè)的人力資源管理,幫助企業(yè)建立績效 管理體系。當然,構建科學合理的績效考核體系對于今領公司來說,真正做到績效考核公正公平,切實提高員工的工作績效,推動公司的良 性發(fā)展,最終實現公司和員工共同受益,還有很長的路要走。三、 太原今領電子信息服務公司績效考核的現狀2009年今領公司成立初期的績效考核模式一直

5、都是總經理考核 部門經理,部門經理對該部門下所有員工進行考核,各部門之間的績 效考核完全獨立進行,忽略各部門之間的內在聯系,造成部門與部門 之間,員工與員工之間績效考核差異頗大。由于考核過程由部門經理獨自完成,考核結束后考核明細直 接上交,考核結果并沒有公開,所以考核狀況只有部門經理知道,員 工并不清楚自己實際的各方面考核得分, 只能通過工資了解最終考核 是優(yōu)秀還是較差,考評的結果(評語)并沒有反饋給被考評者本人,完 全起不到考評的教育作用。 由于公司正處于建設初期, 整個公司考核系統(tǒng)還沒有做到全部完 善,存在漏洞的地方還有很多,這里就不在一一的列出。四、 太原今領電子信息服務公司績效考核存在

6、的問題(一) 今領公司績效考核的理念和引導方向不明確。 80%的員工并不了解績效考核的相關知識, 90%的員工不清楚公司 有無進行績效考核的必要。 這些都說明今領公司在考核前并沒有宣傳到 位,員工并不了解考核的目的及作用,考核者純粹按照上級領導的要 求做事,在規(guī)定的時間內完成績效考核,所以考核結果并不能真實的 反映員工在考核的時間段內的工作能力及工作業(yè)績, 完全失去了考核 的意義。 (二)考核指標缺乏科學性。今領公司所有部門考核時統(tǒng)一按照公司總部提供的考核格式,只需 在考核項目的空白處填上得分即可, 完全忽略了部門與部門之間的差 異(如生產制造部與間接輔助部門),由于考核指標每個月一成不變,也

7、忽略了市場因素及其它因素對績效考核指標的影響??己巳狈?科學性。造成 90%的員工認為現有的績效考核體系很不符合自己的崗 位要求。 (三)考核結果受個人因素的影響。今領公司現狀,部門經理考核整個部門的所有員工,首先,部門經 理缺乏專業(yè)的績效考核知識,不能準確有效的完成考核。其次,部門 經理由于不是一線員工的第一直屬領導, 所以不能深入的了解員工的 工作能力,只能根據平時的大概印象制定考核,因此“暈輪效應”, “近期效應”,“偏見效應”隨之產生。考核結果缺乏有效性。60% 的員工并不清楚自己的績效考核明細,也無從監(jiān)督。因此 80%的員工 認為自己的績效考核很不合理。 (四)考核缺乏公平公正的原則

8、。 由于考核過程由部門經理獨立完成, 考核過程、 結果均無人監(jiān)督, 考核缺乏公平公正。85%的員工認為考核非常不公平正是說明了這個 問題。 (五)不注意績效考核結果的反饋。 50%的員工從不關注績效考核的反饋,考核失去了教育的目的。 績效考核是績效管理體系中一個組成部分,不能孤立地看待績效考 核。要想做好績效考核,必須做好考核期開始時工作目標和績效指標 確認工作和考核期結束時的結果反饋工作。五. 太原今領電子信息服務公司績效考核對策(一)績效考核前的基礎工作績效考核前應做好幾項基礎工作。 1、基礎資料收集和整理。對職工的評價是根據職工的日常表現、 業(yè)績來確定的,因此做好日常職工工作信息收集非常

9、重要,參加考核 人員,特別是職工的直接領導應充分重視這一點。這是績效考核中一 項非常重要要的基礎工作,要做到經常化,制度化,使日常工作考核 與年終績效考核相結合。 2、考核評價人員必須接受良好的培訓。由于全體職工都是評價 者和被評價者,而且績效考核工作對大多數工人來說還比較陌生。因此,必須對職工進行系統(tǒng)的培訓,宣傳績效考核的意義,講解考核的 方法,明確考核的重要性。尤其要加強對考核人員進行如何避免偏松 等問題的培訓,做到客觀、公正。 3、考核工作應程序化、表格化、制度化。考慮到各個層次考核 人員的素質及水平問題,不能要求考評人員進行這樣或那樣的描述。 必須建立健全各級考評組織,擬訂相關規(guī)定,設

10、計相應的表格,明確 各級人員的責任,制訂客觀公正的各類人員績效標準,在標準中對職 工的行為規(guī)定適當的分值。 4、要不斷地總結、學習和借鑒現代企業(yè)制度中先進的績效考核 辦法、科學利用考核結果,形成適合本單位生產工作特點的職工個人 的績效考核管理辦法,借以提高A公司績效考核的科學管理水平。(二) 建立可行的績效考核體系根據目前今領公司生產經營的實際,對職工個人績效考核可根據基 本素質、工作業(yè)績、開拓創(chuàng)新、自我提升四個方面來進行。但對不同 類別的考核對象在各方面的要求和側重點也應有所不同,如“開拓創(chuàng) 新”方面對管理人員的要求就應比操作人員的要求要高一些。 對于如何建立今領公司績效考核體系提出以下幾點

11、建議: 1、要盡量明確組織架構和崗位職責 A 公司發(fā)展到一定階段以后,為適應發(fā)展就要梳理出較為明確的 組織結構,明確各部門、崗位的工作職責。設計好每一個人應該做什 么事將是設計考核指標的基礎。同時,組織結構和崗位職責的梳理必 須要隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷進行完善, 這是一個長期、 動態(tài)的過程。 2、考核指標要盡量“精” 考核指標的設定崗位的工作職責和公司的整體工作任務。 指標設 定既要有過程指標、也要有結果指標,二項總分值設定為 100 分,對 工作的態(tài)度和能力的考核采用另外加減分的方法。 總的考核指標一般 不要超過 6 個, 對當月實在不能確定的任務可以用上級臨時交代的任 務描述,但分數不能超

12、過 20 分。 3、考核要“準” “準”:一方面指的是考核方法要準,考核的評分方法在設計月 度考核指標時就要設定明確,有些是采用比值法,有些項目就要采用 否決法,憑個人主觀打分的比率應少于 20 分;另一方面指的是收集 的考核信息要準,考核指標信息應該在短時間內能準確收集到。準確與否是考核有效的關鍵。當然管理者的一聽、二看、三感覺也是非常 重要的。畢竟在工作中的了解最為真實、貼切。4、考核結果使用要“快” 一旦考核結果經雙方確定后, 考核成績當月就要體現在員工的浮 動薪酬中, 同時上級對考核人的考核面談要讓下屬體會到上級對考核 結果的關注。 同時考核成績半年、 一年的匯總可以和員工培訓、 晉升

13、、 年終獎金掛鉤起來。最大程度地去激勵員工創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。最后, 考評制度在執(zhí)行過程中, 必須充分做好各方面的溝通工作。 實行制度面前人人平等,營造良好的制度氛圍和學習氛圍。 企業(yè)成 長外, 還必須保證企業(yè)優(yōu)勝劣汰, 這是古今中外概莫能外的考評趨勢, 優(yōu)者上,庸者退,績效考核作為現代人力資源管理的核心內容之一, 不僅是淘汰或晉升被考核者,更有激勵與引導員工的作用,實現員工 成長與激勵的雙贏??傊?,今領公司要把握好績效考核管理的度,使之 成為幫助企業(yè)成長的有力工具。結 論在社會不斷發(fā)展的今天,企業(yè)想要生存就必須不斷進步,這就要 求企業(yè)必須重視績效考核系統(tǒng)的構建, 只有通過對自身現狀的不斷探

14、討,并隨之逐步完善自身的績效考核系統(tǒng),才能給企業(yè)提供前進和發(fā) 展的保證。同時,績效考核向來就是計劃工作和管理工作不可缺少的 部分,今領公司在以后的工作中要根據客觀環(huán)境的變化針對考核內容進 行調整,對績效考核方法也要進行相應的變化和調整,在實施過程中 不斷完善,最終使績效考核走上良性循環(huán)的道路,更好為公司服務, 在激烈的市場競爭中提供優(yōu)勢。參考文獻: 1.董煥忠.全員績效管理J.企業(yè)管理.2004 年 06 期 2.郭文峰.如何做好企業(yè)績效考核J.能源技術與管理.2007 年 03 期 3.郝潞霞.論以人為本的人力資源管理J.現代管理科學,2008.(6).4.李壽軍.改善和加強企業(yè)績效考核的對策J.人才資源開發(fā).2005.(7) 5.溫靜宜.從傳統(tǒng)文化看中國企業(yè)的績效考核J.甘肅科技縱橫.2005.(4) 6.陳佩.基于知識型員工的績效考核研究J.黑龍江對外經貿.2009 年 07

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