量體裁衣——基于企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)(CCMS)的企業(yè)文化診斷模型VIP

1、企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)（CCMS）編者按：本文作者在企業(yè)文化管理咨詢(xún)實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化測(cè)評(píng)往往與企業(yè)文化理念建設(shè)相脫節(jié)，且定量與定性分析結(jié)合不充分這兩大制約企業(yè)文化調(diào)研與建設(shè)的重要瓶頸，并基于相對(duì)成熟的企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)（CCMS）（捷盟咨詢(xún)創(chuàng)建，測(cè)評(píng)系統(tǒng)簡(jiǎn)介附 后）創(chuàng)造性地構(gòu)建出企業(yè)文化診斷模型，以滿(mǎn)足企業(yè)核心思想的整合與完善，特撰本文以饗讀者。一、企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)（CCMS）實(shí)際應(yīng)用的兩大問(wèn)題“調(diào)研承諾”的迷失：不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中在調(diào)研報(bào)告（有時(shí)候則直接以測(cè)評(píng)報(bào)告作為調(diào)研報(bào)告）中，我們經(jīng)常會(huì)看到以下描述：某企業(yè)文化測(cè)評(píng)模型的主要作用在于幫助企業(yè)全面盤(pán)點(diǎn)自身的文化資產(chǎn)，并進(jìn)一步區(qū)分優(yōu)劣

2、；了解、把握企業(yè)文化的整體狀態(tài)，并進(jìn)而預(yù)測(cè)下一步發(fā)展趨勢(shì)，為企業(yè)文化理念的設(shè)計(jì)、調(diào)整等提供科學(xué)的依據(jù)；深入分析企業(yè)內(nèi)部不同部門(mén)、層級(jí)之間的文化“漩渦”，為把握企業(yè)變化規(guī)律、促進(jìn)文化變革、推廣企業(yè)理念找到關(guān)鍵點(diǎn)，為戰(zhàn)略變革、人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等相關(guān)工作提供重要的決策依據(jù)。然而，我們?cè)谡{(diào)研報(bào)告過(guò)程中卻很少發(fā)現(xiàn)，對(duì)以上“承諾”有明確的界定或解釋。換言之，我們 辛苦調(diào)研的結(jié)果似乎又回到了“起點(diǎn)”我們企業(yè)的文化類(lèi)型對(duì)于企業(yè)發(fā)展到底是有利的還是不足以支撐？我們企業(yè)的文化建設(shè)優(yōu)劣勢(shì)到底有哪些？我們企業(yè)的文化變革方向究竟是什么？我們企業(yè)的文化建設(shè)突破口在哪里？我們企業(yè)的亞文化到底怎么建設(shè)？等等。這是企業(yè)文化測(cè)

3、評(píng)的通病，不是CCMS所面臨的獨(dú)有的窘境。 從丹尼森組織文化模型的應(yīng)用到奎因企業(yè)文化量表的推廣，我們?cè)诮梃b過(guò)程中似乎都存在這種“囫圇吞棗”的現(xiàn)象，即往往忽視了這些理論的前提假設(shè)，或者不自覺(jué)地淪陷于修改模型題目以“適應(yīng)”中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀。僅從這一個(gè)方面比較而言，CCMS的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用是值得尊敬的，因?yàn)樗灿趯?duì)外來(lái)文化模型的深入了解，以 及對(duì)中國(guó)企業(yè)文化的深入實(shí)踐這也是企業(yè)文化咨詢(xún)工作者的責(zé)任?；貞浺幌?，我們?cè)谧稍?xún)的路上經(jīng)常忽略了我們的“出發(fā)點(diǎn)”我們的調(diào)研報(bào)告（或者說(shuō)測(cè)評(píng)報(bào) 告）到底要讓客戶(hù)知道些什么呢？我們是不是在“承諾”之后給出了負(fù)責(zé)且明確的答案呢？有時(shí)候，也許“放棄”我們的一些優(yōu)勢(shì)，我們會(huì)走得

4、更遠(yuǎn)，行得更久。 其實(shí)，這些答案不是沒(méi)有，只是“不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中”。答案往往都被“淹沒(méi)”在紛繁復(fù)雜、冗長(zhǎng)厚重的數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)分析之中了。我們能夠制作出上百頁(yè)的PPT，也許這里面沒(méi)有一張明確回答了我們的“原始承諾”，即我們企業(yè)的文化到底何去何從！沉心靜氣，在客戶(hù)驚訝于龐雜圖表、紛繁公式、海量數(shù)據(jù)的時(shí)候，我們應(yīng)該捫心自問(wèn)：“難道這些就代表著我們的專(zhuān)業(yè)？”不要讓測(cè)評(píng)迷離了客戶(hù)的雙眼，更不要讓測(cè)評(píng)迷失了我們的判斷。“一體兩翼”的游移：定量與定性分析的若即若離眾所周知，在企業(yè)文化診斷咨詢(xún)中，從來(lái)都不是單純的使用一種方法能夠?qū)崿F(xiàn)的，定量和定性的分析方法都很實(shí)用，也都在廣泛應(yīng)用。在調(diào)研報(bào)告中，我們

5、往往會(huì)看到前面是針對(duì)企業(yè)文化內(nèi)外部影響因素的分析，翔實(shí)而且清晰；后 面往往是針對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)狀的測(cè)評(píng)系統(tǒng)的分析，仍舊翔實(shí)而且清晰。然而，這兩部分是怎樣聯(lián)結(jié)在一起的呢？省略而且模糊，這也就是筆者使用“游移”二字的原因 我們確實(shí)使用了定量與定性方法，也得到了很多有意義的信息，可我們最終的結(jié)論在哪里？ 我們?cè)?jīng)試圖用“管理透視”或者“文化因子提取”等辦法把定性與定量部分結(jié)合起來(lái)，提煉出企業(yè)文化的建設(shè)方向和建設(shè)要點(diǎn)，這有一定效果，但仍舊有些“牽 強(qiáng)”因?yàn)槎亢投ㄐ员揪褪轻槍?duì)“企業(yè)文化調(diào)研”分析方法的“一體兩翼”，本身就應(yīng)該存在能夠使兩者相結(jié)合的“內(nèi)在因素”，那么這些“內(nèi)在因素”都有哪 些呢？首先，我們應(yīng)

6、該重新審視我們的調(diào)研框架，不應(yīng)該再按照定量與定性這種方法設(shè)定調(diào)研報(bào)告的章 節(jié)標(biāo)題了，而是要嘗試更加系統(tǒng)的邏輯架構(gòu)，在測(cè)評(píng)系統(tǒng)的海量數(shù)據(jù)和各種指標(biāo)中，用定性的方法清晰我們的主線(xiàn)，同時(shí)在定性分析中對(duì)應(yīng)定量數(shù)據(jù)和相關(guān)分析。第 二，我們自始至終都要一遍遍審視所要回答的問(wèn)題，并在實(shí)踐中檢驗(yàn)與修正這些問(wèn)題的答案，即所有努力都要指向我們的最終目標(biāo)。第三，CCMS至今仍舊存在大 量尚待改進(jìn)的方面，目前筆者認(rèn)為較為重要的改進(jìn)方面有兩處：一是企業(yè)文化水平測(cè)評(píng)模型（CCMS-L）8個(gè)維度（創(chuàng)新精神、進(jìn)取意識(shí)、顧客導(dǎo)向、社會(huì)責(zé) 任、規(guī)范管理、獎(jiǎng)酬機(jī)制、人本管理、團(tuán)隊(duì)和諧）中的題目設(shè)置仍需進(jìn)一步推敲和清晰，比如通過(guò)表1

7、可反思“向顧客提供一流的服務(wù)”和“真誠(chéng)服務(wù)顧客”之間的 區(qū)別有多大呢；二是企業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)模型（CCMS-V）34個(gè)價(jià)值觀之間也存在概念上的交差重疊，比如表2中“卓越”和“領(lǐng)先”，“吃苦耐勞”和“勤奮敬 業(yè)”等，其實(shí)這些也仍需進(jìn)一步推敲和清晰。說(shuō)到底，使用量化方法不等于真正在量化企業(yè)文化。企業(yè)文化測(cè)評(píng)研究與應(yīng)用都要以改善企業(yè)管理為宗旨，提高企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)樽罱K目的。二、平衡企業(yè)基本矛盾是企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)（CCMS）的構(gòu)建基礎(chǔ)從本質(zhì)上看，企業(yè)文化是企業(yè)解決問(wèn)題的一套基本原則，因此分析企業(yè)的文化，首先就要從分析 企業(yè)的基本矛盾入手。我們可以通過(guò)對(duì)目前國(guó)內(nèi)外較為廣泛使用的Daniel Denison

8、組織文化模型和Quinn企業(yè)文化量表，來(lái)進(jìn)一步探究企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)（CCMS）解決問(wèn)題的立足點(diǎn)，畢竟正如馬克思所說(shuō)：“一門(mén)科學(xué)，只 有當(dāng)它成功地運(yùn)用數(shù)學(xué)時(shí)，才能達(dá)到真正完善的地步”。從丹尼森組織文化模型（見(jiàn)圖1），我們可以分析出三項(xiàng)重要信息：圖1：丹尼森組織文化模型圖2：奎因競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型從內(nèi)在外在、控制靈活兩個(gè)維度，該模型將組織文化分為外部適應(yīng)性、內(nèi)部整合性、靈活性、穩(wěn)定性四大維度。位于上部的兩個(gè)文化特征與公司對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性相關(guān)；位于下部的兩個(gè)文化特征強(qiáng)調(diào)了公司內(nèi)部系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)以及流程的整合問(wèn)題；位于左側(cè)的兩個(gè)文化特征注重變化與靈活性；位于右側(cè)的兩個(gè)文化特征體現(xiàn)公司保持可預(yù)測(cè)性及穩(wěn)

9、定性的能力。其中，強(qiáng)調(diào)靈活的適應(yīng)性與關(guān)注內(nèi)部整合的一致性存在矛盾；自上而下的愿景（使命）與自下而上的參與性之間存在矛盾。從奎因競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型（見(jiàn)圖2），我們也可以分析出三項(xiàng)重要信息：從內(nèi)在外在、控制靈活兩個(gè)維度，該模型將組織文化分為目標(biāo)、規(guī)則、支持、創(chuàng)新四種導(dǎo)向，用來(lái)實(shí)證分析析各種導(dǎo)向的文化類(lèi)型對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響。從模型來(lái)看，創(chuàng)新導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向都偏重于面向外部發(fā)展，規(guī)則導(dǎo)向和支持導(dǎo)向偏向內(nèi)部運(yùn)營(yíng)。從理論上講，企業(yè)文化導(dǎo)向的健康狀態(tài)應(yīng)該是菱形。而從國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)的文化導(dǎo)向結(jié)構(gòu)圖形來(lái) 看，它們的文化導(dǎo)向大多呈現(xiàn)為一種倒梯形，即支持導(dǎo)向和創(chuàng)新導(dǎo)向較強(qiáng)，規(guī)則導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向較弱，這可能和西方發(fā)達(dá)國(guó)家的

10、法制文化和企業(yè)管理基礎(chǔ)扎實(shí)有關(guān)。 目前，這種倒梯形的文化導(dǎo)向結(jié)構(gòu)，已經(jīng)成為當(dāng)前國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)努力追求的文化模型。 由此可見(jiàn)：理想的企業(yè)文化必須同時(shí)具備穩(wěn)定性和靈活性既保持使命、愿景和核心價(jià)值觀的穩(wěn)定不變，又在公司的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)上體現(xiàn)靈活性；必須 同時(shí)關(guān)注對(duì)外部的適應(yīng)性和在內(nèi)部進(jìn)行的整合既要不斷適應(yīng)客戶(hù)和市場(chǎng)需求，同時(shí)也要使員工感到滿(mǎn)意。換言之，兩大模型殊途同歸之處在于企業(yè)文化測(cè)評(píng)模型一直在試圖平衡企業(yè)的兩大基本矛盾：一致性與適應(yīng)性之間的矛盾，以及自上而下的愿景（使命）與自下而上的參與性之間的矛盾。誠(chéng)然，企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)（CCMS）的構(gòu)建也是以平衡“內(nèi)在外在”和“控制靈活”這兩大基本矛盾為基

11、礎(chǔ)的（見(jiàn)表3）。表3：三大測(cè)評(píng)模型的維度比較有矛盾就有對(duì)立，比如“內(nèi)在與外在”的矛盾：全力關(guān)注市場(chǎng)的公司也許會(huì)面 臨內(nèi)部整合的問(wèn)題，而那些過(guò)度整合的公司則可能由于監(jiān)控力度過(guò)大、靈活性不足而無(wú)法適應(yīng)環(huán)境。又比如“控制與靈活”的矛盾：過(guò)分強(qiáng)調(diào)總體使命的公司往往會(huì) 忽視對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)并爭(zhēng)取獲得員工的理解，而員工參與程度較高的公司又可能難以確定工作方向。有矛盾更應(yīng)看到并發(fā)揮它的統(tǒng)一作用，仍以CCMS為例，一般而言，企業(yè)文化在企業(yè)的不同發(fā)展階段，呈現(xiàn)出不同的導(dǎo)向，并且企業(yè)文化的發(fā)展都遵循著一種螺旋式上升的路徑：創(chuàng)新導(dǎo)向目標(biāo)導(dǎo)向規(guī)則導(dǎo)向人本導(dǎo)向高層次的創(chuàng)新導(dǎo)向，以此 來(lái)進(jìn)行企業(yè)文化的不斷演進(jìn)，推動(dòng)著企業(yè)管

12、理一步一步地邁向更高層次，并形成螺旋式上升態(tài)勢(shì)。這里面呈現(xiàn)出的是各種維度變量的相互作用及其深遠(yuǎn)影響，比如對(duì) 外部的關(guān)注往往極大影響市場(chǎng)份額和銷(xiāo)售額的增長(zhǎng)，而內(nèi)部關(guān)注則更多地影響投資回報(bào)率和員工滿(mǎn)意度；靈活性與產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新密切相關(guān)，而穩(wěn)定性則直接影響 到諸如資產(chǎn)收益率、投資回報(bào)率和利潤(rùn)率等財(cái)務(wù)指標(biāo)。無(wú)論CCMS如何進(jìn)一步改進(jìn)和完善，它始終都在平衡企業(yè)發(fā)展的這兩大基本矛盾。三、基于企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)（CCMS）的企業(yè)文化診斷模型企業(yè)文化診斷是企業(yè)文化咨詢(xún)的首要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)文化宣貫的真正開(kāi)始 也許，我們已經(jīng)給客戶(hù)做過(guò)了培訓(xùn)，也許我們已經(jīng)在與客戶(hù)的接觸過(guò)程中講解了企業(yè)文化建設(shè)的重要意義和一些基本途

13、徑。然而，診斷（或調(diào)研）工作才是企業(yè)文化 咨詢(xún)的首要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候我們將真正開(kāi)始與客戶(hù)深入地接觸，面對(duì)面的訪談與溝通，大量問(wèn)卷的填寫(xiě)與反饋。如果一開(kāi)始我們就不能把我們此次調(diào)研工作的 “最終成果”呈現(xiàn)給客戶(hù)，那我們就不能在未來(lái)的日子中有什么更多的美好期望。當(dāng)然，這里所說(shuō)的“最終成果”并不是指我們先要推測(cè)什么，或者是先要告訴客戶(hù) 什么答案，而是要讓客戶(hù)知道我們此次調(diào)研的任務(wù)，即我們打算在調(diào)研報(bào)告中明確哪些問(wèn)題，比如通過(guò)調(diào)研報(bào)告我們主要希望客戶(hù)知道其文化類(lèi)型、價(jià)值觀比較差距 和下一步文化建設(shè)重點(diǎn)，針對(duì)企業(yè)實(shí)際情況調(diào)研重點(diǎn)自然有所側(cè)重。企業(yè)文化診斷也是企業(yè)宣貫的真正開(kāi)始，因?yàn)槲覀儾豢赡芤婚_(kāi)始就“埋

14、頭苦干”而“不問(wèn)世事” 不關(guān)心企業(yè)發(fā)展實(shí)際，一味地輾轉(zhuǎn)于文案與數(shù)據(jù)之間；不在乎與客戶(hù)的坦誠(chéng)交流，固化于內(nèi)部的激烈辯論之中。我們要通過(guò)平和的心態(tài)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫼统浞值慕?流，助力診斷報(bào)告的形成，推動(dòng)咨詢(xún)工作的開(kāi)展。缺少這種工作態(tài)度和工作作風(fēng)，再好的診斷模型也難以幫助我們“自圓其說(shuō)”。企業(yè)文化診斷模型來(lái)源于企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)（CCMS）的實(shí)踐，并將在實(shí)踐中不斷地檢驗(yàn)和修正 企業(yè)文化診斷模型(見(jiàn)圖3)是筆者在企業(yè)文化咨詢(xún)實(shí)踐中所創(chuàng)立的，基于企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)（CCMS），把定性分析方法與量化分析結(jié)果相結(jié)合，通過(guò)企業(yè)文化五大診斷成果共同明確企業(yè)文化建設(shè)導(dǎo)向的一種實(shí)用模型。圖3：基于企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)（CCMS

15、）的企業(yè)文化診斷模型企業(yè)文化總體類(lèi)型通過(guò)企業(yè)文化水平測(cè)評(píng)體系（CCMS-L），既可以知道該企業(yè)在全國(guó)企業(yè)文化建設(shè)中的地位 （這通過(guò)與常模數(shù)據(jù)庫(kù)的比對(duì)得出），又可知道該企業(yè)的文化總體類(lèi)型，即該企業(yè)在創(chuàng)新文化、目標(biāo)文化、規(guī)則文化、人本文化四大維度上的總體情況與比較優(yōu)勢(shì)， 明確目前企業(yè)文化總體類(lèi)型。 與此同時(shí)，企業(yè)需要進(jìn)行外部環(huán)境分析，找出影響該企業(yè)發(fā)展的主要因素，并與CCMS-L八大維度進(jìn)行對(duì)比分析，進(jìn)一步確認(rèn)該企業(yè)的文化對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展是否 存在助力作用。企業(yè)文化水平比較通過(guò)企業(yè)文化水平測(cè)評(píng)模型（CCMS-L）中對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同群體（分子公司、部門(mén)、員工職別、學(xué)歷、年齡等）的比對(duì)與綜合分析，可明確各維度

16、文化特征，找出該企業(yè)下一步文化建設(shè)的重點(diǎn)人群。與此同時(shí)，企業(yè)需要進(jìn)行內(nèi)部環(huán)境分析，不僅找到企業(yè)文化傳承的寶貴精神財(cái)富，更要透視出目前企業(yè)管理存在的主要問(wèn)題，并在各層級(jí)人員現(xiàn)狀測(cè)評(píng)中找到相關(guān)根源，進(jìn)一步明確這些重點(diǎn)人群在下一步文化建設(shè)中的改進(jìn)重心。企業(yè)文化優(yōu)勢(shì)和不足針對(duì)前兩項(xiàng)測(cè)評(píng)結(jié)果存在的重點(diǎn)問(wèn)題，需要進(jìn)一步調(diào)研分析，有指向性地進(jìn)行個(gè)別溝通以及有針 對(duì)性地分析調(diào)研問(wèn)卷，明確企業(yè)發(fā)展背后的成功因素和真正制約瓶頸，并在調(diào)研報(bào)告中形成“觀點(diǎn)式”標(biāo)題。 與此同時(shí)，通過(guò)企業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)模型（CCMS-V），既可以知道企業(yè)實(shí)際價(jià)值觀與員工心目中理想價(jià)值觀的對(duì)比情況，又可以知道企業(yè)內(nèi)部不同群體（分子公 司、部門(mén)

17、、員工職別、學(xué)歷、年齡等）價(jià)值觀的總體情況和比較差異，一方面明確該企業(yè)需要傳承的價(jià)值觀，另一方面明確該企業(yè)針對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展要求“缺位”的價(jià)值 觀，兩者都是未來(lái)文化理念整合的重中之重?，F(xiàn)階段企業(yè)文化工作重點(diǎn)通過(guò)前三項(xiàng)測(cè)評(píng)結(jié)果的分析總結(jié)，以及對(duì)于企業(yè)理念體系的問(wèn)卷調(diào)查，既可以知道目前該企業(yè)文化建設(shè)所處的位置，是“理念體系初建時(shí)期”還是“核心理念形成時(shí)期”抑或是“亞文化建設(shè)切入時(shí)期”；又可以進(jìn)一步梳理出所處時(shí)期的相關(guān)文化建設(shè)重點(diǎn)內(nèi)容。與此同時(shí)，通過(guò)前三項(xiàng)測(cè)評(píng)結(jié)果的分析總結(jié)，以及對(duì)于企業(yè)行為和制度體系的問(wèn)卷調(diào)查，既可以知道目前該企業(yè)在文化與制度匹配方面存在的基本問(wèn)題，以及初步解決構(gòu)想。提升企業(yè)文化管理水平

18、的重要突破口 通過(guò)前四項(xiàng)測(cè)評(píng)結(jié)果的分析總結(jié)，我們至此可以明確出具該企業(yè)理念體系的初步特征，即該企業(yè)文化哲學(xué)的核心思想是什么。有時(shí)候她是一種悠遠(yuǎn)厚重的精神， 比如國(guó)電靖遠(yuǎn)發(fā)電公司的“三能品格”，有時(shí)候她是一種銘刻在百姓心中的切實(shí)感受，比如西單股份有限公司的“實(shí)鑄商魂”，有時(shí)候她是一種時(shí)代脈搏的律動(dòng)，比 如遼寧實(shí)華集團(tuán)的“和諧之道”，等等。誠(chéng)然，我們不是要在診斷報(bào)告中就提煉出這些深刻的內(nèi)涵，而是要通過(guò)診斷報(bào)告給出客戶(hù)一個(gè) “輪廓”，讓客戶(hù)知道我們打算往哪里走，這才能得到客戶(hù)最真切的評(píng)價(jià)，才能更好地?cái)y手客戶(hù)共同前進(jìn)。至此，企業(yè)文化建設(shè)導(dǎo)向就已經(jīng)比較清晰了。比起那些常 規(guī)性、宣言式的文化建設(shè)口號(hào)我們常

19、稱(chēng)之為“正確的廢話(huà)”，我們誰(shuí)都愿意體會(huì)“量體裁衣”的舒適。附：企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)（CCMS）簡(jiǎn)介企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)（CCMS）是以奎因的競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型和丹尼森的組織文化模型為理論依據(jù)， 在北大光華管理學(xué)院、中歐商學(xué)院、亞利桑那大學(xué)專(zhuān)家教授研究成果的基礎(chǔ)上，歷經(jīng)數(shù)年的深入研究、實(shí)踐檢驗(yàn)和不斷完善，在量化和評(píng)估企業(yè)文化現(xiàn)狀、尋找企業(yè) 文化整合和提升方向等方面具有良好的作用。CCMS常模由來(lái)自國(guó)內(nèi)31個(gè)省市2597家企業(yè)的高層人員填寫(xiě)的問(wèn)卷數(shù)據(jù)構(gòu)成，對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)狀況具有良好的代表性。目前該模型已經(jīng)成為企業(yè)文化診斷咨詢(xún)的常用測(cè)評(píng)模型之一。企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)（CCMS）分成兩大主要模塊：企業(yè)文化水平測(cè)評(píng)模型（CCMS-L）（見(jiàn)圖1）和企業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)模型（CCMS-V）（見(jiàn)圖3）。企業(yè)文化水平測(cè)評(píng)模型（CCMS-L）既可以反映出企業(yè)文化與常模數(shù)據(jù)庫(kù)相比的總體水平和基本特征，又可以反映出企業(yè)內(nèi)部不同群體（分子公司、部門(mén)、員工職別、學(xué)歷、年齡等）之間企業(yè)文化的總體水平和比較差異。企業(yè)文化水平測(cè)評(píng)模型（CCMS