內(nèi)容管理的常識目標(biāo)理解概念,認(rèn)識當(dāng)前工作中的管理行

1、 Chen Chun Hua 2010 內(nèi)容：內(nèi)容：管理的常識管理的常識 目標(biāo)：目標(biāo)：理解概念，認(rèn)識當(dāng)前工作中的管理行為理解概念，認(rèn)識當(dāng)前工作中的管理行為 樹立理念，指導(dǎo)今后工作的實踐樹立理念，指導(dǎo)今后工作的實踐 2014.03.142014.03.14 Chen Chun Hua 2010 管：管：原意為細(xì)長而中空之物，其四周被堵塞，中央可通達(dá)。使之閉塞為堵；使之通行為疏。管，就表示有堵有疏、疏堵結(jié)合。所以，管既包含疏通、引導(dǎo)、促進(jìn)、肯定、打開之意；又包含限制、規(guī)避、約束、否定、閉合之意。 理：理：本義為順玉之紋而剖析；代表事物的道理、發(fā)展的規(guī)律，包含合理、順理的意思。 所以，管理就是合理地

2、疏與堵的思維與行為管理就是合理地疏與堵的思維與行為。 Chen Chun Hua 2010 一般來說：一般來說： 管理是指通過計劃、管理是指通過計劃、組織組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制以及、指揮、協(xié)調(diào)、控制以及創(chuàng)新創(chuàng)新等手段，結(jié)合人力、物力、財力、信息等資源，以期高效的等手段，結(jié)合人力、物力、財力、信息等資源，以期高效的達(dá)到組織目標(biāo)的過程。達(dá)到組織目標(biāo)的過程。 Chen Chun Hua 2010 管理的研究學(xué)派：管理的研究學(xué)派： 管理學(xué)至少已發(fā)展有十幾個學(xué)派，典型的有：古典學(xué)派、管理學(xué)至少已發(fā)展有十幾個學(xué)派，典型的有：古典學(xué)派、行為學(xué)派、行為學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派決策理論學(xué)派、

3、系統(tǒng)管理學(xué)派系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派經(jīng)驗主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派權(quán)變理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派管理科學(xué)學(xué)派、組織行為學(xué)組織行為學(xué)派、派、社會技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派社會技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營管理經(jīng)營管理學(xué)派等等。學(xué)派等等。 各有各的看法、各有各的理論主張各有各的看法、各有各的理論主張 Chen Chun Hua 2010 陳春花：管理就是變理論為常識的過程。陳春花：管理就是變理論為常識的過程。 經(jīng)驗主義學(xué)派：代表人物為彼得經(jīng)驗主義學(xué)派：代表人物為彼得德魯克德魯克（Peter FPeter FDruckerDrucker) )， “現(xiàn)代管理學(xué)之父現(xiàn)代管理學(xué)之父” ” ，他的研究方法是實證的

4、、案例分析性，他的研究方法是實證的、案例分析性的，對象直接是組織、組織中的管理問題。的，對象直接是組織、組織中的管理問題。19541954年，德魯克提年，德魯克提出了一個具有劃時代意義的概念出了一個具有劃時代意義的概念目標(biāo)管理目標(biāo)管理（Management By Management By ObjectivesObjectives，簡稱為，簡稱為MBO)MBO)，它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響，它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響的概念，并已成為當(dāng)代管理學(xué)的重要組成部分。的概念，并已成為當(dāng)代管理學(xué)的重要組成部分。 他認(rèn)為：他認(rèn)為：“管理是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一種器官，

5、管理是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一種器官，是賦予組織以生命的、能動的、動態(tài)的器官；管理是一門是賦予組織以生命的、能動的、動態(tài)的器官；管理是一門科學(xué)科學(xué)，一種系統(tǒng)化的并到，一種系統(tǒng)化的并到處適用的知識；同時管理也是一種文化。處適用的知識；同時管理也是一種文化?！?” （管理管理任務(wù)、責(zé)任、實踐任務(wù)、責(zé)任、實踐）。）。 Chen Chun Hua 2010 陳春花陳春花 華南理工大學(xué)華南理工大學(xué) Chen Chun Hua 2010 陳春花（1964年出生，籍貫廣東湛江），中國著名企業(yè)文化與戰(zhàn)略專家，先后任華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院副院長、經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院執(zhí)行院長，教授、博士生導(dǎo)師，

6、南京大學(xué)博士后。同時擔(dān)任南京大學(xué)外聘教授、廈門大學(xué)客座教授、北京大學(xué)客座研究員、新加坡國立大學(xué)現(xiàn)代企業(yè)管理課程客座教授、澳洲國立大學(xué)國際管理碩士課程客座教授。她是集教授、企業(yè)家、作家于一體的傳奇女性。2013年5月22日，新希望六和股份有限公司宣布，陳春花為聯(lián)席董事長兼首席執(zhí)行官。作者簡介作者簡介 Chen Chun Hua 2010 工作中困擾我們的問題工作中困擾我們的問題 為什么很多人陷入無效的、甚至毫無意義的工作中？為什么很多人陷入無效的、甚至毫無意義的工作中？ 為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？ 為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進(jìn)

7、行管理，為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進(jìn)行管理，結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)？結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)？ 影響人們有效工作的關(guān)鍵因素是什么？影響人們有效工作的關(guān)鍵因素是什么？ 管理真正的價值到底在什么地方？管理真正的價值到底在什么地方？ Chen Chun Hua 2010導(dǎo)致出現(xiàn)這些問題的核心因素導(dǎo)致出現(xiàn)這些問題的核心因素 對管理認(rèn)識的偏差對管理認(rèn)識的偏差,導(dǎo)致人們無效地工作。導(dǎo)致人們無效地工作。 Chen Chun Hua 2010 管理的理想狀態(tài)管理的理想狀態(tài) 每個人都可以在組織中充分發(fā)揮作用；每個人都有能力解決自身問題；而每一個管理者都可以讓下屬擁有績效，并獲得成長；更重要的是，因為管理者有效的管理行

8、為，本不能勝任的工作得以勝任，同樣的資源投入獲得更大的產(chǎn)出。 Chen Chun Hua 2010管理主要管理主要解決的兩個問題解決的兩個問題 提高組織效率提高組織效率 + + 發(fā)揮個人潛能發(fā)揮個人潛能 = = 產(chǎn)生績效產(chǎn)生績效 （效益、效率）（效益、效率） 管理實際上是人、物、事三者的辯證關(guān)系，不同的組合就管理實際上是人、物、事三者的辯證關(guān)系，不同的組合就會得到不同的結(jié)果，而管理，會得到不同的結(jié)果，而管理，就是確保人與物結(jié)合后能夠做出就是確保人與物結(jié)合后能夠做出最有效的事來。最有效的事來。 Chen Chun Hua 2010管理管理決策決策計劃計劃激勵激勵組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)組織組織領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)讓

9、管理發(fā)揮績效的讓管理發(fā)揮績效的7個基本概念個基本概念 Chen Chun Hua 2010什么是管理？什么是管理？ 管理沒有對錯，只有管理沒有對錯，只有面對事實解決問題。面對事實解決問題。 Chen Chun Hua 2010正確理解管理的基本含義正確理解管理的基本含義 1）管理所作的決策，）管理所作的決策，就是讓下屬明白什么是重要的就是讓下屬明白什么是重要的 ； 2 2）管理是一門學(xué)問管理是一門學(xué)問 ：管理不談對錯，只是面對事實，解決問題管理不談對錯，只是面對事實，解決問題； （管理的基本規(guī)律）（管理的基本規(guī)律） 3 3）管理是一個過程：）管理是一個過程：管理是管理是“管事管事”而不是而不是

10、“管人管人”； 4) 4) 衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是：個人目標(biāo)與組織目標(biāo)合而為一衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是：個人目標(biāo)與組織目標(biāo)合而為一 ;5）管理就是）管理就是讓一線的員工得到資源并可運(yùn)用資源讓一線的員工得到資源并可運(yùn)用資源 . Chen Chun Hua 2010 提倡的組織管理觀提倡的組織管理觀 1）用績效說話；用績效說話； 管理觀之一 ：管理只對績效負(fù)責(zé)。實際運(yùn)作中就是要 功勞，不要苦勞；要關(guān)注能力，不要關(guān) 注態(tài)度；要關(guān)注才干，把品德作為基本 的條件。 2 2）等邊分配法則；等邊分配法則； 管理觀之二：管理是一種分配。把責(zé)任、權(quán)力和利益分成 等邊三角形。 3 3）經(jīng)營大于管理經(jīng)營大于管理

11、； 管理觀之三：管理始終為經(jīng)營（目標(biāo)）服務(wù)。就是經(jīng)營定位決定管理定位，要確保管理水平匹配經(jīng)營水平，千萬不能夠讓管理水平超過經(jīng)營水平。 Chen Chun Hua 2010管理解決的三個基本問題管理解決的三個基本問題第一，如何使勞動生產(chǎn)率最大化？（管理的本質(zhì)問題）分工第二，如何使組織效率最大化？專業(yè)化水平和等級制度的結(jié)合第三，如何使個人效率最大化？個人創(chuàng)造組織環(huán)境，滿足需求，挖掘潛力或者說管理實現(xiàn)效率就是實現(xiàn)勞動效率、組織效率、個人效率。 勞動效率、組織效率和個人效率是一個不斷遞進(jìn)的過程，也就是說先有勞動效率的獲得，再尋求組織效率，之后再發(fā)揮個人效率，才能達(dá)到最好的結(jié)果。否則，就會導(dǎo)致最終沒有效

12、率。因為只有具有勞動效率之后，才具有支付能力，有了支付能力才能夠真正為組織效率和個人效率的提升奠定基礎(chǔ)，而不是讓人們努力付出后才能考慮有所得。 Chen Chun Hua 2010如何管理有效如何管理有效怎樣提高組織整體力量？怎樣提高組織整體力量？提升整體力量，延續(xù)個體價值提升整體力量，延續(xù)個體價值有效的管理者具備的三個特征：有效的管理者具備的三個特征：1 1、進(jìn)行時間管理、進(jìn)行時間管理2 2、系統(tǒng)思考、系統(tǒng)思考3 3、培養(yǎng)人、培養(yǎng)人 德魯克德魯克先生這樣描述管理者：管理者就是貢獻(xiàn)價值。先生這樣描述管理者：管理者就是貢獻(xiàn)價值?！肮芾碚弑旧淼墓ぷ骺冃б拦芾碚弑旧淼墓ぷ骺冃б蕾囐囉谠S多人，而他必須

13、對這些人的工作績效負(fù)責(zé)。于許多人，而他必須對這些人的工作績效負(fù)責(zé)?！薄啊薄肮芾淼闹饕ぷ魇菐椭拢ò芾淼闹饕ぷ魇菐椭拢òɡㄉ纤九c下屬）發(fā)揮長處并避免用到他們的短處。上司與下屬）發(fā)揮長處并避免用到他們的短處。”這正是管理者的價值所在，如果管這正是管理者的價值所在，如果管理者能夠貢獻(xiàn)自己的作用，讓下屬和上司發(fā)揮績效，管理者自身的績效也就表現(xiàn)出理者能夠貢獻(xiàn)自己的作用，讓下屬和上司發(fā)揮績效，管理者自身的績效也就表現(xiàn)出來；如果管理者自己發(fā)揮績效并替代所有的下屬或者上司，那么這個管理者就不能夠來；如果管理者自己發(fā)揮績效并替代所有的下屬或者上司，那么這個管理者就不能夠被稱為管理者。被稱為管理者。

14、 Chen Chun Hua 2010彼得德魯克 彼得德魯克：現(xiàn)代管理學(xué)之父。彼得德魯克在管理界是受人尊敬的思想大師，他的著作影響了數(shù)代追求創(chuàng)新以及最佳管理實踐的學(xué)者和企業(yè)家們，各類商業(yè)管理課程如EMBA、MBA及CEO必讀12篇等也都深受彼得德魯克思想的影響，是這個時代最出色的管理學(xué)者。1954年，德魯克提出了一個具有劃時代意義的概念目標(biāo)管理（Management By Objectives，簡稱為MBO)，它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響的概念，并已成為當(dāng)代管理學(xué)的重要組成部分。目標(biāo)管理的主要貢獻(xiàn)之一就是它使得我們能用自我控制的管理來代替由別人統(tǒng)治的管理。 Chen Chun Hua 2

15、010 企業(yè)組織的管理內(nèi)容企業(yè)組織的管理內(nèi)容 5）文化管理：解決企業(yè)文化管理：解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營持續(xù)經(jīng)營的問題的問題。 1、2、3是基礎(chǔ)管理；是基礎(chǔ)管理；4、5、是高層面管理、是高層面管理 4 4）戰(zhàn)略管理：解決企業(yè)戰(zhàn)略管理：解決企業(yè)核心能力核心能力的問題的問題. 3 3）組織管理：回答組織管理：回答權(quán)力與責(zé)任是否匹配權(quán)力與責(zé)任是否匹配的問題的問題. 2) 2) 流程管理：解決流程管理：解決人與事是否匹配人與事是否匹配的問題的問題. 1）計劃管理：回答計劃管理：回答資源與目標(biāo)是否匹配資源與目標(biāo)是否匹配的問題的問題 . Chen Chun Hua 2010什么是組織什么是組織 組織是為目標(biāo)存在的。

16、組織是為目標(biāo)存在的。在組織里人與人是不平等在組織里人與人是不平等 。 Chen Chun Hua 2010 正確理解組織正確理解組織 1、組織的存在是為了實現(xiàn)目標(biāo)，組織管理的存在是為了提升效率組織的存在是為了實現(xiàn)目標(biāo)，組織管理的存在是為了提升效率 1）公司不是一個家：公司不是一個家：管理是面對正式組織的，所以更多的是權(quán)管理是面對正式組織的，所以更多的是權(quán)力、責(zé)任和目標(biāo)而非情感、愛好和興趣；力、責(zé)任和目標(biāo)而非情感、愛好和興趣； 2 2）組織必須保證一件事是同一組人在承擔(dān)；組織必須保證一件事是同一組人在承擔(dān)； 3 3）組織中人與人公平而非平等；組織中人與人公平而非平等； 4 4）分工是組織管理的根

17、本方法分工是組織管理的根本方法 ； 2 2、組織因目標(biāo)而存在。、組織因目標(biāo)而存在。 Chen Chun Hua 2010組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻(xiàn)關(guān)系組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻(xiàn)關(guān)系 組織內(nèi)人與人之間是奉獻(xiàn)關(guān)系，不是管理和被管理關(guān)系，組織內(nèi)人與人之間是奉獻(xiàn)關(guān)系，不是管理和被管理關(guān)系，甚至也不是甚至也不是“合作合作”關(guān)系。關(guān)系。 奉獻(xiàn)關(guān)系所產(chǎn)生的基本現(xiàn)象是：每個處于流程上的人更關(guān)心他能夠為奉獻(xiàn)關(guān)系所產(chǎn)生的基本現(xiàn)象是：每個處于流程上的人更關(guān)心他能夠為下一個工序做什么樣的貢獻(xiàn)；每個部門都關(guān)心自己如何調(diào)整才能夠與其他下一個工序做什么樣的貢獻(xiàn)；每個部門都關(guān)心自己如何調(diào)整才能夠與其他部門有和諧的接口；下級會關(guān)注自己怎樣配合

18、才能夠為上級提供支持，而部門有和諧的接口；下級會關(guān)注自己怎樣配合才能夠為上級提供支持，而上級會要求自己為下級解決問題并提供幫助。如果不是這樣做，組織就只上級會要求自己為下級解決問題并提供幫助。如果不是這樣做，組織就只是一個存在的結(jié)構(gòu)而不能夠充分發(fā)揮作用。是一個存在的結(jié)構(gòu)而不能夠充分發(fā)揮作用。 Chen Chun Hua 2010如何讓組織關(guān)系變成奉獻(xiàn)的關(guān)系如何讓組織關(guān)系變成奉獻(xiàn)的關(guān)系 1、工作評價來源于工作的相關(guān)者、工作評價來源于工作的相關(guān)者2、“決不讓雷鋒吃虧決不讓雷鋒吃虧”企業(yè)對員工的承諾企業(yè)對員工的承諾3、激勵和宣揚(yáng)組織的成功而不是個人的成功、激勵和宣揚(yáng)組織的成功而不是個人的成功 Che

19、n Chun Hua 2010組織處在不確定的商業(yè)世界中組織處在不確定的商業(yè)世界中組織管理所要解決的就是在混沌狀態(tài)下如何運(yùn)行的問題 組織不再是一個“封閉的系統(tǒng)”組織的經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)不再是穩(wěn)定的狀態(tài)組織中不再存在明確的杠桿現(xiàn)實的特征現(xiàn)實的特征管理者需要學(xué)會混沌的思維方式組織需要構(gòu)建自己的彈性能力在組織內(nèi)部打破均衡狀態(tài)實現(xiàn)組織學(xué)習(xí)解決方案解決方案 Chen Chun Hua 2010什么是組織結(jié)構(gòu)什么是組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責(zé)任的關(guān)組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責(zé)任的關(guān)系匹配。系匹配。 Chen Chun Hua 2010 組織結(jié)構(gòu)的特點組織結(jié)構(gòu)的特點 組織結(jié)構(gòu)是自我約定的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)是自我約定的關(guān)系

20、 Chen Chun Hua 2010組織結(jié)構(gòu)的功效組織結(jié)構(gòu)的功效組織結(jié)構(gòu)所要組織結(jié)構(gòu)所要解決的是權(quán)力與責(zé)任關(guān)系是否匹配解決的是權(quán)力與責(zé)任關(guān)系是否匹配的問題的問題 ；組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計是界定權(quán)力指令的，同時也就界定了責(zé)任和權(quán)限；組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計是界定權(quán)力指令的，同時也就界定了責(zé)任和權(quán)限；組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計是界定了如何溝通，界定了如何控制公司資源。組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計是界定了如何溝通，界定了如何控制公司資源。 組織結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責(zé)任而不是權(quán)力來設(shè)定組織結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責(zé)任而不是權(quán)力來設(shè)定 ；組織結(jié)構(gòu)可以重新建立組織和個人之間的心理契約組織結(jié)構(gòu)可以重新建立組織和個人之間的心理契約 。 心理契約心理契約描

21、述為未成文的契約，也就是員工與組織之間內(nèi)隱的相互之間期望的總和。 組織結(jié)構(gòu)的特性，一方面結(jié)構(gòu)的作用是保持穩(wěn)定，只有穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)才可能產(chǎn)生效率，但是發(fā)展又需要結(jié)構(gòu)變化，只有變化的結(jié)構(gòu)才會帶來發(fā)展。 Chen Chun Hua 2010組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計原則組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計原則指揮統(tǒng)一（一個人只能夠有一個直接上司） ；控制幅度（每個人能夠管理的跨度，其實是有限 ） ；分工（縱向分工以責(zé)任和考核為基礎(chǔ)，橫向分工以提升效率、節(jié)約成本基礎(chǔ)） ；部門化（盡可能的把做一件事情的人放在一個部門里） Chen Chun Hua 2010組織結(jié)構(gòu)特殊效能組織結(jié)構(gòu)特殊效能職權(quán)階層 ；直線和幕僚的區(qū)分 ；部門的劃分授權(quán)和分權(quán)

22、形式化的程度控制幅度專業(yè)化 Chen Chun Hua 2010什么是領(lǐng)導(dǎo)什么是領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達(dá)到群體領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達(dá)到群體目標(biāo)的過程。（管理職能）目標(biāo)的過程。（管理職能） 領(lǐng)導(dǎo)者就是負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)群體領(lǐng)導(dǎo)者就是負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)群體活動的責(zé)任的人。活動的責(zé)任的人。 Chen Chun Hua 2010領(lǐng)導(dǎo)的影響力領(lǐng)導(dǎo)的影響力法定權(quán)專家權(quán)獎賞權(quán)懲罰權(quán)統(tǒng)治權(quán)權(quán)力權(quán)力魅力魅力外貌類似性好感回報知識能力 Chen Chun Hua 2010領(lǐng)導(dǎo)者定立方向推動團(tuán)隊促進(jìn)改革管理者保持穩(wěn)定解決問題按章行事領(lǐng)導(dǎo)者與管理者領(lǐng)導(dǎo)者與管理者 Chen Chun Hua 2010領(lǐng)導(dǎo)的技能管理人員的層

23、次必備的技巧 高層 中層 基層 概念性技能（最重要的技能 復(fù)雜問題簡單化) 人際技能（核心技能）技術(shù)性技能（直接解決問題） Chen Chun Hua 20101、工作中心式：適用于非常有利或非常不利的情境2、員工中心式：適用于中等有利的情境3、兩種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能有效，全看情境的有利程度4、下列因素決定情境的有利程度1）領(lǐng)導(dǎo)與下級之間的關(guān)系（最重要）2）任務(wù)的具體化3）職權(quán)5、要改變領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格遠(yuǎn)比改變情境因素為難領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論的應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)典理論的應(yīng)用一、應(yīng)該適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而非改變他一、應(yīng)該適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而非改變他 （費德勒 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論：領(lǐng)導(dǎo)方式取決于環(huán)境條件） Chen Chun Hua

24、 2010二、沒有不好的士兵只有不好的將軍二、沒有不好的士兵只有不好的將軍 （赫塞布蘭查德 理論） 有心有心無力無力無心無心無力無力有心有心有力有力無心無心有力有力參與型參與型 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)吩咐型吩咐型 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)型授權(quán)型 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)推銷型推銷型 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)員工任務(wù)熟練程度員工任務(wù)熟練程度領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 Chen Chun Hua 2010三、找到途徑滿足需求目標(biāo)就會達(dá)成三、找到途徑滿足需求目標(biāo)就會達(dá)成 （豪斯的途徑目標(biāo)理論 ） Chen Chun Hua 2010四、核心人才的管理方式四、核心人才的管理方式 （塑造型領(lǐng)導(dǎo)理論） 三個關(guān)鍵的方面： 發(fā)揮領(lǐng)袖的影響力 增加自豪感，信心和尊重 注意到什

25、么是真正重要的 激起使命感 個人的關(guān)心 把每一個下屬看作是獨立的個人 通過授權(quán)、培訓(xùn)和指導(dǎo)提供學(xué)習(xí)經(jīng)驗 心智的激勵 鼓勵下屬創(chuàng)意地思考 -著重于解決問題和行動前的推理 Chen Chun Hua 2010領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用 如何讓授權(quán)有效如何讓授權(quán)有效 目標(biāo)不做授權(quán) 機(jī)構(gòu)規(guī)模、決策重要性、任務(wù)復(fù)雜程度、企業(yè)文化、部屬 利用環(huán)境利用環(huán)境 環(huán)境相對于你個人的能力來說是更重要。 向上管理：有意識地配合上司取得工作成效向上管理：有意識地配合上司取得工作成效 建立并培養(yǎng)良好的工作關(guān)系：和諧的工作方式、相互期盼、信息流動、誠實與可靠、合理利用時間與資源。 技巧：利用上司的資源和時間、保持正式的溝

26、通、發(fā)揮上司的長處、欣賞與信任。 Chen Chun Hua 2010什么是激勵？什么是激勵？ 激勵就是讓人們自己激勵就是讓人們自己做出選擇并愿意付出。做出選擇并愿意付出。 Chen Chun Hua 2010人為什么要工作？人為什么要工作？ 賺錢賺錢 消耗能量消耗能量 社會交往社會交往 成就感成就感 社會地位社會地位 Chen Chun Hua 2010理論： 激勵因素工作滿足感 保健因素對工作不滿 兩個截然不同的層面 激勵因素 缺乏存在 低 高 滿足感 保健因素 缺乏存在 高 低 不滿 但是：保健因素不等于滿足感但是：保健因素不等于滿足感滿足感績效漲工資并不會帶來滿足感漲工資并不會帶來滿足

27、感 （赫茨伯格雙因素理論） Chen Chun Hua 2010最低層次需求的影響最低層次需求的影響 （馬斯洛需求理論） 五需要：生理安全交往尊重自我實現(xiàn)低層次的需要（得到最低程度的滿足后）（激發(fā)）高層級的需要最低層級的尚未滿足的需要最低層級的尚未滿足的需要=最有影響力最有影響力已經(jīng)滿足的需要：不在有激勵的效應(yīng) Chen Chun Hua 2010三種需求：成長(自尊和自我實現(xiàn))聯(lián)系(社會)生存(生理和安全)第一，多種需求能夠同時作用第二，挫折倒退 第三，發(fā)展的水平 各種需求的力量 在團(tuán)體中的經(jīng)驗人不流動也許是因為安于現(xiàn)狀不求發(fā)展人不流動也許是因為安于現(xiàn)狀不求發(fā)展 （奧得佛理論） Chen C

28、hun Hua 2010不要滿足需求而是引導(dǎo)需求不要滿足需求而是引導(dǎo)需求 （麥克利蘭理論）三種需求：成就、權(quán)力、親和三種皆存在，只是程度不同可經(jīng)由培訓(xùn)而增強(qiáng)麥克利蘭的研究麥克利蘭的研究需求工作的選擇需求工作績效 Chen Chun Hua 2010員工對工作各方面的滿意程度工作說明指數(shù)-薪金-升級-監(jiān)督-工作本身-同事滿足感并不一定帶來高績效滿足感并不一定帶來高績效 在需求滿足和工作績效之間并無直接聯(lián)系 Chen Chun Hua 2010激勵并不總是發(fā)揮作用激勵并不總是發(fā)揮作用 三種情況下第一，工作超量所造成的疲憊。第二，角色不清，任務(wù)沖突。第三，不公平。 Chen Chun Hua 201

29、0不公平是絕對的，公平是相對的；不公平是絕對的，公平是相對的；公平是一種感覺公平是一種感覺 我獲得/我付出=他人獲得/他人付出管理者認(rèn)為公平者：職工不見得看法相同，因比較的對象不一樣但看法決定工作代價與行為“不患窮，只患不均”；“不平則鳴”不公平是絕對的（公平理論） Chen Chun Hua 2010成分：期望價：對預(yù)期中的結(jié)果的估價媒介：績效（相信）成果期望：努力（相信）績效意義 做事的動機(jī)，取決于對上述三成分的盤算與答案 為了增強(qiáng)激勵，則所有的成分必須強(qiáng)而有力 如果缺乏任何一個成分，則將會導(dǎo)致激勵的消失人會成為所期望的樣子 （期望理論) Chen Chun Hua 20101、重要性員工

30、重視嗎？ 符合個人的需求?2、可見度 可見度高? 報酬與績效之間的關(guān)系明顯可見?可見度高的報酬可以滿足職工的需求： 得到賞識 自尊3、公平內(nèi)部：職工認(rèn)為公平? 外部：本公司的報酬與其他公司的報酬的對比?金錢是最重要的激勵措施 （有效的激勵手段) Chen Chun Hua 2010決策如何有效決策如何有效集體決策，個人負(fù)責(zé)集體決策，個人負(fù)責(zé)，而非，而非個人決策，集體負(fù)責(zé)。個人決策，集體負(fù)責(zé)。 Chen Chun Hua 2010決策的目的是為了執(zhí)行 決策 選擇情況分析 確定目標(biāo) 尋找方案 評估方案 選擇方案 執(zhí)行方案 評價決策方案解決問題決策重點在于：做出決策之后，能不能夠確保決策獲得真正執(zhí)行

31、。決策重點在于：做出決策之后，能不能夠確保決策獲得真正執(zhí)行。 Chen Chun Hua 2010群體決策不是最好的決策群體決策不是最好的決策 群體決策最大的功效是控制風(fēng)險而非最佳決策。群體決策最大的功效是控制風(fēng)險而非最佳決策。 影響群體決策的幾個關(guān)鍵問題：影響群體決策的幾個關(guān)鍵問題：第一，參與群體決策的人數(shù)不要太多，第二，每一個參與的人必需全程投入，認(rèn)真負(fù)責(zé)。第三，群體成員的背景一定要不一致，年齡、專業(yè)，更重要的是責(zé)任要分開。第四，在群體決策當(dāng)中還要避免一些心態(tài)，不是真正的響應(yīng)，而是虛假的響應(yīng)，第五，要充分地讓所有人表達(dá)意見。不批評，不評價，不打斷，盡可能的發(fā)散。第六，不要在意流程而要在意責(zé)任。 Chen Chun Hua 2010什么是計劃？什么是計劃？ 計劃就是為實現(xiàn)目標(biāo)而尋計劃就是為實現(xiàn)目標(biāo)而尋找資源的一系列行動。找資源的一系列行動。 Chen Chun Hua 2010計劃管理是管理最基