團隊文化及氛圍營造方案

1、團隊文化及氛圍營造方案一、重視團隊內(nèi)每一位成員的發(fā)展，合理安排工作內(nèi)容對于主管來說，需要將大部分精力放在對團隊成員的培訓以及能力提升上。試想，一個業(yè)績持續(xù)不好或者是工作效率始終不高的員工，能夠有很高的士氣嗎？某個員工在一段時間內(nèi)業(yè)績不好，不能說明他就沒有潛力。作為主管，需要經(jīng)常鼓勵他，和他一起分析問題所在，幫助他逐漸提高業(yè)績。一名注重管理的主管會適時巧妙地運用語言藝術，鼓勵和贊賞自己的下屬，激發(fā)下屬的士氣，他經(jīng)常會這樣對下屬說話：“你的特長是”“你還可以在改進?！薄拔蚁嘈拍阌心芰ψ龅玫?！”。除了需要幫助員工盡力提升自己以外，在具體工作安排上，也應該根據(jù)員工的性格特點做出調(diào)整。每個人都有自己的性

2、格特質(zhì)，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風險規(guī)避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區(qū)別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如對于美容院來說，充滿自信、進取心強的員工適宜讓他們擔任美容顧問、銷售型美容師等職務。而對于那些比較內(nèi)斂、喜歡專研的員工，可以讓他們往技術上發(fā)展。二、真誠關心每位員工，進行柔性化管理員工在工作或者是生活中，難免會遇到各種各樣的困難。有時員工會因此而心情不快，或者是由于其它問題而導至心態(tài)不好，做為主管要及時發(fā)現(xiàn)，幫其擺脫導至

3、不快的陰影，盡快扭轉(zhuǎn)其不好的心態(tài)。困難是每個人都會遇到的，主管要把團隊中屬員的困難看做是自己的困難，要想盡一切辦法幫其解決，避免因其所面臨的困難得不到解決而情緒緒不佳。和員工之間真誠的相處也體現(xiàn)在企業(yè)的人性化管理上。員工總是希望管理者把他們當作個體來進行管理，承認并尊重他們個人的價值和尊嚴，使他們每個人都覺得自己在企業(yè)中或者說在領導的心目中并不是可有可無的；希望管理者能夠關注他們個人的物質(zhì)需要和精神需要，關注他們個人的處境和困難支持他們個人時發(fā)展和目標的實現(xiàn)。這樣，每個個體都能體會到管理者濃濃的人情味，每個個體的能力甚至潛能都能得到充分的發(fā)揮，企業(yè)就會充滿生機。在實際的運用中，就需要主管首先要

4、從內(nèi)心承認下屬的價值，并且付出實際行動去關系下屬的需要和發(fā)展。要做到人性化管理，首先應該允許員工在工作中出錯，但是接下來作為管理者要讓員工明白這樣做是錯的，會帶來什么樣的危害，讓員工知道怎么做會更好。三、堅持“公平、公正、公心”的原則。團隊士氣不高，多半原因是因為員工有意見，員工之所以有意見，一般是他認為公司對他不公平，領導對他不公正，或者是他看到上司公心不濃、私心太重，對公司不抱希望。要想解決這個問題，需要管理者堅持“公平、公正、公心”的原則。不能對一些人過分親密，而對另一些人又過分疏遠。對人對事都要實事求是，客觀評價。只有這樣才能贏得員工信任，他們工作起來才肯賣命。員工工作肯賣命，團隊士氣

5、自然就高。當然，公平、公正也是相對的，沒有絕對的公平和公正。從某種意義上來講，公平和公正只是一種感覺，站在不同的角度看問題可能差異還很大。這就需要經(jīng)常性的溝通，需要換位思考和正確引導。四、營造良好團隊氛圍，增強凝聚力1、做好工作是根本。如果工作做不好，團隊氛圍肯定好不了，構筑良好的團隊氛圍就只能是空話。就像溫飽是人的根本需求，如果連溫飽都沒有解決，其他更多的需求也只能是空話一樣。工作做的好，團隊氛圍方面的很多問題都不是問題了；工作做不好，團隊氛圍方面原本不該出問題的地方也會出問題。作為管理者一定要明白這一點，帶領團隊做好工作才是根本，下屬愿意、喜歡跟你做事，主要是沖著你能給他的事業(yè)帶來幫助、能

6、給他帶來能力的提高和收入的提高。2、主管在工作之中要注意控制情緒。工作中的上下級關系，存在的前提是同處在一個公司，假設沒有了公司這個平臺，就不存在上下級關系，所以作為主管，不要覺得自己是主管就高人一等、趾高氣揚。提要求的時候，一般不要像軍隊下命令那樣死板和強勢；爭論的時候，要比的是誰說的更有道理而不是誰的嗓門更大；批評人的時候，要注意對事不對人而不是主觀性的全盤否定。3、主管工作之外要拉近與下屬的距離。如何拉近與下屬的距離，可以有很多方法，例如常見的跟下屬一起吃飯喝茶聊天、一起參加戶外活動等等，其實方法是絕對不會缺的，缺的是作為主管是否有這個意識并且愿意付諸行動。不過這里強調(diào)兩個小訣竅，很有效

7、。一個是偶爾主動向下屬求助，把你的困難（最好是工作上的困難）告訴他并且跟他一起討論解決辦法；另一個是偶爾主動向下屬透露隱私（最好是非工作上無關大雅的隱私）。這兩個訣竅，都能夠讓下屬感受到，你信任并且器重他（她），而有了這一點，你們之間的溝通就會順暢的多了。團隊各成員間要善于發(fā)現(xiàn)同伴的優(yōu)點，并要善于學習這些優(yōu)點，只有保證團隊成員不斷學習、不斷進取，才能增強團隊的核心競爭力。也可以在團隊內(nèi)部制定一些必要的激勵機制，比如這個月團隊里的銷售冠軍，可以讓他給我們分享，講述他的故事，給予他一種受到尊重和肯定的感覺。五、由下屬自己定任務指標每個團隊都會有業(yè)務考可核指標，或者說公司下達的任務，這些所謂的任務是

8、靠大家來完成的，團隊中每個人都有責任來完成相應的份額，可是當你把它分配給屬員的時候，他會很被動，而當他主要動要的時候，他就會很主動。所以，一定不要“下”任務，而是把任務告訴大家，看每個人自己能分擔多少，這是他自己要的，數(shù)額可能一樣，但屬員的心態(tài)和完成的結果可能大相徑庭！需要注意的是，管理者提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。六、對完成了既定目標的員工進行獎勵如果員工因為完成了某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種

9、做法叫行為強化。這也需要有一套公平合理的激勵機制作為支撐。此外，管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵作用。以獎勵為代表的正激勵的效果要遠遠大于以處罰為代表的負激勵。七、針對不同的員工進行不同的獎勵人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力