2022年市人才工作調(diào)研報告

1、為貫徹落實各級人才工作指示精神，進一步了解全市人才隊伍基本狀況和存在問題，探究完善我市人才工作進展思路和措施，今年X月X日X月X日，市人才辦會同市工信委、科技局和人社局對我市縣（市）區(qū)、高等院校、科研院所、部分重點企業(yè)進行了調(diào)研。調(diào)研實行實地走訪和召開座談會的方式，走訪企業(yè)及相關單位X余家，召開座談會X次，共有來自縣（市）區(qū)人才工作領導小組成員單位、用人單位負責人、人才代表約X多人參與，現(xiàn)將調(diào)研狀況匯報如下：一、主要做法（一）多種方式引進人才。部分縣（市）區(qū)和單位結合自身實際，針對人才工作形勢變化，創(chuàng)新工作方法，破解引才難題。一是樂觀探究“人才+項目”引才模式。一些縣區(qū)緊密聚焦本地產(chǎn)業(yè)進展，轉(zhuǎn)

2、變以往“就人才說人才”的思路，探究了形成了“人才+項目”引才模式。X區(qū)、X區(qū)先后出臺關于實施“X英才方案”加快引進培育高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才（團隊）的方法X區(qū)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才（團隊）引進和培育方法（試行），圍繞全區(qū)戰(zhàn)略布局和產(chǎn)業(yè)規(guī)劃，大力引進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才（團隊）。欒川縣實行以資金或技術入股領辦（合辦）項目的方式引進國內(nèi)領軍人才，聘請中國戶外運動協(xié)會副會長、全國優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人X，擔當X山滑雪度假樂園總經(jīng)理，進一步提升了該縣的旅游業(yè)進展水平。中航鋰電公司結合企業(yè)整體進展戰(zhàn)略，特地推出“人才伯樂方案”，重點吸引電池行業(yè)專家級人才、中高端技術專業(yè)人才、電池生產(chǎn)高級技能人才，并設立“伯樂獎”，重獎推舉人員，發(fā)動

3、社會力氣為公司進展聚集優(yōu)秀人才。二是大力實施“柔性引才”。部分單位結合自身實際，實行機敏方式柔性引才。例如X縣留意發(fā)揮用人單位主體作用引進人才，天邁傳動科技有限公司在北京建立研發(fā)中心，以大城市的區(qū)位優(yōu)勢吸引7名高層次人才，有力地促進了企業(yè)競爭力的提升。萬基鋁業(yè)公司通過柔性引進“博士服務團”，掛念企業(yè)攻克技術難關。X科技高校設立兼職教授、客座教授等特需崗位，去年以來先后引進X、X等2名“千人方案”專家在內(nèi)的多名國內(nèi)外有較高知名度的高端人才。同時，預備啟動“人事代理制度”，不占編制，同工同酬，機敏選拔學校急需人才。X集團聘請10多位院士成立專家詢問委員會，作為企業(yè)進展的外腦和智庫。三是搭建平臺吸引

4、人才。X市通過建立X省社會科學院X分院、智能裝備協(xié)同創(chuàng)新爭辯院和產(chǎn)業(yè)研發(fā)平臺，大力吸引智庫人才、專業(yè)技術人才和產(chǎn)業(yè)提升人才。X縣克服區(qū)位優(yōu)勢不明顯的困難，通過引進X集團核心技術團隊，建立X浮法玻璃新技術國家重點試驗室和X省玻璃質(zhì)量檢驗監(jiān)督中心，打造高層次科研平臺，吸引科技人才在X長期進展。X公司與中科院微生物所等國內(nèi)外X多家科研機構合作，通過聯(lián)合研發(fā)項目或共建試驗室，使得行業(yè)院士、境內(nèi)外有名科學家成為公司重要的人才資源。四是依托項目建設引進人才。X區(qū)依托城軌車輛裝備制造、X國龍、通和物流產(chǎn)業(yè)園等重大項目吸取人才，近年來引進各類高層次人才X名。五是破除體制機制障礙引才。X縣打破體制機制限制，大力

5、實施“百人方案”，方案用X年時間引進X名爭辯生學歷人才，補充到事業(yè)單位中，截止目前已引進X名高層次優(yōu)秀人才。X區(qū)實行面對全國高校聘請優(yōu)秀畢業(yè)生的方式，共吸引X名博士、碩士到區(qū)直各單位工作，為今后進展儲備人才。（二）結合實際培育人才。各縣（市）區(qū)依據(jù)各自經(jīng)濟、資源優(yōu)勢，制定適合自己的育才方式。一是因地制宜，按需培育。X縣實行“農(nóng)業(yè)協(xié)會+人才”模式，成立了X煙葉協(xié)會、X蘋果協(xié)會等十幾個農(nóng)業(yè)專業(yè)技術協(xié)會，實現(xiàn)農(nóng)村優(yōu)秀人才優(yōu)勢互補、強強聯(lián)合。X縣將“十大技能標兵”、“十大鄉(xiāng)土能手”作為優(yōu)秀專業(yè)技術人才進行評比。X區(qū)大力推動“專業(yè)技術人才學問更新工程”，2021年共培訓企業(yè)技術人員X人次。二是依托平臺，

6、借力提升。X區(qū)、澗西區(qū)以企業(yè)研發(fā)中心、院士工作站、博士后科研工作站為平臺，與國內(nèi)重點院校共建爭辯生培育（見習）基地、企業(yè)就業(yè)實踐基地為依托，加強與高等院校、科研院所的互惠合作，提升人才素養(yǎng)。X正骨醫(yī)院先后建立全國骨傷科醫(yī)師培訓基地、博士后科研工作站、國家臨床藥品爭辯基地等，取得X項廳局級科研成果，輸出了大批優(yōu)秀人才。三是發(fā)揮主體作用、創(chuàng)新培育模式。X公司成立了內(nèi)部學院，下設藥學系、營銷系、人力資源系，常年開設培訓課程，年人均培訓超過50學時，對員工技能提升、管理創(chuàng)新、文化認同等發(fā)揮了獨特作用。X集團強化人才工程建設，在國內(nèi)首先設立了“大工匠”高級技能等級，實施“金藍領工程”，建立了工程技術序列

7、、技能工人序列和管理序列三條職業(yè)進展通道。X石化打破固定模式，成立“任滿年專家工作室”，讓科技領軍人才跨部門直接選擇組建團隊，形成聚智效應，以需求為導向不斷進行技術創(chuàng)新促進企業(yè)進展。X實施師徒助理制度，先后為X名新員工確定了指導老師，指導他們學習工作。先后聘用X名優(yōu)秀青年員工為助理，使他們基層管理崗位上得到考察、培育和熬煉。（三）創(chuàng)新方式服務人才。部分縣（市）區(qū)和單位能夠充分考慮高層才人才的需求，以人為本搞好服務。X縣在洛新產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)和X產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)設立人才工作服務站并建立微信群，準時了解企業(yè)對各類人才的供需狀況，促進企業(yè)之間的相互溝通溝通。X縣創(chuàng)立永暉創(chuàng)業(yè)孵化基地，對進駐的X家創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)企業(yè)，

8、免除全部的房租、物業(yè)、水電等全部費用，開業(yè)發(fā)放5000元開業(yè)補貼，助力其成長。X國家高?？萍紙@設有一站式服務中心，實行“一個大廳”完成項目全程、“一個電話”受理投訴和“一條龍”跟蹤服務體系，為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊供應融資渠道、學問產(chǎn)權、法律詢問、人才代理聘請等全方位的服務和輔導。X所重視為引進人才搭建事業(yè)進展的平臺，提出“一個領軍人才背后需要一個團隊支持”的理念，特地為“千人方案”專家王安斌博士配備了高素養(yǎng)團隊，保證其全心投入企業(yè)研發(fā)并取得了較好業(yè)績。（四）強化保障形成合力。留意發(fā)揮成員單位的作用，從機制上、資金上為人才工作供應保障。X區(qū)、X縣建立了領導干部聯(lián)系優(yōu)秀專家工作制度，由黨政領導分別與1-2

9、名優(yōu)秀專家結成聯(lián)系對子，加強與專家的聯(lián)絡服務。X區(qū)、X區(qū)分別設立“人才進展專項資金”，區(qū)財政每年支配不低于2000萬元的資金用于人才工作。X縣特地開設X縣人才譜和人才之窗欄目，對人才工作政策和先進人才典型進行宣揚，營造敬重學問、敬重人才的氛圍。二、存在問題及緣由分析從調(diào)研狀況來看，各單位在人才工作中有思考、有探究、有亮點，取得了初步成效，但仍存在進展不均衡、體制機制不完善、實際效果不突出等問題，主要體現(xiàn)在以下幾方面：（一）人才管理體制不夠健全。一是黨管人才肯定程度上存在機構“缺位”。一些部門和單位領導對人才隊伍建設思想上不夠重視，人才戰(zhàn)略意識不強，對人才工作缺乏緊迫感和責任感，從人員到經(jīng)費都得

10、不到保障。大部分縣（市）區(qū)雖然有人才辦主任這個職位，但一般是由組織部副部長兼任，沒有專職工作人員，人才工作掛靠其他科室。個別縣（市）區(qū)對人才工作投入不足，沒有專項人才經(jīng)費。二是人才工作領導小組沒有發(fā)揮應有作用。從調(diào)研狀況看，各縣（市）區(qū)都成立了人才工作領導小組，由黨委主要領導任組長，成員包括組織、宣揚、發(fā)改等幾十個單位負責人，但缺乏相應的工作機制，平常開會很少（一般一年僅開一、兩次會），即便開會也是走走形式，各成員單位仍是各行其是，深層溝通、統(tǒng)籌合作較少，尤其是整合發(fā)揮部門專業(yè)優(yōu)勢聚焦人才工作比較欠缺。三是組織部門沒有找到抓手。人才辦作為人才工作牽頭抓總的部門，照舊停留在“就人才說人才”的層面

11、，平常僅是評比表彰專家、重大節(jié)日慰問等慣常性支配，真正協(xié)調(diào)相關部門圍繞縣域產(chǎn)業(yè)特點引才、育才謀劃、創(chuàng)新不夠。從調(diào)研狀況看，除X區(qū)、X區(qū)特地出臺引進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊方法外，其他縣（市）區(qū)人才辦基本沒有結合雙創(chuàng)參與到項目、團隊和人才對接引進工作中，導致人才工作對經(jīng)濟進展的支撐作用不明顯。四是在洛大企業(yè)體制機制相對僵化。X中央企業(yè)較多（X家），由于直屬總部領導，管理權不在地方，體制機制不機敏，與地方進展融合不夠。例如中隧集團行政化比較嚴峻，處級干部達X多人，加之施工企業(yè)特點，人才流失嚴峻，每年流失X多人。X爭辯院受體制所限，無法實行股權激勵，科研人員創(chuàng)業(yè)比較困難，導致科研成果轉(zhuǎn)化難、人才流失嚴峻。（二）

12、人才引進滯后，高層次人才缺乏。從調(diào)研狀況來看，目前全市人才分布不均衡，縣（市）區(qū)人才比例基本在3%-5%，遠遠低于我市X%的比例，其中高層次人才匱乏，高級專業(yè)技術人才比例偏低，各縣（市）區(qū)都不到總人數(shù)的1%。在行業(yè)分布上，教育、衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)技術人才相對較為充分，其他行業(yè)，尤其是非公企業(yè)中技術人才量小，層次較低，懂管理、懂技術、懂經(jīng)營的復合型人才嚴峻匱乏。究其緣由：一是理念比較陳舊。調(diào)研中大部分縣（市）區(qū)談到人才時大多指的是老師和醫(yī)生，對人才尤其是高層次人才理解比較狹窄；過于強調(diào)區(qū)位條件不優(yōu)、高層次人才不愿來的客觀因素，存在“輕、怨、怕、等”心情，觀念陳舊，主觀能動性不強，創(chuàng)新思維不夠；在引才的

13、范圍上仍是以本地或周邊人才為主，整體層次不高。一些民營企業(yè)缺乏現(xiàn)代管理理念，沒有設立人力資源部門，缺乏一套科學規(guī)范的人力資源體系和人才戰(zhàn)略。二是路徑措施乏力。大部分縣（市）區(qū)在引才上仍是看重“身份”和“頭銜”，沒有將人才與產(chǎn)業(yè)、項目有機結合，目前僅有5個縣（市）區(qū)出臺了特地的引才政策。同時過于強調(diào)把高層次人才留在本地，沒有實行柔性的方式機敏引進人才，特殊是與X本地高校對接合作較少，沒有充分利用本土的人才資源，達到“不求全部、但求所用”的目的，導致吸引高層次人才難、留住人才更難。調(diào)研中發(fā)覺一些偏遠縣區(qū)這幾年幾乎沒有引進過博士以上人才，即使引來了也留不住。三是借力借智較少。大部分縣（市）區(qū)在引進人

14、才上仍是“單打一”，相關單位都是分散行動，沒有形成聚集效應?？h（市）區(qū)引才平臺少且層次較低，與市里對接較少，沒有充分利用市里的各種聘請平臺吸引人才，主動走出去推介不夠。如在全市首屆人博會上，雖然我們免費供應X個展位，并主動收集縣區(qū)人才需求，但僅有7個縣區(qū)X家企業(yè)參會。四是政策落實不到位。在人才政策的出臺和落實上存在“兩張皮”現(xiàn)象，重文件制定、輕政策宣講、更忽視后續(xù)的跟進落實。調(diào)研中發(fā)覺某縣人才領導小組成員單位竟然不知道本縣的人才優(yōu)待政策，企業(yè)當然更加無從知曉。部分企業(yè)特殊是民營企業(yè)還沒形成“找人才政策、學人才政策、用人才政策”的習慣，對政策知之甚少、用之不多，肯定程度上影響了人才引進的效果。（

15、三）人才的培育評價機制不完善。一是人才需求導向性不足。目前高校在專業(yè)及課程設置上仍是依據(jù)傳統(tǒng)模式，存在著與我市重點產(chǎn)業(yè)、企業(yè)實際需求不相適應的問題。調(diào)研中部分企業(yè)反映，自己的產(chǎn)業(yè)在我市高等院校中沒有對口的專業(yè)，造成一方面高校畢業(yè)生無法在當?shù)鼐蜆I(yè)，另一方面企業(yè)也招不到合適人才。二是人才培育統(tǒng)籌不夠。從調(diào)研狀況看，各縣（市）區(qū)都組織了一些培訓班，但在培訓類別到課程設置上都缺乏統(tǒng)籌，從類別看公務員培訓班和企業(yè)家研修班多，農(nóng)村有用人才和企業(yè)技能人才培訓班少；從課程設置來看，公務人員、管理人員、技術人才在同一個班培訓，缺乏細分，針對性不強，效果不好。從培育方式上看，政府和用人單位對人才培育多以培訓班為主

16、，基本沒有與實踐相結合，很少為人才供應實踐熬煉、溝通學習、掛職輪訓的機會，使得本地人才無法通過與外地一流企業(yè)、人才接觸有效更新理念，增加創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)力量。三是人才評價機制不活?，F(xiàn)有人才評價“行政化”嚴峻，職稱評價權把握在政府手中，名額限制、硬性指標限制較多，評價標準單一，唯學歷、資格、證書、論文等指標量化衡量。調(diào)研中，部分單位反映一線的技能人才盡管業(yè)務水平很優(yōu)秀，但被英語、論文等條件限制，職稱評定不上，影響了干事創(chuàng)業(yè)熱忱。國有企業(yè)依據(jù)在編人員數(shù)量安排職稱名額，編制外的人才無法評職稱，而民營企業(yè)員工職稱評定缺乏通道，格外困難。四是人才流淌不暢。人才評價機制和流淌激勵機制緊密相連，由于人才評價機制不科

17、學，導致人才流淌不順暢，人才分布不均衡，黨政機關和事業(yè)單位人才擁擠，地方支柱產(chǎn)業(yè)人才、農(nóng)村基層和艱苦行業(yè)人才相對短缺，長遠看對地區(qū)進展不利。（四）人才服務水平不高。一是人才服務表面化。調(diào)研中發(fā)覺，雖然部分縣（市）區(qū)建立了“領導干部聯(lián)系專家制度”，但也僅限于逢年過節(jié)進行慰問，缺少平常與人才的溝通溝通，未能準時了解他們的需求和思想動態(tài)。縣（市）區(qū)有關部門缺乏為用人單位主動服務的理念，沒有與其建立日常的信息溝通渠道，服務停留在口頭上，對企業(yè)在人才方面遇到的問題重視不夠、解決不力。二是人才服務存在“攀高結貴”現(xiàn)象。大部分縣（市）區(qū)出臺的人才配套政策重點針對高層次人才，支持力度較大，但對企業(yè)引進的學歷層

18、次不高的緊缺型、有用型人才關注不夠，造成他們享受不到有關政策。調(diào)研中，天浩泰軌道裝備制造和信誠精密機械等公司等都反映，這種狀況對公司引進有用人才造成了較大影響。三是人才服務重硬環(huán)境，輕軟環(huán)境?？h（市）區(qū)制定的人才政策偏重于對人才在資金、住房等方面的支持，缺少對高層次人才實現(xiàn)自身價值的關注和人文關懷，忽視了人才生態(tài)環(huán)境的營造，導致人才氛圍不濃。調(diào)研中發(fā)覺，縣（市）區(qū)基本沒有建立高層次人才的溝通和聯(lián)誼平臺，沒有組織開展講座、論壇、沙龍等形式的活動，人才之間的溝通溝通、學習提高嚴峻不足。三、下步工作建議（一）完善黨管人才領導體制。一是強化考核導向作用。各縣（市）區(qū)要把人才工作納入重要議事日程，健全人

19、才工作領導和工作機構，配備專職工作人員，把人才工作經(jīng)費納入財政預算。建立黨委、政府人才工作目標責任制，提高各級黨政領導班子綜合考核指標體系中人才工作的權重（借鑒江蘇做法，人才進展指標對縣人才工作考核權重賜予量化，不低于X%）。借鑒南通做法，實施縣（市）區(qū)人才工作“述評制”，每年年初在市委人才工作領導小組（擴大）會議上，各地黨委主要負責人對人才工作進行專項述職，其中產(chǎn)業(yè)人才引進作為重點內(nèi)容之一。二是健全完善人才工作制度。做實人才工作領導小組，建立完善人才工作領導小組例會制度、黨委常委會聽取人才工作專項報告制度等，定期召開會議爭辯人才工作，建立科學的決策機制、協(xié)調(diào)機制和督促落實機制，完善黨委統(tǒng)一領

20、導制度、組織部門牽頭抓總、相關職能部門各司其職、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)的人才工作運行體系，增加人才工作整體合力。借鑒珠海閱歷，推出珠海經(jīng)濟特區(qū)人才開發(fā)促進條例，既能做到人才隊伍建設有章可循、有法可依，也有利于更好的用戰(zhàn)略思維謀劃人才工作、用科學制度保障人才工作。三是鼓舞在洛國企試點改革。以貫徹落實中央關于深化人才進展體制機制改革的看法為契機，以正在進行的企地對接為平臺，用足用好鄭洛新自主創(chuàng)新示范區(qū)優(yōu)待政策，鼓舞在洛國企、科研院所等單位征得總部支持，創(chuàng)新體制機制，充分釋放創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力。（二）建立機敏的人才引進機制。一是提升引才理念。堅持專業(yè)性、開放性引才，鼓舞各縣（市）區(qū)借鑒“X英才方案”和先進地區(qū)的閱歷，實

21、行“人才+項目”、“人才+課題”的模式，將引進人才與自身產(chǎn)業(yè)進展緊密結合起來，促進高層次人才集聚。樂觀探究市場化引才機制，大力推廣“創(chuàng)業(yè)之星”、“直通硅谷”等高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽的方式引進人才。借鑒浙江做法，去年舉辦全球“創(chuàng)客天下”大賽，全程由高端獵頭公司參與策劃，獲獎項目備受產(chǎn)業(yè)園區(qū)和風投機構青睞，冠軍項目當場得到1億元的啟動資金，在海內(nèi)外反響猛烈?？h（市）區(qū)要在引才上主動借力借智，充分利用市人才部門舉辦的“X文化節(jié)優(yōu)秀人才聘請會”、“X文化旅游節(jié)優(yōu)秀人才聘請會”及優(yōu)秀人才博覽會等平臺招引高層次人才，同時市里也將適時牽頭組織用人單位赴外地高校進行宣講聘請活動。借鑒惠州大亞灣區(qū)做法，大亞灣區(qū)和中

22、華英才網(wǎng)簽訂合同，由中華英才網(wǎng)組織大亞灣區(qū)內(nèi)重點企業(yè)在清華、北大等高校做了四場專場宣講，并依據(jù)協(xié)議服務企業(yè)完成的人才聘請效果支付相應薪酬。二是強化“柔性引才”。緊密結合縣區(qū)特點，因地制宜務實引才，接受“戶口不遷、關系不轉(zhuǎn)、來去自由、雙向選擇、不求全部、但求所用”的人才柔性流淌方式，鼓舞外地高層次人才以技術入股、技術轉(zhuǎn)讓、技術承包、項目合作等多種形式來我市創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。大力支持我市企業(yè)和本地高等院校、科研院所實行“長租短借”、“周末工程師”“候鳥教授”等機敏方式共享人才，為地方進展供應人才支撐。借鑒X天邁傳動有限公司做法，在一線發(fā)達城市建立研發(fā)中心，吸引當?shù)馗邔哟稳瞬欧掌髽I(yè)進展。三是實施人才回歸方

23、案。在充分發(fā)揮X在京專家詢問委員會和在滬人才聯(lián)誼會作用的基礎上，建立完善X在外人才庫，廣泛分散X籍的各類人才，以親情鄉(xiāng)情感召他們回鄉(xiāng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。建議各縣（市）區(qū)建立從高中考上名牌高校的同學中建立在外人才儲備庫，時刻關注和支持青年同學的成長，吸引他們畢業(yè)后為家鄉(xiāng)建設獻力獻策。四是建立引才激勵機制。充分發(fā)揮企業(yè)主體作用，設立人才舉薦獎，對引進特殊人才（團隊）的個人和用人單位賜予重獎，激發(fā)企業(yè)招才引才的樂觀性，營造良好的引才氛圍。借鑒深圳市做法，設立引才“伯樂獎”，鼓舞企業(yè)海外攬才，對引進特定人才和團隊的，最高賜予200萬元嘉獎。（三）建立完善的人才培育機制。一是做好人才培育規(guī)劃。依據(jù)我市X市中長期人

24、才進展規(guī)劃綱要，有針對性的對人才培育進展、后備人才儲備、各類專業(yè)技術人才學習培育進行規(guī)劃，努力打造一支素養(yǎng)優(yōu)良、數(shù)量充分、專業(yè)配套、結構合理的優(yōu)秀技術和后備人才隊伍。借鑒江蘇省“333高層次人才培育工程”，選拔60名第一層次中青年首席科學家、600名其次層次中青年領軍人才和5000名第三層次中青年學術技術帶頭人。培育期內(nèi)，對列入第一層次的培育對象，省財政擇優(yōu)賜予30-200萬元的科研項目資助；對列入其次層次的培育對象，省財政擇優(yōu)賜予20-100萬元的科研項目資助；對列入第三層次的培育對象，省財政對不超過1000名的培育對象擇優(yōu)賜予3-20萬元的科研項目資助。用人單位，尤其是民營企業(yè)要制定人才進

25、展規(guī)劃，對員工個人職業(yè)進展進行指導，掛念員工成長。二是對人才從供應側進行改革。搭建好企業(yè)和我市本地高校之間的溝通平臺，將企業(yè)和基層的人才需求與學校對接反映，促進學校準時調(diào)整優(yōu)化學科及課程設置，以實際需求為導向訂單式培育同學，避開人才鋪張。借鑒南京高校做法，探究實施“五四三”雙創(chuàng)教育體系，即創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程、講堂、訓練、競賽、成果孵化為主要內(nèi)容的“五位一體”教學體系；創(chuàng)新、創(chuàng)意、制造、創(chuàng)業(yè)“四創(chuàng)融合”的成果轉(zhuǎn)化、孵化平臺；校校協(xié)同、校地協(xié)同、校企協(xié)同的“三個協(xié)同”體制機制。三是優(yōu)化培訓模式。在培訓內(nèi)容上進行細分，對企業(yè)經(jīng)營管理人員的培訓，著重提高戰(zhàn)略決策力量和企業(yè)管理水平。對專業(yè)技術人員，重點進行連

26、續(xù)教育培訓、職業(yè)資格培訓和職稱培訓。對農(nóng)村有用人才重點進展適合農(nóng)村實際的“訂單培訓”、“公司農(nóng)戶”等辦學模式，健全以職業(yè)農(nóng)夫為主體的農(nóng)村有用人才培育機制。在培訓方式上要突出實踐特色，對企（創(chuàng)）業(yè)人才要多組織到發(fā)達地區(qū)，到行業(yè)標桿企業(yè)參觀學習，近距離感受吸取先進理念和好的閱歷，為我所用，提升當?shù)仄髽I(yè)的經(jīng)營管理水平。對專業(yè)技術人員和技能人才，通過項目進行產(chǎn)學研結合、課題（技術）攻關、開發(fā)應用等，提高研發(fā)力量和技能水平。對黨政人才要通過掛職和下派等方式，到基層一線、重點項目、關鍵崗位任職、掛職，提高實際工作力量。（四）建立人才評價和激勵機制。一是完善人才評價機制。構建以業(yè)績?yōu)橹攸c，由品德、力量等要素

27、構成的各類人才評價指標體系，避開人才評價的目的、手段和結果相脫節(jié)，增加各類人才創(chuàng)新激情和活力。借鑒X做法，建立內(nèi)部完整的技能人才評價機制，使專業(yè)技術人才認真爭辯技術，增加技能人才的干事熱忱。借鑒重慶做法，取消對緊缺人才職稱評審“負面清單”，對獲得國家、省部級科學技術嘉獎、為經(jīng)濟做出突出貢獻的五類科技創(chuàng)新人才，取消學歷、資格、論文、外語、崗位等條件限制，破格申報高級專業(yè)技術資格；對企業(yè)人才申報評定職稱不受單位全部制、崗位和評審通過率限制，市場業(yè)績突出的企業(yè)經(jīng)營管理領域特殊人才可直接申報評定高級經(jīng)濟師資格。二是健全人才激勵機制。鼓舞用人單位制定和實行有效激勵各類人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的多元化安排政策，探究期權、股權等按生產(chǎn)要素和貢獻參與安排的實現(xiàn)形式，鼓舞通過技術入股、技術分紅、員工持股等安排方式，不斷調(diào)動優(yōu)秀人才的樂觀性和制造性。如北大先鋒公司提出股權嘉獎和股權出售相結合的激勵方案，將X%的股權（約X萬元）授予X名核心人員，顯著提升了技術團隊的仆人翁意識和工作熱忱。（據(jù)統(tǒng)計，在世界500強中，約有95%的企業(yè)對企業(yè)領導人員的薪酬