自考《人力資源管理》復(fù)習(xí)資料第一篇

1、自考人力資源管理復(fù)習(xí)資料第一篇（一）第一章 緒論第一節(jié) 人力資源管理概述一、人力資源的概念：從內(nèi)涵上指，能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。二、人力資源的特點： （多選）1、不可剝奪性是最根本的特征（單選）2、時代性3、時效性4、生物性人的最基本的生存需要（單選）5、能動性6、再生性7、增值性三、人力資源管理的概念：宏觀：是對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理。微觀：是特定組織的人力資源管理。 （本書講的是微觀）人力資源管理是對人力資源獲取、 整合、 保持、 開發(fā)、 控制與調(diào)整等方面所進行的計劃、 組織、協(xié)調(diào)和控制等活動。四、人力資源管理

2、的含義（簡答、論述要加宏觀微觀的概念）1 、 人力資源管理最終是為了支持組織目標(biāo)的達成， 因此， 人力資源管理的各項工作必須 為組織戰(zhàn)略服務(wù)。2、為了實現(xiàn)對人的管理，人力資源管理需要通達規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、報酬等技術(shù)方法的運用，達成組織的目標(biāo)。3、 人力資源管理是通過對人與人、 事與事、 人與事三者之間相互關(guān)系的管理， 進而達到 間接管理生產(chǎn)過程的目的。4、人力資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動地使人消極地適應(yīng)事件的需要。5、人力資源管理是通過計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實現(xiàn)人力資源的獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整。6、人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作。五、人力資源管

3、理的目標(biāo)（簡答）1、建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達到有效管理員工的目的。2、通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。3、通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實現(xiàn)組織目標(biāo)。六、人力資源管理的功能： （多選）1、獲取 這一過程包括工作分析、招聘錄用等環(huán)節(jié)。 （單選）2、整合3、保持這一過程主要體現(xiàn)在薪酬和考核制度里。 （單選）4、開發(fā)這一過程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識培訓(xùn)等一系列活動。 （單選）5、控制與調(diào)整這一過程主要體現(xiàn)在績效管理里。 （單選）七、人力資源管理的活動領(lǐng)域： （簡答）1、工作分析與工作設(shè)計2、人力資源規(guī)劃 3 、招募

4、與甄選4、培訓(xùn)與開發(fā)5 、績效考核6 、薪酬、獎金和福利八、人力資源管理的模式四種（多選） （具體的為單選）第一種：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式， 20 世紀(jì) 50 年代之前，這一時期心理測驗的發(fā)展、科學(xué)管理運動對工作的科學(xué)研究和勞動力短缺所導(dǎo)致的社會需求，為科學(xué)的人員選拔提供了理論和技術(shù)方面的保障。第二種：投資模式， 20 世紀(jì) 60-70 年代，主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。第三種： 參與模式， 20 世紀(jì) 80-90 年代， 在對人的管理中更多地采用參與、 民主的方式。第四種；高靈活性模式， 20 世紀(jì) 90 年代，因此，借助于" 外腦 " 、聘請顧問、人力資源管理外包化、靈活的雇傭關(guān)

5、系和工作時間、多樣的報酬和福利方案、權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配等日益盛行。第二節(jié) 人力資源管理的發(fā)展階段人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個主要的發(fā)展階段：初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。 （單選）一、初級階段：以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心（單選）術(shù)語：勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞動管理、人力管理、人事管理等。泰勒， " 經(jīng)濟人 "1920 年工作分析制度得到美國國家人事協(xié)會的正式肯定并開始推廣。這一階段的管理中心：是如何通過科學(xué)的工作方法來提高人的勞動效率，大部分的實踐活動都是圍繞勞工關(guān)系展開的。二、人事管理階段：以工作為中心（單選

6、）主題是：工作分析、心理測驗、績效考核、職業(yè)生涯、管理開發(fā)等。 這個階段的這些管理模型以工作為中心和管理三、人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)（單選）術(shù)語：組織變革、企業(yè)文化、員工權(quán)利、靈活的薪酬制度和管理制度、全員持股方案等。人力資源管理更多地轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c工作的相互適應(yīng)，其把人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系在一起， 人力資源管理是以人為中心的管理， 強調(diào)工作為人服務(wù) （包括客戶和員工） ， 人是 的資本和資源。四、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度（單選）20 世紀(jì)后期人力資源管理成為整個企業(yè)管理的核心。舒勒認為人力資源戰(zhàn)略可以分為成累積型、效用型和協(xié)助型三種。累積型：以終

7、身雇傭為原則效用型：以個人為基礎(chǔ)的薪酬。協(xié)助型：介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間。五、人力資源戰(zhàn)略的特征： （簡答）1、人力資源戰(zhàn)略提出總體方向。2、人力資源戰(zhàn)略提出實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動計劃的焦點。3、人力資源戰(zhàn)略要經(jīng)過自上而下或者自下而上的方式來制定。六、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略兩者實際的關(guān)系類型可以劃分為三種： （選擇單）1、整體型這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法。 （單選）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間有一種動態(tài)的、 全面的、 持續(xù)的聯(lián)系， 不存在先后的順序。2、雙向的人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是分開的，但是是同時制定的。雙向型與整體型的差異表現(xiàn)在制定的步驟上的先后。人力資源部門往往處于較為被動的地位3、獨

8、立型 目前最為常見的實施方法（單選）第三節(jié) 現(xiàn)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)一、人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)（簡答）1、經(jīng)濟全球化的沖擊2、多元文化的融合與沖突3、信息技術(shù)的全面滲透4、人才的激烈爭奪二、人力資源管理的發(fā)展趨勢（簡答）1、人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程2、人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃3、直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)4、政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致人才租賃：是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。變革中最引人注目的是改變公務(wù)員的終身雇傭制度和長俸制度，開始逐步實行有彈性的入職和離職制度，建立以工作

9、表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵機制。三、的美國人力資源管理專家諾伊提出人力資源管理者所應(yīng)具備的能力（多選）1、經(jīng)營能力2、專業(yè)技術(shù)知識與能力3、變革管理能力4、綜合能力第二章工作分析第一節(jié)工作分析概述一、工作分析簡史（選擇）1、 古代的工作分析思想工作分析的思想萌芽在蘇格拉底時代， 蘇格拉底提出人與工作匹配的最初思想。2、近代的工作分析思想現(xiàn)代工作分析思想起源于美國。主要貢獻是：尋找的工作方法。采用物質(zhì)刺激來維持工人的積極性。第一次世界大戰(zhàn)期間，美國設(shè)立了 " 軍隊人事分類委員會 " 工作分析一詞便開始使用。1920 年，美國國家人畫協(xié)會規(guī)定把工作分析定義為一種處理方法。二、基本概念（單

10、選） （多選）第一部分即個人層面的相關(guān)概念：要素-任務(wù)-職責(zé)-職位-職務(wù)-職業(yè)-職業(yè)生涯（向）第二部分即組織層面的相關(guān)概念：職組、職系（橫向） ； 職等、職級（縱向）要素：是指一項操作或者動作，是工作活動中不可再分的最小單位。任務(wù)：是指工作活動中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合。職責(zé)：是指個體在工作崗位上需要完成的一個或多個任務(wù)。職位：有時也稱崗位，是指明某個工作周期內(nèi)個人承擔(dān)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。職務(wù)：是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。職業(yè)：是指不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。職業(yè)生涯：指的是個人在一生中所經(jīng)歷或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過的職們、擔(dān)任

11、過的職務(wù)和所從事過的職業(yè)的系列的總和。職級：是指同一職系中繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。職等：是指不同職系之間，繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。三、工作分析定義工作分析是運用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。 （單選）職位說明書：包括兩大部分工作描述和工作規(guī)范。四、工作分析的定義（簡答）1、工作分析是一個過程。2、 、 這里的信息主要圍繞兩個方面， 一是關(guān)于工作本身的描述， 二是關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容（工作規(guī)范） 。 （單

12、選）3、 工作分析的最終產(chǎn)出為職位說明書， 采用書面的方式系統(tǒng)地表達出工作描述和工作規(guī)范的內(nèi)容。八個要素（單選）who：誰從事此項工作，責(zé)任人是誰what:該項工作內(nèi)容是什么，承擔(dān)哪些責(zé)任whom客戶（包括外部客戶和內(nèi)部客戶）why:工作的目的是什么when： 時間要求where:地點、環(huán)境how:工作的程序how muah：支付的費用、報酬（成本）五、工作分析功用1、工作分析的意義： （簡答、論述）為人力資源管理各項功能決策提供基礎(chǔ)。通過對人員能力、個性等條件的分析，達到“人盡其才”的效果。通過對工作職責(zé)、工作流程的分析，達到 "才盡其職”的效果。通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)?？茖W(xué)評估員工的績效:有效地激勵員工。2、工作分析的作用人力資源規(guī)劃：保證組織在適當(dāng)?shù)臅r候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充，滿足 組織和個人的需求。招聘與甄選 ： 能夠明確地規(guī)定工作職