試論探索人力資源管理方式造就船舶設計優(yōu)秀人才

1、試論探索人力資源管理方式造就船舶設計優(yōu)秀人才         論文關鍵詞;以人為本 人才工作 項目經(jīng)理 發(fā)展歷程優(yōu)秀人才 科學發(fā)展觀 人力資源工作 人才隊伍人力資源管理方式 持續(xù)發(fā)展0前言    高水平的人才隊伍是市場競爭中不斷取勝的法寶;是經(jīng)濟發(fā)展中不斷攀高的源泉。上海船舶研究設計院(簡稱“船院”)45年的發(fā)展歷程證明:貫徹“以人為本”的指導思想，是實現(xiàn)船院科學發(fā)展的根本保障。為了構建有利于船院科學發(fā)展的內部機制，必須把握人力資源管理的發(fā)展規(guī)律、豐富人力資源管理的內涵和轉變人力資源管

2、理的方式。1回顧歷史努力把握人力資源管理規(guī)律    科研設計單位的發(fā)展離不開技術創(chuàng)新，而支撐技術創(chuàng)新的關鍵是人才。船院經(jīng)歷過的教訓、得失和需求告訴我們:努力把握管理規(guī)律，是人力資源工作的努力方向。1.1歷史上有教訓    由于體制、機制上的弊端，特別是改革開放前期，國門初開，精彩的外部世界引走了院內一批人才，一度使全院的發(fā)展受到了人才短缺的困擾。據(jù)統(tǒng)計，1986年至1996年全院共流失208人，其中95%以上是45歲以下的專業(yè)技術人員。且當時又值退休高峰期，一批又一批的老專家、老同志相繼退休，使專業(yè)技術隊伍中出現(xiàn)了“斷層”和“青黃不接

3、”的現(xiàn)象，整個隊伍的年齡結構呈“啞鈴型”，人力資源嚴重不足成為船院快速發(fā)展的重大障礙。1.2競爭中有得失    不斷完善的市場經(jīng)濟，帶來了激烈的市場競爭。從某種意義上講，企業(yè)之間的競爭。實質就是人才的競爭。發(fā)展歷程證明:誰擁有頂尖人才，誰就擁有未來。1999年以來，我國船舶工業(yè)的體制發(fā)生了重大變革，地方造船工業(yè)也在迅猛發(fā)展，一些國外設計公司紛紛介人國內，民營設計公司不斷產(chǎn)生，使人才爭奪戰(zhàn)日趨激烈。多次的競爭成功與失敗，使我們充分認識到一點:優(yōu)秀人才的有或無，往往伴隨著新產(chǎn)品(新船型)的得與失。1.3發(fā)展中有需求    世界進人知識經(jīng)濟

4、時代后，其本質外延是高新科技，其本質內涵是高級人才。在貫徹落實科學發(fā)展觀的過程中，人才已成為保持科學發(fā)展的關鍵因素，成為實現(xiàn)船院“國內領先，國際一流”戰(zhàn)略目標的重要保證二顯然，隨著經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展，創(chuàng)新型的關鍵人才將越來越凸現(xiàn)其重要性。    為了留住人才，船院人力資源委員會進行全面規(guī)劃，建立了人才蓄水池。結合十年來的發(fā)展經(jīng)歷進行了全面總結，努力把握人力資源管理規(guī)律，為船院的持續(xù)發(fā)展提供高質量的人才隊伍。2不斷總結豐富人力資源管理內涵    經(jīng)過多年的探索，船院的人力資源管理內涵不斷豐富，在組織機制、用人觀念、具體措施等方面形成了一

5、系列符合實際、深得人心的做法。歸納起來是:圍繞一個目標;形成兩級合力;強調二個觀念;形成四項機制。2.1圍繞一個目標    從1998年開始，船院針對專業(yè)技術隊伍“青黃不接”的狀況，從實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，對人力資源工作情況進行了全面檢查，實現(xiàn)自我加壓并提出了奮斗目標。此后，全院上下圍繞“人才隊伍是院生存、發(fā)展的第一要務”這個目標，自覺做好相關的各項工作。2.2形成兩級合力    十年來，院黨委把“黨管于部”與“黨管人才”結合起來，在全院各個層面上形成了黨、政、工、團和相關部門共同抓好人力資源管理工作的合力。  

6、  通過每年一次的人力資源研討會等形式、通過把部門人才工作情況作為干部述職與考核的重要內容等措施，逐步實現(xiàn)了人力資源管理向各專業(yè)室延伸，形成了院室兩級管理的模式。2.3強調三個觀念    十年來，院部和各部門利用多種渠道，結合人力資源的工作實踐，反復強調樹立關于人才的二個觀念:    1)強調牢固樹立“選錯人才是損失，埋沒人才更是損失”的觀念，在選人、用人中注意看主流、看本質、看發(fā)展。              2)

7、強調牢固樹立“經(jīng)驗來自實踐，早壓擔子早成材”的觀念，全面正確看待年輕人的優(yōu)勢和潛力，消除對年輕人不放心、不稱心等顧慮。    3)強調牢固樹立“能上能下、能進能出，量材錄用、擇優(yōu)競爭”的觀念，為優(yōu)秀青年人才脫穎而出、施展才干創(chuàng)造條件。2.4形成四項機制    1)形成引才機制。以擇優(yōu)錄用和獎學金制度為紐帶，加強與重點院校的聯(lián)系，每年招聘品學兼優(yōu)的大學生和研究生;以務實、靈活的手段引進社會土一批有實踐工作經(jīng)驗、成熟的優(yōu)秀技術人員來院工作;引進高水平、高素質的緊缺人才包括專家和有關專業(yè)拔尖人才來加盟。近年來，隨著人力資源工作的不斷加強，出

8、現(xiàn)了人才回流的現(xiàn)象。一些早年流失的優(yōu)秀人才陸續(xù)選擇回院效力。為了確保引進人才的質量，及時制定了關于規(guī)范推薦人員人院工作的若干規(guī)定等政策。    2)強化培訓機制。堅持推行崗前培訓、崗位培訓、出國考察、導師帶教、繼續(xù)深造等各種培訓模式;探索出“自助式培訓”方法，根據(jù)干什么學什么、缺什么補什么、學用一致的原則.資助專業(yè)技術人員和管理人員選擇自己的業(yè)務培訓內容。十年來，船院的培訓形式越來越豐富，許多專家、技術骨干、青年人才和有一技之長的職工紛紛走上講臺，“人人是老師，人人是學生”已蔚然成風。    3)拓展激勵機制。1998年開始設立院特殊

9、津貼獎和青年成才專項獎勵金，鼓勵人才鉆研技術效果明顯。十年來，船院不斷拓展激勵措施，依靠自己的力量，先后完成了薪酬、績效考核等管理辦法;形成了工資、獎金和各種福利的分配，均以業(yè)績和貢獻大小為主要依據(jù)的系列激勵機制。同時，努力加強思想政治工作，大力倡導“不比收人比貢獻”的理念。    4)完善用人機制。實現(xiàn)干部聘任制;創(chuàng)造公平競爭環(huán)境;實施“人才二次開發(fā)”等。特別是在薪酬方面，形成了“管理、技術雙通道”可同步上升的空間，設立了特級、一級、二級專家等崗位等級，使技術專家的工資收人能與各級干部的收入一一對應。在管理職位受限的情況下，拓寬了技術上升通道。2.5強化五個措施

10、    1)認真聽取各方建議。通過召開人才工作會、采用個別訪談或調查問卷的形式，了解各層次職工的反映、建議及要求，及時調整院內人力資源相關措施。適時組織以全院專業(yè)技術人員為對象的“職工滿意度測評”，在此基礎上，就意見比較集中的薄弱環(huán)節(jié)，采取若干有效措施。    2)體現(xiàn)以人為本的精神。先后根據(jù)職工工作、學習、生活的實際需求，制定出允許優(yōu)秀職工辭職后再回院工作、停薪考研、購房貸款貼息等一系列體現(xiàn)人性化管理的政策。    3)加大激勵投資力度。近來，船院制定了院人才發(fā)展基金管理條例、院培訓基金管理條例，把集團

11、公司對船院人才工作先進集體的獎勵，作為院人才發(fā)展基金，鼓勵人才脫穎而出。    4)實現(xiàn)動態(tài)跟蹤管理。通過摸底調查、部門推薦和院部審核把關等環(huán)節(jié)，把各部門德才兼?zhèn)?、業(yè)績突出的專家、優(yōu)秀人才、后備人才均列人院人才庫，實行動態(tài)管理，并出臺了專家、技術骨干、青年人才的評價標準。    5)誠心誠意返聘老職工。10年間，船院先后出臺了發(fā)揮老同志作用的若干規(guī)定和提高退休返聘職工待遇的若干規(guī)定，誠心誠意地返聘老同志、老專家，繼續(xù)發(fā)揮他們對疑難雜癥的解難作用、對高新技術的把關作用和對培養(yǎng)接班人的帶教作用。    經(jīng)過十

12、年來的努力，船院的人力資源管理內涵得到了不斷豐富，人力資源結構已從過去的“啞鈴型”逐步過渡到現(xiàn)在的“金字塔型”。這些成功的嘗試，為我們人力資源工作不斷開拓創(chuàng)新奠定了良好的基礎。3創(chuàng)新發(fā)展探索轉變人力資源管理方式    隨著時代的進步、理念的更新，船院的管理模式也發(fā)生了巨大變化，人力資源工作不但要總結過去的成功經(jīng)驗，更要探索符合發(fā)展趨勢的新型模式;既要圍繞船院發(fā)展的總目標，緊靠主業(yè)，也要不斷創(chuàng)新，形成適合自己的獨特模式。當前急需解決的問題主要有以下三個方面:1)提高行政管理能力;2)提高技術創(chuàng)新水平;3)完善管理機制。    

13、      3.1提高項目經(jīng)理和專業(yè)科長的管理水平    推行項目經(jīng)理制以后，在船舶市場異常興旺的情況下，較好地滿足了眾多客戶的不同要求，使繁多的船舶設計項目能夠有序管理，對全院的設計、生產(chǎn)和發(fā)展起到了促進的作用。但有些項目經(jīng)理尚缺乏對全船技術進行抓總能力，有些在管理和協(xié)調方面不盡如人意。在世界經(jīng)濟全面復蘇到來之前，對現(xiàn)有的項目經(jīng)理和專業(yè)科長進行適當調整、進一步提高整體素質和拓展崗位職責，是有利時機。    1)項目經(jīng)理和科長要注重提高自身素質、拓寬專業(yè)知識面。通過審核項目經(jīng)理和科長的任職條件、

14、評估其任職資格(包括職工投票推薦等形式)，建立對項目經(jīng)理和科長的考核制度，促使項目經(jīng)理和科長努力提高自身的總體素質，努力具備掌控全船技術的水平和能力，努力提高管理技能。    2)有針對性地組織集中培訓，幫助項目經(jīng)理和科長提升能力。及時了解培訓需求，根據(jù)共性和個性等不同情況，進行有針對性的任職培訓，有效提高項目經(jīng)理和科長的各種管理能力。    3)強調項目經(jīng)理在全船技術管理中的重要性，強調科長在組織全面完成生產(chǎn)任務時的重要性。實施有效溝通與協(xié)調，采取適當?shù)莫剳痛胧?，確保全船關鍵技術指標和質量滿足要求.并負責對所屬人員進行業(yè)務、技術指導

15、和培訓。    4)加強考核，定期進行任職資格考試和能力水平測評。在科長選拔聘任中引人競爭機制，擴大職工在選擇科長時的發(fā)言權，幫助項目經(jīng)理和科長發(fā)現(xiàn)上作中的問題并及時改正。3.2提高專業(yè)領軍人才和學科帶頭人的技術創(chuàng)新水平    近年來，繁重的船舶設計任務和種類繁多的船型，使一大批優(yōu)秀人才得到了鍛煉和成長。但隨著船舶市場的變化和對新船型及海工項目發(fā)展需求的不斷增長，僅靠現(xiàn)有的這支隊伍是不夠的，更何況在部分船型和專項技術領域仍有空白，都制約了船院的持續(xù)發(fā)展。    在培養(yǎng)船機電各專業(yè)領軍人才和各技術學科帶頭人

16、方面將進行下列探索。    1)確定培養(yǎng)范圍。根據(jù)持續(xù)發(fā)展的需要和院人才儲備的情況，研究確定需要培養(yǎng)的專業(yè)領軍人才和學科帶頭人(包括專項技術人才)的數(shù)量、目標和培養(yǎng)方向。    2)細化培養(yǎng)措施。各專業(yè)室要根據(jù)院部的要求，確定人員，制定具體的培養(yǎng)措施(包括明確帶教人、帶教措施、帶教周期等相關內容);對有難點的關鍵技術，可采取成立研修小組等形式，依靠專家進行帶教培養(yǎng)。    3)建立激勵機制。將院人才發(fā)展基金作為培養(yǎng)人才的投入經(jīng)費，對專項技術研究，建立相應的投人機制和激勵機制。  

17、60; 4)整合各種資源。發(fā)動全院專家、技術骨十，將多年的實踐經(jīng)驗進行總結整理，統(tǒng)一管理這些寶貴資料，并對提供人員給予一定的獎勵。對某些國內無法解決的培訓項目，可采取與國外機構合作培訓的形式。3.3培訓體系有待系統(tǒng)完善    要根據(jù)新情況、新任務、新需求對全院培訓體系進行修改完善，對培訓內容進行拓展，使培訓體系應更加系統(tǒng)有效。    1)創(chuàng)建虛擬的“SDAR1大學”。采用菜單式的課程設置模式和學分制的考核管理方式，將培訓作為對員工考核的內容之一。利用信息網(wǎng)絡，建立培訓的長效機制，進一步發(fā)揮多樣性、靈活性、互動性的優(yōu)勢，使培訓和自身的工作融為一體，促進學習型設計院盡快實現(xiàn)。    2)建立講師隊伍:通過聘任院兼職教授(專家)、講師的方式，建立