薪酬固浮比及月工資結(jié)構(gòu)

1、薪酬固浮比方向選擇及月工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提案第一局部：固浮比方向一、 固浮比確定原那么1. 貼近市場(chǎng)原那么2. 風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇對(duì)等原那么采用高浮動(dòng)的機(jī)制，應(yīng)同時(shí)設(shè)定高鼓勵(lì)3. 文化相容原那么4. 循序漸進(jìn)原那么如果要采取高浮動(dòng)，也應(yīng)逐年調(diào)整5. 兼顧原那么人才引進(jìn)與淘汰機(jī)能兼顧，但引進(jìn)優(yōu)先二、 固浮比方向選擇1. 浮動(dòng)占比可選方向：l 市場(chǎng)持平l 高于市場(chǎng)l 低于市場(chǎng)2. 建議采納：“市場(chǎng)持平的設(shè)計(jì)方向3. 不采納“高于市場(chǎng)的理由：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)l 高鼓勵(lì)性l 機(jī)制的淘汰功能較強(qiáng)l 不利于引進(jìn)人才l 文化不相容，員工抵觸情緒大l 機(jī)制提供的時(shí)機(jī)與風(fēng)險(xiǎn)失衡，加大改革的阻力l 一開始就用高浮動(dòng)，時(shí)機(jī)不對(duì)，改革風(fēng)險(xiǎn)

2、加大4. 不采納“低于市場(chǎng)的理由優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)l 有利于引進(jìn)人，員工風(fēng)險(xiǎn)小l 鼓勵(lì)性小，無(wú)法實(shí)現(xiàn)提高人力資本效能的目的三、 對(duì)采用高浮動(dòng)比來(lái)提高機(jī)制的淘汰功能的幾點(diǎn)相關(guān)看法1. 這種愿望難以實(shí)現(xiàn)。在組織中，絕大局部崗位的績(jī)效分是主觀打分，超低分會(huì)造成員工心里抵觸，以此為退人依據(jù)也會(huì)有很大的麻煩。2. 不管浮動(dòng)比設(shè)計(jì)多高，在操作中還是不能違背兩個(gè)根本原那么。l 考核結(jié)果一定要正態(tài)分布(超低分、超高分永遠(yuǎn)是極個(gè)別)l 平均水平應(yīng)接近13. 組織淘汰人的方法有很多種，績(jī)效只是其中的一種。l 農(nóng)場(chǎng)法那么：割了韭菜要撒灰4. 合法躲避風(fēng)險(xiǎn)只有建立在讓員工感受不到被愚弄的根底上，才是真正的躲避。第二局部：月工資

3、結(jié)構(gòu)及相關(guān)政策設(shè)計(jì)一、 法律要點(diǎn)：1 日工資計(jì)算：?關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知?規(guī)定，職工全年月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時(shí)，職工的日工資和小時(shí)工資按此進(jìn)行折算。2 加班工資計(jì)算：?勞動(dòng)法?l 在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間，支付本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150的勞動(dòng)者工資。l 在休息日工作，而又不能安排不休的，支付本人日工資或小時(shí)工資的200的勞動(dòng)者工資。l 在法定節(jié)日工作，企業(yè)不能安排補(bǔ)休，支付本人日工資或小時(shí)工資的300的勞動(dòng)者工資。3 哪些假日該給工資?工資支付暫行規(guī)定?，勞動(dòng)者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按合同規(guī)定

4、支付勞動(dòng)者的工資。4 ?勞動(dòng)合同法規(guī)定?相關(guān)規(guī)定：l 第31條，用人單位不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班，用人單位安排加班的，應(yīng)該按照國(guó)家規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。l 第17條，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備條款：工作時(shí)間、休息和休假、勞動(dòng)報(bào)酬。二、 月工資結(jié)構(gòu)及相關(guān)政策設(shè)計(jì)的原那么l 低本錢原那么l 主動(dòng)與法律接軌原那么l 客觀公正原那么桌面上要讓員工感覺到公平，甚至是傾向員工利益三、 公司現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及相關(guān)政策的不妥之處1. 有3處與法律明顯不符l 不符合日工資計(jì)算方法l 自愿加班未按雙倍計(jì)算l 婚假、產(chǎn)假、喪假不計(jì)發(fā)工資2. 有2處在處理技法或表達(dá)形式上有違背客觀公正原那么l 進(jìn)出日工資計(jì)算單價(jià)不一致

5、l 因公司安排休假或當(dāng)月自然工作天數(shù)缺乏26天時(shí)，不計(jì)滿勤并扣工資四、 降低本錢的路徑分析方向路徑路徑點(diǎn)評(píng)結(jié)論降低日工資單價(jià)降低固浮比會(huì)大大降低了機(jī)制的人才吸引力不采納提高應(yīng)出勤天數(shù)與法律規(guī)定明顯違背按法律天數(shù)計(jì)算固定工資再名義拆分合法有效采納減少實(shí)際加班天數(shù)取消晚班合法有效采納非法定節(jié)日加班實(shí)行補(bǔ)休，不發(fā)加班工資(全員或管理人員實(shí)施)合法，效果明顯，大多企業(yè)都這樣采納實(shí)施先審批后加班制度同上采納 暫不取消6天工作制預(yù)計(jì)23年還行采納備注：固定工資大幅提升后，可能存在的風(fēng)險(xiǎn)：社保交納基數(shù)隨之上升，23年內(nèi)應(yīng)該仍然可以按社會(huì)平均工資交納。五、 月工資結(jié)構(gòu)方案設(shè)計(jì)1. 工資結(jié)構(gòu)及名稱定義a) 月標(biāo)

6、準(zhǔn)收入月工資固定加班工資b) 月收入月標(biāo)準(zhǔn)收入×實(shí)際出勤天數(shù)/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)節(jié)假加班工資其他。c) 月工資20.92天出勤工資月標(biāo)準(zhǔn)收入×注：0.720.92/(20.92+8.67)，8.6752×2/12l 標(biāo)準(zhǔn)l 其他：各類崗位津貼、補(bǔ)貼l 應(yīng)出勤天數(shù)當(dāng)月自然天數(shù)當(dāng)月公司規(guī)定或安排的休息日l(shuí) 實(shí)際出勤天數(shù)：是指員工當(dāng)月在應(yīng)出勤工作日范圍內(nèi)的實(shí)際上班天數(shù)應(yīng)出勤日之外的上班按補(bǔ)休政策執(zhí)行2. 法定節(jié)日加班工資計(jì)算a) 法定假日：1月1日，5月13日，10月13日，農(nóng)歷正月初一正月初三，共計(jì)10天為法定假日。b) 計(jì)時(shí)制員工：法定節(jié)日加班日工資×300&

7、#215;加班天數(shù)c) 計(jì)件制員工：正常出勤計(jì)件工資元/天×200×加班天數(shù)d) 導(dǎo)購(gòu)員：法定節(jié)日日工資(20元/天)×300×加班天數(shù)注：3. 星期天加班的處理政策a) 導(dǎo)購(gòu)員：應(yīng)出勤天數(shù)按27天計(jì)算，實(shí)際出勤超出27天的內(nèi)部輪休處理，年內(nèi)休完，跨年無(wú)效。b) 工廠計(jì)件工：應(yīng)出勤天數(shù)按公司當(dāng)月生產(chǎn)任務(wù)彈性確定。c) 工廠計(jì)時(shí)工：月出勤天數(shù)超過26天的，按標(biāo)準(zhǔn)日工資的2倍發(fā)放加班工資。d) 其他：實(shí)行彈性工作制l 由部門安排補(bǔ)休，跨年無(wú)效。l 曠工1天，抵3天補(bǔ)休指標(biāo)。l 遲到早退1次，抵1天補(bǔ)休指標(biāo)。附件：公司現(xiàn)有月工資的名義結(jié)構(gòu)：1. 月薪根本月薪鼓勵(lì)加班工資自愿加班工資其他。e) 根本月薪22天出勤工資：11/15*公司月薪標(biāo)準(zhǔn)f) 鼓勵(lì)加班工資23-26天出勤工資：日工資根本月薪/22*200%g) 自愿加班工資27-31天出勤工資：根本月薪鼓勵(lì)加班工資/26h) 其他：各類崗位津貼、補(bǔ)貼i) 未滿26天的缺勤日工資計(jì)算：根本月薪鼓勵(lì)加班工資/262. 公司實(shí)行的帶薪假計(jì)算j) 法定假日：1月1日，5月13日，10月13日，農(nóng)歷最后一日正月初二，共計(jì)10天為法定假日。k) 休假期間按正常出勤計(jì)算日