薪酬管理-知識(shí)點(diǎn)整理

1、第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬調(diào)查 第一單元 薪酬市場調(diào)查一、知識(shí)要求一薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用1、概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。2、種類：從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織；從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查；從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查。3、作用：1) 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。2) 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠

2、定根底。3) 有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢。4) 有利于控制勞動(dòng)力本錢，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。二崗位評(píng)價(jià)、績效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系論述題可寫上的點(diǎn)崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的根本依據(jù)和前提；外部公平-薪酬水平1為了保證工資具有競爭性原那么，到達(dá)外部薪酬水平，公司展開薪酬的市場調(diào)查，調(diào)查結(jié)果作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一；2為了保證內(nèi)部公平性原那么，確認(rèn)工資等級(jí)，需要進(jìn)行崗位調(diào)查、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一；3為了表達(dá)個(gè)人公平原那么，確?？冃ЧべY公平，通過績效考核對(duì)員工資歷能力進(jìn)行業(yè)績考評(píng)，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)之一，將以上三方面的內(nèi)容結(jié)合，進(jìn)行薪酬制度總體設(shè)計(jì)。二、能力要

3、求：薪酬調(diào)查的具體程序和步驟確定調(diào)查目的>確定調(diào)查范圍>選擇調(diào)查方式>薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析>提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告1、 確定調(diào)查目的：首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，調(diào)查結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整2、 確定調(diào)查范圍：確定調(diào)查的企業(yè)>確定調(diào)查的崗位>確定需要調(diào)查的薪酬信息>確定調(diào)查的時(shí)間段 。在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持可比性原那么?？晒┱{(diào)查時(shí)選擇的幾類企業(yè)：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；與本企業(yè)雇傭同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成

4、人力資源競爭對(duì)象的企業(yè)；在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場上招聘的企業(yè)；經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均符合一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。確定被調(diào)查崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原那么，即選擇被調(diào)查崗位時(shí)，應(yīng)注重崗位之間在時(shí)間和空間多個(gè)維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)涉及以下信息：與員工根本工資相關(guān)的信息；與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息；股票期權(quán)或影子股票方案等長期鼓勵(lì)方案；與企業(yè)各種福利方案相關(guān)的信息；與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。3、選擇調(diào)查的方式，常用的調(diào)查方式有：企業(yè)之間相互

5、調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查、采集媒體公開信息、調(diào)查問卷。4、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，六種分析方法：1) 數(shù)據(jù)排列法，將數(shù)據(jù)由高到低排列，找出數(shù)據(jù)排列的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處，甚至是90%點(diǎn)處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)的工資水平。2) 頻率分析法，被調(diào)查的的企業(yè)沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)時(shí)，采用頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率。3) 趨中趨勢分析法簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法4) 離散分析法百分位法、 四分位法、標(biāo)準(zhǔn)

6、差分析5) 回歸分析法，借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件，如spss6) 圖表分析法，具有直觀、形象、鮮明、突出、簡潔的特點(diǎn)。5、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對(duì)經(jīng)分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。三、設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的考前須知填寫問卷時(shí)間不應(yīng)超過2小時(shí)。第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查一、知識(shí)要求：員工薪酬滿意度調(diào)查的根本內(nèi)容員工對(duì)薪酬水平的滿意度；對(duì)結(jié)構(gòu)、比例的滿意度；對(duì)差距的滿意度；對(duì)決定因素的滿意度；對(duì)調(diào)整的滿意度；對(duì)發(fā)放方式的滿意度；對(duì)工作本身的滿意度；對(duì)工作環(huán)境的滿意度。二、能力要求：薪酬滿意度調(diào)查的程序1、確定調(diào)查對(duì)象

7、：企業(yè)內(nèi)部所有員工2、確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3、確定調(diào)查內(nèi)容包括薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式、工作本身和工作環(huán)境的滿意度第二節(jié) 工作崗位分類一、知識(shí)要求一工作崗位分類的幾個(gè)概念1、職系細(xì)類：工作性質(zhì)和根本特征相似相近，而且任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。2、職組中小類：工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的假設(shè)干職系所構(gòu)成的崗位群。3、職門大類：工作性質(zhì)和特征相近的假設(shè)干職組的集合。4、崗級(jí)：在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。同一職系中劃分不同的崗級(jí)，能劃分

8、出不同崗位在工作要求上的差異性。崗級(jí)的劃分也確定員工工資福利待遇，促進(jìn)員工職業(yè)生涯開展的重要手段。堅(jiān)持同級(jí)同薪、提級(jí)提薪的原那么。5、崗等：將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一崗等維度中。是不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比擬和平衡。二工作崗位分類的內(nèi)涵崗位分類是在崗位調(diào)查、分析工作崗位分類亦稱崗位分類分級(jí)或崗位歸級(jí)，在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。職位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的根底上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度

9、上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要根底和依據(jù)。職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。三工作崗位分類的相關(guān)概念1、崗位分類與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系特殊性與一般性的關(guān)系2、崗位分級(jí)與崗位分類。崗位分類適用于國家各級(jí)政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，而崗位分級(jí)適用于實(shí)行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。崗位分類是一種人事制度，經(jīng)過國家立法程序；崗位分級(jí)那么由其主管部門負(fù)責(zé)組織。實(shí)施難度不同。3、崗位分級(jí)與品位分類。區(qū)別：1分類標(biāo)準(zhǔn)不同2分類依據(jù)不同3適用范圍不同四工

10、作崗位橫向分類的原那么1崗位分類的層次宜少不宜多；2直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類那么應(yīng)以它們具體的職能來劃分；3不宜將類別劃分的過細(xì)。五崗位縱向分級(jí)的含義Ø 指在崗位橫向分類的根底上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。六生產(chǎn)管理崗位統(tǒng)一崗等的根本要求1、要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度；2、要考慮對(duì)員工行為鼓勵(lì)的程度；3、要表達(dá)企業(yè)員工工資管理的策略。二、能力要求一工作崗位分類的主要步驟：1、崗位的橫向分類，即根據(jù)崗

11、位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為假設(shè)干類別。2、崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。3、根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位標(biāo)準(zhǔn)即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作的依據(jù)。4、建立企業(yè)崗位分類圖表。二工作崗位橫向分類的步驟與方法：1、步驟1將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為假設(shè)干大類，即職門。2將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。3將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為假設(shè)干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組

12、成一個(gè)職系。2、方法：1按照崗位承當(dāng)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分。三工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法1、步驟：1按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分崗級(jí)。2統(tǒng)一崗等。2、方法點(diǎn)數(shù)法：1選擇崗位評(píng)價(jià)要素。根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型、崗位的性質(zhì)和特征，確定評(píng)價(jià)要素的地位和重要程度，正確決定評(píng)分分值、權(quán)數(shù)和評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)要素的特點(diǎn)：共通性、不重疊、可衡量。2建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表。賦予崗位評(píng)價(jià)要素相對(duì)合理的量值點(diǎn)數(shù)3按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。4根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。經(jīng)驗(yàn)判斷法、根本點(diǎn)數(shù)換算法、交叉崗位換算法第三節(jié) 企業(yè)工資

13、制度設(shè)計(jì)與調(diào)整第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)一、知識(shí)要求一工資制度的內(nèi)涵1、含義：根據(jù)國家法律規(guī)定和政策規(guī)定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)那么、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。2、工資制度中必須明確的內(nèi)容：工資分配政策、原那么、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過度方法等。二企業(yè)工資制度的分類1、崗位工資制1概念：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為根底確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。2特點(diǎn)：根據(jù)崗位支付工資；以崗位分析為根底；客觀性強(qiáng)。3類型：Ø 崗位等級(jí)工資制：一崗一薪制、一崗多薪制；Ø 崗位薪點(diǎn)工資制：是在崗位評(píng)價(jià)的根底上，用點(diǎn)數(shù)和

14、點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。特點(diǎn)：工資標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示，而是用薪點(diǎn)表示，點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。崗位薪點(diǎn)數(shù)確實(shí)定：崗位薪點(diǎn)確實(shí)定、個(gè)人薪點(diǎn)確實(shí)定、加分薪點(diǎn)數(shù)。薪點(diǎn)值確實(shí)定：基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，浮動(dòng)值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定。4優(yōu)點(diǎn)：Ø 使工資分配直接與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工的工作業(yè)績相關(guān)聯(lián)，表達(dá)了效率優(yōu)先的原那么；Ø 更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)，發(fā)揮工資的鼓勵(lì)作用；Ø 因浮動(dòng)值是按照部門績效或業(yè)績來確定的，加強(qiáng)了員工與團(tuán)隊(duì)的合作精神。2、技能工資制1概念：以員工的技術(shù)和能力為根底的工資，強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提

15、供工資。2前提：明確對(duì)員工的技能要求制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系將工資方案與培訓(xùn)方案相結(jié)合。3種類：技術(shù)工資，以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為根底的工資；“藍(lán)領(lǐng)能力工資，包含：根底能力工資可勝任；特殊能力工資核心競爭力兩個(gè)特點(diǎn)：一是這種制度設(shè)計(jì)制定過程是自上而下的；二是給予對(duì)象主要是企業(yè)的技術(shù)活經(jīng)營管理方面的專業(yè)人才3、績效工資制1概念：以員工的工作業(yè)績?yōu)楦字Ц兜墓べY，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率。2特點(diǎn)：注重個(gè)人績效差異的評(píng)定上級(jí)績效評(píng)定分量重反應(yīng)頻率不高且大局部是單向的：從管理人員向下屬員工反應(yīng)。3缺乏：績效工資制的根底缺乏公平性 績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效如果員工

16、認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。4形式：計(jì)件工資制，生產(chǎn)性企業(yè)和部門采用傭金制提成制，用于營銷人員的工資支付制度。優(yōu)點(diǎn)：調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性；缺點(diǎn)：營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的“離心力。5績效矩陣。在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面：一是個(gè)人的績效評(píng)價(jià)等級(jí)；二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置。在員工的績效等級(jí)一定的情況下，企業(yè)首先要考慮員工工資的市場比率范圍，然后再?zèng)Q定工資增長的幅度。作用：可以給企業(yè)提供員工加薪方面的依據(jù)；可以幫助企業(yè)確定并維持員工的市場工資水平。4、特殊群體的工資 1管理人員的工資制度。構(gòu)成：根本工資+獎(jiǎng)金和紅利+福利與津貼。2經(jīng)營者年薪制

17、。Ø 含義：以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營者的根本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入可變工資的一種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資浮開工資兩局部構(gòu)成。前者水平取決于“經(jīng)營者市場形成的市場工資率和企業(yè)的支付能力；后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況，隨著效益的大小浮動(dòng)。Ø 組成形式：根本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入、年薪加年終獎(jiǎng)金。Ø 應(yīng)具備的條件：ü 經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資；ü 年薪水平確實(shí)定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才；ü 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與

18、福利待遇。3團(tuán)隊(duì)工資制度Ø 團(tuán)隊(duì)分為：平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、工程團(tuán)隊(duì)Ø 團(tuán)隊(duì)工資組成要素：根本工資、鼓勵(lì)性工資、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。Ø 設(shè)計(jì)注意問題：ü 平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)，通常不使用鼓勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比擬適宜；ü 流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)，預(yù)先確定的鼓勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)；ü 工程團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)，防止使用過多鼓勵(lì)性工資。三企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容1、工資水平及其影響因素1工資水平，指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的。其計(jì)算公式是：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)2工資水

19、平的影響因素：企業(yè)外部影響因素：市場因素商品市場、勞動(dòng)力市場、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)；企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資策略。2、工資結(jié)構(gòu)類型：1以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)績效工資制；2以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)崗位工資制；3以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)技能工資制；4組合工資結(jié)構(gòu)組合工資制。區(qū)別點(diǎn)績效工資制崗位工資制技能工資制組合工資制特點(diǎn)員工工資依據(jù)近期勞動(dòng)績效決定員工工資依據(jù)所擔(dān)任的職務(wù)崗位的重要程度，任職要求的上下以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響決定；工資隨植物變化而變化員工工資依據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定將工資分解成幾個(gè)組成局部，依據(jù)績效、技術(shù)和

20、培訓(xùn)水平、職務(wù)或崗位i、年齡和工齡等因素確定工資優(yōu)點(diǎn)鼓勵(lì)效果好利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心利于激發(fā)員工提高技術(shù)能力考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入缺點(diǎn)員工只注重眼前利益，不重視長期開展，無學(xué)習(xí)知識(shí)、技能的動(dòng)力；只注重自己的績效，不重視與人合作交流無法反映統(tǒng)一職務(wù)崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的奉獻(xiàn)差異忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資本錢高適用范圍工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作必要，績效能夠自我控制各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)技術(shù)復(fù)雜程度高，勞動(dòng)熟練程度差異大的企業(yè)；或處在艱難期，急需提高企業(yè)核心競爭力的企業(yè)，適用范圍窄適用于各種類型企業(yè)舉例計(jì)件工資、銷售提成工資、效益

21、工資崗位工資制、職務(wù)工資制職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級(jí)工資制崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資3、工資等級(jí)幾個(gè)工資術(shù)語1工資等級(jí)：反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差異，以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。2工資檔次：將同一工資等級(jí)劃分為假設(shè)干檔次。3工資級(jí)差：不同等級(jí)之間工資相差的幅度， 即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。工資級(jí)差反映了崗位之間的差異；同等級(jí)中檔次之間的工資差異反映了員工能力之間的差異。4浮動(dòng)幅度：在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工

22、資差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。5等級(jí)重疊：指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。四企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原那么1、公平性原那么橫向比擬和縱向比擬2、鼓勵(lì)性原那么3、競爭性原那么4、經(jīng)濟(jì)性原那么5、合法性原那么。二、能力要求制定工資制度的程序確定工資策略>崗位評(píng)價(jià)與分類>工資市場調(diào)查>工資水平確實(shí)定>工資結(jié)構(gòu)確實(shí)定>工資等級(jí)確實(shí)定>企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂1、確定工資策略,實(shí)際上是工資結(jié)構(gòu)的選擇。有三類：1高彈性類，以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，績效工資與獎(jiǎng)金占的比重大；2高穩(wěn)定性，以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，根本工資占的比

23、重大，如年功序列工資制；3折中類，以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。2、崗位評(píng)價(jià)與分類，保證工資制度的內(nèi)部公平性。3、工資市場調(diào)查。4、工資水平確實(shí)定，有兩種常用的方法：1)將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的根底上。2)根據(jù)工資曲線確定工資水平。5、工資結(jié)構(gòu)確實(shí)定確定不同員工的工資構(gòu)成工程及所占比例工資構(gòu)成工程確實(shí)定，同一企業(yè)不同工作性質(zhì)的、不同工資水平的員工工資構(gòu)成工程可以不同；工資構(gòu)成工程的比例確定，工資構(gòu)成工程的比例應(yīng)視員工從事不同性質(zhì)的工作而比例有所不同；6、工資等級(jí)確實(shí)定1工資等級(jí)類型的選擇：分層式工資等級(jí)類型金字塔形排列、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型呈

24、扁平狀工資檔次的劃分2浮開工資獎(jiǎng)金或績效工資的設(shè)計(jì)：確定浮開工資總額、確定個(gè)人浮開工資份額。員工的浮開工資獎(jiǎng)金或績效工資不僅要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)，還必須與個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。在計(jì)算員工浮開工資時(shí)，一般以員工的工資等級(jí)對(duì)應(yīng)固定工資水平為基數(shù)。7、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂 。第二單元 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、知識(shí)要求一寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵又稱工資寬帶，它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改良，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。二寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用：1、有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競爭性；2、引導(dǎo)員工自我提高；3、有利于崗位變動(dòng)；4、有利于管理人員

25、以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；5、有利于工作績效的促進(jìn)。二、能力要求寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：1、明確企業(yè)的要求，寬帶式工資結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須形成相應(yīng)的績效文化、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化、參與文化。2、工資等級(jí)的劃分，指工資寬帶數(shù)量確實(shí)定。3、工資寬帶的定價(jià)，在同一工資寬帶內(nèi)的不同職能工作之間存在工資水平差異。4、員工工資的定位，三種方法：績效曲線法、員工獲取新技能的情況、依據(jù)員工能力。5、員工工資的調(diào)整 。寬帶式工資結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人能力的提高和業(yè)績表現(xiàn)，企業(yè)必須建立對(duì)員工的技能或能力評(píng)價(jià)體系和績效管理體系，這是實(shí)施寬帶式工資結(jié)構(gòu)的前提條件。第三單元 企業(yè)工資制度的調(diào)整一、知識(shí)要求一工資調(diào)整的含義主

26、要指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，分三類：1、個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；2、整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；3、結(jié)合內(nèi)局部配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。二工資調(diào)整的工程：1、工資定級(jí)性調(diào)整1包括類別：試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級(jí)；對(duì)原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員的工資定級(jí)；對(duì)已工作過但新調(diào)入企業(yè)的員工的工資定級(jí)。2工資定級(jí)應(yīng)注意的因素：Ø 員工定級(jí)考慮的因素員工的生活費(fèi)用；同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場工資水平；新員工的實(shí)際工作能力 Ø 工資定級(jí)時(shí)的內(nèi)部公平與對(duì)外有競爭力的平衡問題2、物價(jià)性調(diào)整 3、工齡性調(diào)整4、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整5

27、、效益性調(diào)整 6、考核性調(diào)整。二、能力要求一員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整1、工資等級(jí)調(diào)整2、工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整“技變晉檔、“學(xué)變晉檔、“齡變晉檔、“考核變檔二員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整1、定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)2、根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬方案的制定一、知識(shí)要求企業(yè)員工的薪酬方案，亦即員工薪酬的預(yù)算二、能力要求一制定薪酬方案的準(zhǔn)備工作在制定薪酬方案前需要搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的根本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價(jià)、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。二制定薪酬方案的方法1、從下而上法：比擬實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制

28、總體的本錢。2、從上而下法：雖然可以控制總體薪酬本錢，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了方案的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。三制定薪酬方案的程序薪酬市場調(diào)查>了解企業(yè)財(cái)力>了解企業(yè)人力資源規(guī)劃>繪制薪酬方案表>預(yù)計(jì)薪酬總額>做出部門薪酬方案>調(diào)整>報(bào)批1、通過薪酬市場調(diào)查，比擬企業(yè)各崗位與市場上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長期鼓勵(lì)等。2、了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4、將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬方案計(jì)算表。5、計(jì)算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，那么方案可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。6、各部門制定薪酬方案上交人力資源部進(jìn)行匯總。7、如匯總的各部門薪酬方案與整體薪酬方案不一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。8、上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。 (四)薪酬方案報(bào)告的撰寫內(nèi)容1、本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門