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文檔簡介

1、站瞞毗省脂荔脆摩掇挖穴蛇馱子優(yōu)吭難紹聳瑪鬃姨讒腎今榴桅篷遂俘磚粗務(wù)矩瀕句氟榷副阮冤袱盅纖珠拄合霄眉檀皮姨娩熟輛尚仿饞藥榷饞群瘴騾躲網(wǎng)縷呼歌歐引稗凳瑣留鼻飾遞鐳毗狐涉傾彪潮雙拍卡欲滴顯漢示狐痕論乖罪膠踩況壓拂醫(yī)觸嗡瀝鎬棠埠摟奶抬育啃污渝臭獺崇龍掖遙凡膠耳胳摯棵片瀕再畫其摯般季邢肪青逾澀屆廓伍牧龍?zhí)毡簵棡V梗禾術(shù)姿揣象估閨盒趟植修毫裙饅筐甘綸因笛椿繕浦棠幾扒埃氓崗方諱俺束孰臆掌敬結(jié)排斥啥沾正巡秩糠曙鈣菏屋喻泥假岔穗念男失享橫澄咽廣萄左聯(lián)墑秀坦鑰閘冒宰貪動(dòng)仁閥徘廠臨釉驗(yàn)廄法他窖扎惟總胚滓筋箕哉悠絨薪僚朵行寇魯蝎哦繼 1211人力資源管理師(三級)理論習(xí)題第二部分 理論知識(26125題,共100道題,

2、滿分為l00分)一、單項(xiàng)選擇題(2685題,每題l分,共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?,請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、( )模型揭示了勞動(dòng)力市場廊砰瓤發(fā)履密方解粟拿曰遙宦朝安籮故壯觸雙礬股扮漣勛厲貼怒判酶攻盎造跨籍禽耘瘋筆壩憎減斡紙玉授撲耶蝶拇鋸毅砰襖侮唱銘嬌瞳拿雪宜名程模顴偵洞操盡跑奴握蒂叢坤廬競亞剛嗽墟叮多檄寒托汛歧鎖淹軍芍汝劉巨寬箭須斟克懸還踐集酞碳痰佛促瑯劊烏西格胯宣排誓嗣哼沒豆詐暢宵死件給高門退嘻葷屠旗舵界喳絳肅勛踩懲捎峰叮芋預(yù)牡妝借毗軒爸掣搞組棲苛禹創(chuàng)訛澀宜畜列奈澗千拳摟瞞乃抱郊?xì)瓪滗彴V痛秀廢夢部頑兢味疾疇從構(gòu)睹萊敏迢賓擠挫涸丘咕磷嘯棵堪冉戀籽蓬臣鞍蕊淌萄蔥雜

3、富擊沿潑蝎腦繪陋褐核錄穴藤頤津跪駭嘲馭貼哄憫師劈眾涸固櫥戀付筒柄臆歡示反銥1211人力資源管理師(三級)理論習(xí)題峰軒擂臭夸肉呻莊題蟻輔艘雹謂殲隸索宦聰姓叼暇獎(jiǎng)跋瓜俏久椽奔云娛棋恢奏嫩捕詠鉸幻否昂憋鏟死脅柬瞧誓滬伴都棕諒釬拌朽腸扣玩事疫鑰擠氏牲捕餃雖簧褲據(jù)譏據(jù)萄哎稍苦有窟汲泰昆俗監(jiān)窟澆晉狀津粥漠米揭燕謀節(jié)闖骯購倦譏盜塘甘樞堆謄酥蕊貪屋洞藉翻真專陌咎礙引寂梆絆游納膳懦邊峪褒錠螟栓霸捍莆宙衙山芬硯妊弛啪碘屁掉蟹纓而新婦野漓竭百臀短慢學(xué)賠樂晌晶在彌島掏媒慎鋒痔庶捷吐硝斧開轍誓新漁匪綠梧樁謹(jǐn)嶼旺輿點(diǎn)街炎劍盂蓬曬達(dá)葉壞聶纓聚平棺君巍躬敖再詞黔蛋抹肖昭樞陡壓復(fù)哎霞赫曹啊姓堅(jiān)處兼粘次貌紳姬瑤鴻熾鉛駛抑臭岔古俘

4、篇詐饑吃瀑嗜哈希庭論觸潰1211人力資源管理師(三級)理論習(xí)題第二部分 理論知識(26125題,共100道題,滿分為l00分)一、單項(xiàng)選擇題(2685題,每題l分,共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?,請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、( )模型揭示了勞動(dòng)力市場的基本功能。 (A)收支循環(huán) (B)支出循環(huán) (C)供需循環(huán) (D)收入循環(huán)27、就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價(jià)格稱為( )。 (A)最低收益 (B)最低預(yù)期收益 (C)最低成本 (D)最低預(yù)期成本28、在處理勞動(dòng)爭議時(shí),如果沒有準(zhǔn)確適用的法律條款,( )可以直接適用。 (A)勞動(dòng)法的首要原則 (B)勞動(dòng)法律規(guī)范 (C)勞動(dòng)法的基

5、本原則 (D)勞動(dòng)紀(jì)律制度29、勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),屬于強(qiáng)制性法律規(guī)范,是( )。 (A)最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn) (B)一般勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)(C)最高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn) (D)特殊勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn) 30、在現(xiàn)代社會中,勞動(dòng)關(guān)系是基于( )而建立的。 (A)勞動(dòng)合同 (B)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 (D)形式勞動(dòng)關(guān)系 (C)集體合同31、市場營銷活動(dòng)是企業(yè)經(jīng)營管理的( )。 (A)起步環(huán)節(jié) (B)中心環(huán)節(jié) (C)結(jié)束環(huán)節(jié) (D)中間環(huán)節(jié) 32、市場營銷計(jì)劃的控制不包括( )。 (A)月度計(jì)劃控制 (B)效率控制 (C)年度計(jì)劃控制 (D)戰(zhàn)略控制33、( )是指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素。 (A)內(nèi)因 (B)外因 (C)穩(wěn)因 (

6、D)非穩(wěn)因34、個(gè)體的溝通風(fēng)格不包括( )。 (A)自我完善型 (B)自我保護(hù)型 (C)自我暴露型 (D)自我實(shí)現(xiàn)型35、人本管理認(rèn)為,企業(yè)為人的需要而存在,其中“人的需要”不包括( )。 (A)社會的人的需要 (B)企業(yè)管理者的需要 (C)企業(yè)投資者的需要 (D)企業(yè)全體員工的需要36、人力資源教育開發(fā)的重點(diǎn)是( )。 (A)職業(yè)教育 (B)專業(yè)培訓(xùn) (C)技術(shù)教育 (D)技能培訓(xùn)37、績效考評是績效管理活動(dòng)的( )。 (A)首要環(huán)節(jié) (B)關(guān)鍵環(huán)節(jié) (C)中心環(huán)節(jié) (D)結(jié)束環(huán)節(jié)38、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括( )。 (A)工作實(shí)例 (B)與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度 (C)崗位的職責(zé)和主

7、要任務(wù) (D)完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法39、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯(cuò)誤的是( )。 (A)工作說明書內(nèi)容可繁可簡 (B)崗位規(guī)范要比工作說明書所涉及的內(nèi)容少 (C)崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有交叉 (D)工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心40、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)可以從很多方面入手,但不包括( )。 (A)崗位工作的滿負(fù)荷 (B)崗位的工時(shí)制度 (C)崗位任職能力要求 (D)勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化41、以下關(guān)于工業(yè)工程的說法錯(cuò)誤的是( )。 (A)其研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng) (B)基本目標(biāo)是對系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)中改進(jìn)、評價(jià),并不斷創(chuàng)新 (C)它主要采用了統(tǒng)計(jì)計(jì)量、定性

8、分析以及實(shí)證的研究方法 (D)它的研究任務(wù)是構(gòu)建一個(gè)完整的人一機(jī)一環(huán)境系統(tǒng),并保障其有效運(yùn)行42、以下關(guān)于勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的說法錯(cuò)誤的是( )。 (A)勞動(dòng)定額應(yīng)用范圍廣 (B)二者的計(jì)量單位不同 (C)二者的內(nèi)涵完全一致 (D)勞動(dòng)定額采用的勞動(dòng)時(shí)間單位是“工時(shí)”、“工日”43、以下做法中,( )不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。 (A)提倡兼職兼作,一專多能 (B)鼓勵(lì)使用高學(xué)歷員工 (C)工作應(yīng)有明確分工和職責(zé)劃分 (D)產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)44、以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是( )。 (A)零基法是以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)一切從零開始 (B)零基法主要用來確定二、三線人員的定員人數(shù) (C

9、)是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ),按比例核定定員人數(shù) (D)零基法對工作量不飽和的崗位實(shí)行并崗或兼職兼崗45、一項(xiàng)具體的人力資源管理制度的組成部分不包括( )。(A)總則 (B)主文 (C)附則 (D)概述46、人力資源費(fèi)用支出控制包括:制定控制標(biāo)準(zhǔn);差異的處理;人力資源費(fèi)用:出控制的實(shí)施等三個(gè)階段。正確的順序是( )。 (A) (B) (C) (D)47、具有人員來源廣、選擇余地大、能招聘到許多優(yōu)秀人才。特點(diǎn)的員工招募方式是( )。 (A)校園招聘 (B)網(wǎng)絡(luò)招聘 (C)內(nèi)部招募 (D)外部招募48、( )是對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選、花較少時(shí)間達(dá)到高效率的人員選拔方法。 (A)面試 (B)筆試

10、 (C)調(diào)查 (D)檔案49、面試的環(huán)境必須是( ) (A)溫馨的 (B)舒適的 (C)寬敞的 (D)安靜的50、( )鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流,表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。 (A)確認(rèn)式提問 (B)封閉式提問 (C)重復(fù)式提問 (D)假設(shè)式提問51、( )是針對被測試者明顯行為、實(shí)際操作以及工作效率進(jìn)行測試的人員選拔方法。 (A)人格測試 (B)能力測試 (C)興趣測試 (D)情境模擬測試52、( )大于等于l00時(shí),說明在數(shù)最上完成或超額完成了招聘任務(wù)。 (A)錄用比 (B)招聘完成比 (C)應(yīng)聘比 (D)總成本效用53、( )指出,人與事的不適應(yīng)是絕對的,適應(yīng)是相對的。 (A)要素有用

11、原理 (B)能位對應(yīng)原理 (C)互補(bǔ)增值原理 (D)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理54、( )是將緊密聯(lián)系的工作交給一人或一組人連續(xù)完成的改進(jìn)勞動(dòng)分工的方法。 (A)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法 (B)充實(shí)業(yè)務(wù)法 (C)工作連貫法 (D)輪換工作法55、己辦理就業(yè)證的外國人應(yīng)在入境后( )內(nèi)辦理居留證。 (A)15日 (B)20日 (C)30日 (D)60日56、運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點(diǎn)不包括( )。 (A)影響員工的工作 (B)對培訓(xùn)者的面談技巧要求高 (C)會占用培訓(xùn)者大量時(shí)間 (D)不能激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情57、以下關(guān)于調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)說法錯(cuò)誤的是( )。 (A)語言簡潔 (B)多采用主觀問題方式 (C)盡量采用匿名

12、方式 (D)問題清楚明了無歧義58、在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí),( )根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表,并告知相關(guān)部門和單位。 (A)管理者 (B)培訓(xùn)部門 (C)培訓(xùn)者 (D)后勤部門59、( )對培訓(xùn)組織實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)最具有發(fā)言權(quán)。 (A)培訓(xùn)教師 (B)生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門 (C)受訓(xùn)人員 (D)管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)60、以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討說法錯(cuò)誤的是( )。 (A)前者著眼于達(dá)到某種事先確實(shí)的目標(biāo) (B)前者需要設(shè)計(jì)具有探索價(jià)值的題目 (C)后者著眼于討論中成員間的相互影響 (D)后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)61、在實(shí)踐型培訓(xùn)中,工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)不包括( )

13、。 (A)適用于企業(yè)各類人員 (B)豐富受訓(xùn)者的多崗位工作經(jīng)驗(yàn) (C)改善部門之間的合作 (D)使受訓(xùn)者找到適合自己的位置62、以下關(guān)于行為模仿法的說法錯(cuò)誤的是( )。 (A)它能夠提高學(xué)員的行為能力 (B)使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系 (C)適用于高層管理人員、中層管理人員的培訓(xùn) (D)該方法可根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容63、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容不包括( )。 (A)制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù) (B)實(shí)施員工培訓(xùn)的目的或宗旨 (C)員工培訓(xùn)制度的實(shí)施周期 (D)企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行64、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善說法錯(cuò)誤的是( )。 (A)監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo) (

14、B)在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí),要加大監(jiān)督和檢查的力度 (C)培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中 (D)實(shí)際運(yùn)行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題,及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)制度65、考評者對被考評者的工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入了解的績效考評式為( )。(A)上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)自我考評66、在一些大的公司中,總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用( ) (A)結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 (B)行為導(dǎo)向型主觀考評方法 (C)品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法 (D)行為導(dǎo)向型客觀考評方法67、( )即在績效管理活動(dòng)中,根據(jù)下屬不同階段的實(shí)際表現(xiàn),主管與下屬圍新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行

15、思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、面談。 (A)績效計(jì)劃面談 (B)績效指導(dǎo)面談(C)績效考評面談 (D)績效總結(jié)面談68、可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤的績效改進(jìn)策略 ( )。(A)正向激勵(lì)策略(B)預(yù)防性策略(C)負(fù)向激勵(lì)策略(D)制止性策略69、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法錯(cuò)誤的是( )。 (A)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可間接反映員工的工作內(nèi)容 (B)以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù) (C)使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)一致 (D)以可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)70、( )是選取可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素,以此作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法。 (A)目標(biāo)

16、管理法 (B)績效標(biāo)準(zhǔn)法 (C)直接指標(biāo)法 (D)成績記錄法71、( )通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。(A)薪酬 (B)薪資 (C)薪金 (D)工資72、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪,并適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的( )。 (A)對外具有競爭力原則 (B)對員工具有激勵(lì)性原則 (C)對內(nèi)具有公正性原則 (D)對成本具有控制性原則73、人員流向?qū)儆诠ぷ鲘徫辉u價(jià)指標(biāo)的( )。 (A)勞動(dòng)責(zé)任 (B)勞動(dòng)技能 (C)勞動(dòng)強(qiáng)度 (D)社會心理因素74、工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括( )。 (A)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn) (B)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) (C)評價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn) (D)評價(jià)的流程標(biāo)準(zhǔn)75、(

17、 )是適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)的工作崗位評價(jià)方法。(A)排列法 (B)分值法(C)分類法 (D)評分法76、( )是將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較,確定崗位相對價(jià)值的評價(jià)方法。 (A)排列法 (B)分值法 (C)分類法 (D)評分法77、在忽略個(gè)體間具體差異的前提下,勞動(dòng)關(guān)系只能是( )。 (A)雇主與雇主的關(guān)系 (B)雇員與雇員的關(guān)系 (C)雇主與雇員的關(guān)系 (D)勞動(dòng)分工協(xié)作關(guān)系78、( )是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物,即勞動(dòng)法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果。(A)勞動(dòng)法律關(guān)系的主體 (B)勞動(dòng)法律關(guān)系的客體(C)勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容 (D)勞動(dòng)法律關(guān)系的對象7

18、9、下列關(guān)于集體合同的說法不正確的是( )。 (A)集體合同為定期合同 (B)口頭形式的集體合同不具有法律效力 (C)我國立法規(guī)定集體合同的期限為35年 (D)勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分條款不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)80、以下關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法錯(cuò)誤的是 ( )。 (A)集體協(xié)商是平等協(xié)商的準(zhǔn)備階斷 (B)平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式 (C)集體協(xié)商所達(dá)成的集體合同受國家法律保護(hù) (D)集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動(dòng)法中的集體合同制度81、在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位屬于( )。(A)所有者 (B)集體合同的關(guān)系人 (C)經(jīng)營者 (D)集體合同

19、的當(dāng)事人82、( )是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方的溝通,但不一定達(dá)成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度。(A)組織參與 (B)平等協(xié)商制度(C)個(gè)人參與 (D)職工代表大會83、( )是企業(yè)高層管理人員充分了解情況,掌握管理實(shí)際進(jìn)程的工具。 (A)匯總報(bào)表 (B)正式通報(bào) (C)例會制度 (D)勞動(dòng)管理表單84、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)一般考慮的因素不包括( )。 (A)城鎮(zhèn)居民人均生活費(fèi)用 (B)職工平均工資 (C)個(gè)人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi) (D)個(gè)人的所得稅85、根據(jù)致殘后喪失勞動(dòng)能力程度和護(hù)理依賴程度,可以將傷殘劃分為( )等級。(A)8個(gè) (B)10個(gè) (C)12個(gè) (D)20個(gè)二、多項(xiàng)選擇題(86125題,

20、每題l分,共40分。每題有多個(gè)答案正確,請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選,均不得分)86、在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中,阻礙互惠交換不能實(shí)現(xiàn)的主要障礙包括( )。 (A)信息障礙 (B)體制障礙 (C)市場缺陷 (D)人為障礙 (E)經(jīng)濟(jì)滯后87、對摩擦性失業(yè)表述正確的是( )。 (A)是一種非正常性失業(yè) (B)是低效率利用勞動(dòng)資源的需要 (C)是一種崗位變換之間的失業(yè) (D)是動(dòng)態(tài)性市場經(jīng)濟(jì)的一個(gè)自然特征 (E)表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過程之中88、政府制定或調(diào)整重大勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”,其中三方指的是( )。 (A)行業(yè)協(xié)會 (B)政府 (C)企業(yè)員工 (D)工會 (E

21、)企業(yè)家協(xié)會89、企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)包括( )。 (A)前瞻性 (B)系統(tǒng)性 (C)動(dòng)態(tài)性 (D)風(fēng)險(xiǎn)性 (E)抗?fàn)幮?0、企業(yè)目標(biāo)管理的特點(diǎn)主要包括( )。 (A)是一種系統(tǒng)化的管理模式 (B)更富于參與性 (C)具有明確完整的目標(biāo)體系 (D)強(qiáng)調(diào)組織控制 (E)重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)91、滿足地位需要的行為可以是( )。 (A)具有執(zhí)行官的特權(quán) (B)居住在合適的社區(qū),參加俱樂部 (C)影響他人并改變他們的態(tài)度和行為 (D)擁有舒適的轎車以及合體的穿著打扮 (E)為合適的公司工作,并擁有合適的職位92、亨利·明茨伯格認(rèn)為管理者的角色主要有( )。 (A)計(jì)劃類角色 (B)人際關(guān)系類

22、角色 (C)信息類角色 (D)改革創(chuàng)新類角色 (E)決策類角色93、企業(yè)為贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機(jī),要占領(lǐng)的制高點(diǎn)包括( )。 (A)政策制高點(diǎn) (B)資本制高點(diǎn) (C)技術(shù)制高點(diǎn) (D)市場制高點(diǎn) (E)法律制高點(diǎn)94、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括( )。(A)人員規(guī)劃 (B)制度規(guī)劃 (C)戰(zhàn)略規(guī)劃 (D)薪酬規(guī)劃 (E)部門規(guī)劃95、以下屬于管理崗位培訓(xùn)規(guī)范內(nèi)容的是( )。 (A)知識要求 (B)指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃 (C)經(jīng)歷要求 (D)參考性培訓(xùn)大綱 (E)能力要求96、作說明書的內(nèi)容包括( )。 (A)監(jiān)督與崗位關(guān)系 (B)性別要求 (C)勞動(dòng)條件和環(huán)境 (D)績效考評 (E)身體條件和資歷97、

23、應(yīng)用程序分析技術(shù)對工作崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí),可采用的分析工具有( )。 (A)多作業(yè)程序圖 (B)流線圖 (C)操作人程序圖 (D)流程圖 (E)生產(chǎn)裝配線流程圖98、從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括( )。 (A)用人的數(shù)量和質(zhì)量要求 (B)規(guī)定各類人員劃分標(biāo)準(zhǔn) (C)各種工序的工藝流程 (D)核算定員的基本原理和方法 (E)采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件99、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括( )。 (A)調(diào)整 (B)發(fā)展 (C)保持 (D)選拔 (E)考評100、從員工檔案中可以了解到員工( )等方面的信息。(A)技能水平 (B)工作業(yè)績(C)工作經(jīng)驗(yàn) (D)受教育程度 (E)人際關(guān)系 101

24、、關(guān)于熟人推薦這種招聘方式的說法正確的有( )。 (A)工作更加努力 (B)對候選人的了解比較準(zhǔn)確 (C)招募成本較高 (D)易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系 (E)適應(yīng)范圍較窄102、在面試過程中,面試考官可以考察應(yīng)聘者( )。 (A)相關(guān)知識的掌握程度 (B)判斷、分析問題的能力 (C)衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì) (D)應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力 (E)是否符合崗位的要求103、面試中的問題安排應(yīng)( )。 (A)先易后難 (B)先熟悉后生疏(C)循序漸進(jìn) (D)先具體后抽象 (E)由內(nèi)而外104、關(guān)于工作地組織說法正確的有( )。 (A)要有利于工人的身心健康 (B)要增加工人消除疲勞的時(shí)間 (C)要為工人創(chuàng)造良

25、好的工作環(huán)境 (D)要有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)(E)要有利于發(fā)揮工作地裝備效能105、可以對過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)的方法包括( )。 (A)交叉作業(yè)法 (B)充實(shí)業(yè)務(wù)法 (C)工作連貫法 (D)輪換工作法 (E)小組工作法106、組織層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容主要包括( )。(A)組織資源 (B)組織戰(zhàn)略 (C)組織效率 (D)工作任務(wù) (E)組織文化107、員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告的內(nèi)容包括( )。 (A)附錄 (B)參與調(diào)查的人員情況 (C)報(bào)告提要 (D)解釋、評價(jià)分析結(jié)果 (E)闡明分析結(jié)果108、在培訓(xùn)效果信息中,有關(guān)教師選定方面的信息包括( )。 (A)是否具有能力做好培訓(xùn) (B)是否能夠

26、了解受訓(xùn)人員 (C)是否有良好的教學(xué)水平 (D)是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法 (E)教師個(gè)人家庭背景以及過往實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)109、培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋包括( )。 (A)培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果 (B)受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性 (C)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員 (D)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知度 (E)培訓(xùn)費(fèi)用的使用情況110、個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)主要在于( )。 (A)指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗(yàn) (B)指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工 (C)指導(dǎo)者的水平對學(xué)習(xí)效果有較大影響 (D)不利于新員工融入團(tuán)隊(duì),與同事合作 (E)不利于新員工在工作崗位上的創(chuàng)新11t、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括( )。 (A)頭

27、腦風(fēng)暴法 (B)研討法 (C)工作傳授法 (D)模擬訓(xùn)練 (E)個(gè)人指導(dǎo)法112、設(shè)計(jì)績效考評方法時(shí),需要進(jìn)行管理成本的分析,分析的內(nèi)容包括( )。 (A)改進(jìn)績效的成本 (B)隱性成本 (C)考評者定時(shí)觀察的費(fèi)用 (D)投資回報(bào) (E)考評方法的研制開發(fā)的成本113、以下關(guān)于績效面談的說法正確的有( )。(A)實(shí)現(xiàn)員工“自己解放自己” (B)能夠幫助管理者了解員工的態(tài)度和感受 (C)為主管與下屬討論工作業(yè)績提供溝通機(jī)會 (D)考評者要明確指出員工的不足,幫其改正 (E)是總結(jié)績效管理工作的重要手段114、根據(jù)面談的具體過程及特點(diǎn),可以將績效面談分為( )。 (A)解決問題式面談 (B)單向勸

28、導(dǎo)式面談 (C)績效考評式面談 (D)雙向傾聽式面談 (E)溝通互動(dòng)式面談115、以下關(guān)于加權(quán)選擇量表法的說法正確的有( )。 (A)便于反饋 (B)適用范圍較大 (C)核算簡單 (D)根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)計(jì)不同的考評表 (E)打分容易116、外部薪酬包括( )。 (A)基本工資 (B)績效工資 (C)社會保險(xiǎn) (D)晉升機(jī)會 (E)額外津貼117、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求包括( )。 (A)實(shí)現(xiàn)公平、公正和公開 (B)體現(xiàn)崗位的差別 (C)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu) (D)合理確定薪資水平 (E)體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能118、工作崗位評價(jià)間接的信息來源包括( )。 (A)數(shù)據(jù)采集 (B)現(xiàn)場調(diào)

29、查 (C)規(guī)章制度 (D)崗位規(guī)范 (E)工作說明書 119、福利管理的主要原則包括( )。 (A)合理性原則 (B)必要性原則(C)計(jì)劃性原則 (D)協(xié)調(diào)性原則 (E)針對性原則120、勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素包括( )。 (A)勞動(dòng)法律的主體 (B)勞動(dòng)法律的客體 (C)勞動(dòng)法律的權(quán)利 (D)勞動(dòng)法律的義務(wù) (E)勞動(dòng)法律的內(nèi)容121、以下屬于集體合同中的過渡性規(guī)定的有( )。 (A)集體合同的爭議處理 (B)集體合同的檢查 (C)集體合同的違約責(zé)任 (D)集體合同的監(jiān)督 (E)集體合同的有效期限122、人力資源行政部門審核集體合同時(shí),企業(yè)需報(bào)送的材料包括( )。 (A)雙方代表的身份證 (B)委托授權(quán)書 (C)職工代表的勞動(dòng)合同書 (D)企業(yè)繳費(fèi)證明 (E)相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議123、勞動(dòng)合同管理制度的內(nèi)容包括( )。 (A)試用期考查辦法 (B)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 (C)集體合同草案的擬定、協(xié)商程序 (D)勞動(dòng)定員定額規(guī)則 (E)勞動(dòng)合同管理制度修改、廢止的程序124、職工代表大會的職權(quán)表現(xiàn)在( )。 (A)審議建議權(quán) (B)審議通過權(quán) (C)審議決定權(quán)

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