淺談?wù)劷⒋龠M(jìn)知識(shí)共享的考核機(jī)制

1、淺談?wù)劷⒋龠M(jìn)知識(shí)共享的考核機(jī)制    【關(guān)鍵字】考核機(jī)制;知識(shí)共享;知識(shí)主管;知識(shí)分析師;知識(shí)績(jī)效 【摘要】鑒于前人在知識(shí)共享方面有許多的研究,可以看出知識(shí)共享在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用,如何促進(jìn)知識(shí)的共享,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值一直是企業(yè)關(guān)注的一個(gè)重要話題。本文從制度的角度,談如何利用考核機(jī)制來(lái)促進(jìn)知識(shí)的共享,希望對(duì)企業(yè)促進(jìn)員工貢獻(xiàn)知識(shí)方面能有所幫助。 為了讓所有的員工感受到知識(shí)共享在企業(yè)中的重要作用,感受到企業(yè)非常重視知識(shí)共享工作,有必要建立促進(jìn)知識(shí)共享的考核機(jī)制,用制度來(lái)要求員工積極做出知識(shí)貢獻(xiàn)。所謂知識(shí)共享的考核機(jī)制,就是通過對(duì)知識(shí)共享態(tài)度、成果

2、、過程等進(jìn)行評(píng)價(jià),以此作為依據(jù),與員工的薪酬相掛鉤,與員工在企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系,與實(shí)際工作績(jī)效相聯(lián)系,真正起到督促員工積極共享知識(shí)的目的。例如,著名的蓮花公司在對(duì)其職工進(jìn)行總業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí),知識(shí)共享的考評(píng)便占了25的份額;abb公司在對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),不僅依據(jù)他們業(yè)績(jī)的優(yōu)劣,而且還考察其在決策過程中所使用的知識(shí)和信息。在進(jìn)行考核之前,必須先明確與知識(shí)共享考核相關(guān)的而傳統(tǒng)企業(yè)中又沒有的兩個(gè)相關(guān)角色:第一個(gè)角色是知識(shí)主管cko(chief knowledge officer)。在實(shí)施知識(shí)管理過程中,由于知識(shí)管理的內(nèi)容涉及企業(yè)的各個(gè)方面,如要將人力資源的發(fā)展、信息技術(shù)乃至戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)起來(lái),這就需要一個(gè)專

3、門人員cko,由他負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、推動(dòng)與協(xié)調(diào)知識(shí)管理活動(dòng),最終使組織的價(jià)值最大化。他的主要職責(zé)是規(guī)劃整體知識(shí)管理策略和方向,并提交委員會(huì)審核;建立知識(shí)管理團(tuán)隊(duì);確定知識(shí)范圍;維持和發(fā)展企業(yè)知識(shí)生產(chǎn)、共享、應(yīng)用及創(chuàng)新;對(duì)知識(shí)共享的結(jié)果進(jìn)行考核。第二個(gè)角色是知識(shí)分析師。這些知識(shí)分析師不一定按部門來(lái)劃分,而是按照一定的知識(shí)結(jié)構(gòu)來(lái)劃分的,每個(gè)知識(shí)分析師負(fù)責(zé)一個(gè)相應(yīng)的知識(shí)領(lǐng)域。因?yàn)槊總€(gè)知識(shí)領(lǐng)域的特點(diǎn)不同,需要在知識(shí)主管的統(tǒng)一指揮下,由各個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)分析師來(lái)具體管理這些知識(shí)。知識(shí)分析師的主要職責(zé)有:確定其負(fù)責(zé)的知識(shí)領(lǐng)域的用戶需求,確定該知識(shí)領(lǐng)域的內(nèi)容管理、分享、溝通和推廣計(jì)劃,知識(shí)領(lǐng)域成員的知識(shí)分享/貢獻(xiàn)的考核

4、,與高層管理人員溝通計(jì)劃、管理和協(xié)調(diào)其所在團(tuán)隊(duì)的工作。以上兩種角色由于都是傳統(tǒng)企業(yè)所沒有的,所以配置這些人員是由一定難度的,知識(shí)主管可以由企業(yè)中德高望重的、既懂些計(jì)算機(jī)技術(shù)而且知識(shí)底蘊(yùn)很深的副總經(jīng)理來(lái)?yè)?dān)任,當(dāng)然,也可以外部招聘;知識(shí)分析師可以從企業(yè)內(nèi)部挑選,可以專職,也可以由某些崗位人員兼任,只要符合條件就行。明確了以上兩個(gè)角色后,本文認(rèn)為建立促進(jìn)知識(shí)共享的考核機(jī)制可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行: 一、確定知識(shí)共享的考核主體 由知識(shí)分析師主持對(duì)員工的知識(shí)共享結(jié)果進(jìn)行考核,然后匯總至知識(shí)主管,知識(shí)主管將結(jié)果與人力資源部考核結(jié)果合并,形成公司最終考核結(jié)果,并與公司的獎(jiǎng)懲掛鉤。為保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性,應(yīng)由知

5、識(shí)分析師主持,采用360度考核的方法,即由員工的上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶等所有相關(guān)者對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià),員工本人還要自我評(píng)價(jià),最后通過加權(quán)平均得出考核結(jié)果。公司人力資源部均不直接參與具體考核工作,只承擔(dān)輔助工作,如提供全公司知識(shí)共享的考核指導(dǎo)原則等。 二、建立知識(shí)共享評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 知識(shí)共享的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是知識(shí)共享考核制度的有機(jī)組成部分。建立一套適合企業(yè)自身的評(píng)價(jià)體系,用以對(duì)企業(yè)激發(fā)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)更多地轉(zhuǎn)變成生產(chǎn)力,更好地進(jìn)行知識(shí)共享具有重要意義。知識(shí)共享的考核指標(biāo)如下:1.知識(shí)共享的態(tài)度。是指在知識(shí)共享方面態(tài)度是否積極主動(dòng)。知識(shí)共享的氛圍、文化的形成都離不開企業(yè)所有人積極共享的態(tài)度,態(tài)度決定一切,

6、只有有了正確的態(tài)度,才會(huì)有正確的行為。知識(shí)共享的態(tài)度可以從以下幾方面來(lái)衡量:參加知識(shí)交流會(huì)次數(shù)、主持技能培訓(xùn)的次數(shù)、提出建議被采納的次數(shù),以及上級(jí)、同事和下級(jí)的主觀評(píng)價(jià)等。2.知識(shí)績(jī)效。是衡量員工知識(shí)共享成果的指標(biāo),可以有兩種方法來(lái)評(píng)定員工的知識(shí)績(jī)效。一是員工知識(shí)成果稽核制度,即員工申報(bào)了知識(shí)成果,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)知識(shí)管理人員應(yīng)對(duì)其真實(shí)性和有效性進(jìn)行審查評(píng)定,確定其業(yè)績(jī)和效果。二是由專家計(jì)算機(jī)聯(lián)合評(píng)價(jià)系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行評(píng)定,如市場(chǎng)營(yíng)銷人員收發(fā)了多少電子郵件,給哪些重點(diǎn)客戶分發(fā)了電子郵件,接收到有效的反饋郵件數(shù)量等,采用電子郵件管理系統(tǒng)軟件來(lái)評(píng)價(jià)員工在知識(shí)共享與交流方面的成果。這個(gè)指標(biāo)與企業(yè)利益直接聯(lián)系起

7、來(lái)。說到底,知識(shí)的共享必須要為企業(yè)服務(wù)。3.知識(shí)創(chuàng)新成果。是指員工運(yùn)用共享知識(shí)創(chuàng)新的能力。因?yàn)橹R(shí)共享的最終目的是知識(shí)創(chuàng)新,不斷地將創(chuàng)新知識(shí)運(yùn)用到企業(yè)中去,以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,所以知識(shí)創(chuàng)新成果指標(biāo)也成為知識(shí)共享的重要考核指標(biāo)。4.團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。前文已述,這種以小組或部門為考核單位,有利于激勵(lì)組織成員將自己個(gè)人的知識(shí)與技能貢獻(xiàn)出來(lái)與他人共享,有利于不同專業(yè)背景的知識(shí)員工圍繞共同目標(biāo)協(xié)同作戰(zhàn)。知識(shí)共享的考核指標(biāo)可以納入到企業(yè)的整體考核機(jī)制中去,本文建議知識(shí)共享的考核指標(biāo)在對(duì)員工的整體考核指標(biāo)中應(yīng)至少占到25的比例。以上的知識(shí)共享指標(biāo)的權(quán)重建議如表1:表1知識(shí)共享考核指標(biāo)及權(quán)重指標(biāo)權(quán)重()知識(shí)共享的

8、態(tài)度20知識(shí)績(jī)效30知識(shí)創(chuàng)新成果20團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)30當(dāng)然,針對(duì)不同層級(jí)的人員,所占權(quán)重應(yīng)有所不同,如對(duì)高層級(jí)的管理者來(lái)講,團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)所占的比例應(yīng)該更高,因?yàn)樽鳛轭I(lǐng)導(dǎo)者,他的主要職責(zé)是要調(diào)動(dòng)員工更積極地共享知識(shí),從而創(chuàng)造更大的價(jià)值。 三、明確考核評(píng)價(jià)原則 事前評(píng)價(jià)與事后評(píng)價(jià)相結(jié)合原則。即要將知識(shí)共享前的狀態(tài)與知識(shí)共享后的狀態(tài)進(jìn)行比較,從而體現(xiàn)出對(duì)知識(shí)的貢獻(xiàn)程度,不能僅僅以最終考核的絕對(duì)績(jī)效數(shù)作為考核的依據(jù),而是要有發(fā)展的眼光,不斷鼓勵(lì)大家推進(jìn)知識(shí)共享。結(jié)果評(píng)價(jià)與過程評(píng)價(jià)相結(jié)合原則。即對(duì)知識(shí)共享的考核,既要對(duì)其在知識(shí)共享過程中的態(tài)度加以考核,也要重視最后的知識(shí)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效。簡(jiǎn)化原則。即在知識(shí)共享的

9、考核過程中,不要讓員工感到知識(shí)共享的考核繁雜,產(chǎn)生負(fù)面情緒,要盡量簡(jiǎn)化步驟,簡(jiǎn)化過程,易于操作。 四、選擇考核評(píng)價(jià)的方法 考核評(píng)價(jià)方法一般有量度評(píng)價(jià)方法和性度評(píng)價(jià)方法兩種:1.量度評(píng)價(jià):包括客觀量度和主觀量度客觀量度主要用于衡量有形的可用數(shù)量表示的方面,如員工申報(bào)的有些知識(shí)成果可以用計(jì)算機(jī)來(lái)進(jìn)行處理,比如市場(chǎng)營(yíng)銷人員收發(fā)了多少電子郵件,給哪些重點(diǎn)客戶分發(fā)了電子郵件等。顯然,用計(jì)算機(jī)來(lái)輔助知識(shí)管理是一種發(fā)展趨勢(shì)。主觀量度是將直覺判斷轉(zhuǎn)化成數(shù)字,如對(duì)于收益不確定或很難衡量的知識(shí)成果,可以采用專家背靠背投票的方法或?qū)＜颐鎸?duì)面協(xié)調(diào)的辦法予以確定。2.性度評(píng)價(jià)。對(duì)于無(wú)法用數(shù)量、幅度等表達(dá)的指標(biāo),采用性度評(píng)價(jià)方法。性度評(píng)價(jià)方法只指出程度,其專業(yè)術(shù)語(yǔ)往往是“充分的”、“足夠的”,它更依賴于專業(yè)評(píng)價(jià)人員的直覺判斷,是主觀的。如對(duì)知識(shí)共享態(tài)度的評(píng)價(jià),可采用“非常積極”、“