以績效考核推動公司發(fā)展

1、一、什么是考核考核的概念和原則二、為什么考核考核的目的和意義三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)四、怎么考核考核的方法和程序五、誰考核誰考核的主體與客體六、考核后怎么辦考核結(jié)果的應(yīng)用目目 錄錄1、問題的提出（1）作為主管人員，你想給工作出色的員工獎勵， 但又怕引起其他人的不滿？（2）某員工能力不足，但你卻不知道差距在哪里？（3）某員工能力較強，業(yè)績不錯，想給予晉升， 卻找不出晉升的依據(jù)何在？（4）想辭退某人，卻又覺得很難為情，甚至無法 面對他提出的質(zhì)疑？一、什么是考核考核的概念和原則2、考核時代的到來（1）初級階段的管理 經(jīng)驗型，以人治為基本特征 其考核帶有極強的主觀性和隨意性，維護上司 的權(quán)威和面子

2、是考核的內(nèi)在目的，因而其標(biāo)準(zhǔn) 也是以上司的好惡來衡量的；（2）科學(xué)化管理以X管理理論為思想基礎(chǔ)，強調(diào)理性化、制度化， 考核進入量化（數(shù)字化），往往忽視精神層面的非 理性因素；（3）人性化管理在制度化的基礎(chǔ)上，考慮人的多種因素，技法與 心法的結(jié)合，體現(xiàn)在考核上是量化考核與模糊考 核的融合。一、什么是考核考核的概念和原則3 3、考核在人力資源開發(fā)與管理體系中的位置、考核在人力資源開發(fā)與管理體系中的位置一、什么是考核考核的概念和原則識才識才選才用才人才引進績效考核績效考核育才留才員工培訓(xùn)激勵機制4、考核的基本概念 （1）現(xiàn)代企業(yè)考核的定義 （2）考核與管理的關(guān)系5、考核的三個原則 （1）“三公”原則

3、公平、公正、公開 （2）“三結(jié)合”原則責(zé)、權(quán)、利 （3）“三級考核”原則 一、什么是考核考核的概念和原則1、考核是企業(yè)正常經(jīng)營運作的必由之路（1）考核是企業(yè)管理的基本手段，企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)（2）考核是實施利潤分享、獎懲的前提（3）考核是人力資源合理配置的依據(jù)和保障（4）考核是能建立適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化2、員工需要考核（1）給員工一個客觀公正的說法（2）明確個人對企業(yè)的貢獻（3）員工合理的物質(zhì)利益回報（4）員工精神上的榮譽感、成就感（5）幫助員工發(fā)展自身的技能或管理能力二、為什么考核考核的目的和意義3、考核與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系二、為什么考核考核的目的和意義公司績效大幅度提高公司績效有所提高低高高低公司

4、績效降低公司績效無明顯變化努力方向與企業(yè)目標(biāo)一致性員工工作努力程度4、考核中面臨的困境不同崗位的考核的標(biāo)準(zhǔn)如何確定？什么是業(yè)績優(yōu)秀者？創(chuàng)新者與傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)的沖 突如何解決？工作很努力，但業(yè)績不佳，這類員工如何考核？考核期限如何確定？方案設(shè)計的很好，但執(zhí)行起來很困難，怎么辦？二、為什么考核考核的目的和意義1、考核的人員范圍和層次三、考核什么三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)層層 次次層級層級類類 別別高層高層管理管理9 98 87 7中層中層指導(dǎo)指導(dǎo)監(jiān)督監(jiān)督基層基層操作操作6 65 54 43 32 21 1管管 理理專專 業(yè)業(yè)技技 術(shù)術(shù)現(xiàn)場管理現(xiàn)場管理現(xiàn)場專業(yè)現(xiàn)場專業(yè)現(xiàn)場技術(shù)現(xiàn)場技術(shù)事事

5、 務(wù)務(wù)操操 作作輔輔 助助事事 務(wù)務(wù)2、考核的內(nèi)容要點（360全方位考核）（）工作業(yè)績 效率、效果（正確性、速度、質(zhì)量） 任何考核最終都要以業(yè)績?yōu)樽钪匾獌?nèi)容 其一體現(xiàn)在基本職責(zé)的履行程度 其二體現(xiàn)在考核期制定的目標(biāo)任務(wù)計劃 完成的程度、質(zhì)量、速度三、考核什么三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)3、考核的內(nèi)容要點（360全方位考核）（）工作態(tài)度 態(tài)度含有德的成份，不僅僅是忠誠，還含有 義、信、勇、謀， 紀律性：對規(guī)章制度的執(zhí)行和職責(zé)職能的履行 協(xié)作性：在工作是體現(xiàn)出的團隊合作精神 積極性：心態(tài)、熱情投入的程度 責(zé)任感：體現(xiàn)出思想上對企業(yè)高度負責(zé)的精神三、考核什么三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)

6、準(zhǔn)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)3 3、考核的內(nèi)容要點（、考核的內(nèi)容要點（360360 全方位考核）全方位考核）（）工作能力（）工作能力 知識、技能、計劃、協(xié)調(diào)、體力 即履行所在崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的基本能力 創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)力：現(xiàn)代企業(yè)對員工的要求 領(lǐng)導(dǎo)力：中、高層管理人員的組織管理能力 個人魅力：要求各級管理人員的品德修煉 （人格魅力和性格魅力）三、考核什么三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)3、考核的內(nèi)容要點（360全方位考核）（）傳統(tǒng)的工作能力結(jié)構(gòu)圖三、考核什么三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)技能和技巧能力常識、專業(yè)知識體力工作經(jīng)驗2、考核的內(nèi)容要點（4）三者之間的關(guān)系工作能力是員工

7、的基本素質(zhì)，工作態(tài)度是員工的主觀能動性，客觀條件是工作開展的基本前提，工作業(yè)績是能力和態(tài)度在客觀條件下轉(zhuǎn)化的結(jié)果三、考核什么三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)工作能力工作態(tài)度客觀條件工作業(yè)績3 3、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定（1 1）量化控制標(biāo)準(zhǔn)）量化控制標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)、銷售部門（2 2）彈性控制標(biāo)準(zhǔn)）彈性控制標(biāo)準(zhǔn)管理層、職能服務(wù)部門（3 3）制定標(biāo)準(zhǔn)要注意的若干問題：）制定標(biāo)準(zhǔn)要注意的若干問題： A 注意不同職級崗位標(biāo)準(zhǔn)的差異性 B 制定的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確 C 制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該適度、可衡量 D 制定的標(biāo)準(zhǔn)有時間限制 E 制定的標(biāo)準(zhǔn)是可以修改的三、考核什么三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)考

8、核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)注：注：考核中效率與效果的關(guān)系考核中效率與效果的關(guān)系目標(biāo)實現(xiàn)目標(biāo)實現(xiàn)資源利用資源利用低浪費低浪費高成就高成就三、考核什么三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)6 6、考核權(quán)重、考核權(quán)重5 5、定性與定量考評、定性與定量考評定性考評定性考評定量考評定量考評S-S-特優(yōu)級特優(yōu)級100+10100+10分分A-A-優(yōu)秀級優(yōu)秀級B-B-良好級良好級C-C-合格級合格級D-D-不合格級不合格級100-85100-85分分84-7584-75分分74-6074-60分分59-059-0分分高級管理層高級管理層職級層次職級層次工作業(yè)績工作業(yè)績工作態(tài)度工作態(tài)度工作能力工作能力中級管理層中級

9、管理層普通員工層普通員工層60%60%70%70%80%80%20%20%15%15%10%10%10%10%15%15%20%20%1 1、考核表格的設(shè)計、考核表格的設(shè)計（1 1）實用性：）實用性： 這是設(shè)計考核表格的第一前提（2 2）簡單化：）簡單化： 容易操作才具有實用性（3 3）數(shù)字化：）數(shù)字化： 盡量量化工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)（4 4）標(biāo)準(zhǔn)化：）標(biāo)準(zhǔn)化： 相同職級的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、格式統(tǒng)一2 2、常用考核表格、常用考核表格（1 1）工作計劃表）工作計劃表（2 2）員工綜合考核表一（高級、中級、基層）員工綜合考核表一（高級、中級、基層）（3 3）員工綜合考核表二（按系統(tǒng)部門特征設(shè)計）員工綜合考核

10、表二（按系統(tǒng)部門特征設(shè)計）四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序附：制定工作計劃表要注意的幾點：要明確、量化工作任務(wù)的內(nèi)容要確切標(biāo)出完成工作的時間要列出執(zhí)行責(zé)任人、相關(guān)檢查人四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序高級管理層中級管理層普通員工層職級層次適用期限一年（半年） 半年（季度） 季度（月份）備 注1、不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質(zhì)，其 考核時間不一2、特殊部門期限另行確定3、確定考核的期限四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)審核匯總上報人事考核部門組織實施4、考核的一般程序互動溝通互動溝通考核反饋四、怎么考核

11、四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序7 7、考核中應(yīng)注意的幾個問題、考核中應(yīng)注意的幾個問題（1 1）重視思想引導(dǎo)，觀念先行）重視思想引導(dǎo)，觀念先行（2 2）堅持原則，維護考核的嚴肅性）堅持原則，維護考核的嚴肅性（3 3）合理評價技術(shù)層面的作用）合理評價技術(shù)層面的作用（4 4）注意把握量化指標(biāo)的）注意把握量化指標(biāo)的“度度”（5 5）注意非量化指標(biāo)的主觀性成份）注意非量化指標(biāo)的主觀性成份（6 6）防止考核誤區(qū)）防止考核誤區(qū)四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序（6 6）防止考核誤區(qū)）防止考核誤區(qū) A 過于繁瑣，簡單問題復(fù)雜化（考核成本） B 過于僵化，生搬硬套，不懂得采用

12、靈活方法 C 過于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素 D 傳統(tǒng)的思維定勢帶來的誤區(qū) （主觀、偏見、光環(huán)、從眾等） E 考核者本身不能以身作則1 1、360360全員考核全員考核 每個人既是考核者又是被考核者（1）上對下的考核上對下的考核（80%）？ 體現(xiàn)在經(jīng)常性的考核工作中（2）平級考評平級考評（10%） 體現(xiàn)在考核后組織的各種評議會上，其結(jié) 果有參考意義（分部門評議）（3）下對上的評議下對上的評議（10%） 體現(xiàn)為不定期的員工滿意度調(diào)查2 2、關(guān)于考核的培訓(xùn)、關(guān)于考核的培訓(xùn) 無論考核者、被考核者都要參加有關(guān)培訓(xùn)3 3、溝通在考核中的重要作用、溝通在考核中的重要作用（1）考核者與被考核者心靈之

13、間的橋梁（2）實現(xiàn)良性考核的途徑（3）考核過程的價值（只重結(jié)果的弊端）（4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系被稱為世界第一CEO的杰克韋爾奇說：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。六、考核后怎么辦六、考核后怎么辦考核結(jié)果的應(yīng)用1、考核結(jié)果的反饋、考核結(jié)果的反饋 （公開組織評議會）2、考核結(jié)果分析、考核結(jié)果分析（1 1）工作業(yè)績：）工作業(yè)績：基層偏向于短期物質(zhì)獎勵 越向高層越偏向于長期激勵（2 2）工作態(tài)度：）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、 目前存在的問題、員工個性特征（3 3）工作能力：）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事 調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適 的位置上六、考核后怎么辦六

14、、考核后怎么辦考核結(jié)果的應(yīng)用3、考核結(jié)果應(yīng)用、考核結(jié)果應(yīng)用 （責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的體現(xiàn)）（1 1）獎懲兌現(xiàn)）獎懲兌現(xiàn) 企業(yè)信譽與獎勵制度嚴肅性的集中體現(xiàn) （2 2）人事調(diào)整）人事調(diào)整 與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌 體現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的思想 （3 3）員工再培訓(xùn)）員工再培訓(xùn) 根據(jù)“末位淘汰制”考核下來的員工，要接 受再培訓(xùn)持續(xù)的績效溝通和輔導(dǎo)關(guān)注關(guān)鍵績效指標(biāo)隨時檢討績效未達成的原因上級機構(gòu)、直接主管與之交換意見給予資源支持和協(xié)調(diào)進行績效反饋考核周期終了，就成績和問題以及進一步改進的方向達成共識，并把考評結(jié)果與回報掛鉤。實施績效考評檢查績效目標(biāo)達成的狀況績效目標(biāo)的確定戰(zhàn)略目標(biāo)確定各級組織目標(biāo)的

15、確定目標(biāo)與經(jīng)營計劃、預(yù)算的對接實現(xiàn)目標(biāo)的資源配備u企業(yè)高層的支持和承諾u員工的理解和支持u選擇適當(dāng)?shù)目己嗽u估工具u進行必要的評估系統(tǒng)的說明和培訓(xùn)u保證績效考核系統(tǒng)的公平和有效u系統(tǒng)審核u申訴系統(tǒng)的建立u明確公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)計劃u確定計劃和實現(xiàn)計劃的方針u績效的輔導(dǎo)和改進u績效的評估u員工培訓(xùn)及發(fā)展計劃績效管理系統(tǒng)是其他人力資源管理系統(tǒng)的支持，有重要的相互作用績效管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是整個企業(yè)的事情 全員人力資源管理全員人力資源管理u建立績效管理系統(tǒng)。u對系統(tǒng)參與人員適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和說明。u監(jiān)督和配合績效管理系統(tǒng)的實施。u參與規(guī)劃員工的發(fā)展。u設(shè)定績效目標(biāo)。u給員工提供績效反饋，幫助和

16、改進績效。u面談與評估。u參與規(guī)劃員工的發(fā)展。u反饋給人力資源部門系統(tǒng)的情況，以改進系統(tǒng)，更好的配合和支持企業(yè)的發(fā)展 1.排序法2.平行比較法3.硬性分布法。4.尺度比較法。5.關(guān)鍵事件法。6.行為定位等級評估法7.行為觀察量表。8.評價中心法。9.目標(biāo)管理注意：注意： 任何方法都是為內(nèi)容服務(wù)的，我們不必照搬照套某一企業(yè)的成功方法，而應(yīng)針對本企業(yè)特殊性，實事求是，探索出適合本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而忽視實效性的做法，是大錯特錯的，我的觀點是：實用的才是最好的。目標(biāo)確定執(zhí)行目標(biāo)檢查反饋和自我檢討目標(biāo)評價。目標(biāo)的分類：財務(wù)指標(biāo)，營運類指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)SSpecific，代表，代

17、表“明確可行明確可行”MMeasurable，代表，代表“可衡量可衡量”AAttainable，代表，代表“可達成可達成”RRealistic，代表，代表“與關(guān)鍵職責(zé)相關(guān)、符合與關(guān)鍵職責(zé)相關(guān)、符合現(xiàn)實的現(xiàn)實的”TTime bound，代表，代表“有時間限制有時間限制”要用精確的語言描述目標(biāo)。要使用積極的動詞，如增加，使得，獲得，保證、說明、明確，包括數(shù)量的動詞。盡量使用被動語態(tài)。保證目標(biāo)的制定過程中的說明非常的明確使用簡單有意義的標(biāo)準(zhǔn)，避免使用復(fù)雜和比較模糊的說法。描述員工的工作行為。表達事實對工作的影響。征求員工的意見。將來的工作如何改進。非常明確的說出員工的問題所在，需要改進的地方。指出你

18、所關(guān)注的原因。詢問部署為什么有這樣的原因。讓部署主動提出改善的建議。制定具體跟蹤日期和行動計劃。首先給予特定的表揚。員工需要改善的地方?？隙ê椭С謫T工成績?？冃嬲勚鞴苄枰獪?zhǔn)備的工作：對員工這段時間的工作做的怎么樣，有個回顧和檢討。把當(dāng)初制定的目標(biāo)計劃，考核的標(biāo)準(zhǔn)和他的行動計劃執(zhí)行的情況。回顧員工的工作。初步給員工的評估。注意員工的可能在哪一個方面有分歧?？紤]員工的職業(yè)機會，和限制。衡量員工實際工作績效和標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，對工作不對個性和性格，關(guān)注工作本身。承認員工對公司的貢獻。解決員工在完成績效的新的問題或一直存在的問題。不光關(guān)注當(dāng)期的工作，還要注意制定下一個階段的目標(biāo)和計劃。要用描述性的語言

19、而不要用判斷性語言。應(yīng)該采取支持性的態(tài)度而非權(quán)威的態(tài)度。應(yīng)該是平等的績效伙伴關(guān)系而非優(yōu)越。接受部署的意見，要讓下屬主動提出解決問題的辦法，而非被動。員工比較多時，要注意公正客觀的了解員工，而不帶個人感情來判斷，即使你對個人印象不好，也要清除這個影響，就工作而言。對新進突擊效果要有分析，有明確的目標(biāo)和計劃。避免一律平等，做的大家都一樣，不得罪人。應(yīng)明確區(qū)分做的好的和不好的。趨中現(xiàn)象。同時也避免評估的過好或過差。明確目標(biāo)和計劃標(biāo)準(zhǔn)，不是主管心目中認為要做到什么樣子。通過績效評估發(fā)現(xiàn)不足，來制定培訓(xùn)和發(fā)展計劃，作好員工的培訓(xùn)和發(fā)展。評估業(yè)績之外還要評估能力。行為能力的評估。業(yè)績評估結(jié)果和薪酬獎勵聯(lián)系；能力評估和培訓(xùn)，員工發(fā)