目標(biāo)管理與績效考評

1、1目標(biāo)管理與績效考評目標(biāo)管理與績效考評2 課程主要大綱課程主要大綱第一部分：目標(biāo)的作用與價值 第二部分：如何建立目標(biāo)管理體系第三部分：目標(biāo)實(shí)施與輔導(dǎo) 第四部分：總結(jié)、評價、獎懲與改進(jìn) 3第一部分第一部分目標(biāo)的作用與價值目標(biāo)的作用與價值4經(jīng)理的困惑累累煩煩惱惱怒怒為什么？為什么？5員工的困惑茫然無措茫然無措心有余心有余消極怠工消極怠工怒不可遏怒不可遏不公平不公平6什么是目標(biāo)？ 目標(biāo)是對企業(yè)經(jīng)營活動預(yù)期取得的主要成果的期望值。 目標(biāo)的設(shè)定，同時也是企業(yè)宗旨的展開和具體化，是企業(yè)宗旨中確認(rèn)的企業(yè)經(jīng)營目的、社會使命的進(jìn)一步闡明和界定，也是企業(yè)在既定的經(jīng)營領(lǐng)域展開經(jīng)營活動所要達(dá)到的水平的具體規(guī)定。 7什

2、么是目標(biāo)管理？什么是目標(biāo)管理？ 目標(biāo)管理（MBO，Management By Objectives）是上世紀(jì)中由是管理大師彼得杜拉克提出并倡導(dǎo)的一種科學(xué)的優(yōu)秀的管理模式。它通過讓組織的成員親自參加工作目標(biāo)的制定，實(shí)現(xiàn)“自我控制”，并激勵員工努力完成工作目標(biāo)。而對于員工的工作成果，由于有明確的目標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，從而使對員工的評價和獎勵做到更客觀、更合理，因而可以大大激發(fā)員工為管理完成組織目標(biāo)而努力。 8目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì) 目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)是績效價值導(dǎo)向，目標(biāo)管理讓整個公司、各個部門、各個人事先有明確量化的指標(biāo)，事中檢查考評，事后獎罰兌現(xiàn)。 9目標(biāo)管理層次目標(biāo)管理層次 目標(biāo)管理層次包括公司

3、整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、公司年度計劃、各部門目標(biāo)計劃、各個人目標(biāo)計劃。 10目標(biāo)管理目標(biāo)管理 目標(biāo)管理以公司戰(zhàn)略規(guī)劃為前提，以公司年度計劃為依據(jù)，將各種任務(wù)、指標(biāo)層層分解到各部門、各個人。 11目標(biāo)管理實(shí)施的關(guān)鍵目標(biāo)管理實(shí)施的關(guān)鍵 目標(biāo)管理實(shí)施的關(guān)鍵是事先制定公司合理的任務(wù)指標(biāo)體系，考證因素分值體系，將罰標(biāo)準(zhǔn)體系，事中進(jìn)行過程管理檢查考評目標(biāo)任務(wù)完成執(zhí)行情況，事后按工作績效和約定的獎罰標(biāo)準(zhǔn)及時兌現(xiàn)獎罰。 12目標(biāo)的作用與價值目標(biāo)的作用與價值1、用目標(biāo)引導(dǎo)行動激勵考評目標(biāo)13目標(biāo)的作用與價值目標(biāo)的作用與價值2、用激勵推動執(zhí)行14目標(biāo)的作用與價值目標(biāo)的作用與價值3、用業(yè)績評價過程15目標(biāo)的作用與價值目標(biāo)

4、的作用與價值4、用結(jié)果改進(jìn)行動16第二部分如何建立目標(biāo)管理體系17建立目標(biāo)管理體系的必要性 “明確的目標(biāo)是成功的開始”。對于一個企業(yè)而言，其首要任務(wù)是確定企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，然后根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)制訂經(jīng)營計劃，進(jìn)而加以實(shí)施和控制，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變動，適當(dāng)調(diào)整經(jīng)營目標(biāo)。另外，對經(jīng)營目標(biāo)制訂的程序進(jìn)行有效管理與合理控制，可使企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)更具有可實(shí)現(xiàn)性、可執(zhí)行性。 18制定目標(biāo)的依據(jù)制定目標(biāo)的依據(jù)1、客戶及相關(guān)方期望和要求2、公司經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo) 3、實(shí)際能力+期望值（改進(jìn)值） 19在最關(guān)鍵處確立目標(biāo) 管理者確立目標(biāo)不可能面面俱到，無所不包，而是需要明確工作重心，抓住主要矛盾，把

5、那些能夠扭轉(zhuǎn)企業(yè)局面、對企業(yè)盈利至關(guān)重要、能改善企業(yè)形象的問題突出，定作目標(biāo)，并選準(zhǔn)一個有效的突破口，集中全力向這個目標(biāo)努力。20關(guān)鍵點(diǎn)在哪里？關(guān)鍵點(diǎn)在哪里？ 企業(yè)目標(biāo)應(yīng)該清晰簡明，突出重點(diǎn)。管理者應(yīng)該善于抓住對企業(yè)起最關(guān)鍵作用、直接影響企業(yè)收益、關(guān)乎企業(yè)成敗的重點(diǎn)問題確立目標(biāo)，并貫徹到底實(shí)現(xiàn)它。 21目標(biāo)需要層層分解目標(biāo)需要層層分解 優(yōu)秀的公司總是能充分民揮目標(biāo)的作用，讓人們帶著目標(biāo)工作。將一個龐大的企業(yè)組織化整為零，分成適當(dāng)?shù)男挝?，可以更好的確定目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。22目標(biāo)責(zé)任體系目標(biāo)責(zé)任體系 目標(biāo)管理通過目標(biāo)責(zé)任體系，明確地確立每一管理層次乃至每個人的責(zé)任目標(biāo)，使他們能夠自我監(jiān)督，自我控制

6、，自主管理自己的事務(wù)，想方設(shè)法實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)責(zé)任。 23我們要的是我們要的是“孔孔”而不是而不是“鉆頭鉆頭” 工作成果是企業(yè)經(jīng)營的靶心，工作方法，工作形式，這些都僅僅是圍繞靶心的環(huán)。射箭就要射中靶心，而不能去射那些環(huán)。目標(biāo)管理就是盯緊工作成果，而不是工作方法和工作形式，這也是此種管理方法的優(yōu)越之處。 24用愿望指導(dǎo)行動用愿望指導(dǎo)行動 自我控制是為了激發(fā)員工的積極性，使他們從內(nèi)心發(fā)出我要干的愿望并以此指導(dǎo)自己的行動。實(shí)現(xiàn)自我控制可以令員工主動解決那些由管理者千叮萬囑的業(yè)務(wù)問題，也可以令員工提出創(chuàng)造性的建議，創(chuàng)造性的解決難題。25目標(biāo)太過遙遠(yuǎn)會使員工喪失信心 要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)，必須制定合適的分

7、段目標(biāo)并逐一實(shí)現(xiàn)。分段目標(biāo)讓員工有所適從，因此可以產(chǎn)生更高的積極性，而且也更容易讓員工在較短時間內(nèi)看到成果，這對他們來說是最好的鼓勵。26應(yīng)該怎樣分解目標(biāo) 制定企業(yè)目標(biāo)以后，為了實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，需要把企業(yè)目標(biāo)分解成為各部門、各班組和個人等各個層次上的分目標(biāo)，從而形成企業(yè)目標(biāo)體系，這一過程稱為目標(biāo)分解。27制定目標(biāo)的制定目標(biāo)的SMARTSMART原則原則S-具體的(Specific)目標(biāo)是不是具體的M-可測量的(Measurable)目標(biāo)是不是可以測量的A-可達(dá)到的(Attainable)目標(biāo)是否能達(dá)到R-相關(guān)的(Relevant)目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)T-基于時間的(Time-based)目標(biāo)有

8、無明確的時間要求28誰來制定目標(biāo)誰來制定目標(biāo) 當(dāng)談到設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)的問題的時候，我們要先問一問，誰對被考核者的情況最了解？誰對被考核者的工作進(jìn)行監(jiān)督檢查？平時誰對被考核者提出工作要求？這些問題一提，最后我們發(fā)現(xiàn)，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定實(shí)際上和考核者是統(tǒng)一的。 29設(shè)定什么作為考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定什么作為考核標(biāo)準(zhǔn) 就是把整個目標(biāo)按照指揮鏈進(jìn)行分解，形成一個目標(biāo)系列。目標(biāo)系列就是我們通常所說的工作業(yè)績。目標(biāo)的形式又分為兩種，一個是定量的目標(biāo)，一個是定性的目標(biāo)。 30如何對考核指標(biāo)進(jìn)行界定如何對考核指標(biāo)進(jìn)行界定1、在考核體系中要對考核的項目進(jìn)行界定2、尤其要對定性的考核指標(biāo)要予以界定31如何對考評項目進(jìn)行權(quán)重配分如何

9、對考評項目進(jìn)行權(quán)重配分 目標(biāo)的核心思想就是管理的二八法則，即重要的少數(shù)，為了抓住考核的重心，必須對考核項目進(jìn)行權(quán)重分配，也就是考核項目的A、B、C分類。32被考核對象能否接受被考核對象能否接受 為了確?？己酥笜?biāo)的合理性和可操作性，應(yīng)采取自上而下，自下而上的反復(fù)溝通和評估，其目的就是提前讓被考核對象知道要考核什么？能否接受。 33溝通與確認(rèn)溝通與確認(rèn)建立認(rèn)同建立認(rèn)同 雙方約定一個績效標(biāo)準(zhǔn)，約定的意思就是雙方事先要充分溝通。這個工作對于績效管理，是磨刀不誤砍柴工，事前的溝通工作做得越好，事先的績效評估就越有效。 34誰來考核誰來考核 考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性為KPI系統(tǒng)執(zhí)行奠定的前提，但誰來考核則成了公平

10、的保證。 建議采取KPI考核小組進(jìn)行考核，防止一度考核帶來的偏差。 35 1、過程控制點(diǎn)獲得考評數(shù)據(jù) 2、內(nèi)、外部客戶的反饋 3、自我考評 4、管理者考評 如何收集定量考評項目的數(shù)據(jù)如何收集定量考評項目的數(shù)據(jù) 36 如何獲得定性考核數(shù)據(jù)如何獲得定性考核數(shù)據(jù)1、作業(yè)者自我考評2、是否可以通過過程控制點(diǎn)獲得考核數(shù)據(jù)3、是否可以通過內(nèi)部、外部客戶獲得評價實(shí)施4、上級主管的檢查和考評37 如何收集定性考評項目的事例如何收集定性考評項目的事例 應(yīng)盡量壓縮定性考核項目，因為定性考核項目評價的標(biāo)準(zhǔn)不象定量考核標(biāo)準(zhǔn)那么易于測量； 一般定性考核指標(biāo)可從內(nèi)、外部客戶反饋，管理者日?？荚u獲得。381、考核結(jié)果的公平

11、合理性是基于考核測量數(shù)據(jù)的客觀性和真實(shí)性，所以要對考核數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和確認(rèn)。2、按照考核項目的權(quán)重計算考核結(jié)果。 考評結(jié)果的數(shù)據(jù)處理考評結(jié)果的數(shù)據(jù)處理 39確定考核的方法和頻次季度+年度考核 40如何建立考核的獎懲制度如何建立考核的獎懲制度 考核并非目的，通過考核產(chǎn)生激勵達(dá)成業(yè)績才是考核的真正目的。為此，需要建立績效考評的獎懲制度，績效工資占薪酬的比例應(yīng)根據(jù)不同職位來確定。41 目標(biāo)體系分解圖目標(biāo)體系分解圖年度目標(biāo)1、2、3、4、42力求簡單、實(shí)用，力求簡單、實(shí)用，將計劃、過程控將計劃、過程控制及改進(jìn)融為一制及改進(jìn)融為一體體1 12 23 34 45 56 67 7計劃實(shí)績差異分析改進(jìn)措施計劃實(shí)

12、績差異分析改進(jìn)措施計劃實(shí)績差異分析改進(jìn)措施計劃實(shí)績差異分析改進(jìn)措施批準(zhǔn)人：審核人：填表人：日期：日期：日期：注：1 . 評 價 周期待與A 商定，工作進(jìn)展視 具體時間而調(diào)整, 根據(jù)需要可制訂周目標(biāo)管理卡3.視實(shí)際情況，計劃與實(shí)績差異分析及改進(jìn)措施可填寫專項分析及改進(jìn)報告，A 公司I S O 9 0 0 0 體系中有相關(guān)文檔編寫要求，可參照執(zhí)行。本表為績效管理收集數(shù)據(jù)。5.具體評價見績效考核辦法工作進(jìn)展（按月份）工作進(jìn)展（按月份）6.填表人一般為部門負(fù)責(zé)人4.目標(biāo)的變更時需對變更目標(biāo)事項予以說明2.優(yōu)先順序按權(quán)重降序排列年部門目標(biāo)管理卡年部門目標(biāo)管理卡目標(biāo)目標(biāo)權(quán)重權(quán)重43 企業(yè)關(guān)鍵過程企業(yè)關(guān)鍵過

13、程KPIKPI分析分析44一一. .市場部市場部KPIKPIKPIKPI指標(biāo)指標(biāo)指指 標(biāo)標(biāo) 名名 稱稱市場份額市場份額年度、季度、月銷售目標(biāo)。客戶服務(wù)客戶服務(wù)年度、季度、月客戶投訴次數(shù)，客戶滿意度經(jīng)營安全經(jīng)營安全貨款回收率、成品周轉(zhuǎn)率、銷售費(fèi)用投入產(chǎn)出比。45二二. .設(shè)計部設(shè)計部KPIKPIKPIKPI指標(biāo)指標(biāo)指 標(biāo) 名 稱開發(fā)能力開發(fā)能力新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量、項目及時完成率競爭能力競爭能力市場競爭能力、技術(shù)競爭能力。開發(fā)質(zhì)量開發(fā)質(zhì)量設(shè)計成功率、第一次完成到投產(chǎn)前修改的次數(shù)。46三三. .采購部采購部KPIKPIKPIKPI指標(biāo)指標(biāo)指 標(biāo) 名 稱采購質(zhì)量采購質(zhì)量批合格率、退/換率。采購成本采購成本

14、價格、采購成本、持有成本。貨期貨期/ /服務(wù)服務(wù) 交貨及時率、響應(yīng)速度、投訴處理及時率、服務(wù)質(zhì)量。47四四. .生產(chǎn)部生產(chǎn)部KPIKPIKPIKPI指標(biāo)指標(biāo)指 標(biāo) 名 稱生產(chǎn)效率生產(chǎn)效率生產(chǎn)計劃達(dá)成率、人員生產(chǎn)效率、OEE設(shè)備綜合效率。生產(chǎn)質(zhì)量生產(chǎn)質(zhì)量半成品、成品一次合格率、報廢率、返修/返工率。生產(chǎn)成本生產(chǎn)成本原料損耗率、設(shè)備能耗。48五五. .品質(zhì)部品質(zhì)部KPIKPIKPIKPI指標(biāo)指標(biāo)指 標(biāo) 名 稱成本成本檢驗效率、誤判損耗率、質(zhì)量成本質(zhì)量質(zhì)量一次檢驗準(zhǔn)確率、漏檢、錯檢差錯率、客戶質(zhì)量投訴數(shù)量。效率效率檢驗及時率、客戶投訴響應(yīng)速度、客戶服務(wù)滿意率。49六六. .人力資源部人力資源部KPI

15、KPIKPIKPI指標(biāo)指標(biāo)指 標(biāo) 名 稱招聘招聘人員需求達(dá)成率、員工自然流失率、招聘的質(zhì)量和成本培訓(xùn)培訓(xùn)培訓(xùn)計劃完成率、培訓(xùn)覆蓋率、培訓(xùn)效果人力資源管理人力資源管理企業(yè)文化建設(shè)、公司管理制度、績效考評等50第三部分目標(biāo)實(shí)施與輔導(dǎo)51MBOMBO導(dǎo)入之前的宣傳和培訓(xùn)導(dǎo)入之前的宣傳和培訓(xùn) 沒有人會拒絕改變，但所有人都拒絕被改變。所以MBO實(shí)施之前的宣傳、培訓(xùn)是必要的。 52員工心態(tài)的調(diào)整員工心態(tài)的調(diào)整 1 1、考核不是簡單的處罰，而是為了激勵， 為了尋求業(yè)績改進(jìn)的機(jī)會2、考核為員工提供一個公平競爭的企業(yè)環(huán) 境。53目標(biāo)執(zhí)行力充分有效授權(quán)：自我控制、自我激勵54目標(biāo)執(zhí)行力隨時緊跟（走動式管理）-及時

16、匯報55目標(biāo)執(zhí)行力及時總結(jié)-不斷改進(jìn)56目標(biāo)執(zhí)行力兌現(xiàn)承諾，及時更換不合格的人選57目標(biāo)實(shí)施中如何進(jìn)行有效授權(quán)授權(quán)的藝術(shù)：做你自己該做的事情58目標(biāo)實(shí)施中如何進(jìn)行有效授權(quán)授權(quán)的五個層次：不同員工/下屬的授權(quán)59目標(biāo)實(shí)施中如何進(jìn)行有效授權(quán)經(jīng)理人：下屬搞不定的自己親自操刀60經(jīng)理人目標(biāo)實(shí)施的責(zé)任隨時、隨地的輔導(dǎo)和激勵下屬自我成功的總結(jié)與復(fù)制61經(jīng)理人目標(biāo)實(shí)施的責(zé)任隨時、隨地的輔導(dǎo)和激勵下屬不要只注重結(jié)果，而忽略了過程62經(jīng)理人目標(biāo)實(shí)施的責(zé)任隨時、隨地的輔導(dǎo)和激勵下屬只有下屬能力的提高才可能實(shí)現(xiàn)更好、更高的目標(biāo)63經(jīng)理人目標(biāo)實(shí)施的責(zé)任隨時、隨地的輔導(dǎo)和激勵下屬如何輔導(dǎo)、培訓(xùn)和激勵下屬64經(jīng)理人目標(biāo)實(shí)施的責(zé)任隨時、隨地的輔導(dǎo)和激勵下屬員工激勵：皮革馬利翁效應(yīng)65經(jīng)理人目標(biāo)實(shí)施的責(zé)任隨時、隨地的輔導(dǎo)和激勵下屬 員工激勵：只有你能理解我 66經(jīng)理人目標(biāo)實(shí)施的責(zé)任隨時、隨地的輔導(dǎo)和激勵下屬現(xiàn)代經(jīng)理人的定位：仆人、教練與支持者 67實(shí)施分層考核實(shí)施分層考核 自上而下采取分層考核，