二級人力資源管理師培訓課件薪酬管理

1、二級人力資源管理師培訓課件薪酬管理自我介紹自我介紹n新浪微博新浪微博:23度冰水度冰水職業(yè)經(jīng)理人十多年職業(yè)經(jīng)理人十多年高級人力資源管理師高級人力資源管理師高級企業(yè)管理咨詢顧問高級企業(yè)管理咨詢顧問高級營銷管理師高級營銷管理師二級心理咨詢師二級心理咨詢師從事人力資源管理工作八年多從事人力資源管理工作八年多理一理內(nèi)容概述理一理內(nèi)容概述分析分析往年真題與案例往年真題與案例回顧回顧薪酬管理（三級）薪酬管理（三級）薪酬管理薪酬管理薪酬制度的設計薪酬制度的設計工作崗位評價工作崗位評價人工成本核算人工成本核算薪酬管理制度薪酬管理制度的制度依據(jù)的制度依據(jù)薪酬管理制度薪酬管理制度的制定程序的制定程序員工福利管理員

2、工福利管理工作崗位評價工作崗位評價的基本步驟的基本步驟工作崗位評價工作崗位評價指標與標準指標與標準福利總額福利總額核算計劃核算計劃各類保險金和各類保險金和住房公積金核算住房公積金核算工資獎金制度工資獎金制度的調(diào)整的調(diào)整工作崗位評價工作崗位評價方法與應用方法與應用薪酬管理制度的制度依據(jù)薪酬管理制度的制度依據(jù)n外部回報：外部回報：也稱外部薪酬：直接薪酬和間接薪酬。也稱外部薪酬：直接薪酬和間接薪酬。n內(nèi)部回報：內(nèi)部回報：主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。影響薪酬水平的主要因素影響薪酬水平的主要因素：個人個人：勞動績效、職務或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、：勞動

3、績效、職務或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡年齡與工齡企業(yè)企業(yè)：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略企業(yè)的薪酬策略 企業(yè)薪酬管理的基本原則企業(yè)薪酬管理的基本原則：對外具有競爭力對外具有競爭力對內(nèi)具有公平對內(nèi)具有公平性性對員工具有激勵性對員工具有激勵性對成本具有控制性對成本具有控制性在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金

4、兩大方面償金兩大方面工作崗位評價的原則工作崗位評價的原則：對崗不對人；參與評價；結(jié)果公：對崗不對人；參與評價；結(jié)果公開工作崗位評價指標的構(gòu)成工作崗位評價指標的構(gòu)成：1、勞動責任要素；、勞動責任要素；2、勞動技能要素；、勞動技能要素；3、勞動強度要素；、勞動強度要素；4、勞動環(huán)境要素；、勞動環(huán)境要素；5、社會心理要素、社會心理要素n工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：崗位薪酬調(diào)查崗位薪酬調(diào)查 崗位分析與評價崗位分析與評價 明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系明確

5、掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系明確掌握競爭對手的人工成本狀況明確掌握競爭對手的人工成本狀況 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。明確企業(yè)使命、價值觀和經(jīng)營理念明確企業(yè)使命、價值觀和經(jīng)營理念 掌握企業(yè)財力狀況掌握企業(yè)財力狀況 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點員工特點掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點員工特點 人工成本核算人工成本核算n人工成本人工成本 ：企業(yè)人工成本，也稱用人費，是：企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。全部費用。n人工成本的構(gòu)成人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動報酬（含不：從業(yè)人員的勞動報酬

6、（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本。成本。n人工成本的影響因素人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工：企業(yè)的支付能力、員工的生計費用和工資的市場行情。的生計費用和工資的市場行情。 相關(guān)專業(yè)知識互動相關(guān)專業(yè)知識互動n互動互動薪酬越多越好嗎薪酬越多越好嗎？薪酬管理的薪酬管理的6 6大病癥大病癥1 1）市場定位偏低，人員嚴重流失，無法吸引高素質(zhì)人才）市場定位偏低，人員嚴重流失，無法吸引高素質(zhì)人才2 2）對內(nèi)不公平（員工關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平）對

7、內(nèi)不公平（員工關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平）3 3）通過加班增加工資收入）通過加班增加工資收入4 4）組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導致升職加薪基本上靠各管理者主觀）組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導致升職加薪基本上靠各管理者主觀掌握掌握5 5）年資成為主要付酬依據(jù)，兩極分化）年資成為主要付酬依據(jù)，兩極分化6 6）薪酬體系不合理）薪酬體系不合理 6 6步脫離低薪族步脫離低薪族1 1）明確自己的職業(yè)規(guī)劃，不盲目跟風）明確自己的職業(yè)規(guī)劃，不盲目跟風2 2）有自身清晰的職業(yè)定位；一直在一個行業(yè)或）有自身清晰的職業(yè)定位；一直在一個行業(yè)或者一個職業(yè)做到專家者一個職業(yè)做到專家3 3）增強自己的職場核心競爭

8、力，學會自我剖析，）增強自己的職場核心競爭力，學會自我剖析，認識自己，善用時間認識自己，善用時間4 4）敢于承擔責任，多做多問）敢于承擔責任，多做多問5 5）直面挑戰(zhàn)，拒絕頻繁跳槽）直面挑戰(zhàn)，拒絕頻繁跳槽6 6）善于總結(jié)、善于反思、善于學習）善于總結(jié)、善于反思、善于學習 人才是利潤最高的商品人才是利潤最高的商品n能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)最終是大贏家能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)最終是大贏家n企業(yè)需要各種各樣的人才，但最主要的是三種企業(yè)需要各種各樣的人才，但最主要的是三種人才：人才：1 1）能獨立做好一攤事的人）能獨立做好一攤事的人2 2）能帶領一班人做好事的人）能帶領一班人做好事的人3 3）能審時度勢，具備

9、一眼看到底的能力，制定）能審時度勢，具備一眼看到底的能力，制定戰(zhàn)略的人戰(zhàn)略的人 講解講解薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查工作崗位分類工作崗位分類企業(yè)工資制度企業(yè)工資制度設計與調(diào)整設計與調(diào)整企業(yè)員工企業(yè)員工薪酬計劃的制定薪酬計劃的制定企業(yè)補充保險企業(yè)補充保險薪酬市場調(diào)查薪酬市場調(diào)查員工薪酬員工薪酬滿意度調(diào)查滿意度調(diào)查企業(yè)工資制度企業(yè)工資制度的設計的設計寬帶式寬帶式工資結(jié)構(gòu)設計工資結(jié)構(gòu)設計企業(yè)工資制度企業(yè)工資制度的調(diào)整的調(diào)整 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查薪酬市場調(diào)查薪酬市場調(diào)查n薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查的基本概念 薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學的方

10、法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。并進行必要處理分析的過程。n薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查的作用1 1為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2 2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎3 3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4 4有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查薪酬市場調(diào)查薪酬市場調(diào)查n崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系崗位評價、績效考評與薪酬管

11、理的關(guān)系 大多數(shù)企業(yè)在設計薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應用大多數(shù)企業(yè)在設計薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學地劃分崗位等級，現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學地劃分崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工即對企業(yè)的各類崗位進行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據(jù)一套評價標準，對崗位進行全面的評價，作說明書，并依據(jù)一套評價標準，對崗位進行全面的評價，將這些崗位評價數(shù)據(jù)進行分析、分組和分級將這些崗位評價數(shù)據(jù)進行分析、分組和分級。 有了崗位等級，才能確定與之對應的薪酬等級。有了崗位等級，才能確定與之對應的薪酬等級。

12、可見，崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前可見，崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。提。 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查薪酬市場調(diào)查薪酬市場調(diào)查一、確定調(diào)查目的一、確定調(diào)查目的 在薪酬調(diào)查時，首先應當明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。 調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。 薪酬調(diào)查薪酬市場調(diào)查二、確定調(diào)查范圍二、確定調(diào)查范圍1 1確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的企業(yè)在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一事實上要堅持可比性的原則，即選擇被調(diào)查在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一事實上要堅持可比性的原

13、則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。2 2確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的崗位為了實現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之為了實現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項重要任務是選擇哪些崗位進行調(diào)查，是選擇作操性、后，接下來的一項重要任務是選擇哪些崗位進行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。3 3確定需要調(diào)查的薪酬信息確定需要調(diào)查的薪酬信息（1 1）與員工基本工資相關(guān)的信息）與員工基

14、本工資相關(guān)的信息（2 2）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息（3 3）股票權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃）股票權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃（4 4）與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息）與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息（5 5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息4 4確定調(diào)查的時間段確定調(diào)查的時間段 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查薪酬市場調(diào)查薪酬市場調(diào)查三、選擇調(diào)查方式三、選擇調(diào)查方式1 1企業(yè)之間相互調(diào)查企業(yè)之間相互調(diào)查 2 2委托中介機構(gòu)進行調(diào)查委托中介機構(gòu)進行調(diào)查3 3采集社會公開的信息采集社會公開的信息4 4調(diào)查問卷調(diào)查問卷四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)

15、據(jù)1 1數(shù)據(jù)排列法數(shù)據(jù)排列法2 2頻率分析法頻率分析法3 3趨中趨勢分析趨中趨勢分析4 4離散分析離散分析 5 5回歸分析法回歸分析法五、提交薪酬調(diào)查分析報告五、提交薪酬調(diào)查分析報告 薪酬調(diào)查分析報告應該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬調(diào)查分析報告應該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)研員工薪酬滿意度調(diào)研薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容 n員工對薪酬水平的滿意度n員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿

16、意度n員工對薪酬差距的滿意度n員工對薪酬決定因素的滿意度n員工對薪酬調(diào)整的滿意度n員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度n員工對工作本身(如自主權(quán)、成就感、工作機會等)的滿意度n員工對工作環(huán)境(如管理制度、工作時間、辦公設施等)的滿意度 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)研員工薪酬滿意度調(diào)研一、薪酬滿意度調(diào)查的程度一、薪酬滿意度調(diào)查的程度要確定調(diào)查對象、調(diào)查方式、調(diào)查內(nèi)容要確定調(diào)查對象、調(diào)查方式、調(diào)查內(nèi)容二、薪酬滿意度調(diào)查表的設計二、薪酬滿意度調(diào)查表的設計三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析工作崗位分類工作崗位分類 一、工作崗位分類的幾個基本概念一、工作崗位分類的幾個基本概念1 1職系。

17、職系。職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個職系就相當于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細類。2 2職組。職組。職組是由作崗位特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。3 3職門。職門。職門是工作性質(zhì)和特征相似的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同。職門是崗位分類中的大類。工作崗位分類工作崗位分類 一、工作崗位分類的幾個基本概念一、工作崗位分類的幾個基本概念4 4崗級。崗級。崗級是崗位分類中最重要的概念。同在一職系中，工

18、作崗位性質(zhì)、任務輕重、繁簡易難程度、責任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位集合。5 5崗等。崗等。崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相近崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等與崗級的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級比較和平衡。工作崗位分類工作崗位分類 二、工作崗位分類的內(nèi)涵二、工作崗位分類的內(nèi)涵工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機關(guān)行政人工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。事管理中，被稱為職位分

19、類。職位分類是在崗位調(diào)查、分析、設計和崗位評價的基礎上，采用職位分類是在崗位調(diào)查、分析、設計和崗位評價的基礎上，采用科學的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全科學的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎不同崗位類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎和依據(jù)。和依據(jù)。職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位責任大小、技能要

20、求、向分類，崗級和崗等是按照崗位責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。級。工作崗位分類工作崗位分類 三、工作崗位分類的相關(guān)概念三、工作崗位分類的相關(guān)概念（一）崗位分級與職業(yè)分類標準的關(guān)系（一）崗位分級與職業(yè)分類標準的關(guān)系（二）崗位分級與崗位分類（二）崗位分級與崗位分類（三）崗位分級與品位分類（三）崗位分級與品位分類四、工作崗位橫向分類的原則四、工作崗位橫向分類的原則1 1崗位分類的層次宜少不宜多。崗位分類的層次宜少不宜多。2 2直接生產(chǎn)人員崗位的分類應根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性直接生產(chǎn)人員崗位的分類應根據(jù)企業(yè)的

21、勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應以它們具體的質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。職能來劃分。3 3大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細程度有關(guān)，企事大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細方面，應以實用為第一原則，不宜將業(yè)單位在分類粗細方面，應以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細。類別劃分得過細。工作崗位分類工作崗位分類 五、崗位縱向分級的含義五、崗位縱向分級的含義 崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職生活

22、經(jīng)驗中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求企業(yè)工資制度設計與調(diào)整企業(yè)工資制度設計與調(diào)整企業(yè)工資制度企業(yè)工資制度的設計的設計n工資制度的內(nèi)涵工資制度的內(nèi)涵 工資制度是工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和定與分配相關(guān)的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。 工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術(shù)（業(yè)工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術(shù)（業(yè)務）等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。務）等級標準及崗位名稱表等

23、具體形式加以規(guī)定的。 工資制度中必須內(nèi)容有：工資制度中必須內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、資金、津貼、過式、工資標準、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等渡辦法、其他規(guī)定等。 企業(yè)工資制度設計與調(diào)整企業(yè)工資制度設計與調(diào)整企業(yè)工資制企業(yè)工資制度的設計度的設計二、企業(yè)工資制度的分類（一）崗位工資制（一）崗位工資制1概念：崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。2特點：崗位工資制的最大特點就是工資的

24、給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。3崗位工資制的主要類型（1）崗位等級工資制：1）一崗一薪制：2）一崗多薪制（2）崗位薪點工資制：薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。薪點工資制的優(yōu)點薪點工資制的優(yōu)點：1）崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；2）工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)

25、績水平，充分發(fā)揮了工資激勵作用。3）在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。企業(yè)工資制度設計與調(diào)整企業(yè)工資制度設計與調(diào)整企業(yè)工資制企業(yè)工資制度的設計度的設計二、企業(yè)工資制度的分類二、企業(yè)工資制度的分類（二）技能工資制（二）技能工資制1. 1. 概念：是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎的工資。概念：是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎的工資。2. 2. 技能工資制的前提技能工資制的前提（1 1）明確對員工的技能要求）明確對員工的技能要求（2 2）制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系）制定實施與技能工資制度配套的技能

26、評估體系（3 3）將工資計劃與培訓計劃相結(jié)合）將工資計劃與培訓計劃相結(jié)合3 3技能工資的種類技能工資的種類（1 1）技術(shù)工資：是以應用知識和操作技能水平上為基礎的工資，主）技術(shù)工資：是以應用知識和操作技能水平上為基礎的工資，主要應用于要應用于“藍領藍領”員工員工（2 2）能力工資：與技術(shù)工資相對應，能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)）能力工資：與技術(shù)工資相對應，能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理員，屬于技術(shù)和管理員，屬于“白領白領”工資。工資。企業(yè)工資制度設計與調(diào)整企業(yè)工資制度設計與調(diào)整企業(yè)工資制企業(yè)工資制度的設計度的設計二、企業(yè)工資制度的分類二、企業(yè)工資制度的分類（三）績效工資制（三）績效工資

27、制1 1概念：是以員工的作業(yè)績基礎支付的工資，支付的唯一根據(jù)或概念：是以員工的作業(yè)績基礎支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。2 2績效工資的特點績效工資的特點3 3績效矩陣績效矩陣4 4績效工資制的不足績效工資制的不足（1 1）績效工資制的基礎缺乏公平性）績效工資制的基礎缺乏公平性（2 2）績效工資過于強調(diào)個人的績效）績效工資過于強調(diào)個人的績效（3 3）如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績）如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。效工資制度就有崩潰的危險。6 6現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工

28、資形式現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式（1 1）計件工資制）計件工資制 （2 2）傭金制（提成制）傭金制（提成制）企業(yè)工資制度設計與調(diào)整企業(yè)工資制度設計與調(diào)整企業(yè)工資制企業(yè)工資制度的設計度的設計二、企業(yè)工資制度的分類二、企業(yè)工資制度的分類（四）特殊群體的工資（四）特殊群體的工資1 1管理人員的工資制度管理人員的工資制度構(gòu)成：（構(gòu)成：（1 1）基本工資。（）基本工資。（2 2）資金和紅利。（）資金和紅利。（3 3）福利與津貼。）福利與津貼。2 2經(jīng)營者年薪制經(jīng)營者年薪制經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度（通常為一年）為時間單位確定經(jīng)營者（主要經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度（通常為一年）

29、為時間單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理、即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收是企業(yè)的廠長、經(jīng)理、即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。入（可變工資）的一種工資制度。3 3團隊工資制度團隊工資制度（1 1）團隊的定義：是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。）團隊的定義：是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。（2 2）隊工資的主要組成要素）隊工資的主要組成要素團隊工資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。團隊工

30、資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。企業(yè)工資制度設計與調(diào)整企業(yè)工資制度設計與調(diào)整企業(yè)工資制企業(yè)工資制度的設計度的設計三、企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容三、企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容（一）工資水平及其影響因素：工資水平（一）工資水平及其影響因素：工資水平 = = 工資總額工資總額 / / 企業(yè)平均人數(shù)企業(yè)平均人數(shù)工資水平的影響因素：工資水平的影響因素：1 1企業(yè)外部影響因素：市場因素、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響企業(yè)外部影響因素：市場因素、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響2 2企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度企

31、業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度（二）工資結(jié)構(gòu)及其類型（二）工資結(jié)構(gòu)及其類型1 1工資結(jié)構(gòu)：一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能工資結(jié)構(gòu)：一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等?；蚰芰べY、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。2 2工資結(jié)構(gòu)類型工資結(jié)構(gòu)類型（1 1）以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制）以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制）（2 2）以工作為導向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）以工作為導向的工資結(jié)構(gòu)（崗位

32、工資制）（3 3）以技能為導向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）以技能為導向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）（4 4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）（三）工資等級（三）工資等級1 1工資等級工資等級2 2工資檔次工資檔次3 3工資極差工資極差4 4浮動幅度浮動幅度5 5等級重疊等級重疊企業(yè)工資制度設計與調(diào)整企業(yè)工資制度設計與調(diào)整企業(yè)工資制度企業(yè)工資制度的設計的設計四、企業(yè)工資制度設計的原則四、企業(yè)工資制度設計的原則（一）公平性原則（一）公平性原則（二）激勵性原則（二）激勵性原則（三）競爭性原則（三）競爭性原則（四）經(jīng)濟性原則（四）經(jīng)濟性原則（五）合法性原則（五）合法性原則企業(yè)工資制度設計與

33、調(diào)整企業(yè)工資制度的設計一、確定工資策略一、確定工資策略1 1高彈性類。特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與資高彈性類。特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與資金占的比重較大。以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。金占的比重較大。以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。2 2高穩(wěn)定性。特點是：員工的工資與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體高穩(wěn)定性。特點是：員工的工資與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況。經(jīng)營狀況。3 3折中類。即有高彈性成份，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員折中類。即有高彈性成份，以激勵員工提高績效，又有

34、高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。工注意長遠目標。二、崗位評價與分類二、崗位評價與分類崗評價的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，崗評價的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價以以此為基礎來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。及分類分級。三、工資市場調(diào)查三、工資市場調(diào)查工資的市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水工資的市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)

35、境。平，即考察該崗位的市場環(huán)境。企業(yè)工資制度設計與調(diào)整企業(yè)工資制度設計與調(diào)整企業(yè)工資制度企業(yè)工資制度的設計的設計四、工資水平的確定四、工資水平的確定1 1將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上。將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上。2 2根據(jù)工資曲線確定工資水平。根據(jù)工資曲線確定工資水平。五、工資結(jié)構(gòu)的確定五、工資結(jié)構(gòu)的確定1 1工資構(gòu)成項目的確定工資構(gòu)成項目的確定2 2工資構(gòu)成項目的比例確定工資構(gòu)成項目的比例確定六、工資等級的確定六、工資等級的確定1 1工資等級類型的確定工資等級類型的確定2 2工資檔次的劃分工資檔次的劃分3 3浮動工資的設計浮動工資的設計七、企業(yè)工資制度的實施

36、與修正七、企業(yè)工資制度的實施與修正企業(yè)工資制度設計與調(diào)整企業(yè)工資制度設計與調(diào)整寬帶式工資結(jié)寬帶式工資結(jié)構(gòu)設計構(gòu)設計一、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵一、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵寬帶式工資，又稱工資寬帶寬帶式工資，又稱工資寬帶二、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用二、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用1 1寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，有利于企業(yè)提高效率寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化2 2寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導員工自我提高。寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導員工自我提高。3 3寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動。寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動。4 4寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管

37、理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。5 5寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進。寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進。企業(yè)工資制度設計與調(diào)整企業(yè)工資制度設計與調(diào)整寬帶式工資寬帶式工資結(jié)構(gòu)設計結(jié)構(gòu)設計一、明確企業(yè)的要求一、明確企業(yè)的要求二、工資等級的劃分二、工資等級的劃分三、工資寬帶的定價三、工資寬帶的定價四、員工工資的定位四、員工工資的定位五、員工工資的調(diào)整五、員工工資的調(diào)整企業(yè)工資制度設計與調(diào)整企業(yè)工資制度設計與調(diào)整企業(yè)工資制企業(yè)工資制度的調(diào)整度的調(diào)整 n工資調(diào)整的含義工資調(diào)整的含義 工資調(diào)整，主要是指工資標準的調(diào)整。工資標準調(diào)整，大

38、致可分為三類：一類是個體工資調(diào)整，主要是指工資標準的調(diào)整。工資標準調(diào)整，大致可分為三類：一類是個體工資標準的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標準工資標準的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標準的調(diào)整；第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。的調(diào)整；第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。n工資調(diào)整的項目工資調(diào)整的項目（一）工資定級性調(diào)整（一）工資定級性調(diào)整（二）物價性調(diào)整（二）物價性調(diào)整（三）工齡性調(diào)整（三）工齡性調(diào)整（四）獎勵性調(diào)整（四）獎勵性調(diào)整（五）效益性調(diào)整（五）效益性調(diào)整（六）考核性調(diào)整（六）考核性調(diào)整企業(yè)工資制度設計與調(diào)整企業(yè)工

39、資制度設計與調(diào)整企業(yè)工資制度企業(yè)工資制度的調(diào)整的調(diào)整 一、員工個體工資標準的調(diào)整一、員工個體工資標準的調(diào)整（一）工資等級調(diào)整（一）工資等級調(diào)整（二）工資標準檔次的調(diào)整（二）工資標準檔次的調(diào)整二、員工工資標準的整體調(diào)整二、員工工資標準的整體調(diào)整（一）定期普遍調(diào)整工資標準（一）定期普遍調(diào)整工資標準（二）根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度（二）根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度三、企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整三、企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整企業(yè)員工薪酬計劃的制定企業(yè)員工薪酬計劃的制定 企業(yè)員工的薪酬計劃，亦即員工薪酬的預算。企業(yè)員工的薪酬計劃，亦即員工薪酬的預算。薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，而人工成薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，

40、而人工成本的開支是不能永無止境地不斷上升的。本的開支是不能永無止境地不斷上升的。因為這樣無止境的持續(xù)下去，不但影響企業(yè)在市因為這樣無止境的持續(xù)下去，不但影響企業(yè)在市場上的競爭力，甚至會成為企業(yè)生死存亡的關(guān)場上的競爭力，甚至會成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。鍵。企業(yè)員工薪酬計劃的制定企業(yè)員工薪酬計劃的制定 一、制定薪酬計劃的準備工作一、制定薪酬計劃的準備工作二、制定薪酬計劃的方法二、制定薪酬計劃的方法（一）從下而上法（一）從下而上法顧名思義，顧名思義，“下下”指員工，指員工，“上上”指各級部門，以至企業(yè)整體。指各級部門，以至企業(yè)整體。（二）從上而下法（二）從上而下法從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，

41、但缺乏靈活性，而且確定薪從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。積極性。企業(yè)員工薪酬計劃的制定企業(yè)員工薪酬計劃的制定 三三 定薪酬計劃的程序定薪酬計劃的程序1 1通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平2 2了解企業(yè)財務狀況，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。了解企業(yè)財務狀況，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。3 3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4

42、4將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃表。將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃表。5 5根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總，計算薪酬總額根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總，計算薪酬總額/ /銷售收入的比值，銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較6 6各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況7 7如果匯總的各部門薪酬計劃與整體計劃不一致，需要再進行調(diào)整。如果匯總的各部門薪酬計劃與整

43、體計劃不一致，需要再進行調(diào)整。8 8將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導、董事會報批。將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導、董事會報批。四、薪酬計劃表的應用四、薪酬計劃表的應用五、薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容五、薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容 企業(yè)補充保險企業(yè)補充保險 一、企業(yè)年金的概念和內(nèi)容一、企業(yè)年金的概念和內(nèi)容（一）企業(yè)年金的概念（一）企業(yè)年金的概念企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。養(yǎng)老保險制度。（二）企業(yè)年金的適用范圍（二）企業(yè)年金的適用范圍（三）企業(yè)年金方案的內(nèi)容（三）企業(yè)年金方案的內(nèi)容（四

44、）企業(yè)年金計劃的申報和備案（四）企業(yè)年金計劃的申報和備案二、企業(yè)年金基金的管理二、企業(yè)年金基金的管理（一）資金籌集方式（一）資金籌集方式（二）企業(yè)年金基金的組成（二）企業(yè)年金基金的組成（三）員工企業(yè)年金個人帳戶管理（三）員工企業(yè)年金個人帳戶管理 方式方式三、企業(yè)年金的支付方式三、企業(yè)年金的支付方式（一）企業(yè)年金的領取（一）企業(yè)年金的領?。ǘ﹤€人賬戶轉(zhuǎn)移（二）個人賬戶轉(zhuǎn)移 企業(yè)補充保險 一、企業(yè)年金設計程序一、企業(yè)年金設計程序二、企業(yè)年金的管理與監(jiān)督二、企業(yè)年金的管理與監(jiān)督三、補充醫(yī)療保險設計程序三、補充醫(yī)療保險設計程序分析分析往年真題與案例往年真題與案例6868、講義、講義 是企業(yè)薪酬制度設

45、計的基本依據(jù)和前提。是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。（A A）薪酬的市場調(diào)查（）薪酬的市場調(diào)查（B B）崗位分析與評價（）崗位分析與評價（C C）績效考評的實施（）績效考評的實施（D D）崗位調(diào)查與分類）崗位調(diào)查與分類（A A）薪酬的市場調(diào)查（）薪酬的市場調(diào)查（B B）崗位分析與評價（）崗位分析與評價（C C）績效考評的實施（）績效考評的實施（D D）崗位調(diào)查與分類）崗位調(diào)查與分類6969、進行薪酬調(diào)查時，若崗位復雜且數(shù)量大，應采用講義、進行薪酬調(diào)查時，若崗位復雜且數(shù)量大，應采用講義。（A A）企業(yè)之間相互調(diào)查（）企業(yè)之間相互調(diào)查（B B）問卷調(diào)查法（）問卷調(diào)查法（C C）采集社會公開信息

46、（）采集社會公開信息（D D）委托中介機構(gòu)進行調(diào)）委托中介機構(gòu)進行調(diào)查查（A A）企業(yè)之間相互調(diào)查（）企業(yè)之間相互調(diào)查（B B）問卷調(diào)查法（）問卷調(diào)查法（C C）采集社會公開信息（）采集社會公開信息（D D）委托中介機構(gòu)進行調(diào)查）委托中介機構(gòu)進行調(diào)查7070、講義、講義表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。（A A）職組（）職組（B B）職門（）職門（C C）崗級（）崗級（D D）崗等）崗等（A A）職組（）職組（B B）職門（）職門（C C）崗級（）崗級（D D）崗等）崗等7171、工作崗位橫向分類的程序包括、工作崗位橫向分類

47、的程序包括職組的劃分；職組的劃分；職門的劃分；職門的劃分；職系的劃分。排序正確職系的劃分。排序正確的是講義的是講義。（A A）（B B）（C C）（D D）（A A）（B B）（C C）（D D）7272、以下不屬于崗位工資制度的是講義、以下不屬于崗位工資制度的是講義 。（A A）一崗一薪制（）一崗一薪制（B B）技術(shù)工資制（）技術(shù)工資制（C C）一崗多薪制（）一崗多薪制（D D）薪點工資制）薪點工資制（A A）一崗一薪制（）一崗一薪制（B B）技術(shù)工資制（）技術(shù)工資制（C C）一崗多薪制（）一崗多薪制（D D）薪點工資制）薪點工資制分析分析往年真題與案例往年真題與案例7373、關(guān)于績效工資說

48、法錯誤的是講義、關(guān)于績效工資說法錯誤的是講義。（A A）傭金制不屬于績效工資形式（）傭金制不屬于績效工資形式（B B）績效工資過于強調(diào)個人的績效（）績效工資過于強調(diào)個人的績效（C C）計件工資屬于績）計件工資屬于績效工資形式（效工資形式（D D）績效工資的基礎缺乏公平性）績效工資的基礎缺乏公平性（A A）傭金制不屬于績效工資形式（）傭金制不屬于績效工資形式（B B）績效工資過于強調(diào)個人的績效（）績效工資過于強調(diào)個人的績效（C C）計件工資屬于績效工資形式）計件工資屬于績效工資形式（D D）績效工資的基礎缺乏公平性）績效工資的基礎缺乏公平性7474、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括講義、企業(yè)

49、實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括講義。（A A）完善的職業(yè)生涯管理制度（）完善的職業(yè)生涯管理制度（B B）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系（）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系（C C）健全的經(jīng)營）健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制（者人才市場，完善的競爭機制（D D）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制（A A）完善的職業(yè)生涯管理制度（）完善的職業(yè)生涯管理制度（B B）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系（）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系（C C）健全的經(jīng)營者人才市場，完善）健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制（的競爭機制（D D）健全的職工代表大會制度，完善

50、的群眾監(jiān)督機制）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制7575、薪酬水平一般的企業(yè)應注意講義、薪酬水平一般的企業(yè)應注意講義點處的薪酬水平。點處的薪酬水平。（A A）25%25%（B B）50%50%（C C）75%75%（D D）90%90%（A A）25%25%（B B）50%50%（C C）75%75%（D D）90%90%7676、經(jīng)營者年薪制度的構(gòu)成一般不包括講義、經(jīng)營者年薪制度的構(gòu)成一般不包括講義。（A A）可變工資（）可變工資（B B）浮動工資（）浮動工資（C C）提成工資（）提成工資（D D）固定工資）固定工資 （A A）可變工資（）可變工資（B B）浮動工資（）浮動工資（C

51、 C）提成工資（）提成工資（D D）固定工資）固定工資 分析分析往年真題與案例往年真題與案例115115、薪酬調(diào)查的意義在于能夠為講義、薪酬調(diào)查的意義在于能夠為講義提供參考依據(jù)。提供參考依據(jù)。（A A）績效管理制度的調(diào)整（）績效管理制度的調(diào)整（B B）薪酬晉升政策的調(diào)整（）薪酬晉升政策的調(diào)整（C C）整體薪酬水平調(diào)整）整體薪酬水平調(diào)整（D D）崗位薪酬水平的調(diào)整（）崗位薪酬水平的調(diào)整（E E）薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整）薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整（A A）績效管理制度的調(diào)整（）績效管理制度的調(diào)整（B B）薪酬晉升政策的調(diào)整（）薪酬晉升政策的調(diào)整（C C）整體薪酬水平調(diào)整（）整體薪酬水平調(diào)整（D D）崗位）崗位

52、薪酬水平的調(diào)整（薪酬水平的調(diào)整（E E）薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整）薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整116116、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以采取的方法有講義、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以采取的方法有講義。（A A）數(shù)據(jù)排列法（）數(shù)據(jù)排列法（B B）頻率分析法（）頻率分析法（C C）回歸分析法（）回歸分析法（D D）離散分析法（）離散分析法（E E）圖表分析法）圖表分析法（A A）數(shù)據(jù)排列法（）數(shù)據(jù)排列法（B B）頻率分析法（）頻率分析法（C C）回歸分析法（）回歸分析法（D D）離散分析法（）離散分析法（E E）圖表分析法）圖表分析法117117、崗位工資制的特點主要有講義、崗位工資制的特點主

53、要有講義。（A A）根據(jù)業(yè)績支付工資（）根據(jù)業(yè)績支付工資（B B）客觀性較強（）客觀性較強（C C）以崗位分析為基礎（）以崗位分析為基礎（D D）對崗不對人）對崗不對人（E E）根據(jù)崗位支付工資）根據(jù)崗位支付工資（A A）根據(jù)業(yè)績支付工資（）根據(jù)業(yè)績支付工資（B B）客觀性較強（）客觀性較強（C C）以崗位分析為基礎（）以崗位分析為基礎（D D）對崗不對人（）對崗不對人（E E）根據(jù)崗位支付工資根據(jù)崗位支付工資分析分析往年真題與案例往年真題與案例118118、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是講義、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是講義。（A A）有利于工作績效促進（）有利于工作績效促進（B B）支持

54、扁平型組織結(jié)構(gòu)（）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（C C）有利于）有利于工作崗位變動（工作崗位變動（D D）能引導員工自我提高（）能引導員工自我提高（E E）有利于管理人員）有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變的角色轉(zhuǎn)變（A A）有利于工作績效促進（）有利于工作績效促進（B B）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（C C）有利）有利于工作崗位變動（于工作崗位變動（D D）能引導員工自我提高（）能引導員工自我提高（E E）有利于管理）有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變?nèi)藛T的角色轉(zhuǎn)變119119、企業(yè)工資制度的類型主要包括講義、企業(yè)工資制度的類型主要包括講義。（A A）固定工資制（）固定工資制（B B）組合工資制（）組合工資

55、制（C C）績效工資制（）績效工資制（D D）崗位）崗位工資制（工資制（E E）技能工資制）技能工資制（A A）固定工資制（）固定工資制（B B）組合工資制（）組合工資制（C C）績效工資制（）績效工資制（D D）崗位工資）崗位工資制（制（E E）技能工資制）技能工資制分析分析往年真題與案例往年真題與案例n簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析？統(tǒng)計分析？ n對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析可采用以下方法對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析可采用以下方法: :數(shù)據(jù)排列法；數(shù)據(jù)排列法； (2(2分分) )頻率分析法；頻率分析法； (2(2分分) )趨中趨勢分析；

56、趨中趨勢分析； (2(2分分) )離散分析；離散分析； (2(2分分) )回歸分析法；回歸分析法； (2(2分分) )圖表分析法。圖表分析法。 (2(2分分) )分析分析往年真題與案例往年真題與案例n簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟。（簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟。（1616分）分）n(1)(1)崗位分類的主要步驟：崗位分類的主要步驟：崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。(2(2分分) )崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度

57、、責任輕重以及所需學識、技能、崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。(2(2分分) )根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。管理工作的依據(jù)。(2(2分分) )建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。分類管理提供依據(jù)。(2(2分分

58、) )n(2)(2)采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟：采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟：選擇崗位評價要素選擇崗位評價要素;(2;(2分分) )建立崗位要素指標評價標準表建立崗位要素指標評價標準表;(2;(2分分) )按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級;(2;(2分分) )根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等。根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等。(2(2分分) ) 分析分析往年真題與案例往年真題與案例YTYT公司是一家大型的電子企業(yè)。公司是一家大型的電子企業(yè)。202X202X年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資

59、脫鉤，年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。工資、獎金分配制度。一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出大類，每類又劃分出1010多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實

60、行配標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2 2倍，是生產(chǎn)崗位的倍，是生產(chǎn)崗位的4 4倍。倍。二是以崗位性質(zhì)和任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管二是以崗位性質(zhì)和任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8 8萬元。總體上萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距?？?，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。YTYT公司注重公平競爭，以