寵物貓零食公司人力資源計劃模板

1、寵物貓零食公司人力資源計劃xx集團有限公司目錄第一章 公司基本情況4一、 公司簡介4二、 核心人員介紹4第二章 項目背景分析6第三章 人力資源費用預算的審核14一、 審核人力資源費用預算的基本程序14第四章 勞動定額的修訂15一、 勞動定額的定期修訂15第五章 人力資源的空間配置17一、 工作地組織17二、 企業(yè)勞動分工18第六章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析22一、 甄選環(huán)節(jié)的評估22二、 招聘成本及其相關概念23第七章 員工培訓的組織與實施26一、 培訓前對培訓師的基本要求26二、 培訓師的培訓與開發(fā)26第八章 培訓方法的選擇與應用29一、 選擇企業(yè)員工培訓方法的程序29二、 幾種常用培訓方法的

2、應用31第九章 績效考評指標與設計41一、 基于不同維度的績效考評指標設計41二、 績效指標體系的設計要求44第十章 績效考評系統(tǒng)47一、 績效考評周期及其影響因素47二、 績效考評主體的特點50第一章 公司基本情況一、 公司簡介未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時，公司以“和諧發(fā)展”為目標，踐行社會責任，秉承“責任、公平、開放、求實”的企業(yè)責任，服務全國。公司滿懷信心，發(fā)揚“正直、誠信、務實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越，回報社會” 的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務、可靠的質(zhì)量、一流的服務為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務。二、 核心人員介紹1、閆xx，中國國籍，1976年出生，本科學歷

3、。2003年5月至2011年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2004年4月至2011年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長、總經(jīng)理。2、沈xx，中國國籍，1977年出生，本科學歷。2018年9月至今歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監(jiān)事。3、杜xx，中國國籍，無永久境外居留權，1959年出生，大專學歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事

4、、副總經(jīng)理、總工程師。4、徐xx，中國國籍，1978年出生，本科學歷，中國注冊會計師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨立董事。5、許xx，1974年出生，研究生學歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、部長；2019年8月至今任公司監(jiān)事會主席。第二章 項目背景分析寵物貓零食是一種經(jīng)過深加工、制作的用作貓糧以外，為寵物貓調(diào)節(jié)飲食口味、豐富營養(yǎng)要素的產(chǎn)品。通常來說，寵物貓零食涵蓋水分、蛋白質(zhì)、粗

5、纖維、粗脂肪粒等要素，產(chǎn)品主要包含貓罐頭、貓條、貓薄荷、貓草、貓布丁等。隨著我國經(jīng)濟快速發(fā)展，養(yǎng)寵人數(shù)增加，貓作為第二大需求寵物種類，2019年我國貓主人數(shù)量約為2.5千萬人。在寵物貓數(shù)量增長，以及養(yǎng)寵方式精致化等因素影響下，我國貓零食市場需求攀升，市場規(guī)模到2019年達到82億元。隨著人均收入水平的增長，貓零食消費金額也有所增長，2019年單只貓零食消費金額達到900元以上，同比上年增長90%。未來在貓零食滲透了不斷提升下，我國貓零食市場規(guī)模將持續(xù)擴張，預計到2024年達到200億元，行業(yè)未來發(fā)展前景較好。在生產(chǎn)方面，早期我國貓零食生產(chǎn)商多以OEM/ODM形式起步，以國外寵物零食品牌代加工為

6、主。但隨著貓零食市場規(guī)模的擴大，較多大型企業(yè)進入貓零食領域，促進國內(nèi)貓零食行業(yè)實現(xiàn)自主生產(chǎn)。就市場競爭來看，從2020年上半年貓零食在淘寶、天貓的銷售狀況來看，麥富迪、伊納寶、頑皮等位于前列。就整體來看，銷售額排在前十的有一半以上是海外品牌。隨著貓零食的制造工藝不斷進步，以及寵物人性化發(fā)展的趨勢下，為滿足消費者的需求，我國貓零食行業(yè)逐漸向健康化、多元化、高端化方向發(fā)展，產(chǎn)品逐漸豐富，妙鮮包、貓布丁、凍干、貓條等產(chǎn)品市場需求增長。就市場競爭來看，當前貓零食品牌有頑皮、路斯、麥富迪、pidan、朗諾、好適嘉、好主人等，市場品牌較低，競爭較為激烈，市場集中度較低CR5約為20%，市場中尚未出現(xiàn)龍頭企

7、業(yè)。但就市場規(guī)模前五的企業(yè)進行分析，國產(chǎn)品牌麥富迪與頑皮市場占比相對較高，且呈現(xiàn)增長趨勢，場地位凸顯。隨著國內(nèi)經(jīng)濟快速發(fā)展，我國養(yǎng)寵人數(shù)不斷增加，寵物貓作為第二大寵物種類，數(shù)量也隨之增長，進而帶動貓零食市場需求攀升，貓零食行業(yè)發(fā)展前景較好。當前國內(nèi)市場中物貓零食品牌眾多，市場集中度較低，尚未出現(xiàn)明顯的龍頭企業(yè)，因此未來新進入企業(yè)存在較大發(fā)展機遇。按照“產(chǎn)城融合、集聚布局、集群發(fā)展”思路，突出點軸開發(fā)，推進網(wǎng)絡開發(fā)，努力打造長三角城市群滬寧合發(fā)展主軸西段。優(yōu)化新型工業(yè)布局。強化與長三角、長江中游城市群、京津冀、珠三角、中原經(jīng)濟區(qū)以及合肥都市圈合作發(fā)展，突出點軸開發(fā)，推進網(wǎng)狀開發(fā)，形成“四極兩廊五

8、帶”的新型工業(yè)化發(fā)展空間新格局。以主城區(qū)為核心，實施高密度高層次開發(fā)，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展高端化、空間布局緊湊化、土地利用集約化，充分發(fā)揮主城區(qū)輻射帶動作用。以縣城為中心，以開發(fā)區(qū)為載體，以重點鎮(zhèn)為補充，重點發(fā)展特色產(chǎn)業(yè)，突出主導、適度多元，合力推進網(wǎng)絡開發(fā)，實現(xiàn)產(chǎn)城融合。完善主城區(qū)與縣域各節(jié)點基礎設施建設，促進要素流動，降低商務成本；加強分工合作，著力培育全產(chǎn)業(yè)鏈，推進產(chǎn)業(yè)聯(lián)動發(fā)展。積極培育巢北、廬南產(chǎn)業(yè)基地等戰(zhàn)略后備空間，提升完善產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡布局。1、四大發(fā)展極。西部發(fā)展極。以高新區(qū)為核心，覆蓋合肥空港經(jīng)濟示范區(qū)、柏堰科技園、南崗科技園、蜀山西部新城、蜀山經(jīng)開區(qū)等區(qū)域，重點發(fā)展電子信息、新能源、智能裝

9、備、智能家電、汽車、生物醫(yī)藥、高技術服務業(yè)等產(chǎn)業(yè)。在高新區(qū)規(guī)劃建設“雙創(chuàng)特區(qū)”，加快構筑一批以社會力量為主的眾創(chuàng)空間等“雙創(chuàng)”服務平臺。加快合肥空港經(jīng)濟示范區(qū)建設，大力發(fā)展航空運輸以及電子信息、智能制造、生物醫(yī)藥等重點產(chǎn)業(yè)，以及自由貿(mào)易、航空設備制造及維修、航空產(chǎn)品配套、航空食品加工等航空關聯(lián)產(chǎn)業(yè)。支持并推動蜀山經(jīng)開區(qū)升級為國家級開發(fā)區(qū)。東北部發(fā)展極。以新站區(qū)核心，覆蓋雙鳳經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、廬陽工業(yè)園、肥東經(jīng)濟開發(fā)區(qū)等，突出“芯屏器合”，大力發(fā)展集成電路、新型顯示、智能制造、太陽能光伏等重點產(chǎn)業(yè)和工程機械、安全食品、新型材料等優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，培育打造全球最大、水平最高的新型顯示產(chǎn)業(yè)基地、特色鮮明的集成電路

10、產(chǎn)業(yè)基地和智能制造產(chǎn)業(yè)基地。支持并推動雙鳳經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、肥東經(jīng)濟開發(fā)區(qū)等園區(qū)升級為國家級開發(fā)區(qū)。西南部發(fā)展極。以經(jīng)開區(qū)為核心，覆蓋桃花工業(yè)園、合肥出口加工區(qū)、新港工業(yè)園等區(qū)域，大力發(fā)展電子信息、家用電器、裝備制造、汽車及新能源汽車、新材料、安全食品等主導產(chǎn)業(yè)，加快推進出口加工區(qū)升格為綜保區(qū)，支持并推動桃花工業(yè)園升級為國家級開發(fā)區(qū)，支持花崗等一批特色鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)集中區(qū)提質(zhì)發(fā)展。東部發(fā)展極。以合巢經(jīng)開區(qū)、居巢經(jīng)開區(qū)為依托，大力發(fā)展高端裝備、生物醫(yī)藥及醫(yī)療器械、節(jié)能環(huán)保、安全食品等主導產(chǎn)業(yè)，培育發(fā)展汽車、電子電器、建筑產(chǎn)業(yè)化、新材料等優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。強化基礎設施配套功能，提高承載大項目、大企業(yè)、大產(chǎn)業(yè)和高新技術

11、能力。推動合巢經(jīng)開區(qū)與巢湖市整合優(yōu)勢資源，創(chuàng)新管理體制，實現(xiàn)一體聯(lián)動發(fā)展。支持居巢經(jīng)開區(qū)跨裕溪河發(fā)展，拓展發(fā)展空間。加快富煌工業(yè)園轉(zhuǎn)型升級。2、兩大產(chǎn)業(yè)走廊。江淮運河產(chǎn)業(yè)走廊。以江淮運河為主軸線，依托高新區(qū)、經(jīng)開區(qū)兩大國家級開發(fā)區(qū)，以及出口加工區(qū)、新港工業(yè)園、肥西桃花工業(yè)園、肥西產(chǎn)城融合示范區(qū)、柏堰工業(yè)園、南崗科技園、蜀山西部新城、蜀山經(jīng)開區(qū)、空港經(jīng)濟示范區(qū)等產(chǎn)業(yè)園區(qū)，以打造世界級產(chǎn)業(yè)集群為目標，主攻電子信息、智能制造、新能源、生物醫(yī)藥、家用電器、汽車等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和先進制造業(yè)，加快發(fā)展現(xiàn)代服務業(yè)和高技術服務業(yè)，力爭把江淮運河產(chǎn)業(yè)走廊打造成為合肥經(jīng)濟支撐帶。東北部產(chǎn)業(yè)走廊。以合蕪鐵路為主軸線

12、，以新站區(qū)為中心，依托綜保區(qū)、廬陽工業(yè)園、雙鳳經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、北部新城、包河經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、肥東經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、合肥循環(huán)經(jīng)濟示范園、安徽合肥商貿(mào)物流開發(fā)區(qū)等產(chǎn)業(yè)園區(qū)，高起點規(guī)劃、高標準建設巢北產(chǎn)業(yè)新城，以打造世界級產(chǎn)業(yè)集群為目標，聚焦新型顯示、集成電路、新材料、新能源、智能制造、節(jié)能環(huán)保、新型化工以及商貿(mào)物流等重點領域，突出產(chǎn)城融合，力爭把東北部產(chǎn)業(yè)發(fā)展軸打造成為合肥產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型升級的引爆點和國家級產(chǎn)城融合的標志區(qū)。3、五條產(chǎn)業(yè)帶。合六產(chǎn)業(yè)帶。依托高新區(qū)，以南崗科技園、蜀山西部新城、空港經(jīng)濟示范區(qū)等重要節(jié)點，沿合六公路，重點發(fā)展電子信息、新能源、家用電器、汽車及零部件、高新技術產(chǎn)業(yè)以及臨空產(chǎn)業(yè)，強化與六安

13、聯(lián)動發(fā)展，打造合六產(chǎn)業(yè)帶，提升西向輻射帶動力。合銅宜產(chǎn)業(yè)帶。依托經(jīng)開區(qū)，以新港工業(yè)園、肥西產(chǎn)城融合示范區(qū)、同大汽配園、廬城經(jīng)開區(qū)、龍橋工業(yè)園等為重要節(jié)點，沿合安公路，重點發(fā)展汽車制造、農(nóng)產(chǎn)品加工、冶金、礦業(yè)采掘等產(chǎn)業(yè)，強化與銅陵、安慶聯(lián)動發(fā)展，打造合銅宜產(chǎn)業(yè)帶，提升南向輻射帶動力。合淮產(chǎn)業(yè)帶。依托新站區(qū)，以雙鳳開發(fā)區(qū)、雙鳳雙墩拓展區(qū)、下塘工業(yè)園區(qū)、水湖工業(yè)園等為重要節(jié)點，沿合淮公路，重點發(fā)展汽車零部件、農(nóng)產(chǎn)品加工、新型建材及重化工業(yè)，啟動建設合淮共建區(qū)，打造合淮工業(yè)走廊，形成合淮產(chǎn)業(yè)帶，提升北向輻射帶動力。合蕪產(chǎn)業(yè)帶。以肥東經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、合肥循環(huán)經(jīng)濟示范園、安徽合肥商貿(mào)物流開發(fā)區(qū)、富煌工業(yè)園、合

14、巢經(jīng)開區(qū)、居巢經(jīng)開區(qū)以及規(guī)劃中的巢北產(chǎn)業(yè)新城為重要節(jié)點，沿合巢公路，重點發(fā)展智能裝備、生物醫(yī)藥及醫(yī)療器械、節(jié)能環(huán)保、機械加工、新型化工、安全食品、商貿(mào)物流等產(chǎn)業(yè)，形成合蕪產(chǎn)業(yè)帶，提升東向融合帶動力。合寧產(chǎn)業(yè)帶。依托合寧高速等交通廊道，重點發(fā)展高端裝備、家用電器、精細化工、電子機械、非金屬材料、農(nóng)產(chǎn)品深加工、商貿(mào)物流等產(chǎn)業(yè)，逐步培育成為合肥對接南京的主軸產(chǎn)業(yè)帶，輻射帶動皖東地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展。現(xiàn)代服務業(yè)布局。整合空間資源，引導發(fā)展要素優(yōu)化配置，實施“提升中心城區(qū)、拓展南北兩翼、推動東進西出”戰(zhàn)略，積極構筑“一核引領、一圈提升、多區(qū)聯(lián)動”的現(xiàn)代服務業(yè)空間布局?！耙缓恕保粗鞒菂^(qū)，升級改造基礎設施，提升公

15、共服務功能，推動商務商業(yè)提檔升級，積極培育教育培訓、體育健身、醫(yī)療保健、居家養(yǎng)老等行業(yè)，不斷提升綜合服務功能?！耙蝗Α保喘h(huán)巢湖文化旅游圈。深度挖掘和整合提升沿巢湖區(qū)域文化資源，加快推進半島國際慢城旅游區(qū)、半湯和湯池溫泉養(yǎng)生旅游區(qū)、三河古鎮(zhèn)文化旅游區(qū)、萬達文化旅游城、國際帆船俱樂部等重大文化旅游項目建設，完善濱湖濕地公園、銀屏山、紫薇洞、姥山島、冶父山等休閑養(yǎng)生和觀光體驗功能，高品位建設環(huán)湖特色十二鎮(zhèn)和江淮運河、滁河干渠風光帶，完善文化旅游配套，全力打造環(huán)巢湖文化旅游圈?！岸鄥^(qū)”，即打造40個服務業(yè)集聚區(qū)，重點促進高端服務業(yè)要素的有機集聚和服務企業(yè)的集群發(fā)展，逐步形成層次清晰、特色鮮明、優(yōu)勢互

16、補的新格局，增強產(chǎn)業(yè)綜合競爭力。都市農(nóng)業(yè)布局。遵循“布局優(yōu)化、功能多元、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、發(fā)展融合”的原則，探索構建功能特色鮮明的“一區(qū)三環(huán)四沿”都市農(nóng)業(yè)發(fā)展的空間格局。“一區(qū)”，即整建制創(chuàng)建國家現(xiàn)代農(nóng)業(yè)示范區(qū)?！叭h(huán)”，即推進“環(huán)城”休閑農(nóng)業(yè)發(fā)展、推進“環(huán)巢湖”生態(tài)農(nóng)業(yè)發(fā)展、推進“環(huán)新橋機場”高端農(nóng)業(yè)發(fā)展?！八难亍?，即推進“沿嶺”旱作農(nóng)業(yè)規(guī)模發(fā)展，推進“沿山”特色農(nóng)業(yè)多元發(fā)展，推進“沿路”設施農(nóng)業(yè)集群發(fā)展，推進“沿河”生態(tài)農(nóng)業(yè)清潔發(fā)展。第三章 人力資源費用預算的審核一、 審核人力資源費用預算的基本程序人力資源費用預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。人

17、力資源費用預算作為企業(yè)整體預算的重要組成部分，關系到企業(yè)整體預算的準確性、完整性和嚴肅性。因比，在編制和審核人力資源費用時必須慎之又慎，馬虎不得，一旦企業(yè)的預算被董事會批準，如果發(fā)現(xiàn)存在紕漏，再予糾正是相當困難的。審核人力資源費用預算必須認真按照規(guī)定的程序，縝密思考，仔細審核。下面以某公司人工成本預算表為例，進行分析。第四章 勞動定額的修訂一、 勞動定額的定期修訂勞動定額修訂的間隔期不宜過短，也不宜過長。若長期不做修訂，定額水平必然與生產(chǎn)實際達到的水平相差懸殊，使定額起不到促進生產(chǎn)發(fā)展的作用；若間隔期過短，頻繁修改，也會產(chǎn)生上文所提到的那些消極作用。定額修改期間隔的長短，主要根據(jù)定額完成情況、

18、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定。同時，也應考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點1、新產(chǎn)品的定額應在試制完成以后，隨著圖紙工藝等技術文件的整頓而進行必要修訂。修訂后的定額適于小批試制。2、在小批試制后轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時，要隨著圖紙工藝等技術文件的定型再修訂一次定額。3、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，修改間隔期一般是一年。4、對某些工藝操作方法已定型、生產(chǎn)潛力不很大的老產(chǎn)品或標準件，以及質(zhì)量較好、工時定額比較穩(wěn)定的時間標準，可以每年定期進行一次檢查，全面修改的期限可以適度延長。5、若定額制定質(zhì)量不高或定額水平參差不齊，可先進行內(nèi)部調(diào)整，這種調(diào)整也應列入定期修訂的計劃內(nèi)。第五章 人力資源的空間配置一、 工

19、作地組織（一）工作地組織的內(nèi)容1、合理裝備和布置工作地。裝備工作地主要是指確定使用的各種設備工具和必要的輔助設備。其中，生產(chǎn)設備是工作地裝備的主體部分。裝備確定以后，還必須進行合理布置。布置工作地應盡量縮短員工在班上行走的距離，減少員工輔助生產(chǎn)時間，減輕勞動強度，2、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。安裝必要的防護裝置保持工作地的清潔衛(wèi)生，保持良好的照明條件，保持正常的溫度、濕度和通風條件，控制工作地的噪聲，盡量減少有毒有害氣體和工業(yè)粉塵的危害，合理調(diào)節(jié)工作地的色彩等。3、正確組織工作地的供應和服務工作。及時供應原材料、半成品，防止停工待料；按計劃檢修機器設備，防止發(fā)生設備事故；按時供應各

20、種工具、圖紙和有關的技術資料；指導員工按技術規(guī)范操作；加強質(zhì)量檢驗；及時運送加工好的半成品和成品；搞好各項輔助性和服務性工作等。（二）工作地組織的要求工作地組織是勞動空間組織的重要內(nèi)容。工作地是指配置一定的設備工具、器具，能夠使勞動者從事某項生產(chǎn)勞動或進行工作的地點。合理組織工作地應當達到以下四點要求。1、要有利于員工進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。2、要有利于發(fā)揮工作地裝備（如生產(chǎn)設備、工具、防護裝置、監(jiān)控儀表等）以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。3、要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設備或人

21、身事故。4、要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境（包括辦公室、設計室、檢驗室、庫房等）使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。二、 企業(yè)勞動分工（一）企業(yè)勞動分工的概念與作用勞動分工是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同但又相互聯(lián)系的工作。勞動分工有三個主要層次，即一般分工、特殊分工和個別分工。一般分工是按社會生產(chǎn)的大類劃分的，如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸、商業(yè)等。特殊分工是一般分工的再分解、再細化，將上述大類分解成許多行業(yè)，如農(nóng)業(yè)可分為種植、林業(yè)、畜牧、漁業(yè)，工業(yè)可分為冶金、化工、機械等。一般分工與特殊分工是社會內(nèi)部的分工，簡稱社會分工。個別分工是企業(yè)范圍

22、內(nèi)的分工，它是每個企業(yè)內(nèi)部各部門以及每個生產(chǎn)者之間的分工。個別分工是把生產(chǎn)、服務過程分解為若干局部的勞動，各個局部的勞動既相互聯(lián)系，又各自獨立，具有專門的職能。企業(yè)的勞動分工，正是建立在社會分工基礎上的個別分工。勞動分工對促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展、提高勞動效率具有極其重要的作用具體表現(xiàn)在五個方面。1、勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。這有利于勞動者較快提高級熟練程度，不斷積累經(jīng)驗，完善操作方法，提高勞動效率。2、勞動分工能不斷改革勞動工具，使勞動工具專門化。由于勞動分工，勞動者長期從事一種工作。為了提高效率，勞動者必須要尋找或設計制造出適應這種工作的專門工具。這樣，通用工具就慢慢被專用工具代替了。

23、同時，由于專用工具從通用工具中逐步分化出來，又促進了勞動的進一步分工。3、有利于配備員工，發(fā)揮每個勞動者的專長。每個勞動者的勞動能力和特長客觀上存在差異。勞動分工形成的具有不同特點的局部勞動，可以為每個勞動者提供與本人的勞動能力和特長相適應的工作。4、勞動分工大大擴展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度。5、勞動分工可以防止勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費。（二）企業(yè)勞動分工的形式職能分工。企業(yè)全體員工按所執(zhí)行的職能分工，一般分為員工、學徒、工程技術人員、管理人員、服務人員及其他人員。這是企業(yè)勞動組織中最基本的分工，是研究企業(yè)人員結

24、構、合理配備各類人員的基礎。1、專業(yè)（工種）分工。它是職能分工下第二個層次的分工。專業(yè)或工種分工是根據(jù)企業(yè)各類人員工作性質(zhì)的特點所進行的分工。例如，工程技術人員及管理人員可以按專業(yè)特點分為設計人員、工藝人員、計劃人員、財會人員、統(tǒng)計人員等；生產(chǎn)員工按從事生產(chǎn)工藝的性質(zhì)及使用工藝裝備的特點進行分工，如機械制造業(yè)的工種有造型工、冶煉工、鍛工、車工、銑工、電工等。這類分工對有計劃地培訓人員是非常重要的，同時也是研究每類人員構成的基礎2、技術分工。這是指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務能力和技術水平高低進行的分工。例如，技術人員分為助理技術員、技術員、助理工程師、工程師和高級工程師。每個專業(yè)及工種的級別，應該

25、規(guī)定相應的業(yè)務能力和技術水平規(guī)范。進行這種技術分工，有利于發(fā)揮員工的技術業(yè)務專長，鼓勵員工不斷提高自己的專業(yè)和技術水平。企業(yè)應使各個技術等級的人員保持合理的比例，注意提高員工隊伍的素質(zhì)，以適應企業(yè)不斷提高生產(chǎn)經(jīng)營水平的需要。第六章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析一、 甄選環(huán)節(jié)的評估甄選環(huán)節(jié)的評估，主要是指對采用的各種甄選方法的信度與效果進行評估。在招聘實踐中，企業(yè)最常用的甄選方法有面試、無領導小組討論等。這些甄選方法的有效性可以通過計算甄選方法的信度和效果指標來評估。效果是指招聘的有效性，即用人單位對應聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測到品質(zhì)、特點的符合程度。招聘結束后立即精確計算招聘方法的效果是較為

26、困難的。因此，有的時候，效果評估還要等待一段時間以后再進行。信度與效果評估是對招聘過程中所使用方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。信度和效果是對測試方法的基本要求，只有信度和效果達到一定水平的測試，其結果才適合于作為錄用決策的依據(jù)，否則將誤導招聘人員，影響其作出正確的決策。（一）面試方法的評估招聘人員應該回顧招聘環(huán)節(jié)的面試環(huán)節(jié)，主要從以下幾個方面評估面試方法的有效性。1、提問的有效性。所提問題是否可以得到有效結論，該結論是否對錄用決策具有重要的參考價值。2、面試考官是否做到有意識避免各種心理偏差的出現(xiàn)。在面試過程中面試考官應該有意識避免面試當中可能出現(xiàn)的各種心理偏差。評

27、估者可以設計一個評估表，請面試考官根據(jù)自己所經(jīng)歷的面試過程，進行自我評價面試考官面試行為評價表。心3、面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價。評估者同樣也可以采用上述方法進行評價。通過給面試考官設計一個評估表格請其根據(jù)對面試過程行為的回憶，進行自我評價。二、 招聘成本及其相關概念招聘成本是企業(yè)為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生的各種相關費用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業(yè)務費用、其他相關費用等。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。招聘成本有以下幾種不同形式。（一）招募

28、成本招募成本是指在招聘工作前期為了吸引應聘者所支出的成本，如網(wǎng)站續(xù)費、參加招聘會的場地費、招聘人員的差旅費等。（二）選拔成本選拔成本是指對應聘人員進行鑒別選擇，以及作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用，如應聘人員招待費、測試費用、結構化面試聘請外部專家的報酬等。（三）錄用成本錄用成本是指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費用。錄用成本包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關費用。（四）安置成本安置成本是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體工作崗位所發(fā)生的費用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費用、為新員工提供工作所需要的裝備費用以及錄用部門

29、因安置人員所損失的時間成本構成。（五）離職成本離職成本一般是指因招聘不慎或員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。（六）重置成本重置成本是指因招聘方式或程序錯誤使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。第七章 員工培訓的組織與實施一、 培訓前對培訓師的基本要求1、做好課程前期準備工作。在課程開始前一天，要檢查教學用的活頁紙、學員手冊、投影等材料，這很重要，特別是當培訓不在自己的工作地點進行時。如果與同事合作一門課程，要安排好各自的角色，如一個人負責基礎知識，另一個人負責活動和討論等。2、決定如何在學員之間分組。團隊學習是學員之間互相學習的重要方式，要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個效率最

30、高的學習環(huán)境。應避免同一部門或單位的人在一組。因為一般人們來參加培訓都希望每天面對不同的面孔、不同的觀點、不同的問題，如果一個組是由同一部門的人組成的，可能會使學員失去興趣，降低創(chuàng)造力，而且可能會由于以前工作中存在的矛盾或擔心影響今后的工作，不愿意發(fā)表更多的意見。3、對培訓材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。站在學員的角度思考可能會提出什么問題，可能會出現(xiàn)什么情況。檢查日程安排，要留出余地。二、 培訓師的培訓與開發(fā)1、授課技巧培訓。教師的授課技巧是影響培訓效果的關鍵因素。授課技巧很多，因人而異，因情況而異。2、教學工具的使用培訓。培訓師必須能熟練使用現(xiàn)代化的教學工具。3、教學內(nèi)容培訓。從教師

31、的兩個來源來看，外部聘請的教師可能理論知識比較扎實，但其對企業(yè)的實際情況并不了解，就要對其進行這方面知識的補充，這樣他們在授課時才能做到有針對性，將理論與實踐結合起來。內(nèi)部開發(fā)的教師對企業(yè)的情況比較了解，業(yè)務技能也很嫻熟，但這類教師的缺點在于對專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動向、新開發(fā)的技術或產(chǎn)品并不了解，這就是他們在培訓中需要補充的東西。4、對教師的教學效果進行評估。教師的教學效果評估包括兩部分內(nèi)容：是對教師在整個培訓中的表現(xiàn)進行評估，二是對教師在培訓教學中的表現(xiàn)進行評估。5、教師培訓與教學效果評估的意義。這種評估必不可少，它是企業(yè)獲取高質(zhì)量培訓教師資源的一個很好的手段。很多企業(yè)在首次培訓中選擇教師的標

32、準可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦，但這并不能代表其具備真實能力。每次培訓項目完成以后，培訓管理者不但要對培訓對象與培訓項目做一個評估，還應該對培訓教師進行相關評估，這樣可以確切反映其在培訓中所發(fā)揮的作用。對于教學效果較好的教師，可以長期保持聯(lián)系，為以后的培訓儲備資源。第八章 培訓方法的選擇與應用一、 選擇企業(yè)員工培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。要在這些領域中有效開展教育培訓活動，就要選擇恰當?shù)募记珊头椒?。對企業(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把它們與培訓課程相對照，研究并選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记桑赃m應培訓目標所設定

33、的領域。（二）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段和技法。它必須與培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內(nèi)容、培訓目標的相關關系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可做如下分類1、與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法，如講義法、項目指導法、演示法、參觀等。2、與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法，如案例分析法、文件分析法、課題研究法和商務游戲法等。3、與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法，如頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法等。4、與技能培訓相適應的培訓方法，如實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練等。5、與態(tài)度、

34、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等。6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓等。（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優(yōu)選培訓方法，即選擇最優(yōu)的培訓方法，也就是要選最合適的培訓方法。優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求。1、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。2、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分析受訓者群體特征可使用三個參數(shù)。（1）學員構成。在目標參數(shù)條件既定的情況下，學員構成這一參數(shù)通

35、過學員的職務特征、技術心理成熟度與學員個性特征三方面來影響培訓方式的選擇。（2）工作壓力。當企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈時（3）即使企業(yè)不組織集中正式培訓；員工也會為了提高自己的競爭力而去自學此時適合采用控制力較弱的學習方式。當企業(yè)中員工的工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學習惰性往往會導致培訓的失敗，因而此時適合正式的培訓。例如，企業(yè)在制度中對員工的職業(yè)資格、素質(zhì)標準作出硬性規(guī)定通過對員工施加制度壓力的方式來促進企業(yè)內(nèi)學習風氣的養(yǎng)成。4、培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。5、培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性（設備、花銷、場地時間等）。二、 幾種常用培訓方法的應用（

36、一）案例分析法的操作程序1、培訓前的準備工作。培訓者根據(jù)培訓目標和培訓對象確定培訓課程的具體內(nèi)容，并從平時積累的案例中選擇適當?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容，同時制訂培訓計劃，確定培訓時間、地點。2、培訓前的介紹工作。介紹工作包括培訓者自我介紹，案例分析法的基本內(nèi)容、特點，案例分析法應用時應注意的問題及應用后期望達到的效果，本次培訓課程的計劃安排，學員的自我介紹，學員分組等。3、案例討論。先由培訓者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例內(nèi)容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。4、分析總結。培訓者就案例內(nèi)容及解決方案進行總結，并針對本次培訓課程的學習要點進行總

37、結，對討論質(zhì)量作出評價。5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關規(guī)章制度、有關背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復雜的案例還應先介紹事件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如“你認為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。（1）確定培訓目的。案例的編寫要以培訓目的為依據(jù)，培訓目的應當具體、明確。（2）收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關人員的敘述，四是

38、自己的經(jīng)歷。如果僅依據(jù)公開的報刊書籍而不進行深入調(diào)查，很難編寫出高水平的案例。（3）寫作。事件的起因、發(fā)展、結果應忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要準確（不便于公開的除外）涉及的機構和人名可隱去。如果案例需要公開，應征得有關機構、人員的同意。（4）檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例，看其是否存在缺陷或遺漏。（5）定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。（二）事件處理法的操作程序1、準備階段。（1）指導者確定培訓對象及人數(shù)。（2）指導者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話可說。每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。（3）指導者將學員分組，每組5-6人。（4）確定會議地點和會議時間。

39、（5）指導者應準備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題，事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。2、實施階段。（1）指導者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及注意事項。（2）各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。（3）從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導者或組長排定討論程序。（4）各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論其制作的個案時，應作為這一輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導者組織學員進行評價，討論“學到些什

40、么”。3，實施要點。（5）指導者確定的議題范圍不宜過細，以免學員沒有問題可討論；若議題涉及問題太少，則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。（6）學員編制個人親歷案例時應注意的事項：這一案例應該是學員親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例；應盡可能是最近發(fā)生的；應是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，增加彼此的經(jīng)驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個案分析表可參。（7）各組討論時應注意的事項：學員自主討論，指導者不參加討論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間

41、為3040分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應回答事件發(fā)生前的背景情況，而（8）在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間。（三）頭腦風暴法的操作程序1、準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人員，一般以5-10人為宜。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分準備。2、熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處

42、于輕松和活躍的狀態(tài)。3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學生10-15分鐘的時間進行頭腦風暴（或震蕩）。4、記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果。由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一

43、些建議。會后通過對記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。5、暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個最佳方案。這些方案往往是多

44、種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結果，進而提出最終解決問題的可行性方案。（四）高績效團隊標準課程1、拓展目標：成熟團隊已經(jīng)存在，如何進一步提高團隊的績效是本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團隊必備的條件和人員要求，使學員從項目的體驗中領悟本團隊的優(yōu)勢和不足，了解改善的方法。2、適宜人群：需要提升團隊競爭力的企業(yè)、組織或項目團隊。（五）有效溝通標準課程1、拓展目標：溝通是團隊運作的基本保障，團隊中出現(xiàn)的各種問題有50%以上是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六大要素入手，建立學員的溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障礙，使學員掌握常用的溝通技巧。

45、2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。（六）提升領導力標準課程1、拓展目標：專業(yè)調(diào)查表明，60%5S%的員工認為工作中最糟糕和最大的壓力來自他們的直接上司。領導者的領導才能重點影響一個組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對企業(yè)高層設計的領導力課程，涉及領導技術中的四個共性：目標、觀察、跟蹤、反饋。通過對團隊運轉(zhuǎn)中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產(chǎn)生的影響，并體驗行為改變所產(chǎn)生的后果。2、適宜人群：各個公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在此方面有所了解的人群。（七）潛能激發(fā)及員工素質(zhì)提升標準課程1、拓展目標：激發(fā)潛能，釋放激情。使學員在完成項目的過程中挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限

46、，張揚個性，塑造自信、健康的心態(tài)。適宜人群：公司全員。（八）營銷團隊激勵標準課程1、拓展目標：針對營銷人員的特點和工作特性，發(fā)展他們自信、應對壓力、處理復雜問題、競爭能力、應變等方面的素質(zhì)，鼓舞士氣并有效提升營銷團隊戰(zhàn)斗力。2、適宜人群：營銷團隊。（九）企業(yè)文化認同標準課程1、拓展目標：如何使員工對企業(yè)文化有正確認識并順利融入，該企業(yè)內(nèi)部共有并推崇的一套價值觀和邏輯準則需要全體員工的理解和執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課程。2、適宜人群：公司全員。（十）危機管理標準課程1、拓展目標：通過大型情境模擬項目，使員工親身體驗面臨危機的反應和有效處理危機的要點，給企業(yè)一個無

47、風險的危機應對模擬演習。由此測試并改善企業(yè)內(nèi)部的危機意識和危機處理能力。2、適宜人群：公司全員。（十一）拓展客戶關系標準課程1、拓展目標：旨在增進企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關系是保證相互之間業(yè)務正常進行的決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通過精挑細選的項目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務關系，建立真正的友誼。2、適宜人群：雙方有商業(yè)合作關系，需要充分合作互補的團體。（十二）年會課程1、拓展目標：借助企業(yè)年會中總結、表彰、激勵的氛圍，專門設計適合本企業(yè)年會需要的拓展項目貫穿其中，使年會更能體現(xiàn)企業(yè)文化特征，讓員工為自己是企

48、業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更大業(yè)績的主觀意識。2、課程長度：按客戶的實際要求設定。3、適用環(huán)境：野外環(huán)境。（十三）休閑野營1、拓展目標：感受自然，修養(yǎng)身心，愛護自然，保護環(huán)境。讓大家在大自然中輕松體驗，享受人生，享受自然，體驗自我。增強環(huán)保意識，愛護動物。2、適宜人群：利用短暫的時間，進入大自然放松身心，緩解疲憊，以便更好地進入新工作狀態(tài)的人群。第九章 績效考評指標與設計一、 基于不同維度的績效考評指標設計根據(jù)績效的內(nèi)容，可以將績效考核指標分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標，不同指標的來源和設計方法有所區(qū)別，在實際設計過程中需要對其進行系統(tǒng)把握。（一）工作業(yè)績指標設計根據(jù)指標的來源及重要

49、性程度，可以將業(yè)績類績效指標劃分為關鍵績效指標和崗位職責指標兩種類型，可以采用不同的方法進行設計。1、關鍵績效指標設計。關鍵績效指標來自組織戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃；是對企業(yè)發(fā)展具有重要影響的指標。這類指標的設計需要有高層管理者的參與根據(jù)組織戰(zhàn)略逐級制定。常見的關鍵績效指標設計方法有目標管理、標桿管理、KPI和平衡計分卡。（1）目標管理。目標管理（ManagementByObjectives，MBO）是195年由美國著名的管理學家彼得德魯克在管理的實踐一書中提出的德魯克認為，企業(yè)的目的和任務都必須轉(zhuǎn)化為目標，而企業(yè)目標只有通過分解變成每個更小的目標后才能夠?qū)崿F(xiàn)。并不是有了工作才有目標，而是有了目標之后，

50、根據(jù)目標確定每個人的工作。這種方法并沒有明確指出如何設計指標，而是提供了指標設計的思路，強調(diào)指標或目標的設計需要上下級共同協(xié)商制定，并且通過由上至下的目標體系進行管理和監(jiān)控。（2）標桿管理。標桿管理（Benchmarking）又稱基準管理，起源于20世紀70年代末。首先開辟標桿管理先河的是施樂公司，后由美國生產(chǎn)力與質(zhì)量中心進行了系統(tǒng)化和規(guī)范化總結。具體而言，標桿管理是通過不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實踐，并以此為基準與本企業(yè)進行比較、分析、判斷，構建績效考評指標體系的過程。通過標桿管理，企業(yè)能夠明確產(chǎn)品服務或流程方面的最高標準，然后進行必要的改進來達到這些標準。（3）KPI，KPI即關鍵績

51、效指標（KeyPerformanceIndicator）它不同于指標的概念，是專指一種關鍵績效指標的設計方法。該方法起源于20世紀80年代，至今在各類組織中的應用仍十分廣泛。具體而言，KPI是企業(yè)根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標提出具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標，然后借用這些指標，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。從其名稱和定義中可以看出，“關鍵二字是KPI的核心，也是指標體系選擇和確立的基礎。（4）平衡計分卡。平衡計分卡（BalancedScoreCard，BSC）是由羅伯特卡普蘭與戴維諾頓于20世紀90年代共同提出的，其基本思想是通過一個包含財

52、務、客戶、內(nèi)部業(yè)務流程、學習與成長四個層面的框架，將組織戰(zhàn)略利用目標組合的形式予以逐層描述，繼而將目標轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績效考評指標體系，并對這些指標的實現(xiàn)狀況進行監(jiān)控，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎。因此，發(fā)展到今天，平衡計分卡已經(jīng)成為一套“描述戰(zhàn)略、衡量戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略”的完整體系，被很多大中型企業(yè)應用。上述幾種關鍵績效指標的設計方法思路各異。目標管理理解起來比較簡單，即將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化成一系列的績效目標作為考評的依據(jù)，但對于如何走行轉(zhuǎn)化并沒有方法上的指導；標桿管理是在學習標桿企業(yè)先進標準的基礎上，通過考評和監(jiān)控達到自我提升的目的；KPI是抓住關鍵，從組織戰(zhàn)略出發(fā)，逐步明確

53、關鍵績效領域、關鍵績效要素，最終確立關鍵績效指標，思路更加清晰，指標體系更加系統(tǒng)；平衡計分卡則不僅是一種績效指標設計方法，更是一項戰(zhàn)略管理工具，通過四個層面的目標將戰(zhàn)略逐層描述，然后轉(zhuǎn)北為可操作的績效指標體系，達到戰(zhàn)略衡量和監(jiān)控的目的，但是這種方法在理解和操作上都比較復雜，對管理環(huán)境的要求也較高?？傊?，幾種方法各有利弊，并無絕對的優(yōu)劣之分，并且在現(xiàn)實的管理實踐中日趨呈現(xiàn)出融合應用之勢。2、崗位職責指標設計。崗位職責指標主要是指根據(jù)部門和崗位工作說明書中的“崗位職責、工作內(nèi)容”歸納提煉而成的指標。工作說明書是通過工作崗位調(diào)查與分析而獲得的有關部門及其崗位的各種相關信息，它反映了企業(yè)組織發(fā)展對該部

54、門及其崗位的要求。如果崗位職責指標的內(nèi)容與KPI指標的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應該劃入KPI的范圍。工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事務所作的統(tǒng)一規(guī)定。由于工作說明書所說明的對象不同，可以具體分為崗位工作說明書（即以崗位為對象所編寫的工作說明書）、部門工作說明書（即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書）。例如，根據(jù)某機場客服部接待室主任的崗位說明書中“崗位職責”部分內(nèi)容，可以歸納出該崗位的職責主要包括本部門制度建設、外部關系協(xié)調(diào)、顧客信息收集、本部門計劃制訂、員工思想管理等，對應設定相應的考評指標

55、，可以包括部門制度健全度、外部關系和諧度、顧客信息全面和準確度、工作計劃落實及時率以及員工滿意度等具體指標。二、 績效指標體系的設計要求在指標體系的設計過程中，需要按照考評規(guī)律的原則，遵守指標設計的總體要求，以反映考評活動的科學性。（一）框架性要求績效考評項目和指標若是單一的，則無法有效反映指標之間的有機聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實際的重要指標構建組織評價指標體系。根據(jù)績效管理的內(nèi)涵和結構，可以從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等幾個方面設計績效考評指標體系總體框架，然后在每個內(nèi)容中選擇有代表性的指標組成指標體系。（二）關鍵性要求企業(yè)的績效指標是在對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行分解

56、的基礎上產(chǎn)生的，但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會分解出很多的績效指標，由此構成的指標體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣，管理者就不能對這些企業(yè)戰(zhàn)略的實施具有決定意義，就會使企業(yè)的戰(zhàn)略實施產(chǎn)生偏差。因此，必須通過對企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價值鏈分析，確定關鍵性的績效指標。（三）完整性要求在設計績效指標時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標的各個方面，從多個角度對考評對象的績效進行考評，全面衡量員工績效，如果績效指標過于單一，則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應”的績效考評偏差，影響考評結果的準確性。（四）合理性要求合理性要求主要包括兩個方面：一是指績效指標要能夠準確反映考評對象的績效，如

57、戰(zhàn)略決策能力適用于對高管人員的考評，但卻不能放入一般員工的考評體系；二是指績效指標要能夠科學引導員工的行為，如果指標設計不合理，就會導致員工行為出現(xiàn)偏差。（五）可操作性要求績效指標必須是可操作的，如果指標設計完成后，無法收集到準確的數(shù)據(jù)，或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實地反映組織管理的現(xiàn)狀，就難以進行有效績效評價與分析。因此，指標應該有穩(wěn)定而科學的數(shù)據(jù)來源，確保能夠被有效評估。此外，在能夠確保指標數(shù)據(jù)真實性的基礎上，盡可能地了解每個指標的含義和準確程度，如有的指標有多種口徑，就需要選擇比較接近實際的含義。第十章 績效考評系統(tǒng)一、 績效考評周期及其影響因素（一）績效考評周期績效考評是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關重要。要想合理界定績效