新藍(lán)天股份的人力資源部工作思路及其目標(biāo)、愿景

1、新藍(lán)天股份人力資源部的工作思路及其目標(biāo)愿景、規(guī)劃目錄一、前言二、人力資源管理體系闡述三、新藍(lán)天人力資源管理問題診斷四、新藍(lán)天人力資源管理愿景及使命五、職工總體規(guī)劃1、需求規(guī)劃2、配置規(guī)劃供求平衡規(guī)劃3、關(guān)鍵職工開展規(guī)劃六、人力資源管理工作規(guī)劃1、組織開展規(guī)劃2、薪酬及本錢控制規(guī)劃3、培訓(xùn)規(guī)劃4、職工職業(yè)開展規(guī)劃5、績效管理規(guī)劃6、職工關(guān)系及企業(yè)文化開展規(guī)劃7、人力資源管理水平提升規(guī)劃8、人力資源部重點工作緊迫重要性矩陣人力資源部：董琴2022年 10月 27日新藍(lán)天股份人力資源部的工作思路及其目標(biāo)、愿景一、 前言現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源是企業(yè)的第一資本。十二年來，新藍(lán)天是一

2、路高歌，成就了今天的大業(yè)，成為了中國硅烷行業(yè)的第一品牌。 這都?xì)w功于公司有了一個優(yōu)秀的決 策集體-董事會。從人力資源管理的角度來分析，如果公司沒有因崗位而招聘到適合的高、中、 低端人才，而組合成優(yōu)秀的新藍(lán)天團隊，如果公司沒有協(xié)調(diào)一致、執(zhí)行力強的管理及職工隊伍的傾 力奉獻(xiàn)，那么新藍(lán)天就只能原地踏步甚至退步，那么，如何才能做到人盡其才，使公司的人力資本 發(fā)揮最大價值？如何在有效控制公司人力本錢總額的前提下運用多種薪酬福利手段，穩(wěn)定和鼓勵職工隊伍為新藍(lán)天做更大奉獻(xiàn)？如何更科學(xué)運用“選、“育、“用、“留等多種手段構(gòu)建滿足并適 當(dāng)引領(lǐng)新藍(lán)天各階段開展需要的人才隊伍？如何塑造具有鼓勵導(dǎo)向的企業(yè)文化和組織氣

3、氛更好地 效勞于新藍(lán)天的開展戰(zhàn)略？總之有句話： 人力資源部將如何開展科學(xué)有效的工作， 從而使得新藍(lán)天 的事業(yè)百尺竿頭，更進(jìn)一步？！人力資源管理體系闡述人力資源管理的六大模塊及其相互的關(guān)聯(lián)構(gòu)成了一個有機的體系人力資源管控模式價值發(fā)現(xiàn)1價值創(chuàng)造戰(zhàn)略規(guī)劃價值提升1價值分配1 業(yè)績目標(biāo)1部門；i指標(biāo)|職位KPI指標(biāo)1績效考核、職位評估才了只位適崗性評估人員測評方法職位設(shè)計及管理職位能力模型供需培訓(xùn)需求調(diào)查分析薪酬調(diào)整活動薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計管理制度薪酬等級及水平薪酬總額預(yù)算薪酬調(diào)查面試評估模型職位晉升/調(diào)整招聘活動方案外招聘招聘方案培訓(xùn)活動管理福利設(shè)計關(guān)鍵職工開展規(guī)劃職工職業(yè)生涯管理核心價值觀職工滿意度調(diào)查培

4、訓(xùn)方案管控模式培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)師資管理組織設(shè)計培訓(xùn)預(yù)算部門及主流程設(shè)三、新藍(lán)天人力資源管理問題診斷通過近半年的親身體驗和初步實踐，對公司的人力資源管理現(xiàn)狀做如下分析：1、主要結(jié)論1董事會的全面授權(quán)及高管團隊的傾力工作和奉獻(xiàn)，保障了公司生產(chǎn)活動的正常開展； 2“實事求是、“科學(xué)開展、“激情奮斗、“爭創(chuàng)一流的企業(yè)文化初步形成； 3靈活的用人機制和德才兼?zhèn)涞娜瞬爬砟?，保障了新藍(lán)天的骨干職工隊伍根本組建完畢； 4高管技術(shù) +銷售 +管理團隊適崗性及融合度較好，為高效履職奠定了根底； 5人力資源部的根底人事工作按標(biāo)準(zhǔn)要求正常開展。2、問題剖析1 人力資源規(guī)劃職： 人力資源規(guī)劃職能缺失，影響了人力資源管理

5、的系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化，降低 了管理成效，從而使得人力資源很難成為公司的戰(zhàn)略性工具。a、人力資源部沒有真正的領(lǐng)軍經(jīng)理，人力資源規(guī)劃及其實施工作無法開展；b、關(guān)鍵職位職工規(guī)劃及管理欠缺，公司運營存在潛在風(fēng)險；2) 組織設(shè)計： 現(xiàn)行的組織機構(gòu)在執(zhí)行中存在“走樣 ，導(dǎo)致職責(zé)重疊和空白同時存在；企業(yè)運 營各項核心職能均需加強。a. 現(xiàn)行的行政部職能與真正意義上的行政部有職責(zé)空白地帶，如：公司的制度體系建立、總經(jīng)理 指示及其辦公會議的決議督辦事項等均由人力資源部在完成；b. 總經(jīng)理要成為真正意義上的新藍(lán)天股份公司 CEO這樣有利于統(tǒng)籌技術(shù)、生產(chǎn)、銷售等工作鏈條的良好運行；c. 生產(chǎn)操作職工隊伍流失嚴(yán)重，職工隊

6、伍整體崗位和職業(yè)素質(zhì)及數(shù)量都需要加強；d. 財務(wù)核算、預(yù)算 / 本錢管理及控制、資產(chǎn)管理、材料控制及管理、生產(chǎn)方案及現(xiàn)場管理、技術(shù)質(zhì) 量管理、人力資源管理等企業(yè)運營核心職能均需加強；e. 局部職能職工的崗位描述需要完善，如：人力資源部崗位的上下級隸屬關(guān)系及工作匯報的對象 需要明確等；3價值發(fā)現(xiàn)： 缺乏有效的科學(xué)的人才甄別及其選拔系統(tǒng)和手段；職工的工作績效評估工具需 要完善和優(yōu)化。a. 內(nèi)部競聘機制的有效建立那么可以真正為職工的職業(yè)開展翻開通道；b. 人員甄選及測評手段單一，評估效果難以滿足公司對人才的全面評價的潛在需求，如：績效考 評體系僅限于目前的考評方式和內(nèi)容， 不能做到對職工崗位職責(zé)的科

7、學(xué)測評， 有完善和優(yōu)化的必要；c. 職工升遷、調(diào)動缺乏評價方法，職工新職位的適崗性評價未能開展，即：需要建立崗位升遷、 調(diào)動的管理制度及其流程；4價值提升： 以職位能力模型為核心的管理體系未能建立和形成；職工職業(yè)生涯管理空缺。a、各職位能力模型未建立，職工各類開展培訓(xùn)需求尚未有效識別和管理；b、職工職業(yè)生涯開展通道未能建立；如果每一個職工都能夠清晰地知道自己的職業(yè)開展規(guī)劃是怎樣的軌跡，那么再加上公司提供了各類培訓(xùn)、培養(yǎng)、晉升時機，何愁職工的工作熱情和忠誠度！5價值評價： 公司業(yè)績管理體系已經(jīng)根本建立，但需要真正與職工及其部門的工作績效緊密聯(lián)系，職工價值評價工作需要完善和改進(jìn)。a、公司業(yè)績管理即

8、績效考核體系已經(jīng)建立，但部門及各職位績效目標(biāo)不清晰，職工及部門工作完成情況需要補充有效評估機制；b、職工職位適崗性評價需要有更科學(xué)、量化方法；c、各職位價值評估工作未開展，不能為核定職位薪酬提供根底依據(jù)，即：需要對各職位進(jìn)行工作 價值分析，并對所有職位進(jìn)行排序、分層級，從而建立真正的職工薪酬及其對應(yīng)的績效考核體系。6價值分配 ：價值分配機制需要有效建立，薪酬及鼓勵機制合理性建設(shè)需要加強。a、薪酬等級管理未能真正建立及管理起來，職工薪酬的內(nèi)部公平難以保障；b、薪酬升降未能和職工績效有效結(jié)合，升降依據(jù)有主觀之嫌；c、外部薪酬調(diào)查需要科學(xué)開展，促進(jìn)公司薪酬水平定位更加清晰和富有鼓勵性；7企業(yè)文化：a

9、、公司核心價值觀概念已經(jīng)建立，但企業(yè)文化感召力、凝聚力及其對工作的實質(zhì)促進(jìn)效果有待進(jìn) 一步提升；b、部門及職工未能真正融入新藍(lán)天主流文化氣氛的現(xiàn)象還是存在；四、新藍(lán)天人力資源管理愿景及使命愿景： 建立全面、科學(xué)、有效、標(biāo)桿級的人力資源管控體系。使命： 通過人力資源的管控活動實現(xiàn)新藍(lán)天公司價值和職工價值的和諧共升。目標(biāo)： 經(jīng)過一年的努力，根本形成“以人為本、業(yè)績導(dǎo)向的人力資源管理氣氛、并根本形成圍繞公司及職工價值發(fā)現(xiàn)、價值提升、價值評價及價值分配的人力資源高效管控新機制。思路：人力資源管控工作是一個系統(tǒng)工程，規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、職工關(guān)系及企業(yè) 文化是人力資源管理工作的有機組成局部。 結(jié)

10、合新藍(lán)天公司現(xiàn)狀，找準(zhǔn)著眼點，全面規(guī)劃， 系統(tǒng)設(shè) 計，循序漸進(jìn)地改進(jìn)工作；切忌倉促冒進(jìn)、顧此失彼。五、職工總體規(guī)劃1、需求規(guī)劃1目標(biāo)：通過事先分析，識別出新藍(lán)天潛在的人員過?；蛉狈?，為供需平衡提供根底。2具體工作：a.數(shù)量預(yù)測：利用回歸分析預(yù)測未來人力資源需求總數(shù)；利用目標(biāo)管理法預(yù)測各部門未來人員編制需求；2、配置規(guī)劃供求平衡規(guī)劃1目標(biāo)： 根據(jù)職工流動情況，編制職工轉(zhuǎn)移矩陣，結(jié)合每年每一類別職工變動數(shù)量，得出具體人員缺口數(shù)量，并制定針對性的招聘方案。2具體工作安排：a. 根據(jù) 2022年職工流動情況繪制職工轉(zhuǎn)移矩陣，對各等級人員明年的流動情況進(jìn)行預(yù)測；b. 根據(jù)2022年職工數(shù)量及結(jié)構(gòu)需求結(jié)果

11、進(jìn)行測算，得出缺口數(shù)量；c. 針對不同級別的人員制定不同的配置策略。3. 關(guān)鍵職工開展規(guī)劃1識別關(guān)鍵職工：根據(jù)企業(yè)二八定律，我們需要對企業(yè)的關(guān)鍵職工隊伍進(jìn)行重點規(guī)劃：包括專業(yè) 人才規(guī)劃、后備管理干部和關(guān)鍵人才職業(yè)開展規(guī)劃。2專業(yè)人才規(guī)劃a. 發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵人才關(guān)鍵績效領(lǐng)域. 關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵職位b. 關(guān)鍵人才分類愿景關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵績效因素關(guān)鍵職位人員成 為 有 競 爭 力 的 硅 烷 制 造 企 業(yè)一流的技術(shù)實力新產(chǎn)品工藝設(shè)計及開發(fā)研發(fā)專家材料定額控制技術(shù)/工藝專家有效的財務(wù)控制資金周轉(zhuǎn)財務(wù)管理專家本錢控制本錢核算專家融資管理融資運作專家領(lǐng)先的生產(chǎn)管理生產(chǎn)方案排產(chǎn)生產(chǎn)調(diào)度專家生產(chǎn)現(xiàn)場管理現(xiàn)場管理專

12、家岀色的質(zhì)量控制原材料質(zhì)量控制優(yōu)秀分析/質(zhì)檢工程師過程質(zhì)量控制優(yōu)秀工藝/質(zhì)檢員成品檢驗成品分析/檢驗員優(yōu)異的操作工人各車間的關(guān)鍵工序金牌操作工滿意的客戶客戶效勞客戶效勞專家銷售金牌經(jīng)理/業(yè)務(wù)代表人員與企業(yè)文化人力資源系統(tǒng)人力資源管理專家企業(yè)文化文化培訓(xùn)/宣傳管理專家信息化支持ERP開發(fā)軟件開發(fā)專家3、具體工作安排：a. 識別并建立關(guān)鍵人才庫；擬定關(guān)鍵人才開展規(guī)劃;b. 識別并建立后備管理人才庫，并擬定管理方法；c. 匯總并開展關(guān)鍵職工職業(yè)生涯管理。六、人力資源管理工作規(guī)劃1、組織開展規(guī)劃1目標(biāo)：優(yōu)化組織架構(gòu)、識別并加強關(guān)鍵流程控制及管理，提升工作效率、降低管理及決策本錢2具體工作安排：a. 根

13、據(jù)公司開展目標(biāo)、定位及開展戰(zhàn)略要求，不定期優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)；b. 合理控制并標(biāo)準(zhǔn)公司管理層級；c. 依據(jù)作業(yè)流程、技能要求及工作負(fù)荷情況，標(biāo)準(zhǔn)開展職位設(shè)計及管理；d. 明晰職位職責(zé)及權(quán)利，完善職位說明書；e. 核定并標(biāo)準(zhǔn)管理各職位定編情況2、薪酬及本錢控制規(guī)劃1目標(biāo)：使薪酬體系做到總額可控，內(nèi)部公平、 合理、有鼓勵性并保持市場中等水平的整體定位。2具體工作安排：a. 根據(jù)公司經(jīng)營預(yù)測及人力本錢控制要求，核定年度人工本錢控制性總額；b. 根據(jù)鼓勵需要，調(diào)整并優(yōu)化各職系薪酬、福利結(jié)構(gòu)；c. 根據(jù)各職位價值評估結(jié)果，建立等級薪酬管理體系；d. 建立薪酬月度及年度統(tǒng)計報表體系，并開展年度薪酬預(yù)決算管理

14、，嚴(yán)格控制薪酬總額；e. 定期開展本地區(qū)及同行業(yè)薪酬調(diào)查，并對公司薪酬體系作出必要調(diào)整。3、培訓(xùn)規(guī)劃1目標(biāo)：建立以“職位能力模型為核心的培訓(xùn)體系，兼顧組織開展及職工開展目標(biāo)。2具體工作安排：a. 梳理并建立涵蓋全部任職職位的以 “核心素質(zhì)、“領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、“通用及周邊素質(zhì)、“專業(yè)素質(zhì) 為主要維度的能力詞典庫；b. 根據(jù)能力詞典庫對能力描述，組織開發(fā)并設(shè)計具體培訓(xùn)課程；c. 廣泛開展職工適崗性評價，挖掘培訓(xùn)需求并開展針對性的培訓(xùn)活動；d. 開展好培訓(xùn)組織及管理工作，做好培訓(xùn)效果評估。4、職工職業(yè)開展規(guī)劃1目標(biāo)：面向全體職工建立“雙軌制的職業(yè)開展通道，即專業(yè)職業(yè)開展及管理職位升遷發(fā) 展通道，在每個通道

15、內(nèi)又可以選擇“縱向晉升開展和“橫向開展，職工可以根據(jù)自己需要及 公司實際情況選擇不同的開展方式。2具體工作安排：a. 建立面向全體職工的職業(yè)生涯管理體系；b. 開展并管理涵蓋“內(nèi)部招聘 、“競爭上崗、“關(guān)鍵人才儲藏、“后備管理人才儲藏 、“崗位輪 換、“專業(yè)技能培養(yǎng)活動等實現(xiàn)職工職業(yè)生涯開展目標(biāo)的方式及渠道；5、績效管理規(guī)劃1)目標(biāo)： 建立覆蓋全體職工的績效及業(yè)績目標(biāo)管理體系，通過對職工行為及業(yè)績進(jìn)行考評分析， 改善職工組織行為及結(jié)果，發(fā)揮職工潛能，并調(diào)動積極性；進(jìn)而提高部門及企業(yè)整體績效。2) 具體工作安排：a. 根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略要求，梳理公司戰(zhàn)略地圖，識別關(guān)鍵績效領(lǐng)域績效指標(biāo)；b. 建立以

16、 KPI 為體系的覆蓋全崗位的績效管理體系；c. 組織實施各類績效考核及管理活動；d. 根據(jù)績效考核結(jié)果，落實薪酬、培訓(xùn)、職位調(diào)整、末位淘汰等應(yīng)用結(jié)果。6、職工關(guān)系及企業(yè)文化開展規(guī)劃1)目標(biāo)： 采用必要措施，改善并營造良好的工作關(guān)系。2) 具體工作安排：a. 組織實施職工滿意度調(diào)查活動，收集反應(yīng)結(jié)果并推動進(jìn)行針對性改善；b. 推動實施工作改善管理活動，促進(jìn)形成循序漸進(jìn)，全面改善的氣氛，引導(dǎo)并培養(yǎng)職工主人翁意 識；c. 適時開展團隊及個人榮譽評選工作，營造“積極進(jìn)取的導(dǎo)向氣氛。7、人力資源管理水平提升規(guī)劃1) 人力資源管理工作分類 行政職能：人事管理、福利管理、薪酬發(fā)放、職位管理、人力資源信息管理等 效勞職能：培訓(xùn)管理、人員招聘及配置、職業(yè)生涯管理、職位能力管理、職工關(guān)系管理、 戰(zhàn)略職能：人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、管理人才開發(fā)、關(guān)鍵人才開發(fā)、績效管理、高端人才引 進(jìn)等2) 工作目標(biāo) 提供有效的人力資本效勞，提高工作效率，提升戰(zhàn)略管理水平，改進(jìn)新藍(lán)天的人力資源管理1、職工核心能力的開展； 2、專業(yè)性職工的開展； 3、人才的獲得、合理配置與評估、開展 。3) 具體工作安排 迅速提升：人力資源愿景及使命、人力資源規(guī)劃、部門職工能力模型、人力資源本錢管理； 精細(xì)管理：薪酬福利管理、績效管理、培訓(xùn)體系、職工能力模型開發(fā)、職位管理、組織管理；