人力資源《四級理論知識》復習題集(第96篇)

1、2019 年國家人力資源 四級理論知識 職業(yè)資格考前 練習一、單選題1. 在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)名稱的廣告稱為 ( ) 。A、隱瞞廣告B、秘密廣告C遮蔽廣告D、不公開廣告點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 2 章 第 1 節(jié) 招聘廣告的一般特點【答案】： C【解析】：遮蔽廣告是指在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)名稱的廣告， 這種廣告通常要求申請人將自己的求職信和簡歷寄到一個特定的信箱。 采用遮蔽廣告的原因有： 企業(yè)不愿意暴露自己的業(yè)務(wù)區(qū)域擴展計劃， 不想讓競爭對手過早地發(fā)現(xiàn)自己在某一個地區(qū)開始招聘人才； 企業(yè)不愿意讓在職員工發(fā)現(xiàn)，公司正在試圖由外部來補充某些崗位的人員空缺。2. 因員工離職或調(diào)動

2、到其他部門、 員工正常退休、 員工短期休假等產(chǎn)生崗位的空缺屬于( )A、組織人力資源自然減員B、組織業(yè)務(wù)量變化引起的人力資源需求C組織人力資源配置不合理引起的人力資源需求D、組織人力資源滿負荷點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 2 章 第 1 節(jié) 招聘信息的產(chǎn)生與收集【答案】： A【解析】：組織人力資源自然減員會導致招聘需求信息的產(chǎn)生， 如員工離職或調(diào)動到其他部門、 員 工正常退休、員工短期休假等，都會產(chǎn)生崗位的空缺。3. 下列各項屬于晉升培訓特點的是( )A、以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)B、培訓時間短、費用低C多種培訓方法并用D、以一對一指導為主要方法點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 3 章第 3

3、節(jié)在崗培訓的類別【答案】： C【解析】：晉升培訓是指對擬晉升人員或后備人才進行的， 旨在使其達到更高一級崗位要求的培訓。其特點包括：以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)；培訓時間長、內(nèi)容廣；多種培訓方法并用。4. 下列有關(guān)績效工資的說法，錯誤的是( ) 。A、績效工資是指根據(jù)員工的年度績效評價結(jié)果確定的對基礎(chǔ)工資的增加部分B、一般會根據(jù)員工績效評價的等級，將員工的基本工資上下浮動15%左右C通常將績效提薪納入基本工資的范疇D、績效提薪在一定程度上激勵效果不明顯，反而增加企業(yè)的工資支付成本 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 5 章 第 1 節(jié) 薪酬的基本概念【答案】： B【解析】：B 項，一般會根據(jù)員工的績效

4、評價等級(卓越、優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格)，將員工的基本工資上下浮動10%左右。5. 下列關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法，不正確的是( ) 。A、它規(guī)定了勞動合同關(guān)系的調(diào)整規(guī)則B、它是實施勞動監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則C它規(guī)定了以何種手段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實施D、各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 6 章第 4 節(jié)勞動保障監(jiān)察概述【答案】： A【解析】：勞動法的監(jiān)督檢查制度與其他各項勞動法律制度的區(qū)別之一是， 其他各項勞動法律制度主要規(guī)定勞動關(guān)系的內(nèi)容、 運行規(guī)則和調(diào)整原則與方式， 而勞動法的監(jiān)督檢查制度主要是規(guī)定以何種手

5、段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實施。故A 項錯誤。6. 員工直接薪酬不包括 ( ) 。A、基本工資B、員工福利C獎金D、補貼點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 5 章 第 1 節(jié) 薪酬的基本概念【答案】： B【解析】：薪酬可分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬， 貨幣薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬。 其中， 直 接薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼、補貼等，一般以現(xiàn)金形式支付。7. 我國制度公休時間為 ( ) 天。A、 100B、 104C、 105D、 115點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 1 章第 4 節(jié)工作時間的構(gòu)成【答案】： D【解析】：制度公休時間是指法定的公休日和節(jié)假日。 我國的法定休

6、息日， 全年共有 104 天， 全民的節(jié)假日 11 天，我國制度公休時間為 115 天。8. 發(fā)現(xiàn)員工的特點，根據(jù)特點決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處。將個人與組織的發(fā)展目標有效結(jié)合，這體現(xiàn)了績效管理的 ( )。A、規(guī)范功能B、發(fā)展功能C溝通功能D、激勵功能點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 4 章 第 1 節(jié) 績效管理的功能【答案】： B【解析】：績效管理在員工層面的功能有： 激勵功能、 規(guī)范功能、 發(fā)展功能、 控制功能、 溝通功能。其中， 績效管理的發(fā)展功能，主要表現(xiàn)在兩方面： 使組織根據(jù)考核結(jié)果， 制定正確的培訓計劃， 達到提高全體員工素質(zhì)的目標； 可以發(fā)現(xiàn)員工的特點， 根據(jù)特點

7、決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處，將個人與組織的發(fā)展目標有效地結(jié)合在一起。9. 招聘工作一般是從 ( ) 的提出和確定開始的。A、招聘計劃B、招聘策略C工作分析D、招聘需求點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 2 章 第 1 節(jié) 招聘信息的產(chǎn)生與收集【答案】： D【解析】：招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。 實際工作的需要和業(yè)務(wù)的變化會導致人員需求的一定變化， 用人部門和人力資源部門需對這些需求的變化情況進行分析并做出決定。10. ( ) 是進行績效考評的基礎(chǔ)，也是績效管理的關(guān)鍵。A定義績效B、崗位分析C企業(yè)戰(zhàn)略D、企業(yè)文化點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 4 章 第 1 節(jié)

8、 績效管理的流程設(shè)計【答案】： A【解析】：定義績效即界定績效的具體維度及各維度的內(nèi)容和權(quán)重， 讓各層次的員工都明確自己努力的目標。這是進行績效考評的基礎(chǔ)，也是績效管理的關(guān)鍵。11. 下列各項不屬于觀察法缺點的是( )。A，調(diào)查者往往只能觀察到被調(diào)查者的表面行為，難以把握其心理變化B、為取得理想的結(jié)果，需要長時間觀察C有時被調(diào)查者會覺察，引起誤解D、被調(diào)查者易受他人影響點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 1 章 第 1 節(jié) 企業(yè)組織信息采集的方法【答案】： D【解析】：觀察法是指調(diào)查者通過到現(xiàn)場觀察被調(diào)查者的言語和行為采集相關(guān)信息的方法。 這種方法的缺點是： 調(diào)查者往往只能觀察到被調(diào)查者的表面

9、行為， 難以把握其心理變化， 了解其思想，因此需要較長時間的觀察才能得到理想的結(jié)果；時間延長，費用也會隨之增加； 調(diào)查面窄；有時會被調(diào)查者覺察，引起誤解。12. 勞動合同內(nèi)容中“勞動保護和勞動條件”一款要求用人單位按照 ( ) 為勞動者提供必要的勞動條件。A、勞動合同中約定的勞動安全衛(wèi)生工作條件標準B、地區(qū)主管安全工作部門制定的安全衛(wèi)生標準C企業(yè)制定的崗位安全操作規(guī)定標準D、國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標準點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 6 章 第 1 節(jié) 勞動合同的內(nèi)容【答案】： D【解析】：勞動保護是用人單位為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康， 防止工傷事故和預防職業(yè)病的發(fā)生， 所應(yīng)采取的

10、技術(shù)措施和組織措施； 勞動條件是為完成工作任務(wù)應(yīng)由用人單位提供的、不得低于國家規(guī)定標準的必要條件。13. 勞動者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請，此種情形可以說勞動者是( ) 。A、要約方B、被要約方C要約D、承諾點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 6 章 第 1 節(jié) 訂立勞動合同的程序【答案】： A【解析】：勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧雍贤慕ㄗh稱為要約， 即一方向另一方提出訂立勞動合同的要求。提出要求的一方為要約方，與之相對的一方為被要約方。14. 若企業(yè)規(guī)模較大，崗位設(shè)置繁雜，進行崗位調(diào)查時應(yīng)采用 ( ) 。A現(xiàn)場觀測法B、面談法C書面調(diào)查法D、綜合采用上述方法點擊

11、展開答案與解析【知識點】 ：第 1 章第 3節(jié)工作崗位調(diào)查的方式【答案】： D【解析】：進行崗位調(diào)查時， 采用何種方式應(yīng)視具體情況而定。 在崗位數(shù)目較少的企業(yè)進行調(diào)查時，可采用面談或現(xiàn)場觀測的調(diào)查方式。 在規(guī)模較大、 崗位設(shè)置繁雜的企業(yè)進行調(diào)查時， 可綜合采用上述三種調(diào)查方式， 如對重要崗位采用面談、 現(xiàn)場觀測的調(diào)查方式， 對一般崗位采用書面調(diào)查的方式，對一般崗位的個別不清楚的調(diào)查項目采用面談或現(xiàn)場觀測的方式加以復查、更正和補充。15.SWO價析法是對企業(yè)組織信息進行()最常用的方法。A、財務(wù)報表分析B、可靠性分析C綜合比較分析D、數(shù)理統(tǒng)計分折點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 1 章 第 1

12、 節(jié) 企業(yè)組織信息的分析【答案】： C【解析】：SWOT 分析法是對企業(yè)組織信息進行綜合比較分析的最常用的方法。 SWOT 分析法從各個角度對組織現(xiàn)狀進行分析，有利于明確組織面臨的機會是什么，主要的威脅又是什么，組織自身擁有哪些優(yōu)勢和劣勢。 通過對組織信息多維度的比較分析， 從而為企業(yè)做出正確的決策提供重要的依據(jù)。16. 定額時間中最主要的組成部分是( )。A、作業(yè)時間B、作業(yè)寬放時間C個人需要與休息寬放時間D、準備與結(jié)束時間點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 1 章第 2節(jié)工時消耗的分類與代號【答案】： A【解析】：作業(yè)時間是指直接用于完成生產(chǎn)作業(yè)或零件加工所消耗的時間。 它是定額時間中最主

13、要的組成部分。17. 通過 ( ) 發(fā)布招聘信息，具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低且不受時間、地域限制等特點。A、報紙B、雜志C廣播電視D、網(wǎng)絡(luò)點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 2 章 第 1 節(jié) 招聘信息發(fā)布渠道的選擇【答案】： D【解析】：網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點主要包括：成本較低，方便快捷；選擇的余地大，涉及的范圍廣；不受地點和時間的限制；應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索也更加便捷化和規(guī)范化。 18. 崗位寫實的原則不包括( )A寫實人員應(yīng)積極引導被調(diào)查者B、寫實人員應(yīng)善待被觀察者C寫實人員不可向被調(diào)查者施令D、寫實人員一般是一線主管點擊展開答案與解析【知識點】 ：第

14、1 章第 3節(jié)工作崗位寫實【答案】： D【解析】：崗位寫實的原則包括三點： 寫實人員不能向被觀察者任意發(fā)號施令， 強加于人； 寫實人員應(yīng)以真誠友好的態(tài)度和行為， 善待被觀察者， 與其建立和諧的工作關(guān)系； 寫實人員在觀察寫實的過程中，應(yīng)當循循善誘，積極引導，排除各種干擾和阻力，保證寫實的順利進行，以期獲得理想的崗位信息。19. 下列陳述中，符合績效考核指標設(shè)置要求的是( )。A、讓顧客完全滿意B、熟悉設(shè)備的使用和維護C盡量節(jié)約時間D、每月廢品率不超過1%點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 4 章第 2節(jié)績效考評的基本步驟【答案】： D【解析】：績效應(yīng)以完成工作所達到的可接受的條件為標準， 不宜定

15、得過高。 由于績效標準是考評評判的基礎(chǔ)，因此，必須客觀化、定量化，具體做法是將考評要項逐一分解，形成考評的評判標準。只有D 項指標符合客觀化、定量化的要求。20. 應(yīng)聘申請表內(nèi)容的設(shè)計都要根據(jù)( ) 來確定。A招聘主管B、工作說明書C招聘計劃D、人力資源規(guī)劃點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 2 章 第 1 節(jié) 應(yīng)聘申請表的設(shè)計與應(yīng)用【答案】： B【解析】：應(yīng)聘申請表內(nèi)容的設(shè)計都要根據(jù)工作說明書來確定， 考慮本企業(yè)的招聘目標以及欲招聘的崗位， 按不同崗位要求、 不同應(yīng)聘人員的層次分別進行設(shè)計。 每一欄目均有一定的目的，切忌煩瑣重復。21. 外國人在中國就業(yè)的管理適用于() 。A、聯(lián)合國駐華代表

16、機構(gòu)B、外國駐華使、領(lǐng)館C在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人和聘用外國人的用人單位D、其他國際組織中享有外交特權(quán)與豁免的人員點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 6 章 第 1 節(jié) 外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定【答案】： C【解析】：外國人在中國就業(yè)， 是指沒有取得定居權(quán)的外國人在中國境內(nèi)依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的行為。 這里的外國人是指依照 中華人民共和國國籍法 規(guī)定不具有中國國籍的人員。 外國人在中國就業(yè)的管理只適用于在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人和聘用外國人的用人單位，不適用于外國駐華使、 領(lǐng)館和聯(lián)合國駐華代表機構(gòu)、 其他國際組織中享有外交特權(quán)與豁免的人員。個體經(jīng)濟組織和公民個人不得聘用外國人。22. 下列

17、對績效考評的認識正確的是( )A、績效考評是孤立的事件B、績效考評是一個簡單的行為C績效考評具有層次性D、績效考評沒有時限性點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 4 章第 2節(jié)績效考評的基本特點【答案】： C【解析】：績效考評有以下特點：績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源管理、 經(jīng)營管理息息相關(guān)； 績效考評具有指向性， 它的出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效， 是為了使企業(yè)更好地生存和發(fā)展； 績效考評具有層次性和針對性， 不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對績效考評的標準、 方式和內(nèi)容的要求是不同的； 績效考評具有時限性，它要求在一段時間以內(nèi)，對考評做出明確的結(jié)論；績效考

18、評是一個過程，不是簡 單的行為， 它是由諸多步驟共同組合而成的行為的集合； 實際管理過程中， 對員工的績效考評和評價工作可以是正式的，也可23. 以改善績效為目的的培訓的特點不包括( )A、以一對一為主要指導方法B、培訓時間長內(nèi)容廣C以客觀、公正的績效考核為依據(jù)D、是任職前培訓的延續(xù)點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 3 章第 3節(jié)在崗培訓的類別【答案】： B【解析】：以改善績效為目的的培訓是指在績效未達到要求、 績效下降或績效雖達到要求但員工希望改進其績效的情況下所進行的在崗培訓。其特點如下:(1) 以客觀、公正的績效考核為依據(jù)。(2) 以一對一指導為主要方法。(3) 是任職前培訓的延續(xù)。2

19、4. 全面了解被調(diào)查對象在一個工作日內(nèi)工作活動的情況，掌握其具體的工作內(nèi)容、程序、步驟和方法的是( ) 的基本功能。A、崗位寫實B、崗位分析C崗位觀察D、作業(yè)測時點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 1 章第 3節(jié)工作崗位寫實【答案】： A【解析】：崗位寫實是按時間消耗的順序， 對某一崗位的員工在整個工作日內(nèi)的工作活動情況進行觀察記錄和分析的一種方法。 全面了解被調(diào)查對象在一個工作日內(nèi)工作活動的情況， 掌握其 具體的工作內(nèi)容、程序、步驟和方法是崗位寫實的基本功能。25. ( ) 不屬于法人機關(guān)。A意思機關(guān)B、履行機關(guān)C執(zhí)行機關(guān)D、監(jiān)察機關(guān)點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 6 章 第 1 節(jié) 法

20、人授權(quán)書【答案】： B【解析】：法人機關(guān)有權(quán)代表法人進行活動， 法人機關(guān)是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者。 法 人機關(guān)通常分為意思機關(guān)、執(zhí)行機關(guān)、代表機關(guān)和監(jiān)察機關(guān)。26. ( ) 通常稱為法人的法定代表人。A、執(zhí)行機關(guān)B、代表機關(guān)C監(jiān)察機關(guān)D、意思機關(guān)點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 6 章 第 1 節(jié) 法人授權(quán)書【答案】： B【解析】：法人機關(guān)通常分為意思機關(guān)、 執(zhí)行機關(guān)、 代表機關(guān)和監(jiān)察機關(guān)。 意思機關(guān)即法人的權(quán)利機關(guān)或決策機關(guān)；執(zhí)行機關(guān)，執(zhí)行意思機關(guān)的決策，具體實施法人對內(nèi)進行管理， 對外進行民事活動和招聘錄用員工活動的功能； 代表機關(guān)， 是法人的意思表示機關(guān)， 通常稱為法人的法定

21、代表人；監(jiān)察機關(guān)，是對法人執(zhí)行機關(guān)的活動實施監(jiān)督的機關(guān)。27. 勞動法律關(guān)系的主體是指( )。A、工會代表與用人單位B、工會與用人單位C職工代表與用人單位D、勞動者與用人單位點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 6 章 第 1 節(jié) 勞動法律關(guān)系【答案】： D【解析】：勞動法律關(guān)系的主體是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定,享有權(quán)利、承擔義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者 ,包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關(guān)系的勞動者 ,即雇主與雇員。依據(jù)我國勞動法的規(guī)定,工會是團體勞動法律關(guān)系的形式主體。28. ( ) 具有保證勞動法體系全面實施的功能。A、勞動法律法規(guī)制度B、企業(yè)內(nèi)部勞動

22、規(guī)則C勞動爭議處理制度D、勞動監(jiān)督檢查制度 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 6 章 第 1 節(jié) 勞動關(guān)系的調(diào)整方式【答案】： D【解析】：勞動監(jiān)督檢查制度具有保證勞動法體系全面實施的功能。29. ( ) 是對實際工作中具有代表性的工作行為進行描述的工作分析方法。A、設(shè)計信息法B、工作日志法C結(jié)構(gòu)調(diào)查法D、關(guān)鍵事件法點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 1 章第 3節(jié)工作崗位調(diào)查的其他方法【答案】： D【解析】：關(guān)鍵事件法， 即由崗位調(diào)查者對承擔本崗位工作的操作者的勞動行為進行觀察， 將其 “最好”和 “最差 ”( 或者 “有效 ”和 “無效 ”) 的行為進行登記記錄的方法。 采用本方法可以延

23、續(xù)一段時間，通過反復比較，以掌握本崗位的關(guān)鍵信息。30. ( ) 是按照時間消耗的順序，對某一崗位的員工在整個工作日內(nèi)的工作活動情況進行觀察、記錄與分析的一種方法。A、崗位寫實B、日志法C作業(yè)測時D、崗位抽樣點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 1 章第 3節(jié)工作崗位寫實【答案】： A【解析】：崗位寫實是按時間消耗的順序， 對某一崗位的員工在整個工作日內(nèi)的工作活動情況進行觀察記錄和分析的一種方法。 全面了解被調(diào)查對象在一個工作日內(nèi)工作活動的情況， 掌握其具體的工作內(nèi)容、程序、步驟和方法是崗位寫實的基本功能。31. ( ) 是指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法

24、。A、工作指導法B、特別任務(wù)法C工作輪換法D、現(xiàn)場培訓法點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 3 章第 3節(jié)現(xiàn)場培訓的方法【答案】： C【解析】：工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位， 使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。 讓受訓者有計劃地到各個部門學習， 在每個部門工作幾個月， 實際參與所在部門的工作， 或僅僅作為觀察者， 以便了解所在部門的業(yè)務(wù)， 擴大受訓者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)工作 的了解。32. 公司為每個員工提供的福利項目，包括帶薪年假和 ( ) 。A額外津貼B、各種保險C單身公寓D、免費工作餐點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 5 章第 3節(jié)員工福利含義與分類【答案】： B【解

25、析】：福利是公司為每個員工提供的福利項目， 如帶薪年假、 各種保險等。 一般來說分為以下兩種：法定福利，包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金，即 五險一金”；企業(yè)福利，是用人單位為吸引人才或穩(wěn)定員工自行采取的福利措施，如企業(yè)補充養(yǎng)老金、人壽保險、交通服務(wù)、工作午餐和文體設(shè)施等；帶薪假期也屬于員工福利的范疇，包括法定帶薪假日、病假、事假、探親假、年休假等。33. ( ) 是衡量管理人員是否稱職的標準之一。A、大賢大用B、不賢不用C任人唯賢D、小賢小用點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 2 章第 4 節(jié)人員錄用的原則【答案】： C【解析】：任人唯賢， 強調(diào)用人要出于

26、 “公心 ”， 以事業(yè)為重， 而不是以自己的 “小圈子 ”為重， 以 “宗派”為重，只有這樣，才能做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。能否做到任人唯賢，是衡量管理人員是否稱職的標準之一。34. 薪酬管理的基本原則不包括( ) 。A對外具有競爭力原則B、對內(nèi)具有公正性原則C合理有效原則D、對員工具有激勵原則點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 5 章 第 1 節(jié) 薪酬管理【答案】： C【解析】：目前企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對外具有競爭性原則；對內(nèi)具有公正性原則；對員工具有激勵性原則；對成本具有控制性原則。35. 績效的特點不包括( )A、多因性B、多維性C動態(tài)性D、可控性點擊展

27、開答案與解析【知識點】 ：第 4 章 第 1 節(jié) 績效及其特點【答案】： D【解析】：績效的特點包括： 多因性， 工作績效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、 能力這些個體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于主、客觀的多種因素。多維性，績效是工作結(jié)果的總 稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個方面。在設(shè)計考評維度時尤應(yīng)注意。動態(tài)性，在 不同的考評期間， 績效的考評者尤應(yīng)注意工作任務(wù)實現(xiàn)的難易程度、 工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對績效的動態(tài)影響。36. 在 ( ) 的情況下，比較不合適采用雜志刊登招聘廣告。A、流失率較高的行業(yè)或企業(yè)B、空缺崗位的地區(qū)分布較廣C空缺崗位并非迫切需要補充D、候選人相對集中在某

28、個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 2 章 第 1 節(jié) 招聘信息發(fā)布渠道的選擇【答案】： A【解析】：雜志接觸目標群體的概率比較大， 便于保存， 紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好， 但廣告的預約期較長， 申請崗位的期限也會比較長， 同時發(fā)行的地域可能較為分散。 因此， 在一般情況下，雜志招聘廣告比較適合于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、 適合空缺崗位并非迫切需要補充且地區(qū)分布較廣的情況。37. 某一新成立的銷售公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗的銷售總監(jiān)，那么，其最適合的招募來源是 ( ) 。A、學校招聘B、競爭對手與其他單位C下崗失業(yè)者D、退伍軍人>>>點擊

29、展開答案與解析【知識點】 ：第 2 章 >第 1 節(jié) > 內(nèi)外部招聘方式的選擇【答案】： B【解析】：對于需要相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗的崗位來說， 用人單位可以考慮從同一行業(yè)或同一地區(qū)的其他單位招聘人才，有時甚至可以從競爭對手單位 “挖”人。對于人力資源管理人員來說，通過正常合法的途徑將外單位的合格應(yīng)聘者吸引過來構(gòu)成了外部招聘的重要來源。38. 崗前培訓企業(yè)文化介紹不包括( ) 培訓提綱。A、企業(yè)基礎(chǔ)B、公司使命C核心價值觀D、企業(yè)精神>>>點擊展開答案與解析：第 3 章>第 3節(jié)>崗前培訓的步驟：A：崗前培訓提綱編寫的主要內(nèi)容有； 企業(yè)介紹。 公司組織架構(gòu)及

30、其主要職能、 本年度公司的經(jīng)營方向和重點。企業(yè)文化介紹。公司使命、核心價值觀、企業(yè)精神等。人力資源管理制度說明。 薪酬制度、工作績效考評制度、公司培訓條例、勞動保險制度和有關(guān)稅收政策、 公司考勤制度介紹和公司福利介紹等。物流管理和保密規(guī)定等。設(shè)施條件說明。事介紹給各部門經(jīng)理、主管。39. 以下關(guān)于崗前培訓計劃的說法錯誤的是其他管理制度說明。 生產(chǎn)運作管理、 安全管理、OA管理介紹、交通路線與辦公設(shè)施。將新同( )A對公司及部門層次、工作層次主題的劃分B、需要規(guī)劃崗前培訓中的技術(shù)類和社會類課程C崗前培訓中的全部內(nèi)容都是固定不變的D、培訓計劃是由文字和表格兩部分內(nèi)容所組成點擊展開答案與解析【知識點

31、】 ：第 3 章第 3節(jié)崗前培訓的步驟【答案】： C【解析】：開展崗前培訓需要事先制訂完整的計劃。 在崗前培訓計劃階段， 人力資源部門需要明確的關(guān)鍵問題包括崗前培訓的目的， 需要考慮的問題及其范圍， 開展崗前培訓的時間、 地點和 培訓教師等細節(jié)問題。 對公司層次、 部門層次和工作層次的主題要做出合理的劃分， 并合理 規(guī)劃崗前培訓中的技術(shù)類內(nèi)容和社會類內(nèi)容。培訓計劃由文字和表格兩部分組成。 文字部 分說明培訓的對象、 目的、 內(nèi)容、 培訓時間和培訓地點等， 表格部分說明培訓的具體安排。崗前培訓計劃部分內(nèi)容是固定的，另一部分內(nèi)容根據(jù)每年的情況有所調(diào)整。40. 工時消耗的分類是將員工整個工作班內(nèi)所耗

32、費的勞動時間按照它們的 ( ) 所作出的區(qū)分。A、長度和區(qū)域B、類型和范圍C特征和種類D、性質(zhì)和特點點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 1 章第 2節(jié)企業(yè)工時消耗的概念【答案】： D【解析】：工時消耗是指企業(yè)員工在各項生產(chǎn)作業(yè)活動中的時間耗費。 工時消耗的分類是將員工整個工作班內(nèi)所耗費的勞動時間按照它們的性質(zhì)和特點所作出的區(qū)分。二、多選題1 .按照培訓的目的，在崗培訓可分為 ( )。A、轉(zhuǎn)崗培訓B、晉升培訓C專業(yè)性技能培訓D、以改善績效為目的的培訓E、崗位資格培訓點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 3 章第 3節(jié)在崗培訓的類別【答案】： A,B,D,E【解析】：按照培訓的目的， 在崗培訓可劃分

33、為轉(zhuǎn)崗培訓、 晉升培訓、 以改善績效為目的的培訓和崗位資格培訓四類。 c 項屬于在崗培訓的內(nèi)容。2. 進行工資項目的預算，要從前期工作著手，前期工作的內(nèi)容包括 ( ) 。A、分析當?shù)乇灸甓茸畹凸べY標準B、分析當年同比的消費者物價指數(shù)C分析當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平D、分析公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況E、分析人工成本預測預警信息點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 1 章第 5節(jié)人工成本預算編制的程序和方法【答案】： A,B,D【解析】：工資項目預算的前期工作包括：分析當?shù)卣嚓P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標準；分析當年同比的消費者物價指數(shù)， 是否大于或等于最低工資標準增長幅度； 掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導對下一年度工資調(diào)

34、整的意向； 考察和對比上一年度工資各子項目的預算和結(jié)算情況， 分析上一年度工資費用的發(fā)展趨勢， 以及公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況； 考察和對比本年度工資各子項目的預算和已發(fā)生費用的結(jié)算情況， 分析本年度工資費用的發(fā)展趨勢， 以及公 司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。3. ( ) 是任何一個系統(tǒng)都具有的特征。A、整體性B、獨立性C相關(guān)性D、目的性E、環(huán)境適應(yīng)性點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 1 章第 3節(jié)工作崗位研究的原則【答案】： A,C,D,E【解析】：系統(tǒng)是指由若干既有區(qū)別又相互依存的要素所組成的， 處于一定環(huán)境條件中， 具有特定結(jié)構(gòu)和功能的有機整體。任何一個系統(tǒng)都具有四個基本特征：整體性；目的性；相關(guān)性；環(huán)境

35、適應(yīng)性。4. 現(xiàn)場培訓的具體形式有( )A、工作指導法B、個別指導法C案例研討法D、特別任務(wù)法E、工作輪換法點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 3 章第 3節(jié)現(xiàn)場培訓的方法【答案】： A,B,D,E【解析】：現(xiàn)場培訓方法又稱實踐法， 是指受訓者在工作場所邊干邊學的培訓方法。 其具體形式有：工作指導法、工作輪換法、特別任務(wù)法和個別指導法。 C 項屬于課堂培訓的具體形式。5. 講授法是課堂培訓的主要方法之一，其方式包括 ( ) 。A、案例分析式講授B、辯論式講授C灌輸式講授D、啟發(fā)式講授E、畫龍點睛式講授點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 3 章第 3節(jié)講授法的應(yīng)用【答案】： C,D,E【解析】：

36、講授法的方式主要有：灌輸式講授，即單向式講授，教師在講臺上講解，學生在下面聽講、記筆記；啟發(fā)式講授，即教師和學生間有互動，教師在講授時先有所保留，將保留 部分以問題提出，讓學生思考和回答，然后進行總結(jié)；畫龍點睛式講授，即教師先將相關(guān)的講義、 輔導材料發(fā)給學生， 讓學生課前有充分的時間預習， 上課時教師只針對重點和難點 進行講解，并回答學生的問題。 6. 根據(jù)中華人民共和國個人所得稅法 ，須繳納個人所得稅的有( )。A、工資、薪金所得B、經(jīng)營所得C特許權(quán)使用費所得D、偶然所得E、財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 5 章 第 1 節(jié) 薪酬的基本概念【答案】： A,B,C,D,E

37、【解析】：根據(jù)個人所得稅法 ，個人的工資、薪金所得、經(jīng)營所得、勞動報酬所得、稿酬、財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得、特許權(quán)使用費所得、偶然所得、利息、股息、紅利所得，以及經(jīng)國務(wù)院財政部門確定征稅的其他所得，均需繳納個人所得稅。7. 勞動者在參加以下( ) 社會活動期間，企業(yè)應(yīng)依法按照規(guī)定正常支付工資。A行使選舉權(quán)B、出任人民法庭證明人C出席勞動模范、先進工作者大會D、出席政府、黨派、工會等組織召開的會議E、出席行業(yè)協(xié)會召開的會議點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 5 章 第 1 節(jié) 企業(yè)薪酬管理相關(guān)的法律規(guī)定【答案】： A,B,C,D【解析】：勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間， 用人單位應(yīng)視同其提

38、供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當選代表出席鄉(xiāng)(鎮(zhèn)卜區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；工會法規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其他依法參加的社會活動。8. 人力資源管理不當所導致的直接成本一般表現(xiàn)為 ( )A、離職率高B、員工缺乏工作主動性C罷工事件D、生產(chǎn)達不到預定標準E、事故多發(fā)點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 1 章第 5節(jié)人力資源微觀管理行為失誤或不當所導致的成本【答案】： A,C,D,E【解析】：人力資源管理行為不當所導致的成本是指由于人力資源管理人員的行為對員工的工作行為乃至工作績效產(chǎn)生副作用而導致的人力資源浪費或管理成本支出， 一般表現(xiàn)為： 直接成本和間接成本。 “員工缺乏工作主動性”屬于人力資源管理行為失誤或不當所導致的間接成本。9. 從對企業(yè)的貢獻來看，績效管理的功能包括 ( )A、診斷功能B、監(jiān)測功能C激勵功能D、導向功能E、競爭功能點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 4 章 第 1 節(jié) 績效管理的功能【答案】： A,B,D,E