8員工流動管理

1、人力資源管理1人力資源管理第1章 人力資源管理導論 第2章 人力資源規(guī)劃 第3章 工作分析 第4章 員工招聘 第5章 篩選與錄用 第6章 員工培訓與開發(fā) 第7章 職業(yè)生涯管理 第8章 員工流動管理 第9章 績效考評 第10章 薪酬管理 第11章 勞動關系 2 8.2 員工流動管理的理論根底 8.3 員工流入與內部流動 8.4 員工流出 2.5 人力資源規(guī)劃的制定第8章 員工流動管理人力資源管理 8.1 員工流動管理概述 8.5 員工流失 8.6 員工流動的戰(zhàn)略性管理3 8.1員工流動管理的概述8.1.1員工流動管理的內涵和目標 1）員工流動的內涵 員工流動是指組織的員工在地域、行業(yè)、單位、崗位

2、方面的轉換。 流入（外部招聘、臨時雇傭、租賃等）員工 內部流動（平級調動、晉升、降級、崗位輪換等）流動 自愿流出（辭職、第二職業(yè)、主動型在職失業(yè)等） 流出 非自愿流出（解雇、提前退休、被動型在職失業(yè)等） 自然流出（退休、傷殘、死亡等）圖8-1 企業(yè)員工流動分類48.1.1員工流動管理的內涵和目標 2）員工流動的意義社會開展的需要企業(yè)開展的需要個人自身開展的需要 提高員工滿意程度和員工投入感 促進員工開展和提高的動力58.1.1員工流動管理的內涵和目標 3）員工流動的趨向分析 試用期結束前后離職危機企業(yè)員工流動的高潮期 在職2年后的升遷危機 在職5年后的工作厭倦危機國企員工流動趨向去向：外企與民

3、企、政府機關、事業(yè)單位 流動率15%民（私）企員工流動趨向去向：外企、民企 流動率50%熱門行業(yè)員工流動趨向去向：到處流動 流動率30%68.1.1員工流動管理的內涵和目標 4）員工流動管理的內涵 員工流動管理是指從社會資本的角度出發(fā),對人力資源的流入、內部流動和流出進行方案、組織、協調和控制,以確保組織人力資源的可獲得性,滿足組織現在和未來的人力需要和員工的職業(yè)生涯需要。78.1.1員工流動管理的內涵和目標 5）員工流動管理的目標 在短期和長期可獲得組織所需適量員工開展符合未來組織需要的人員使員工感覺到的開展時機與其自身需要相一致使員工感覺到不會因自身的不可控因素而被解雇員工認為人員選拔、安

4、置、晉升和解雇都是公平的最低可能的工資和可能的人力處理本錢都為上述目標效勞88.1.2員工流動的前提條件 前提條件（1）勞動力具有個人所有權（2）勞動力存在就業(yè)壓力（3）職業(yè)之間存在各種各樣的差異（4）勞動能力專業(yè)化和勞動力市場需求專業(yè)化 間接影響因素（1）員工對流動的個人偏好（2）專業(yè)特長（3）從事的專業(yè)（4）工作技能的實用性（5）專業(yè)的需求狀況 98.1.3員工流動管理的視角 1）員工角度 （1）由潛在選擇進入現實選擇通過流動實現原來的選擇根據組織提供的開展時機的程度進行調整,適應現實的選擇 （2）再選擇引起的流動 2）社會角度員工價值觀的轉變外部機構影響力度加大政府以立法和行政手段對組織

5、施加影響 108.2員工流動管理的理論根底 8.2.1員工流動必要性的理論分析 1）勒溫的場論個人能力和個人條件與他所處的環(huán)境直接影響個人的工作績效個人績效與個人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學中的場強函數關系,即個人與環(huán)境關系公式： B = f (p,e) 式中, B：個人的績效； p：個人的能力和條件； e：所處環(huán)境。 118.2.1員工流動必要性的理論分析 該函數式表示,一個人所能創(chuàng)造的績效不僅與他的能力和素質有關,而且與其所處的環(huán)境有密切關系。如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中,會很難發(fā)揮其聰明才智,也很難取得應有的成績。一般而言,個人對環(huán)境往往無能為力,改變的方法是離開這個環(huán)境

6、,轉到一個更適宜的環(huán)境去工作,這就是員工流動。 128.2.1員工流動必要性的理論分析 2）卡茲的組織壽命學說 卡茲在對科研組織壽命的研究中,發(fā)現組織壽命的長短與組織內信息溝通情況有關,與獲得成果的情況有關。他通過大量調查統(tǒng)計出了一條組織壽命曲線,即卡茲曲線。該學說從保持企業(yè)活力的角度證明員工流動的必要性。138.2.1員工流動必要性的理論分析 圖8-2 組織壽命曲線 0 1.5 2 3 4 5組織成 組織的最正確年齡區(qū) 立年限 148.2.1員工流動必要性的理論分析 3）庫克曲線 庫克根據對研究生參加工作后創(chuàng)造力的發(fā)揮情況進行統(tǒng)計繪制的一條曲線。從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了員工流動

7、的必要性。 15 0 學習期 1.5年 1年 1.5年 時間 3年 4年 圖83 庫克曲線 8.2.1員工流動必要性的理論分析168.2.1員工流動必要性的理論分析 4） 中松義郎的目標一致理論 中松義郎認為,處于群體中的個人,只有在個體方向與群體相一致的時候,個體的才能才會得到充分地發(fā)揮,群體的整體功能水平也才會最大化。 他提出個人潛能的發(fā)揮與個人和群體方向是否一致之間,存在著一種可以量化的函數關系。178.2.1員工流動必要性的理論分析 圖84 個人潛在能力的發(fā)揮同個人方向與群體方向夾角的關系 188.2.1員工流動必要性的理論分析 F表示一個人實際發(fā)揮出的能力,Fmax表示一個人潛在的最

8、大能力,表示個人目標與組織之間的夾角。三者之間的關系可以表示為： F= Fmax cos(090) 當個人目標與組織目標完全一致時,= 0,cos=1,F=Fmax ,潛能得到充分發(fā)揮；當二者不一致時,0,cos1, FFmax ,個人的潛能受到抑制。 198.2.2 員工流動率確實定 1）員工流動率的計算方法 （1）總流動率（TTR） TTR=S/N100% 其中, S：某一時期內（如一年或一個月）員工流動總數； N：被研究的企業(yè)某一時期在工資冊上的員工平均數（可以是一日或一周內工資冊上員工的平均數,也可以是某一時期起始時工資冊上員工的總數,與這時期末工資冊上員工總數之和,再除以2）。 20

9、8.2.2 員工流動率確實定 自愿辭職率 VQR=Q/N100% Q：某一時期內自愿辭職者的數量； N：在所研究的某一時期內工資冊上的員工平均數 因某種原因（如玩忽職守等）導致的解雇率 DR=D/N100% D：被解雇者的數量； N：在所研究的某一時期內工資冊上的員工平均數 21表81 企業(yè)員工流動主要原因一覽表 工作不滿意： 1、工資的總數 2、工資的公平性 3、津貼 4、工作時數及換班制 5、工作條件 6、直接上司的管理技能 7、直接上司的人格因素 8、合作伙伴 9、工作的安全性其他選擇： 1、回到學校深造 2、軍隊服役 3、為政府部門服務 4、開始自己的事業(yè) 5、相似的工作：相同行業(yè)內

10、6、相似的工作：其他行業(yè)內 7、不同的工作：其他行業(yè)內 8、自愿的提前退休 9、自愿到附屬部門工作 （喪失原有資歷）8.2.2 員工流動率確實定22表81 企業(yè)員工流動主要原因一覽表（續(xù)） 10、工作的意義11、運用技術和能力的情況12、職業(yè)生涯的發(fā)展機會13、政策與規(guī)定14、其他： 生活條件：1、住房2、交通3、照顧孩子4、健康設施 5、閑暇活動 6、物質環(huán)境 7、社會環(huán)境 10、新的職位：新企業(yè) 新職位 地區(qū) 薪金由企業(yè)造成的流動：1、在被解雇之前提出辭呈2、違反政策規(guī)章3、試用期內不符合要求4、出勤情況5、工作完成情況6、辭退：拒絕降級使用 拒絕調任7、終止臨時雇用 8.2.2 員工流動

11、率確實定23表81 企業(yè)員工流動主要原因一覽表（續(xù)） 8、受教育機會 9、其他： 個人因素： 1、配偶調動 2、即將結婚 3、家庭成員生病或死亡 4、自己生病 5、自己受傷 其他：1、流動去向： 2、從哪個部門離開的3、退休4、死亡 8.2.2 員工流動率確實定248.2.2 員工流動率確實定 （2）員工留存率及損耗率 同批員工損失率 CWR=Li/N100% （Li：在i效勞期內,某批員工的流動數量；N：初始時該批員工數量） 員工留存率 SR=Si/N100% （Si：在i效勞期內某批員工的留下數量；N：初始時該批員工數量） 員工留存率=1-累計員工損失率 258.2.2 員工流動率確實定

12、2）對員工流動率的分析表8-2 企業(yè)內分析員工流動率經常用到的變量 工作職位 工齡 工作成就工作部門 就業(yè)機會是否公平（城鄉(xiāng)、民族、性別） 工作潛力直接上司 受教育水平 價值觀與期望輪班制 受教育類型 態(tài)度地理位置 薪資史 職業(yè)生涯期望工作職責 缺勤 行為目標動機應聘渠道 工作史 流動原由 26 8.2.2 員工流動率確實定 3）確定合理的員工流動率應把握的準則應有利于員工滿意程度的提高和增加員工投入感應有利于提高員工的能力應有利于促進員工的動力應在把握組織效率的根底上兼顧公平性和一致性 278.3 員工流入與內部流動 8.3.1 員工的流入管理 1）將企業(yè)文化作為招聘的標準2）建立流暢的招聘

13、工作流程3）考核招聘人員,使之具備相應的知識4）關注招聘本錢5）持續(xù)關心征召渠道6）適當考慮應聘者的多面性7）研究競爭對手的招聘技術和招聘戰(zhàn)略8）確立招聘者與應聘者共同的利益關系9）樹立企業(yè)在勞動力市場的良好形象 288.3.2 員工的內部流動 1）平級調動 對調動應有明確的管理規(guī)定：給員工多長時間準備,支付調動費用的條件、方式和金額；員工提前多長時間提出調動申請,組織批復時間。 2）崗位輪換 新員工巡回輪換；培養(yǎng)多面手的員工輪換；培養(yǎng)管理骨干的輪換 3）晉升 完善晉升渠道 4）降職 298.4 員工流出 8.4.1 員工的自然流出 員工的自然流出可能是由于員工傷殘、死亡和年老等原因造成的。傷

14、殘和死亡屬于自然或意外因素所致,其影響因素具有偶然性,而退休是員工自然流出的一種主要形式。 308.4.2 非自愿流出 1）解雇 2）提前退休 318.5 員工流失 8.5.1員工流失的內涵、種類及特點 1）員工流失的內涵和種類 員工的自愿流出是員工個人動機或行為的具體表現,但對于企業(yè)來說是被動的。 企業(yè)不愿意而員工愿意的自愿流出,且會給企業(yè)帶來特殊損失的即為員工流失。 328.5.1員工流失的內涵、種類及特點 2）員工流失的種類 按照員工與企業(yè)之間的隸屬關系來劃分：員工與企業(yè)徹底脫離工資關系/員工與企業(yè)脫離任何法律成認的契約關系的過程,如辭職、自動離職；員工雖然未與企業(yè)解除契約關系,但客觀上

15、已經構成離開企業(yè)的事實的行為過程,如主動型在職失業(yè)。 338.5.1 員工流失的內涵、種類及特點 3）流失員工的特點多是一些已經或將來能夠為企業(yè)形成競爭優(yōu)勢的企業(yè)人才是市場爭奪的對象其工作更多地是依賴知識而不是外在條件或工具會使企業(yè)面臨巨大的損失 348.5.2 影響員工流失的因素分析 1）企業(yè)因素 （1）工資水平 工資分配的公平性 （2）職位設計 工作任務多樣性、挑戰(zhàn)性、工作時間靈活性、職位自主權和責任 （3）企業(yè)管理模式 員工參與管理；成員間融合及信息交流暢通程度 （4）企業(yè)對員工流失的態(tài)度 儲藏型經營企業(yè)；流動行經營企業(yè)358.5.2 影響員工流失的因素分析 2）與工作相關的個人因素 （

16、1）職位滿足程度 對工資、晉升、職位內容、合作者、上級、工作條件的滿足感；感覺到的外部職業(yè)時機 （2）職業(yè)生涯抱負和預期 （3）對企業(yè)的效忠 （4）對尋找其他職位的預期 （5）壓力 （6）員工所屬的勞動力市場 368.5.3 對員工流失的管理和控制 1）管理和控制員工流失的方式（1）對員工流動的立法管理（2）對員工流失的規(guī)章管理（3）建立完善的人力資源管理體系 378.5.3 對員工流失的管理和控制 2）管理和控制員工流失的原則 差異性控制原則 效率原則 適度原則 保密原則 388.6 員工流動的戰(zhàn)略性管理 8.6.1 可供選擇的流動模式 1）終身雇用模式 2）或上或出模式 3）不穩(wěn)定的進出模式 4）綜合模式398.6.2 流動模式選擇的戰(zhàn)略內涵 1）對員工忠誠的影響 2）對員工能力的影響 3）對組織適應性的影響 4）對文化的影響 5）對組織在社會中的角色的影響 40 小結： 1了解員工流動的形式、目標和前提條件 2了解員工流動管理理論的根本內容 3掌握衡量員工流動率的指標及計算方法 4掌握員工內部流動的主要形式 5了解和掌握員工流失的特點和原因 6掌握管理和控制員工流失的原則及方式 41 復習思考題： 1員工流動有哪幾種形式？ 2