【培訓(xùn)】建立有效的績效管理體系ppt課件

1、建立有效的績效管理體系公司的業(yè)績來自管理層的指點才干公司運作的系統(tǒng) 業(yè)績管理系統(tǒng)公司生存的基石員工課程大綱建立有效的績效管理體系 制定績效方案制定目的的SMART原那么制定有效目的的步驟衡量目的的工具QQTC進展績效輔導(dǎo)與反響績效輔導(dǎo)與反響的原那么績效輔導(dǎo)與反響的工具STAR績效輔導(dǎo)與反響的步驟績效輔導(dǎo)與反響的類型進展績效評價引見人力資源部的績效評價體系績效評價的運用一個案例小王的困惑 又是規(guī)范化，又是考核，哪有精神手抓市場，公司大了，花招也多了天天講管理，天天談管理，市場還做不做。管理體制是為市場效力，不以市場為主，這管理還有什么意義？小王的困惑這樣的績效考核究竟有什么益處？對人力資源部來說

2、，考核產(chǎn)品沒有得到認可。對員工來說，考核就是挑員工的錯處。對管理者來說，考核曾經(jīng)成為日常任務(wù)的“額外負擔。管理者逃避或不愿進展績效管理的幾個緣由？我沒有時間績效管理恰恰可以為管理者節(jié)省時間績效管理經(jīng)過授權(quán)，將組織高層的壓力傳送到基層 傳統(tǒng)的管理方式是主管管理員工而績效管理是員工進展自我管理公司用的表格沒有什么意義，純粹是乏味的文字游戲 很多績效管理工具無法有效運用的主要緣由，并不在于工具本身能否先進、合理、有效，而往往是由于管理者的本身所作所為?？冃Ч芾聿皇鞘裁?？績效管理不是簡單的義務(wù)管理義務(wù)管理關(guān)注義務(wù)本身績效管理關(guān)注“人，是真正的以人為本績效管理不是人力資源部的任務(wù)各運營部門的管理者是直線

3、管理人員。直線管理人員擔任實現(xiàn)組織目的，是績效管理產(chǎn)品的運用者。人力資源部的職員是職能管理人員。職能管理人員擔任以協(xié)助和建議的方式支持直線管理人員實現(xiàn)組織目的，是績效管理產(chǎn)品的制造者。績效管理不是尋覓員工的錯處，記黑帳 績效管理的重點在于績效改良。 淘汰員工只是績效考核的負產(chǎn)品?？冃Ч芾聿皇强冃Э己?績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)績效管理是什么？ 績效管理是管理者和員工就任務(wù)目的與如何達成目的構(gòu)成共識的過程。 績效管理首先是管理，而后才是績效 管理的目的無外乎就是“績效，分開了“績效的管理，不能稱之為真正的管理。 績效管理特別強調(diào)繼續(xù)不斷的溝通溝通對員工具有鼓勵作用溝通提供了一種釋放情感的心情

4、表達機制，并滿足了員工的社交需求?？冃Ч芾聿粌H強調(diào)任務(wù)結(jié)果，而且注重達成目的的過程狐貍與葡萄園：過程與結(jié)果的故事建立有效的績效管理系統(tǒng)制定方案 想一想在實踐任務(wù)中他是如何制定方案的？他的員工對本人的目的完全清楚嗎？他能否以為將銷售義務(wù)按月、按部組分解后，就大事終了了呢？SMART目的原那么原則正確做法錯誤做法S：具體的切中目標適度細化抽象的未細化M：可度量的數(shù)量化的行為化的主觀判斷非行為化描述A：可實現(xiàn)的在付出努力的情況下可以實現(xiàn)過高可過低的目標R：相關(guān)的是組織目標層層分解得到的與組織戰(zhàn)略無關(guān)T：有時限的使用時間單位關(guān)注效率不考慮時效性模糊時間概念一個有效的目的與一個無效的目的做好貨源管理NO

5、到本月末斷銷率不超越10%YEAH一個實戰(zhàn)演習(xí)制定目的的步驟有哪些？確立任務(wù)職責 審視每位員工的職責，并列出員工的日常任務(wù)內(nèi)容非日常任務(wù)內(nèi)容。個人改良目的。 業(yè)務(wù)目的管理者可以運用下表為員工制定詳細的個人改良目的發(fā)展需求 行動計劃 需要的資源誰可幫助 成功的標志 計劃完成日期 實際完成日期 列出任務(wù)職責的績效到達什么效果？WHAT 列出任務(wù)職責的績效，目的是要到達有利于企業(yè)的績效。列出重要技巧及行為怎樣把任務(wù)完成？HOW需求運用哪些資源去履行職責。 需求與他人有哪些方面的協(xié)作，才干履行職責對目的的跟進或檢討進度 與員工共同制定評價的方法、檢討日期并跟進方案執(zhí)行情況。與員工進展績效方案討論討論的

6、益處：防止進展業(yè)績評價時員工不知所措消除對有關(guān)評價程序的誤解提出有效的意見，以改善任務(wù)情況和程序鼓勵坦誠的溝通，討論任務(wù)問題使部門變得充溢干勁和自信一個符合目的制定過程的例子日常接待效力本季度讀者投贊揚率不得多于一次；營業(yè)主任檢查效力不合格次數(shù)不得多于次；暗查不合格次數(shù)不得高于次；營業(yè)主任對員工效力打分平均數(shù)高于分。按操作手冊規(guī)定的內(nèi)容提供效力?？磧杀居嘘P(guān)效力方面的書。參與效力方面的培訓(xùn)，加強效力才干。由營業(yè)主任每天檢查效力的實踐情況，并進展打分進展績效方案討論，就以上內(nèi)容達成共識一個符合目的制定過程的例子做好貨源管理各部組銷售排行榜前100名恣意抽取30種，斷銷率不超越10% 暢銷書漏擺率不

7、超越10%每周兩次通銷售查詢程序，查詢各部組銷售前100的庫存情況，統(tǒng)計斷銷情況；每周兩次抽查各部組備貨，防止漏擺的發(fā)生。營業(yè)主任每周跟蹤執(zhí)行情況。就以上內(nèi)容與員工達成共識。制定目的有必要這么繁索嗎？要么費力制定目標，輕松管理。要么輕松制定目標，費力管理。衡量目的的工具QQTC數(shù)量：產(chǎn)品數(shù)量、處置零件的數(shù)量、接聽的數(shù)量、約見客戶的次數(shù)質(zhì)量：如合格的產(chǎn)品數(shù)量、做錯的百分比、作廢的百分比、客戶贊揚的次數(shù)等。本錢：如支出費用的數(shù)額、按照財政預(yù)算的百分比、支出超時任務(wù)工資的費用數(shù)額、現(xiàn)款支付的數(shù)額等時效性：如符合任務(wù)進度表的百分比、在限期內(nèi)完成任務(wù)的次數(shù)、按時完成產(chǎn)品數(shù)量等小結(jié)WHAT+HOW=PLA

8、N結(jié)果+過程高層基層想一想：在這個階段，員工和主管從中得到了什么？建立有效的績效管理系統(tǒng)輔導(dǎo)與反響績效輔導(dǎo)是銜接績效目的與績效考核的中間環(huán)節(jié)這一環(huán)節(jié)表達了管理者管理程度和指點藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)。這一過程的好壞直接影響績效管理的成敗?？冃лo導(dǎo)與反響的必要性防止暈輪效應(yīng)與近因效應(yīng)，為績效評價積累證據(jù)并保證考核的公平性。 績效輔導(dǎo)記錄可以作為勞動爭議中的重要證據(jù)。提供輔導(dǎo)與反響的原那么時機恰當?shù)脑敿毜摹⒚璁嬓缘?，而非籠統(tǒng)的、評論性的防止在公開場所進展評價包括改良業(yè)績的建議假設(shè)有涉及心情方面的問題應(yīng)立刻停頓輔導(dǎo)的反響的工具STARS SITUATION 情況T TASK 義務(wù)A ACTION 行動R RE

9、SULT 結(jié)果績效輔導(dǎo)與反響的步驟強調(diào)益處，鼓勵參與切記：說話要直接詳細運用STAR，評價員工的任務(wù)表現(xiàn)切記：不要直接指摘員工，并鼓勵員工多說話共同制定任務(wù)改良方案切記：請員工總結(jié)已確定的行動方案總結(jié)討論，并對員工獲得更好的業(yè)績表示有自信心切記：態(tài)度要誠實，說話簡要以上內(nèi)容一定要構(gòu)成文檔記錄。實戰(zhàn)演習(xí)如何進展輔導(dǎo)與溝通實踐任務(wù)中的例子實踐考核任務(wù)中的一份面談記錄優(yōu)點：A：具有較強的活動謀劃才干B：管理及執(zhí)行才干較強缺陷：A：業(yè)務(wù)才干需求進一步加強對員工的期望A：任務(wù)進一步深化改良方案A：針對連鎖店的各項任務(wù)，全面深化地開展，使各方面都有較大的提高。 富有效果的績效輔導(dǎo)與反響優(yōu)點：本季度共進展了

10、17次媒體播報，共謀劃并舉行了15次店內(nèi)活動，帶動了店內(nèi)的客流量，促進了銷售，表達了較強的營銷才干。制定了科學(xué)有效的獎金分配制度，完善了員工鼓勵體系，人員管理才干較強。富有效果的績效輔導(dǎo)與反響缺陷：對退貨業(yè)務(wù)流程不盡熟習(xí)，控制合理庫存的的才干欠缺對員工的期望全面熟習(xí)退貨業(yè)務(wù)流程，掌握合理控制庫存的方法并可以進展獨立操作。富有效果的績效輔導(dǎo)與反響改良方案發(fā)展需求 行動計劃 需要的資源誰可幫助 成功的標志 計劃完成日期 實際完成日期 掌握退貨流程下兩周與營業(yè)主任一起進行退貨，第三周獨立進行文學(xué)組的退貨需要營業(yè)主任提供協(xié)助可以獨立進行店內(nèi)的退貨工作*年*月*日輔導(dǎo)與反響的漢堡原理績效輔導(dǎo)與反響的類型

11、？ 協(xié)助員工獲得勝利的輔導(dǎo)與反響 此時的輔導(dǎo)必需是 以技藝輔導(dǎo)為主 以啟發(fā)和教授為主 高任務(wù)行為，低關(guān)系行為績效輔導(dǎo)與反響的類型當員工業(yè)績表現(xiàn)出色時的輔導(dǎo)與反響此時的輔導(dǎo)必需是：直接的表揚對員工充分的信任，激發(fā)員工的潛能高關(guān)系行為支持性行為例如：麥當勞的繼任方案小結(jié)管理者也要追星他必需緊盯“行動，并追蹤“STARSTAAAAAR想一想：在這一階段，員工和主管從中得到了什么？建立有效的績效管理體系績效評價實踐任務(wù)中的一個問題 各店本人制定的獎金分配方案(針對員工)，其考核內(nèi)容大多與銷售、日常檢查成果相關(guān)，完全的結(jié)果導(dǎo)向。注重“結(jié)果與注重“過程比較優(yōu)點缺點注重結(jié)果 鼓勵大家重視產(chǎn)出，容易在組織中營

12、造“結(jié)果導(dǎo)向”的文化與氛圍員工成就感強，“勝敗論英雄” 在未形成結(jié)果前不會發(fā)現(xiàn)不正當?shù)男袨楫敵霈F(xiàn)責任人不能控制的外界因素時，評價失效無法獲得個人活動信息，不能進行指導(dǎo)和幫助容易導(dǎo)致短期效益 注重過程 能及時獲得個人活動信息，有助于指導(dǎo)和幫助員工 成功的創(chuàng)新者難以容身過分地強調(diào)工作的方法和步驟有時會忽視實際的工作成果 人力資源部的考核制度 人力資源部的績效考核制度是“過程結(jié)果的方式。員工的績效不但要看做了什么？還要看是怎樣做勝利的?？冃гu價結(jié)果的運用用于報酬的分配和調(diào)整 表達了考核的鼓勵功能。不僅要注重物質(zhì)鼓勵(外在報酬)，更要注重精神鼓勵內(nèi)在報酬績效評價結(jié)果的運用用于職位變動表達了績效考核的人力資源優(yōu)化配置功能。BILL.GATES選秘書的例子績效評價結(jié)果的運用用于員工的績效改良及職業(yè)開展規(guī)劃這是績效評價在較高層次的運用。想一想：在一階段，主管與員工從