1、企業(yè)薪酬分配ppt課件

1、企業(yè)薪酬管理中國人民大學商學院博士生導師 秦志華教授：01151207電郵：qinzhihua vip.163課程引見1、課程內容 企業(yè)薪酬分配 根本薪酬構造 總體薪酬設計 戰(zhàn)略薪酬管理01課程引見2、課程特點 面向實踐問題 引見實際方法 闡明操作技術 討論開展動向01第一講企業(yè)薪酬分配中國人民大學商學院博士生導師 秦志華教授：01151207電郵：qinzhihua vip.163引言：問題導入 從人工本錢控制 到人力資源管理 *資料來源：Fesco：*資料來源：Fesco：跳槽后薪資上漲比例不同崗位引言：問題導入員工為什么跳槽？用原來的工資能招來一樣才干的人嗎？假設不能，為什么不對原來的員

2、工加薪？企業(yè)能否需求留人？留什么樣的人？用什么樣的方法才干留住人？如何以員工管理取代勞動市場？企業(yè)薪酬管理的義務是什么？第一講 企業(yè)薪酬分配一、薪酬的性質二、薪酬的內容三、薪酬的管理一、薪酬的性質 薪酬是員工為組織任務所獲得的經(jīng)濟報酬，根據(jù)一定的管理規(guī)那么計算和支付。在企業(yè)薪酬分配中，需求綜合思索四個方面的要素：勞動才干價錢、企業(yè)運營本錢、任務鼓勵方式、人力資本收益。不同企業(yè)在不同情況下，對于不同類型的員工，會把不同要素放在首要位置，使薪酬分配出現(xiàn)復雜的情況。薪酬分配表示圖勞動才干員工薪酬企業(yè)效益薪資制度一、薪酬的性質1、勞動才干價錢 企業(yè)契約 員工位置 勞動市場 工資信號一、薪酬的性質2、企

3、業(yè)運營本錢 人工本錢的含義 人工本錢的位置 人工本錢的測算 人工本錢的控制資料：人工費用與銷售收入比 最高：連鎖店 21 最低：互聯(lián)網(wǎng)3一、薪酬的性質3、任務鼓勵方式 任務鼓勵的要求 任務鼓勵的方式 任務鼓勵的條件 任務鼓勵的優(yōu)化一、薪酬的性質4、人力資本收益 人力資本的特點 人力資本的主體 人力資本的構成 人力資本的收益案例 華為公司的員工收入2021 年銷售2202億元億元,利潤 279億，凈利潤154億。員工股約400億，由 6.5萬員工分持，股東權益報答09年后分別為21、42、40、17%任正非作為最大的自然人股東，持股量約為1.42%。資料：華為的員工管理政策實行全員高薪，激發(fā)員工

4、潛力;全員持股，構成企業(yè)內部的“全員利益共同體;大規(guī)模投入研發(fā)，每年堅持營收的10%以上甚至遠超越此數(shù);大量招聘高程度的研發(fā)人員，全力推進自主研發(fā);大量招聘市場一線人員，向全球市場全面出擊。二、薪酬的內容作為員工從組織中獲取的經(jīng)濟報酬，薪酬具有多樣化的內容與方式；大致可以區(qū)分為根本薪酬、直接薪酬、總體薪酬三個層次內容，其中根本薪酬具有根底位置。由于根本薪酬分配方式的不同，存在著不同薪酬方式的差別，分別順應于不同的情況。二、薪酬的內容1、薪酬的范圍 勞動報酬 根本薪酬 直接薪酬 總體薪酬二、薪酬的內容2、薪酬的構成 工資 獎金 福利 津貼 薪資構成表示圖 穩(wěn)定性 福利 工資 津貼 獎金 差別性

5、員工薪酬內容二、薪酬的內容3、薪酬的方式 計薪單位 付薪根據(jù) 薪資工程 薪酬方式不同薪酬方式適用范圍薪酬支付依據(jù)以職位為基礎以能力為基礎以業(yè)績?yōu)榛A以市場為基礎主要適用對象職能人員管理人員操作人員研發(fā)人員工程技術人員測試人員質量監(jiān)督人員銷售人員其他業(yè)績容易度量的人員可替代性強的操作類人員企業(yè)特殊人才戰(zhàn)略伙伴人員具體表現(xiàn)形式基礎工資（職位、職務工資）基礎工資（技能工資、能力工資）傭金制績效工資獎金市場工資談判工資二、薪酬的內容4、薪酬的開展 市場談判 任務鼓勵 效益分享 創(chuàng)新報答案例： 談判 工資三、薪酬的管理為了公平合理地支付員工薪酬，必需進展有方案的薪酬管理；包括薪酬程度、薪酬構成、薪酬差別

6、、薪酬變動等方面的管理任務。薪酬管理的義務，是在預算約束下協(xié)助員工更好地實現(xiàn)勞動價值，促進企業(yè)的可繼續(xù)開展。薪酬管理原那么Externally competitive 外部競爭力Internally equitable 內部公平性Cost Affordable & Appropriate 本錢接受力及合理性Understandable 員工及公司的認同性Efficient to administer 便于操作三、薪酬的管理1、薪酬程度管理 薪酬程度的描寫 薪酬程度的比較 薪酬程度的測算 薪酬程度的優(yōu)化案例 胖東來的薪酬程度我問大連大商總經(jīng)理年薪多少錢，他說28萬，一年最高收入不到50萬。我就說

7、他猜胖東來店年年薪多少？100萬！再看看其他人，副總、總監(jiān)級別5080萬；處長，生鮮處、百貨處、采購處等3050萬；課長，管520個人1030萬，換一句話說，胖東來有幾十個拿著像大連大商總經(jīng)理工資一樣的人在操心。他知道胖東來保安和清掃衛(wèi)生的女工一個月工資多少錢嗎？2200元，三險一金。這個工資在上海估計是毛毛雨，在河南可是不得了。河南清掃衛(wèi)生女工工資普遍在600800元，最高檔小區(qū)捍衛(wèi)月薪1100元，任務12小時。一個女工兩年前拿到2000塊錢，她心里會怎樣想，她一定想，我要好好干，千萬別把任務丟了。三、薪酬的管理2、薪酬構成管理 薪酬構成的含義 薪酬構成的功能 薪酬構成的設計 薪酬構成的選擇

8、薪酬內容 competitive in the market to attract, retain and motivate堅持市場競爭力從而吸引、保管、鼓勵員工Compensation薪酬 Fixed Salary 固定工資Variable Pay 浮開工資 Short Term incentive 短期鼓勵獎金 Sales Incentive 銷售獎金 Performance bonus 績效獎金B(yǎng)enefits 福利Social Insurance 社會保險Housing Fund 住房公積金Supl. Housing Fund 補充住房基金Sports allowance 運動補貼Le

9、ave & holiday 休假Life&Medical Insurance人壽和醫(yī)療保險Overseas Travel Insurance 境外游覽保險Transportation 交通Meal allowance 飯補 Others - welfare, rewarding 其他.Base Salary 根本工資13 Months Salary 年底雙薪Overtime Payment加班工資Travel Allowance 出差補貼Stock Option 股票期權三、薪酬的管理3、薪酬差別管理 薪酬差別的意義 薪酬差別的根據(jù) 薪酬差別的幅度 薪酬差別的優(yōu)化薪酬差別的設定abc = Mi

10、d-Point Progression 中值變化 a1 - a2= Range Spread 幅度范圍s1 - s2= Range Overlap 范圍重疊 050001000015000200002500030000350004000045000IPE Gradesa1a2abcdeSalary Policy Line工資線cs1s2三、薪酬的管理4、薪酬調整管理 薪酬調整的作用 薪酬調整的方式 薪酬調整的范圍 薪酬調整的速度 影響個人薪酬調整的要素Performance Rating 表現(xiàn)評價得分Individual Pay Position to Salary Structure 相比工

11、資構造，個人的工資程度salary exceeding the maximum: lump sum 工資超越最高值，付一筆金額，無工資增長salary beneath the minimum: special adjust 工資低于最低值，特殊調整Competence and Market Value 才干與市場價值Cost of Living 物價程度薪酬管理與企業(yè)效益杰克韋爾奇說，工資最高的時候本錢最低。為什么這么說呢？由于我們只思索到會計本錢，沒有思索到時機本錢，沒有思索到人的本錢。有人說這個道理我也懂，重賞之下必有勇夫，惋惜我開不起這個錢，我要有錢，早就開了，可我一開就賠。我以前也這么

12、以為，高工資高本錢風險太大，適宜他，不適宜他人。胖東來新鄉(xiāng)店開業(yè)，我就說，這下東來一定死得很難看，結果開業(yè)第一年4個億，到7個億、12個億、17個億，生意越來越好，把我的臉都打腫了，我真是百思不得其解。河南洛陽、南陽、信陽有三家企業(yè)，和胖東來構成中國零售業(yè)四業(yè)連鎖組織，這三家企業(yè)老板也想跟于東來學習，就是不敢跟他的工資制度接軌，都害怕賠錢。結果后來差距越來越大，這幾個老板沉不住氣，就跟于東來商量說，他得幫幫我。東來說，協(xié)助可以，必需答應我兩個條件：薪酬管理案例1、我給他們每一個企業(yè)代管一年，我要當董事長兼總經(jīng)理，他們全都退位，我制定的任何管理規(guī)章制度都不許改。2、假設這一年出現(xiàn)虧損，虧多少錢，

13、我賠多少錢.大家一聽，堅決贊同。于東來就上任了，第一站，到了河南南陽王獻忠的萬德隆。王獻忠有20家店，銷售額1.5-2億，利潤800萬。很多老板處在這個瓶頸上，不開展等死，往上走找死。于東來來了，先是轟走王獻忠，然后召開中高層會議，大家充溢期盼，不想于東來穿著大褲衩、大汗衫來了，第一句話就是，他們老王讓我給大家漲工資來了。大家看看怎樣漲的：理貨員：700-1200，漲幅70%；中層干部：2000-5000，漲幅150%；20個店長：5000-年薪20萬，漲幅200%另外，于東來本人帶著一張200萬支票，給20個店長一人買了一輛車，規(guī)定，第一，只需干過6年，6年以后走人可以把車帶走，6年以內走人

14、，車留下。第二，取消萬德隆一切罰款制度。最后宣布散會。薪酬管理案例員工聽了這個結果什么覺得，那是相當興奮，都瘋了。結果有兩個人真瘋了，王獻忠的妹妹財務總監(jiān)當時就懵了，說真埋怨東來，他們這樣做顯得很有愛心，也得先跟我們運營班子商量商量，我大約算了算，今年得虧1000萬。王獻忠聽說也瘋了，幾分鐘說不出話來，忽然想起于東來說的，虧多少，賠多少，反正他有錢，讓他去折騰吧。結果是，企業(yè)當月銷售提升40%，他能想象員工中蘊藏多大力量，那一年下來，不僅沒有虧一千萬，反而掙了1000萬，這個1000萬比去年800萬不止添加200萬，一正一負將近2000萬，誰也沒有想到這個結果。我總結了一個工資操作規(guī)那么，中心如下：A、滿足基層員工的根本物質需求，免去他們的后顧之憂，讓他們可以面子生活，他們就不再把心思放在找任務上了，就會安心，這就是安心機制。B、讓一部分先富起來，把中心層變成小老板，其他人舍不得走，他們就不再把心思放在找任務上了，放在創(chuàng)業(yè)上了，就會