7第七章人力資源管理ppt課件

1、第七章 人力資源管理第一節(jié) 概述第二節(jié) 勞動管理第三節(jié) 員工積極性的激發(fā)企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院人力資源的概念人力資源的特點人力資源管理概念人力資源管理過程第一節(jié) 概述企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院第七章運營方案企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院1 概 述一、人力資源的概念人力資源是指在一定社會組織范圍內(nèi)人口總量中具有勞動才干的人的總和,是可以推進社會和經(jīng)濟開展的具有智力和膂力勞動才干的人的總稱。(1) 處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事社會勞動的人口 (2尚未到達勞動年齡、曾經(jīng)從事社會勞動的人口(3) 曾經(jīng)超越勞動年齡、繼續(xù)從事社會勞動的人口 這三部

2、分人構(gòu)成“就業(yè)人口總體。(4處于勞動年齡之內(nèi)具有勞動才干并要求參與社會勞動的人口 求業(yè)人口與前三部分一同,構(gòu)成“經(jīng)濟活動人口(5) 處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事學習的人口即就學人口(6) 處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事家務勞動的人口。(7) 處于勞動年齡之內(nèi)、正在軍隊服役的人口。(8) 處于勞動年齡之內(nèi)的其他人口。第七章運營方案企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院1 概 述二、人力資源的特點1.人力資源的資源屬性(1)能動性 2智能性 (3)個體差別性 4時效性(5)資本性 6再生性(7)增值性 8社會性2.人力資源的主體特點 (1)動力性 (2)自我選擇性 (3)非經(jīng)濟性 第七章運營方案

3、企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院1 概 述三、人力資源管理是指企業(yè)經(jīng)過任務分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工鼓勵、人才培訓與開發(fā)等一系列手段來提高勞動消費率，最終到達企業(yè)開展目的的一種管理行為人力資源管理的目的：經(jīng)過獲得人力資源運用成效的最大化來實現(xiàn)組織利潤的最大化, 使人的運用價值到達最大。充分調(diào)發(fā)動工的任務積極性促進員工的全面開展第七章運營方案企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院1 概 述四、人力資源管理過程人力資源方案招聘與選拔培訓與開發(fā)考評與薪酬第七章運營方案企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院1 概 述四、人力資源管理過程一人

4、力資源方案1. 總體規(guī)劃2. 配備方案3. 退休解聘方案4. 補充方案5. 運用方案， 主要內(nèi)容是提升與輪換6. 培訓開發(fā)方案7. 職業(yè)方案8. 績效與薪酬福利方案9. 勞動關(guān)系方案10. 人力資源預算第七章運營方案企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院1 概 述四、人力資源管理過程二人員的招聘與選拔人力資源管理5_02.flv制定招聘方案選擇發(fā)布渠道發(fā)布招聘信息選拔接受簡歷筆試面試體檢錄用第七章運營方案企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院1 概 述四、人力資源管理過程二人員的招聘與選拔1.外部招聘優(yōu)點被聘人員具有“外來優(yōu)勢；有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；可以為組

5、織帶來新穎空氣。局限外聘人員不熟習組織內(nèi)部情況，因此，需求一段時期的順應才干有效地開展任務；組織對應聘者的情況不能深化了解；外聘人員的最大局限性莫過于對內(nèi)部員工的打擊。第七章運營方案企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院1 概 述四、人力資源管理過程二人員的招聘與選拔2.內(nèi)部提升優(yōu)點：有利于鼓舞士氣、提高任務熱情，調(diào)動成員的積極性；有利于吸引外部人才；有利于保證選聘任務的正確性；有利于使被聘者迅速展開任務。弊端引起同事的不滿；能夠呵斥“近親繁衍景象。第七章運營方案企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院1 概 述四、人力資源管理過程三培訓管理培訓管理的根本內(nèi)容包括：培訓工程的選擇

6、培訓目的的設(shè)定培訓課程確實定培訓方法的選用培訓教師的聘選及有關(guān)培訓活動的安排培訓效果的考核第七章運營方案企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院1 概 述四、人力資源管理過程三培訓管理新員工培訓主要包括四個方面的內(nèi)容員工的導向活動 組織文化培訓 業(yè)務培訓 崗位培訓 在職員工的培訓不脫產(chǎn)的普通文化教育在崗技藝培訓離崗技藝培訓組織文化建立培訓第七章運營方案企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院1 概 述四、人力資源管理過程三培訓管理管理人員的培訓可分為在職培訓和崗外培訓兩種 在職培訓有：方案的提級方式；職位輪換制度；暫時提升；委員會；輔導。 崗外培訓有：案例分析培訓法；敏感性訓練；成

7、就需求培訓；決策訓練； 跨文化管理訓練。第七章運營方案勞動定額勞動定員勞動組織勞動報酬績效考核第二節(jié) 勞動管理企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院第七章運營方案企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院2 勞動管理一、勞動定額一勞動定額的概念 勞動定額是指勞動者在一定的任務環(huán)境、技術(shù)配備和一定的勞動熟練程度條件下，按一定的質(zhì)量要求，在一定的時間內(nèi)應完成的任務量規(guī)范，或完成單位任務量所用的時間規(guī)范。 根本方式：一是用實物數(shù)量表示，叫產(chǎn)量定額；二是用時間數(shù)量表示，叫工時定額。第七章運營方案企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院2 勞動管理一、勞動定額二制定勞動定額的根本要素

8、1.數(shù)量規(guī)范：這是勞動定額的中心，勞動定額本身就是一個明確的數(shù)量值。 2.質(zhì)量規(guī)范：指到達一定質(zhì)量要求的數(shù)量。 3.時間規(guī)范：指一定時間內(nèi)完成的任務量或完成額定任務所用的時間 4.消費條件要求：必需求有明確的消費條件要求三勞動定額的制定方法 1.閱歷估計法：靠任務閱歷估計制定勞動定額 2.統(tǒng)計分析法：靠過去的統(tǒng)計資料制定勞動定額 3.試工法：經(jīng)過實驗、實際來確定定額 4.技術(shù)測定法：一種比較準確的定額制定法第七章運營方案企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院2 勞動管理二、勞動定員(一)定員編制的根本原那么 1因事設(shè)職原那么：實事求是，因事設(shè)人，不能因人設(shè)職 2精簡高效原那么：機構(gòu)要簡

9、化，人員要精干 3先進合理原那么：機構(gòu)精，定員少，效率高 (二)確定定員編制的方法 1.按勞動定額定員：根據(jù)企業(yè)年方案義務、年人均勞動定額和職工出勤率計算定員人數(shù) 2.按崗位定員：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的機構(gòu)設(shè)置、崗位職責、任務量等要素確定定員人數(shù) 3.按比例定員：根據(jù)企業(yè)職工總數(shù)或營業(yè)面積或某一技術(shù)經(jīng)濟目的，按一定比例確定定員人數(shù)。 4.按設(shè)備定員：根據(jù)企業(yè)擁有機器設(shè)備的數(shù)量，職工看管不同類機器設(shè)備的數(shù)量或應維修設(shè)備占全部設(shè)備的百分比確定定員人數(shù) 第七章運營方案企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院2 勞動管理三、勞動組織(一)勞動分工 1.要使每個勞動者有足夠的任務量 2.要使每個職工有明確

10、的崗位和責任 3.分工方式要適當 二人員配備 1.人盡其材：每個人都能發(fā)揚最大優(yōu)勢 2.人事相宜：每個人的專長和崗位的需求相結(jié)合 3.責任明確：責權(quán)益相一致三合理安排職工上班方式 1.單班制 2.多班制 3.彈性上班制 4.非全時任務制 第七章運營方案企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院2 勞動管理四、勞動報酬 一工資1.構(gòu)造工資制 把職工工資劃分成假設(shè)干組成部分，構(gòu)成動態(tài)性的工資構(gòu)造方式。 普通有以下四個組成部分： 1根底工資 一種方法是不分工人和干部，一致規(guī)定一樣的工資數(shù)額。另一種方法按照本人的規(guī)范工資規(guī)定一定的比例計算出根底工資數(shù)額。 2崗位職務工資 3年功工資。按職工工齡長短

11、和單位工齡應計的工資額而確定。 4獎勵工資第七章運營方案企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院2 勞動管理四、勞動報酬 一工資2.崗位等級工資制 根據(jù)職工所在崗位的不同以及同一崗位內(nèi)技術(shù)復雜程度的不同所劃分的等級，確定職工的工資。 3.嚴密工資制 靈敏反映企業(yè)運營情況和勞務市場供求情況，并對職工的工資收入實行嚴密的一種工資制度。4.浮開工資制 把職工工資的多少和企業(yè)運營效果及職工勞動成果結(jié)合起來，掛鉤浮動的一種工資制度。 5.計時工資制 根據(jù)職工的實踐任務時間和勞動者的工資等級以及工資規(guī)范來核算和支付勞動報酬的工資制度。 第七章運營方案企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院2

12、勞動管理四、勞動報酬 一工資6.計件工資制 直接以一定質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量和計件單價計算職工勞動報酬的一種工資制度。 直接無限計件工資：按照職工單位時間內(nèi)所消費的合格產(chǎn)品數(shù)量和一致的計件單價計算勞動報酬。 間接計件工資：根據(jù)職工所效力的主要消費工人的消費(任務)成果計算工資。 累進計件工資 ：職工完成定額的部分按普通計件單價計算，超額部分按更高的、累進的計件單價計算。 集體計件工資：按作業(yè)班組共同完成消費義務量的多少計算計件工資，然后在作業(yè)班組內(nèi)將工資合理分配到個人。第七章運營方案企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院2 勞動管理四、勞動報酬 二獎金 1.綜合獎 以職工集體或個人全面完成各項

13、目的作為得獎條件 2.單項獎 以職工集體或個人完成某一項目的作為得獎條件 3.超額獎 以職工集體或個人超額完成義務作為得獎條件 4.合理化建議獎 以職工提出有實效的合理化建議作為得獎條件 5.其他特殊獎 第七章運營方案企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院2 勞動管理四、勞動報酬 三福利(1) 吸引優(yōu)秀員工(2) 提高員工的士氣(3) 降低員工流動率(4) 鼓勵員工(5) 凝聚員工常見的福利工程有 ：公共福利：醫(yī)療保險； 失業(yè)保險； 養(yǎng)老保險； 傷殘保險個別福利：養(yǎng)老金； 儲蓄； 解雇金； 住房津貼； 交通費；任務午餐；海外津貼；人壽保險。三津貼 對勞動強度大、勞動條件差的工種特別是那

14、些繁重、艱苦、復雜或有損害安康等特殊勞動的一種補償報酬。第七章運營方案企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院2 勞動管理五、績效考核(一)績效考核的含義績效考核就是對員工的任務行為加以丈量的過程,其根據(jù)是過去制定的各項績效規(guī)范, 其目的是對人力資源的運用情況給以檢查, 加以控制?？冃Э己嗽谄髽I(yè)管理中的重要性表達在以下幾個方面:績效考核是人員任用的根據(jù)績效考核是決議人員調(diào)配和職務升降的根據(jù)績效考核是進展人員培訓的根據(jù) 績效考核是確定勞動報酬的根據(jù)績效考核是對員工進展鼓勵的手段績效考核是平等競爭的前提。第七章運營方案企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院2 勞動管理五、績效考核(二

15、) 績效考核的方法 1.民意檢驗法2.共同確定法 3.配對比較法4.評分表法 員工季度績效考核評分表.doc5.360度考核6、平衡記分卡(三)績效考核反響績效考核的結(jié)果必需反響給相關(guān)人員, 特別是被考核對象, 才干到達考核的目的。第七章運營方案鼓勵的概念鼓勵實際鼓勵的原那么與方法鼓勵實際的運用第三節(jié) 員工積極性的激發(fā)企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院第七章運營方案一、鼓勵的概念 一概念：是指主管人員促進、誘導下級構(gòu)成動機，并引導行為指向目的的活動過程。即“讓他人做他想做之事。正確了解這一概念，必需留意以下幾點：1.鼓勵的最終目的是調(diào)動組織成員的任務積極性，而不單是提高組織成員的行

16、為效率 積極性可分為：責任心；自動性；發(fā)明性；奉獻精神。2.調(diào)動積極性方法是激發(fā)個體的動機企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院第七章運營方案一、鼓勵的概念3.所激發(fā)的動機要有利于組織目的 成員的動機構(gòu)造取決于其需求構(gòu)造。 根據(jù)這個含義，鼓勵也可了解為“就是讓成員以為，完成任務目的是滿足本人需求的最正確途徑，從而積極任務。 企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院第七章運營方案二、鼓勵實際一需求層次實際 美國心思學家亞伯拉罕馬斯洛(AbrahanMaslow)提出的需求層次實際以為，人類的需求是以層次的方式出現(xiàn)的，由低級的需求開場逐級向上開展到高級的需求。并且他斷定，當一組需求得

17、到滿足時，這組需求就不再成為鼓勵要素了。他將人的需求分為五個層次，即：1.生理需求(Physiologicalneeds)。食物、水、住所以及其他方面的生理需求。2.平安需求(Safetyneeds)。維護本人免受身體和情感損傷的需求。企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院第七章運營方案二、鼓勵實際3.社會需求(Socialneeds)。包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需求。4.尊重需求(Esteemneeds)。內(nèi)部尊重要素包括自尊、自主和成就感；外部尊重要素包括位置、認可和關(guān)注等。5.自我實現(xiàn)需求(SelfacfualiZationneeds)。生長與開展、發(fā)揚本身潛能、實現(xiàn)理想的

18、需求。由于每個人的需求各不一樣。因此主管人員必需了解其組織成員要滿足的是什么需求，并用因人制宜的方法來對待人們的各種需求，以到達鼓勵的目的。企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院第七章運營方案二、鼓勵實際二成就鼓勵實際20世紀50年代美國哈佛大學的心思學家大衛(wèi)麥克利蘭(Davial McleUand)以為人在生理和平安得到滿足的前提下，最主要的需求有三種。1.成就需求(Needforachievement)。到達規(guī)范、追求杰出、爭取勝利的需求。2.權(quán)益需求(Needforpower)。影響或控制他人且不受他人控制的愿望。3.歸屬需求(Needforaffiliation)。建立友好親密

19、的人際關(guān)系的愿望。企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院第七章運營方案二、鼓勵實際麥克利蘭對三種需求簡要解釋如下： 1、成就需求 是指一些人有劇烈的內(nèi)驅(qū)力，竭力將事情做得更為完美，使任務更有效率，以獲得更大的勝利，追求的是個人的成就感而不是勝利所帶來的獎勵。2、權(quán)益需求 是指影響、控制他人的一種愿望或驅(qū)動力。具有高權(quán)益需求者對施加影響和控制表現(xiàn)出很大的興趣，喜歡“承當責任和尋求指點位置，喜歡競爭性和位置取向的任務環(huán)境。3、歸屬需求 是尋求被他人喜歡和接納的一種愿望。高歸屬需求者盼望友誼，喜歡協(xié)作而不是競爭的環(huán)境，希望彼此之間的溝通與了解。企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院第

20、七章運營方案二、鼓勵實際三雙要素實際 50年代末，家赫茨伯格(HeMberg)提出了鼓勵保健實際簡稱“雙要素實際。他以為調(diào)動人的積極性主要是從人的內(nèi)部，從任務本身來調(diào)動人的內(nèi)在積極性，任務對人的吸引力才是主要的鼓勵要素。1、保健要素：保健要素是指與任務環(huán)境或任務條件相關(guān)的要素，如公司的政策、管理和監(jiān)視、人際關(guān)系、任務條件、位置平安等。 2、鼓勵要素：鼓勵要素是指與任務內(nèi)容嚴密相連的要素，如任務富有挑戰(zhàn)性、任務獲得成就、才干得到賞識、添加任務責任的負擔，獲得生長和開展的時機等。 企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院第七章運營方案二、鼓勵實際四期望實際(Expectancythery)美

21、國心思學家弗魯姆(victorvrMm)提出的；其根本觀念是：當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個人才會被鼓勵起來采取這一特定行動。1.努力與績效之間的關(guān)系，弗魯姆稱之為“期望。所謂期望，是指一個人對本人的努力所帶來績效的能夠性有多大的客觀愿望。2.績效與結(jié)果之間的關(guān)系。弗魯姆用一個變量來表示兩者之間的關(guān)系，這個變量叫媒介性(或工具性)。3.“結(jié)果變量評價。個人所得結(jié)果能否具有吸引力，決議著鼓勵的程度。 綜上所述，鼓勵力量(動力)的大小取決于個體某一行動的期望價值(效價)和個體以為將會到達其目的的概率之乘積。用公式表示為：鼓勵力量期望價值期望概率企業(yè)管理學

22、教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院二、鼓勵實際五公平實際(Equitytheory) 美國心思學家亞當斯(j.staceyAdams)在60年代中期提出來的。這種實際是在社會比較中討論個人所作的奉獻與他們得到的報酬之間如何平衡的實際，偏重于研討工資報酬的合理性、公平性對個人積極性的影響。公平實際以為，假設(shè)員工覺得到本人的付出與所得的比率與他人一樣，那么為公平形狀；假設(shè)感到不一樣，那么產(chǎn)生不公平感。公平實際以為，報酬多少雖然是影響職工積極性的要素，但報酬分配能否公平、合理有更大的作用。企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院二、鼓勵實際橫向和縱向公平橫向公平 ：將“本人與“他人相比較來判

23、別本人所獲報酬的公平性，從而對此作出項對應的反響?？v向公平：將本人的目前與過去的比較，從而對此作出項對應的反響。企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院第七章運營方案二、鼓勵實際六強化實際(Reinforcementtheory) 美國哈佛大學心思學教授斯金納(BFskinner)提出的。強化實際的根本觀念是：1.人的行為遭到正強化趨向于反復發(fā)生，遭到負強化會趨向于減少發(fā)生。2.鼓勵人們按一定要求和方式去任務，以到達預定的目的，獎勵往往比懲罰有效。3.反響是強化的一種重要方式，應該讓人們經(jīng)過某種方式或途徑及時了解行為的結(jié)果。4.為了使某種行為得到加強獎賞應在行為發(fā)生以后盡快提供，延緩獎賞

24、會降低強化作用。5.要按照對象的不同需求，采用不同的強化物和不同的強化手段。企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院二、鼓勵實際 通常有三種方式：正強化。即用某種有吸引力的結(jié)果或獎酬(包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵)，如認可、贊賞、獎金、提升等，表示對某一行為的一定，使其注重和加強。負強化。即指懲罰、制裁和批判。負強化可以使人們消除或減弱不良行為。如對遲到、早退行為的批判就可以減弱和抑制此類行為。但在運用負強化時，一定要與正強化結(jié)合起來，恰當?shù)剡\用兩種手段。自然衰退。取消正強化，對某種行為不予理睬，以示對該行為的輕蔑或某種程度的否認。研討闡明，一種行為長期得不到正強化會逐漸消逝。 企業(yè)管理學教學

25、課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院二、鼓勵實際七波折實際 波折(Frustmtion)在心思學中指人們在某種動機推進下的行為和所要到達的目的遭到妨礙，因無法抑制而產(chǎn)生肋一種緊張形狀和心情反響。 波折實際就是研討波折后的心思和行為反響的實際。企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院第七章運營方案二、鼓勵實際1.波折緣由分析。 波折的緣由可以多種多樣，概括起來有兩個方面：一方面，由客觀要素引起的波折，稱為環(huán)境原因的波折。如任務溫度過高，噪音過大，同事間關(guān)系不好，指點者官僚主義，天災人禍，不測事故等。另一方面，波折也能夠由個體或客觀要素引起。如知識、智力、身體、容貌、安康、重缺陷等帶來的限制，由

26、于閱歷缺乏而出了任務事故，由于視力不好而當不了空軍飛行員等等，這些稱為個人原因的波折。企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院第七章運營方案二、鼓勵實際2.受挫后的反響對波折的態(tài)度。 不論是在任務范圍內(nèi)引起的波折(環(huán)境原因和個人原因的波折)還是在其他方面引起的波折(如失戀、家庭矛盾，上班路上遇到不愉快的事情等)都能夠?qū)θ蝿辗e極性產(chǎn)生不利的影響。這些影響主要表如今以下幾個方面：停滯，即不干任務。倒退，即在遭到波折時表現(xiàn)出與本人的年齡不相稱的行為。如有人受挫后耍小孩脾氣，有些指點人受挫后為一點小事而暴跳如雷，對任務放手不論。病態(tài)固執(zhí)，即強迫性地反復某種無任何效果的動作。例如有人遇到不順心的事就嘮叨沒完，不干任務，有的因要求得不到同意，在指點辦公室里“泡上幾天。妥協(xié)，包括以下幾種：文飾想出某種理由為本人的失敗分辯；投射把本人身上存在的不良質(zhì)量強加于他人身上，借口他人的缺陷而不矯正本人的不良質(zhì)量；替代當原有目的無法到達時設(shè)定另一日標采取代原有目的；推諉把本人不良行為的后果嫁禍于人；表同把他人具有的使本人傾慕的質(zhì)量加到本人身上。攻擊，即對他人或某些物體進展打擊、破壞。企業(yè)管理學教學課件 河南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院三、鼓勵的原那么和方法一鼓勵原那么1.系統(tǒng)性原那么。堅持系統(tǒng)性原那么，從整體上把握鼓勵要素之間及要素與整體之間的內(nèi)在聯(lián)絡，在