《情境領導》學員教材ppt課件

1、講師：郭俊平第一講 指點者的自我指點力提升第二講 組織中指點關系的認知與運營第三講 情境指點之道第一講 指點者的自我指點力提升 杰出指點者自我才干提升的六個方面. 指點者的自我認知. 杰出指點者自我才干提升的六個方面. 如何建立最正確的權益根底. 指點者績效=f(指點，下屬，環(huán)境)主要內容. 指點者的自我認知 員工對于拙劣指點的負面反映 從企業(yè)壽命看指點功過 企業(yè)的平均壽命只需12.5歲 企業(yè)運轉的第十年是關鍵年員工心目中的指點.杰出指點者自我才干提升的六個方面6P Purpose指點遠見Passion 指點熱情 Place自我定位 Priority優(yōu)先順序People人才運營 Power指點

2、權益指點者應具備的技藝ExecutiveMid-ManagementSupervisoryNon-Supervisory高管層中層管理普通員工主管層技術技藝TechnicalSkills人際溝通技藝HumanSkills思想技藝ConceptualSkills指點與管理的區(qū)別 指點是為影響個人或團體行為而做出的任何努力。 管理是與他人協(xié)作或經(jīng)過他人來實現(xiàn)組織目的的過程。管理是與組織目的相關的一種特殊的指點方式。指點力就是影響力。. 如何建立最正確的權益根底職位權益?zhèn)€人權益權益上司下屬權益=您能夠的影響力職位權益：強迫權coercive power關聯(lián)權connection power 獎賞權r

3、eward power法定權l(xiāng)egitimate power 個人權益：照顧權referent power信息權information power專家權expert power建立最正確權益根底課程的序曲小組討論： 1、影響團隊績效的要素有哪些？最重要的是什么？ 2、下面的五個角色就是每天您每天需求去影響的不同類型的人。請問：您將如何協(xié)調的、公平的面對該團隊？ 巨星級員工 早請示，晚匯報型員工 新員工 心灰意冷的員工 愛埋怨的下屬.指點者績效=f(指點，下屬，環(huán)境) 影響指點者的績效的三個要素是：指點者、下屬和環(huán)境。指點者績效=f(指點，下屬，環(huán)境)第二講 組織中指點關系的認知與運營 如何恰當

4、處置組織中的指點關系. 哪種指點者更受上司的賞識. 如何博得上司賞識？“管理他的老板. 如何博得同事配合？處置同級關系的“ 3原那么 . 如何博得下屬支持？吸引跟隨者的四個條件主要內容. 哪種指點者更受上司的賞識 智商 情商衡量能否被上司賞識的兩個維度：四種不同指點者的命運智商情商智商高情商高智商高情商低智商低情商高智商低情商低. 如何博得上司賞識？“管理他的老板 于指點優(yōu)點之外發(fā)揚本人的專長 主角與配角 構成互補型組合 贊譽上司，融洽上下級之間的關系 要六分順耳，四分刺耳 真誠、及時 迂回進言，讓上司接受他的意見 要先一定，后否認 以討教的方式提意見 意見最多提兩次 提意見時將問題和方案打包

5、 替上司擔責分憂，少讓上司操心 演好本人的角色 做好上司助手的角色 “我不下地獄，誰下地獄？ 關鍵時辰露一手是博得上級信任的妙招 兌現(xiàn)承諾什么是執(zhí)行力？執(zhí)行力的規(guī)范： 按質、按量、按時地完本錢人的任務。執(zhí)行力=貫徹力度執(zhí)行是從企業(yè)最高指點到基層員工，每一個人都要堅持的事情。執(zhí)行就是完成義務的過程 如何打造杰出執(zhí)行力？團隊協(xié)作、步伐一致；全面提升本身的素質才干；快速執(zhí)行，與上級堅持一致；高度的責任心；溝通、接受指令與反響信息； . 如何博得同事配合？處置同級關系的“ 3原那么 溝通(Communication) 協(xié)調(Coordination) 協(xié)作(Corporation)指點和下屬是績效同伴

6、 要博得下屬的信任 要信任下屬. 如何博得下屬支持？吸引跟隨者的四個條件 賦予夢想 耿直性 公平性 可靠性第三講 情境指點之道 如何打造杰出指點力一、 診斷之道：下屬的預備度如何？二、統(tǒng)馭之道：選擇他的指點風格三、教練之道：培育精英下屬！ 四、鼓勵之道：提升下屬的任務志愿五、授權之道：該放手時就放手！ 六、 運用“情境指點法有效開發(fā)員工主要內容一、診斷之道： 下屬的預備度如何？一、診斷之道：下屬的預備度如何？. 確定義務的三個階段. 衡量下屬預備度的兩把尺子. 下屬的四種預備度. 三種類型的下屬分析及對待本講重點. 確定義務的三個階段 確定職位角色 布置義務和目的 可行的行動方案和方案影響下屬

7、能否完成任務兩個要素義務和目的會不會做？想不想做？. 衡量下屬預備度的兩把尺子預備度 =在接受，擔任并執(zhí)行一項詳細的任務或義務所表現(xiàn)出的才干與志愿程度。如今所表現(xiàn)的 知識知道做什么閱歷曾經(jīng)做過技藝正在執(zhí)行自信心能做承諾將會做動機想做才干和志愿是會相互影響的，每個要素都會作用于另一個要素。他們之間的相互作用又會因人而異的?；顒俞槍υ敿毴蝿?義務職能職位目的目的才干志愿預備度：. 下屬的四種預備度R1：才干低，志愿低R2：才干低，志愿高R3：才干高，志愿低R4：才干高，志愿高案例分析： 下面幾個案例是對情境的描畫以及對跟隨者預備度的提示。在仔細閱讀每個例子后，您要回答關于跟隨者才干和志愿的顯示程度

8、。 完成下面的內容：1、閱讀案例2、運用本節(jié)中的內容分析案例中所代表的才干與志愿度。. 三種類型的下屬分析及對待分析角度員工類型人財人在人災工作的主動性屬于自然型，不需要上司給他指示，就能主動工作，起模范帶頭作用不是自然型的人，而是難燃型的人財，所以積極性不高。屬于不燃型的人才，他的存在本身就是一種多余創(chuàng)造的價值能夠給公司帶來財富并創(chuàng)造更高價值，對于公司的貢獻大于公司給他的收入。人在的貢獻大約等于他所獲得的收入破壞性大于他的貢獻性，個人收入少一點都不行，做了一點事就要向別人廣播。其他在企業(yè)中是真正工作的那部分人，所以把他稱為干部，就是干活的一部分?？磩e人的指示以后，才去做事的人稱為看部，就是看

9、別人再行事。存在本身是一種多余，所以被稱為砍部，就是應該砍掉的那一部分。員工分類表二、統(tǒng)馭之道： 選擇他的指點風格二、統(tǒng)馭之道：選擇他的指點風格. 指點風格的自我診斷. 兩種不同的指點行為. 四種不同的指點風格. 情境指點模型本講重點. 指點風格的自我診斷問卷測試：指點風格的自我診斷. 兩種不同的指點行為 任務行為：就是指點的行為，或者是指點、指揮雇 員。換一句話說，義務行為就是他通知雇員 應該做什么，如何去做，以及應該在什么時 間完成，以及應該在哪里來完成，誰來完 成。這個行為給雇員提供了非常明晰的，特 別指點的內容。 關系行為：是一種雙向溝通，輔導的行為，動態(tài)地傾 聽，以及融洽的人性化的援

10、助行為。. 四種不同的指點風格. 指點風格/跟隨者形狀情境對照表三、教練之道： 培育精英下屬！ 三、教練之道：培育精英下屬！ . 為什么要培育下屬. 營造學習生長的環(huán)境. 經(jīng)過教練改動員工的行為. 教練四步驟流程本講重點. 為什么要培育下屬 培育下屬有利于提高績效 培育下屬有利于留住人才 培育下屬有利于提升整個團隊的才干. 營造學習生長的環(huán)境各級主管 員工學習環(huán)境 企業(yè)正面支持影響志愿強化刺激績效反響. 經(jīng)過教練改動員工的行為行為技藝知識態(tài)度行動演化過程圖 要有效地影響下屬的行為來提升績效，可有三種選擇：第一，提升人們的知識和技藝程度；第二，影響人們的任務態(tài)度；第三，二者皆有。. 教練四步驟流

11、程 第一步：我示范，他察看； 第二步：他試做，我指點； 第三步：他匯報，我跟蹤； 第四步：他復制，我倍增；四、鼓勵之道： 提升下屬的任務志愿四、鼓勵之道：提升下屬的任務志愿. 鼓勵信號：員工們怎樣了. 關注下屬的任務動力. 有關需求的排序. 鼓勵菜譜：十種鼓勵方法本講重點. 鼓勵信號：員工們怎樣了員工表現(xiàn)員工需要激勵時的信號癥狀1需要付出額外努力時表現(xiàn)出不合作癥狀2不愿自動做額外的工作癥狀3遲到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋癥狀4午餐時間拖長，盡量逃避工作癥狀5不能按時完成工作癥狀6不能達到要求的標準癥狀7常抱怨雞毛蒜皮的瑣事癥狀8工作出問題時盡埋怨別人癥狀9拒絕服從指示. 關注下屬的任務

12、動力能力高、意愿低（激勵）能力高、意愿高能力低、意愿低能力低、意愿高才干志愿. 有關需求的排序排序對自己對中層主管1成就感薪水2進步進步3工作興趣被賞識、肯定4薪水工作興趣5責任安全感6職務成長地位高級主管眼中的需求排序中層主管眼中的需求排序排序對自己對高層主管1成就感薪水2工作興趣進步3進步被賞識、肯定4薪水安全感5責任工作興趣6職務成長地位基層人員眼中的需求排序排序對自己對中層主管1成就感薪水2工作興趣與領導關系3薪水地位4進步安全感5責任公司政策6職務成長進步. 鼓勵菜譜：十種鼓勵方法 競賽 旅游 職業(yè)開展 股權分配 加強責任和位置 加薪 獎金 福利 特殊成就獎 提升五、授權之道： 該放

13、手時就放手五、授權之道：該放手時就放手！ . 有關授權的爭辯. 授權的原那么. 授權的四個步驟. 授權后的控制技巧本講重點.有關授權的爭辯授權是什么？ 由指點者授予直接下屬以一定的權益，使其可以自主地對授權范圍內的任務進展決斷和處置。.有關授權的爭辯授權的中心點： 授權是分配義務而不是分配權益。應根據(jù)分配義務的大小，確定授予權益的大小。授權的益處 集中精神辦大事，并使主管有時間學習新的技藝 提升下屬的士氣和自信心 改善上下級關系 提高任務效率 有助于培育下屬的才干.授權的原那么 “因事設人，視能授權原那么 責權對應原那么 逐級授予原那么 信任原那么 有效控制原那么.授權的四個步驟第四步：第三步

14、：第二步：第一步：授權后的追蹤進展授權選擇授權人確定義務.授權后的控制技巧 目的追蹤 反響控制 撤回授權六、運用“情境指點法 有效開發(fā)員工運用“情境指點法 本講重點. 運用“情境指點的三個步驟. 人員開發(fā)周期與衰退周期運用“情境指點的三個步驟第一步： 確定需求執(zhí)行的義務、職責或活動第二步： 評價下屬針對該任務所擁有的預備度第三步： 針對下屬的預備度的需求選擇適當?shù)男袨殚_發(fā)周期 減少任務行為第一步 添加關系行為以加強正面的變化第二步R1和R2指點者主導第一步任務行為第二步關系行為ABC開發(fā)周期R3和R4跟隨者主導的第一步任務行為第二步關系行為 預備度較高的下屬，其自我管理的需求通常要比支持行為的需求要劇烈。