飯館餐館沙鍋餐廳員工餐飲培訓 薪酬管理體系設計方案P25

1、 fillin請輸入文件封面標題 濟公沙鍋餐飲管理（北京）有限責任公司薪酬管理體系設計方案 fillin封面顯示日期：月日(大寫) 二零零四年二月目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc65485251 第一章 總則 PAGEREF _Toc65485251 h 1 HYPERLINK l _Toc65485252 第二章 薪酬體系 PAGEREF _Toc65485252 h 2 HYPERLINK l _Toc65485253 第三章 年薪制 PAGEREF _Toc65485253 h 3 HYPERLINK l _Toc65485254 第四章 結構工資制

2、PAGEREF _Toc65485254 h 5 HYPERLINK l _Toc65485255 第一節(jié) 結構工資制的構成 PAGEREF _Toc65485255 h 5 HYPERLINK l _Toc65485256 第二節(jié) 職能人員的工資 PAGEREF _Toc65485256 h 8 HYPERLINK l _Toc65485257 第三節(jié) 業(yè)務人員的工資 PAGEREF _Toc65485257 h 10 HYPERLINK l _Toc65485258 第四節(jié) 店經(jīng)理的工資 PAGEREF _Toc65485258 h 11 HYPERLINK l _Toc65485259

3、第五節(jié) 廚工及配送員的工資 PAGEREF _Toc65485259 h 12 HYPERLINK l _Toc65485260 第五章 固定工資制 PAGEREF _Toc65485260 h 14 HYPERLINK l _Toc65485261 第六章 工資定級與調整 PAGEREF _Toc65485261 h 15 HYPERLINK l _Toc65485262 第七章 工資特區(qū) PAGEREF _Toc65485262 h 17 HYPERLINK l _Toc65485263 第八章 其他 PAGEREF _Toc65485263 h 18 HYPERLINK l _Toc65

4、485264 第九章 附則 PAGEREF _Toc65485264 h 21 HYPERLINK l _Toc65485265 附件一 崗位等級工資對照表 PAGEREF _Toc65485265 h 22 HYPERLINK l _Toc65485266 附件二 崗位編號與崗位等級對照表 PAGEREF _Toc65485266 h 23- PAGE 24 -第一章 總則適用范圍本方案適用于濟公沙鍋餐飲管理（北京）有限責任公司（以下簡稱“公司”）的所有員工。目的制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司效益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。原則遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平

5、及可持續(xù)發(fā)展的原則。依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任?？傮w水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章 薪酬體系公司員工分成7個職系，分別為高層管理者職系、中層管理者職系、基層管理者職系、業(yè)務職系、職能職系、生產(chǎn)職系和其他。針對這7個職系，薪酬體系分別采取三種不同的類別：與公司年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；結構工資制和與崗位相關的固定工資制。特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。各崗位與薪酬體系的對應詳見表一。表一 薪酬體系對應表薪酬體系崗位名稱職系年薪制總經(jīng)理和副總經(jīng)理高層管理者職系結構工資制各部門負責人中層管理者職系單店經(jīng)理基層管理者職系尋址員、裝修設計員、預算員、工程監(jiān)

6、理員、技術員和證照管理員業(yè)務職系規(guī)劃員、企劃員、信息員、評估員、采購員、核算員、調度員、質檢員、督導員、庫管員、安全員、會計、出納、資產(chǎn)管理、單店核算會計、綜合辦干事、人事員和監(jiān)察辦干事職能職系中心廚房廚工、單店廚工和配送員生產(chǎn)職系固定工資制單店領班、收銀員、服務員、雜工和中心廚房雜工其他第三章 年薪制適用范圍年薪制適用于公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理。工資構成年薪總額基礎年薪績效年薪每年初董事會確定總經(jīng)理應取得的年度稅后利潤、銷售收入、資產(chǎn)保值增值率、戰(zhàn)略目標和年薪總額等，并以經(jīng)營合同的形式確定下來；董事會和總經(jīng)理共同確定副總經(jīng)理年度工作目標或經(jīng)營目標及年薪總額，并以經(jīng)營合同的形式確定下來。由于公司效

7、益和各崗位綜合考核系數(shù)的不確定，基礎年薪與績效年薪之和不一定等于年薪總額?；A年薪基礎年薪年薪總額60%績效年薪績效年薪基數(shù)年薪總額40%績效年薪根據(jù)各崗位承擔的年度經(jīng)營目標或工作目標完成情況確定。年終董事會對總經(jīng)理經(jīng)營目標的完成情況進行考核和審計，最后確定總經(jīng)理的年度綜合考核得分。年終總經(jīng)理對副總經(jīng)理年度目標的完成情況進行考核，副總經(jīng)理的年度綜合考核得分經(jīng)董事會審批后確定下來。實發(fā)績效年薪實發(fā)績效年薪績效年薪基數(shù)績效年薪系數(shù)其中，績效年薪系數(shù)按表二查算。表二 考核系數(shù)對照表A8080-100101-120121-150150以上B011.11.21.3其中，A為年度綜合考核得分，B為績效年薪

8、系數(shù)年薪的發(fā)放基礎年薪按月平均固定發(fā)放?？冃晷较履瓿醢l(fā)放90%，其余10%留作任職抵押，任期期滿經(jīng)離職審計一年后予以返還，出現(xiàn)以下情況當期的抵押金或任期內的抵押金全額扣除。重大決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失；承擔的重要工作（或項目）沒有按時按質完成，嚴重影響公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；自行離職，給公司帶來一定損失；個人嚴重違犯公司工作紀律或規(guī)章制度，或觸犯黨紀國法；離任后，仍為重大責任事故出現(xiàn)后的主要責任人。第四章 結構工資制第一節(jié) 結構工資制的構成結構工資制的構成收入整體構成基本工資崗位工資年終獎 其中，崗位工資崗位固定工資崗位績效工資基本工資基本工資是員工最基本的生活保障，同時也是對員

9、工所擁有經(jīng)驗、學歷的一種補償，包括基礎工資、學歷工資、工齡工資和司齡工資。崗位工資崗位工資由崗位固定工資和崗位績效工資兩部分組成，是在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果來確定崗位工資的等級。其中，崗位固定工資從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻，而崗位績效工資則是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績來確定，與員工的考核結果掛鉤。不同工作性質人員的崗位固定工資和崗位績效工資的計算方法不同。詳見以下各節(jié)。年終獎年終獎依據(jù)公司年度效益、各部門當年完成的年度任務績效以及部門內員工年度工作表現(xiàn)確定?；竟べY基本工資基礎工資學歷工資工齡工資司齡工資基礎工資每月350元，是為了保證每一位員

10、工最低生活要求而設立的保底工資。學歷工資不同學歷對應不同的學歷工資，詳見表三。員工學歷發(fā)生變動時，以取得學歷證書并到公司綜合辦備案之日起調整學歷工資。如果存在肄業(yè)的情況，應在同等學歷中降低一級發(fā)放學歷工資。表三 學歷工資表 單位：元學歷中專以下中專（高中）大專大學本科學歷工資10204060學歷雙學士碩士雙碩士博士學歷工資80100120140工齡工資工齡增加意味著工作經(jīng)驗的積累和豐富，代表著能力和績效潛能的提高，服務年限不同，員工的成熟程度不同，所作貢獻不同。國家工齡應為連續(xù)工齡，暫定為1元/年。司齡工資司齡指員工在本公司的工齡。司齡工資為5元/年，工齡不重復計算。崗位工資崗位固定工資的用途

11、加班費的計算基數(shù)；病事假工資的計算基數(shù)；外派受訓人員工資的計算基數(shù)；其他基數(shù)。確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。崗位等級的確定工資分級列等。公司適用結構工資制的崗位分為中層管理者職系、基層管理者職系、業(yè)務職系、職能職系和生產(chǎn)職系，每個職系中設立45個工資等級，共分出12級，相鄰工資等級之間的崗位工資有重疊部分，以避免因崗位短缺造成工資收入不公平現(xiàn)象。按聘任崗位入級入檔。根據(jù)員工被聘任崗位將員工對應到相應職稱系列的相應等級中，形成崗位等級工資對照表。具體參見附件一崗位

12、等級工資對照表。年終獎年終獎崗位工資個人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)其中，公司效益系數(shù)是與公司年度效益狀況相關的系數(shù)。這一系數(shù)由公司總經(jīng)理辦公會在年初根據(jù)公司的發(fā)展情況確定，報董事會審批。若公司年度目標沒有完成，則年終獎取消?？偨?jīng)理獎總經(jīng)理獎是對在該年度工作中或在某一項目、某一事件中做出突出貢獻的人員，由總經(jīng)理提名、他人推薦或本人申請，經(jīng)總經(jīng)理審批，對個人或某一團隊給予的獎勵?？偨?jīng)理獎不是薪酬結構的一個組成部分?？偨?jīng)理獎的發(fā)放對象為公司在冊的所有正式員工（除總經(jīng)理）。總經(jīng)理獎的獎金總額為10000元，由總經(jīng)理根據(jù)實際情況決定是否發(fā)放，各年的總經(jīng)理獎不進行累計?？偨?jīng)理獎對團隊進行獎勵時，首先確定團隊

13、負責人的個人獎金數(shù)額，在扣除負責人個人獎金數(shù)額后的部分由負責人提出分配方案，報總經(jīng)理審批后發(fā)放?？己藢τ谛匠甑挠绊懣冃Э己伺c薪酬直接相關?？己私Y果表現(xiàn)為個人的月/季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)，相關的考核系數(shù)定義如下： 表四 個人考核系數(shù)定義考核結果優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數(shù)1.41.210.80.4第二節(jié) 職能人員的工資適用范圍適用于公司店管部經(jīng)理、中心廚房經(jīng)理、采購部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、經(jīng)營辦主任、綜合辦主任、監(jiān)察辦主任及店管部員工（除配送員外）、中心廚房庫管員、房產(chǎn)部評估員、采購部員工、財務部員工、經(jīng)營辦員工（除證照管理員）、綜合辦員工、監(jiān)察辦員工及房產(chǎn)部評估員。工資構成收入整體構成基本

14、工資崗位工資年終獎其中，崗位工資崗位固定工資崗位績效工資基本工資的確定基本工資的確定參見第一節(jié)中的相關規(guī)定。崗位工資的確定崗位固定工資的確定崗位固定工資崗位工資70崗位固定工資按月支付。崗位績效工資的確定采購部與店管部人員崗位績效工資基數(shù)崗位工資30月度獎金崗位績效工資基數(shù)個人月度考核系數(shù)月度獎金按月支付。其他職能人員崗位績效工資基數(shù)崗位工資303季度獎金崗位績效工資基數(shù)個人季度考核系數(shù)月度獎金季度獎金/3季度獎金按季度計算，下一季度平均分攤到3個月支付。年終獎的確定年終獎崗位工資個人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)年終獎在下年初支付。第三節(jié) 業(yè)務人員的工資適用范圍適用于工程部經(jīng)理及其員工、房產(chǎn)部經(jīng)理

15、及尋址員、技術中心主任及技術員和經(jīng)營辦證照管理員。工資構成收入整體構成基本工資崗位固定工資項目獎年終獎基本工資的確定基本工資的確定參見第一節(jié)中的相關規(guī)定。崗位固定工資的確定崗位固定工資崗位工資60崗位固定工資按月支付。項目獎的確定項目獎基數(shù)崗位工資40項目考核系數(shù)員工項目獎項目獎基數(shù)個人考核系數(shù)部門負責人項目獎項目獎基數(shù)部門員工個人考核系數(shù)的平均項目考核系數(shù)依據(jù)各類項目的工作內容、項目總金額、項目復雜性、技術創(chuàng)新性、項目所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益等因素確定。項目獎的支付以本月內實際完成的項目為依據(jù)，本月沒有完成的項目，在以后月份進行支付。年終獎的確定年終獎崗位工資個人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)年終獎在下年

16、初支付。第四節(jié) 店經(jīng)理的工資適用范圍適用于各單店經(jīng)理。工資構成收入整體構成基本工資崗位固定工資月度獎金半年獎年終獎基本工資的確定基本工資的確定參見第一節(jié)中的相關規(guī)定。崗位固定工資的確定崗位固定工資崗位工資50崗位固定工資按月支付。月度獎金的確定月度獎金基數(shù)崗位工資5050月度獎金月度獎金基數(shù)個人月度考核系數(shù)月度獎金按月支付。半年獎的確定半年獎崗位工資5050個人月度考核系數(shù)（6個月）半年獎在每年的7月初和1月初支付，個人月度考核系數(shù)為16月或712月的店經(jīng)理的月度考核系數(shù)。年終獎的確定年終獎崗位工資個人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)年終獎在下年初支付。第五節(jié) 廚工及配送員的工資適用范圍適用于中心廚房

17、廚工、單店廚工和店管部配送員。工資構成收入整體構成基本工資計時/計件工資年終獎基本工資的確定基本工資的確定參見第一節(jié)中的相關規(guī)定。計時/計件工資的確定計時/計件工資是按照完成的定額工時或工件數(shù)量與單位工時/工件的工資含量計算得到的收入。計時/計件工資可結合工作或產(chǎn)品質量、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調整。計時/計件工資收入個人完成的工時或工件數(shù)量單位工時或工件的工資含量 個人月度考核系數(shù)計時/計件工資按月支付。工時定額標準的編制工時定額標準由公司綜合辦組織專業(yè)技術人員編制。隨生產(chǎn)技術組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。單位工時/工件的工資含量的確定單

18、位工時/工件的工資含量由公司根據(jù)近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定一次。年終獎的確定年終獎（全年個人計時/計件工資/12）個人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)年終獎在下年初支付。過渡方法目前，由于沒有數(shù)據(jù)積累，工時定額標準無法確定，同時受規(guī)模經(jīng)濟效益的影響，廚工和配送員的工作量不飽和，因此不具備實行計時/計件工資的條件。為了激勵員工努力工作并得到合理報酬，在現(xiàn)階段，將計時/計件工資分成崗位固定工資與崗位績效工資兩部分，當條件成熟后，再實行計時/計件工資。崗位固定工資的確定崗位固定工資崗位工資40崗位固定工資按月支付。崗位績效工資的確定崗位績效工資基數(shù)崗位工資60月度獎金崗位績效工資基數(shù)個人月度考

19、核系數(shù)月度獎金按月支付。第五章 固定工資制適用條件市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小，公司有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。適用范圍單店的領班、收銀員、服務員和雜工。中心廚房的雜工。工資構成收入整體構成崗位工資崗位工資由其所處的崗位檔級確定，按月支付。效益獎與單店的經(jīng)營效益掛鉤，根據(jù)單店超額完成任務的比例確定發(fā)放金額（不包括店經(jīng)理的獎金），總經(jīng)理審批后，由單店經(jīng)理確定單店員工的發(fā)放金額。 第六章 工資定級與調整工資等級的確定初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人

20、能力進行綜合評定。學校應屆畢業(yè)生和沒有同行業(yè)工作經(jīng)驗的初任者正式錄用后原則上進入所聘崗位對應職級的最低等級（即起薪級）。新錄用的有經(jīng)驗同行業(yè)員工，參考本公司同崗位人員的工資標準并考慮其在其他公司的工資標準或談判價格確定所聘崗位對應職級所在等級。一人兼任不同崗位時，崗位工資的確定采用就高原則，不發(fā)雙崗工資。工資調整的原則工資調整采取整體調整和個別調整相結合的原則。工資整體調整的形式分為基本工資和崗位工資的調整?；竟べY的調整根據(jù)國家相關政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平等外在因素的變化而作相應的調整。崗位工資的調整根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益對崗位工資水平進行調整，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)

21、展情況決定。工資的個別調整根據(jù)員工個人年底考核結果、工齡和崗位變動決定。根據(jù)考核結果調整年底考核結果為“優(yōu)”的員工，崗位工資在本工資級別內晉升一檔。若目前等級已經(jīng)達到本工資檔位晉升通道的最高級，則工資等級不再根據(jù)考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。當年考核結果為“基本合格”的員工，崗位工資等級下調一檔。對于考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工解決勞動合同或進行待崗處理。根據(jù)學歷、工齡等條件的變化調整基本工資若員工的學歷和工齡發(fā)生變動，則應根據(jù)新的標準重新計算基本工資。崗位變動調整崗位工資調整遵循以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值的掛鉤。崗位變動后從下一個月起調整崗位

22、工資。如調整后的崗位等級高于原崗位，新崗位工資所在檔級的工資水平應不低于原崗位工資水平。如調整后的崗位等級低于原崗位，新崗位工資所在檔級的工資水平應不高于原崗位工資水平。崗位工資調整原則上每次只能上升或下降一檔。第七章 工資特區(qū)設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設立工資特區(qū)的原則談判原則特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。保密原則為保障特區(qū)員工的順利工作，對進工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。限額原則特區(qū)

23、人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。工資特區(qū)人員工資的發(fā)放形式工資特區(qū)人員工資以雙方談判確定的發(fā)放形式為依據(jù)。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結果為依據(jù)，參照第三章規(guī)定發(fā)放；如為結構工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構成因素并參照第四章結構工資制的相關規(guī)定發(fā)放。工資特區(qū)人才的淘汰工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預定標準。人才供求關系發(fā)生變化，不再是市場稀缺

24、人才。工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的15%。第八章 其他新員工的工資計算新聘用人員實行試用期制。試用期期限依據(jù)北京市勞動合同規(guī)定執(zhí)行（單店員工和中心廚房雜工除外）。試用期期間，新聘用人員的基本工資和崗位工資享受同類人員待遇?？冃ЧべY在試用期暫不考慮。單店員工試用期一般為1個月，最短不少于10天，試用期的工資為每月400元。應屆畢業(yè)生按國家規(guī)定實行實習期制度。實習期間基本工資、崗位工資享受同類人員待遇?？冃ЧべY在實習期暫不考慮。加班費根據(jù)工作需要必須加班者，應首先安排調休（除法定節(jié)假日外），如工作需要不能安排調休者，由各部門發(fā)放其加班費。各部門加班費從部門的年度預算薪酬總額中支出。員工的加

25、班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。加班費的計算平時每小時加班費=（基本工資崗位固定工資/167.36）1.5注：每日8小時工作制，每月按20.92個標準工作日167.36小時計。星期六、日每小時加班費 =（基本工資崗位固定工資/167.36）2法定節(jié)假日每小時加班費 =（基本工資崗位固定工資/167.36）3加班費發(fā)放數(shù)額 = 適用小時加班費加班小時數(shù)加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底進行統(tǒng)計，并由主管領導簽字，送交公司綜合辦，并隨當月工資發(fā)放。各種假期薪酬的計算假期包括員工的病、事假、產(chǎn)假、探親假、喪假、工傷、違紀及培訓期、待崗期間薪酬的支付。節(jié)假日員工按國家規(guī)定享受法定節(jié)假日和其它帶薪休假日，休假期間全額支付其基本工資和崗位固定工資，崗位績效工資酌情扣發(fā)。事假事假工資扣除=請假天數(shù)（基本工資崗位固定工資）/20.92崗位績效工資按比例扣發(fā)。病假員工因病或非公負傷應按國家有關規(guī)定