《如何做一名出色的部門經(jīng)理

1、. 如何做一名出色的部門經(jīng)理管理的根本問題什么是管理集中他人的努力來實現(xiàn)組織的目標管理工作的中心：管理他人別人的績效你的績效。因為你是管理者。的工作，即通過他人的活動到達目標管理工作：協(xié)調(diào)他人的活動管理必須考慮：人；工作；人與工作 腦 體手工 1 ： 9機械化 4 ： 6信息 9 : 1的相互適應為什么要管理希臘十字游戲討論總結(jié)資源的有限性；目標的可選擇性；社會的競爭性。方法目標關系管理的藝術性運用知識、技能、經(jīng)歷和判斷力一個好的教師不一定是個好的管理者；一個好的畫家不一定是個好教師。因此：運用有限的資源取得最正確效益；協(xié)調(diào)分工而形成集體力，有效達成組織目標管理的五個難題個人利益與組織利益的結(jié)

2、合因為個人利益與組織利益存在著矛盾性沒有萬全的解決方法，只有明智的選擇而使二者平衡英語中只有兩個大寫的字母：“我I和“上帝既要主動又要控制既要維護規(guī)章制度的嚴肅性，又要照顧個人需求原則性與靈活性問題規(guī)章制度符合大多數(shù)人的需求，但不能考慮個人需求平衡個人需求應當是功能互補，而不是“優(yōu)化組合氣味相投。個人必須服從集體準則?！拔液汀拔覀兗磦€人與集體二者意思在相互變換與集體準則之間的矛盾組織需求與個人愿望的矛盾產(chǎn)生于：組織需要完美地表達功能的互補；而個人愿意與自己合得來的人既要執(zhí)行規(guī)，又要改變規(guī)管理者的工作：其他人工作因此：人事方面的活動鼓勵和溝通在*評議中，大家認為比擬好的人不一定是業(yè)績最好的人。培

3、養(yǎng)屬下。是為自己的升遷創(chuàng)造條件。人才工作方面的活動確定目標組織協(xié)調(diào)下屬的活動管理督導監(jiān)視、指導評定工作績效管理的根本職能方案職能為什么要方案制定目標和確定達成目標的行動方案一個好的方案等于成功了一半，因為：時機與風險并存，通過方案可以降低風險，提高時機效益方案的根本原則目標原則由企業(yè)性質(zhì)所決定的盈利實現(xiàn)目標依賴員工努力協(xié)調(diào)努力依賴方案目標排序問題領先原則其他職能的先導方案確定目標和如何達成目標方案總結(jié)周方案周總結(jié)月方案月總結(jié)年方案年總結(jié)因此必須有：采用何種組織構造配備何種人員如何進展有效的督導采用何種控制標準普遍性原則任何一級都要做方案效率原則投入產(chǎn)出比例如：一個虧損企業(yè)，方案通過擴大批發(fā)業(yè)務

4、和裁員來降低本錢，會導致恐慌、怨恨和士氣不振，結(jié)果降低員工的工作效率，使扭虧目標失敗。因此，方案的效率在于：方案對實現(xiàn)目標的奉獻制定、執(zhí)行方案的費用不能預見的后果的影響層次性原則長期中期短期目標進入全國500強戰(zhàn)略多產(chǎn)業(yè)滲透大小政策做局程序和規(guī)劃方案和支持方案技術、人員、設備預算數(shù)值化方案程序化原則按一定的程序進展承諾原則承諾任務、時間期限靈活性原則在制定方案時要考慮彈性，以減小未預料事件引起的損失變換航道原則定期復核方案，進展必要修訂；承諾時間越長，承諾任務越多，管理者分段核查越必要。如同航海家不斷進展方位調(diào)整，以期到達目標。組織職能分權組織行為授權領導行為根本職能建立有效的分工協(xié)作體系具體

5、表現(xiàn)為：通過組織把任務和目標細分，以便執(zhí)行可明確規(guī)定每個人的任務與職責，便于負責有助于說明職責職權關系促進合作與協(xié)調(diào)人為地補償任務分割后的聯(lián)系防止重復勞動，提高工作效率有效地連接方案和執(zhí)行確保管理過程的連續(xù)性和有機性作為指導和控制的根底發(fā)揮群體效力根本原則職責與權利原理官僚社會的特點：權租理論。一次次把自己的權利租給別人，自己一次次收取租金。階層制原則維護管理的權威性，確保組織運行的有效性指令一元化原則責權對等原則限定原則分工原理目標原則任務專門化原則集中分散原則控制跨度原則把金字塔變成扁平型授權原則把權力放下去，但把責任擔在自己身上。例外原則偶然性的，非常規(guī)性的文件直線參謀參謀系統(tǒng)不能參與直

6、線系統(tǒng)，否則只能導致管理的混亂。原則協(xié)調(diào)與交流原理正規(guī)等級構造原則政策與程序原則非正式交流原則太多則不好，會造成威脅控制職能根本職能將組織的活動維持在允許的限度，其限度是由方案確定的，表達了人們的期望。控制的三個根本思想：抑制或限制指導或命令校對或檢驗墨菲定律：在沒有控制時，一個問題能出多大就會出多大在有控制條件下，定律轉(zhuǎn)化為：如果要出問題，肯定有一個問題嚴重得不堪設想；從來沒有不偏不倚，矯枉必過正；事情一旦搞糟，以前所作的努力會使事情變得更糟；聽之任之，事情只會更糟必須處置在萌芽狀態(tài)之中?？刂埔乜珊饬啃曰蚩煽刂菩詷藴蕟栴}度量特征的手段尺度問題比擬評價的手段結(jié)果與標準的比擬調(diào)整特征的手段增加

7、與減少控制的必要條件非個人的方法必須有明確的標準必須能夠得到偏差的信息必須有困難采取措施糾正偏差取決管理者能力的具有控制能力的管理者挑選和安排合格的勞動力，不合格無法控制語言表達流暢，代表了他思維的流暢使用獎懲既要給予獎懲，又要給人時機制度控制方法預先控制如市場調(diào)查，可行性分析等，屬于先期控制。指導控制屬于同步控制，即使糾正偏差。是否控制判斷是否可以繼續(xù)進展的控制，如本錢否決控制事后控制主要為下一輪控制打根底，獎勵員工，指導下屬，如修訂定額等。鼓勵的根本理論動機、行為與鼓勵人類的行為模式：所有自覺的行為無不來自鼓勵或動機個人需求產(chǎn)生心理緊*挫折動機未滿足需求結(jié)果行為緊*消除滿足需求幾種鼓勵理論

8、馬斯洛的需求層次論尊重與自尊自我實 現(xiàn)歸屬與社會交往平安與保障根本生理需要赫茲伯格的雙因素論保健因素鼓勵因素不滿因素滿意因素工作外延工作涵外因因例子：公司的政策和管理成就監(jiān)視者的素質(zhì)對成就的成認同上司的關系成長同事的關系工作本身報酬成長時機工作條件地位期望理論鼓勵效價期望值效價一個人期望得到*事務的強烈程度期望值*一行動實現(xiàn)其欲望的概率目標管理理論基于工作成果的參與式鼓勵理論目標導向的心理特征與集中努力于工作目標鼓勵員工的根本技巧規(guī)則之一：盡量不要批評、指責和抱怨如果你要采蜜，不可弄翻蜂巢：批評就像家鴿，它們會叫著回來的你怎樣對他，他會反過來怎樣對你。如果你我明天要造成一種幾十年、直到死亡才消

9、失的反感，只要輕輕吐出一句惡毒的主語就夠了。責怪別人，是愚蠢的行為。我們極希望獲得別人的贊揚，同樣的，我們也極為害怕別人的指責。上帝自己在不到世界的末日都不審判世人。不批評，在于解決問題，而不在于解決問題的形式不要逼人認錯成認錯誤雖然是件好事，但愿意成認錯誤的人畢竟很少。既然認錯的人如此之少，而爭辯的目的也不外是想顯出別人是錯的，所以爭論就很不必要。世界上大多數(shù)領袖群體的人物，都不是要人“怎樣怎樣的，他們的本領多半出于“使別人自愿聽從他。規(guī)則之二：真誠地贊揚和欣賞一個強力的文化，必須要借助一定強大的形式一個人發(fā)揮最大能力的方法贊賞和鼓勵。真誠的贊揚可以收到效果，批評和恥笑卻會把事弄糟。弗洛伊德

10、：我們做任何事情，都是起自兩個動機：性的渴望和做偉人的渴望。渡威博士：人類天性中最深切的沖動是“做個重要人物的欲望成人的需求：安康的身體和生命的延續(xù)；食物；睡眠；金錢和那些能買到的東西；今后的生命；性的滿足；我們子女的幸福；一種重要人物的感覺。我唯一能讓你做任何事的方式，是給你所要的。人性中最深切的稟質(zhì)，是被人賞識的渴望。詹姆斯這是一種苦惱而持久的人性饑餓；而一個能夠真誠地滿足他人這種饑餓的人，將可以把別人握在掌心里。甚至這種人當他死亡的時候，殯儀館的人都會為他惋惜。例如：華盛頓喜歡人家稱呼他“美國總統(tǒng)閣下；凱薩琳女皇拒絕拆閱沒有稱呼“女皇陛下的信件；雨果希望巴黎改為他的名字；莎士比亞想弄一個

11、貴族的紋章以榮耀他的名聲。就連人們有時候假裝生病，以便得到同情和注意，來得到重要人物的感覺。史考特卡耐基聘用的鋼鐵公司總裁。1921年年薪100萬美元說：“我認為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我擁有的最大資產(chǎn)。而是一個人發(fā)揮最大能力的方法，是贊美和鼓勵。“再也沒有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心。我從來不批評任何人。我贊成鼓勵別人工作。因為我急于稱贊，而討厭挑錯。如果我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道。故事：一個鄉(xiāng)村婦女，在大家辛苦了一天之后，竟然放一堆干草在餐桌上。大家勃然大怒，問她是不是發(fā)瘋了，但她說：“哦，想不到你們還注意到了。過去20年來，我一直為你們做飯，而在這20年里，我

12、沒有聽到任何一個人告訴我，你們吃的是飯不是草。有些人對別人的贊賞是則饑渴，任何東西都可以承受，就象一名餓得要死的人，連青草和魚餌都會吃下。規(guī)則第三條：引起別人表揚使人高貴起來，而批評會使人越變越差心迫切渴望的需要想釣到魚，就要問問魚吃什么餌；如果成功有任何秘訣的話，就是擁有了解對方的觀點，并且從他的角度和你的角度來看事情的那種才能。你喜歡吃草莓，但為什么不用草莓釣魚？當你釣別人的時候，為什么不同樣地使用這種賞識？競爭就是激起超越他人的欲望。金錢是重要的，但僅此是留不住優(yōu)秀員工的。工作的競爭以及自我表現(xiàn)的時機，才是每個成功者所喜愛的。規(guī)則第四條：不要當警察，而要當教練警察抓人的錯，而教練教人做好

13、。風跟陽光的故事：風用力去撕，結(jié)果使人把大衣越裹越緊，根本脫不下來。而溫暖的陽光會使人自動解除防衛(wèi)。培養(yǎng)人才是農(nóng)業(yè)而非工業(yè)，你跟本沒有方法培養(yǎng)出完全一樣的人才。是你的管理技能使你成為一名好的經(jīng)理，如果你在意你的領導身份，就應該常以優(yōu)良的德行來示。不要以自己是“專家的想法去限制一位有熱誠的人去做他想做的事，雖然看起來對做那件事真是笨手笨腳的樣子。職業(yè)能力興趣管理難纏的下屬管理者的信念只有不適當?shù)墓芾矸绞?，而根本沒有難纏的人管理方式取決于下屬的處世方式和人格特征與他們交往的方式自己的行為要具有模作用對事不對人不報復他人有自知之明有耐心，態(tài)度必須是正面的下屬處世方式與人格特征指揮型表現(xiàn)特征：喜歡自我

14、中心，能夠承當責任，對管理他人感興趣，但不是個人主義者；重事不重人，公事公辦，務實而講效率，喜歡獎賞；重視結(jié)果，懂得競爭，以成敗論英雄，輕視人際關系。管理方式：支持他們的目標，贊揚他們的效率；自己一定要在能力上壓過他們，使他們服氣；自己幫助他們通融人際關系；讓他們在工作中彌補自己的缺乏，而不要指責他們；別讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人去拖他們的后腿；容忍他們不請自來地、自負地來幫助；巧妙地安排他們的工作，使他們覺得自己安排自己的工作；別試圖告訴他們怎么做；當他們抱怨別人不能干的時候，給他們支持。關系型表現(xiàn)特征：重事不重人，善于處理人際關系，比擬隨和樂觀，很少盛氣凌人；優(yōu)柔寡斷，希望別人關注他們，沒有觀

15、眾，他們是不能努力工作的。管理方式：對他們的私生活表示興趣，讓他們感到尊重；與他們談話時，要注意溝通技巧，使他們感到受尊重；給他們平安感；給他們時機充分地和他人分享感受；別讓他們感覺受到了拒絕，他們會因此而不安；把關系視為團體的利益來建立，將受到他們的歡送；安排工作時，強調(diào)工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響，他們會因此為關系而努力和拼搏。智力型表現(xiàn)特征：偏好思考，富有探索精神，對事務的來龍去脈總是刨根問底，樂于收集信息而不講究信息的實用性；工作起來條理清楚，但過于注重細節(jié)，常常因局部小利益而造成全局被動，他們是完美主義者；他們懂得很多，但是也覺察不懂的更多。管理方式：肯定他們的思考能力，

16、對他們的分析表示興趣；提醒他們完成工作目標，別過高追求完美；別直接批評他們，而是給他們一個思路，讓他們覺得是自己發(fā)現(xiàn)了錯誤；不要用突襲的方法打攪他們，他們不喜歡驚奇；多表達誠意比運用溝通技巧更重要，他們能夠立即分析出別人誠意的水平；他們喜歡事實，你必須懂得和他們一樣多；別指望說服他們，除非他們想法與你一樣；贊美他們的一些發(fā)現(xiàn)，因為他們想來想去才得出的結(jié)論可不希望別人潑冷水。工兵型表現(xiàn)特征：他們是天生的被管理者，忠誠可靠，但缺乏創(chuàng)意，他們樂于從事單調(diào)重復的工作，因為這樣他們感到心里踏實；他們遵守規(guī)章制度，善于把握分寸，喜歡在舊環(huán)境中從事熟悉的工作，能弄清職責的極限，決不會越線；他們只做份的事，不

17、愿指揮他人，而且也只要自己應得的那份報酬。管理方式：支持他們的工作，因為他們慎重小心，一定不會出大錯；給他們相當?shù)膱蟪辏剟钏麄兊那诿?。領導能力的9項自然法則一個領導者要有心甘情愿的追隨者權威是如何確立起來的品格、如何使追隨者思想與你保持一致認清誰的支持是必須的，然后爭取他們的支持領導能力是與追隨者之間的相互關系建立密切的工作關系是始終不渝的活動相互關系的質(zhì)量是領導能力的重要表現(xiàn)領導能力隨著事件發(fā)生而發(fā)生集中精力于領導事件，贏得支持與員工共享成功的喜悅領導者們不是依仗職權施加影響指導者支持者培訓者領導者們在組織體制所規(guī)定的程序之外工作注意被規(guī)章制度遺忘的角落注意不能完全規(guī)的工程和任務注意那些看

18、起來行不通的事領導能力伴隨著風險和不確定性應付風險是對領導能力的挑戰(zhàn)采取行動比寄希望于行動的結(jié)果更為可貴主動的追隨者是領導者成功的根源主要的追隨者是你的支持者你獲得成功的程度是受你追隨者能力、觀念的制約意識信息處理能力產(chǎn)生領導能力開展較強的自我意識，自覺約束非理性的沖動理性的自我意識來源于對信息的處理能力連續(xù)不斷地更新你的信息庫領導行為是一種自我安排的過程弄清你期望的容，使下屬了解你的期望改變你的思維模式：把“我看到我就相信改變?yōu)椤拔蚁嘈盼揖蜁吹阶寙T工熱愛你的公司五項根本原則贏得人心展現(xiàn)美好遠景兼顧工作和家庭使員工感到愉快坦誠對話把聽取部意見放在首位運用多種渠道保持部聯(lián)系鼓勵雙向交流及時反應

19、建立相互信任關系消除職位上的隔膜公開公司記錄根據(jù)工作表現(xiàn)而不是職位付報酬有福同享，有難同當首先為一線的人效勞鼓勵學習保證受雇傭的能力，而不是保證雇傭提倡明顯的、有實際行動的學習鼓勵持續(xù)的、終身的學習解放員工行動給予失敗和再嘗試的自由從官僚主義中獲得自由鼓勵對現(xiàn)狀進展挑戰(zhàn)讓每個員工有合理地拒絕顧客的權力人員甄選根本程序進一步確認資格根據(jù)考察結(jié)果根據(jù)考察內(nèi)容和標準根據(jù)工作說明書根據(jù)考察內(nèi)容根據(jù)工作說明書根據(jù)人力規(guī)劃核對人員增補方案確認任職資格確定考察內(nèi)容和標準選擇甄別技術面試和心里測驗錄用決策試用和培訓簽訂勞動合同傳記甄選技術加權申請技術原理：將申請表中的每項容與工作績效建立數(shù)量關系，以便初次篩選

20、程序：按申請表容逐項求出績效權重；建立加權評價表；進展加權評價進展初次篩選舉例：工程容績效百分比權重1.年齡20以下6062125656.52630656.53135737.33640787.84145828.246以上959.52.性別男性787.8女性828.23.婚姻已婚有子女878.7已婚無子女848.4未婚787.8離婚565.6喪偶616.1面試技術面試根本程序根據(jù)面試重點容制定問話提綱面試的自然導入證實需要證實的問題了解其他資格問題自由發(fā)揮完畢面試中應防止的陷阱擺脫【定型】的影響，根據(jù)職務要求，而不是擺脫【定勢】的影響，克制不利信息的影響擺脫【情景】的影響，克制候選人的先后比照效

21、應擺脫【主觀】的影響，克制以己度人面試技巧如何評價【自信心】如何評價【應變能力】如何評價【求職動機】如何評價【分析判斷能力】如何證實【工作經(jīng)歷】閱讀申請表和個人簡歷技術找出與工作要求相符的關鍵詞例如：現(xiàn)任職務；曾任職務；具體工作容等頻繁跳槽者不是好事。凡出現(xiàn)類似情況者要慎重考察找出反映工作者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞例如：任職時間長短；技術職稱等級；獲獎等級和次數(shù)掌握以往工作經(jīng)歷與所應聘工作之間轉(zhuǎn)化的難易程度例如：知識；經(jīng)歷；技能；個性等估計背景材料的可信程度例如：可證實的材料：文憑；外語等級等需要證實的材料：求職動機需要對企業(yè)背景和前景進展全面了解；能力等不可證實的材料：責任心；主動性

22、等忽略個人自己的個性，興趣等無法證實的主觀容例如：領導能力；原則性；合作性；愛好；自我評價等記錄下有待證實的問題和細節(jié)為面試作準備面試提綱職務代號考察要素問題或觀察工程評價標準自信心1.語言表達語言表達時詞意清楚，不模棱兩可較少使用“也許、“可能、“大概等詞語言不具有攻擊性等聲音清楚，音量適中、穩(wěn)定2.形體語言行走、坐立端莊，不緊，沒有神經(jīng)質(zhì)的小動作：如聳肩、揉手，以及手指或指尖的持續(xù)性小動作，不拘謹?shù)饶抗獗３种币暻胺交蛑骺脊?，不回避主考官的目光手勢適量且堅決3.引導：主考官就其觀點暗示或委婉表達不同意見是否仍然堅持自己原來的觀點，或是稍加糾正以至完全屈從主考官的觀點影響力1.外表從第一眼中是

23、否感到值得信任，值得尊敬2.風度舉止行為是否使人感到有修養(yǎng)，有吸引人的地方3.語言是否幽默，有感召力等思維深度1.思維深度對問題的看法是否有自己的獨到之處，或一針見血地指出問題的本質(zhì)2.思維廣度能否全面系統(tǒng)地闡述事務或問題，善于從不同立場和角度考慮問題3.思維邏輯性問題的表述是否層次清楚，主次清楚，前呼后應且無矛盾4.思維靈活性反映靈敏，思想活潑等表達能力1.流暢性語言表達自然流暢，頓挫有落，沒有明顯的口頭禪或拖腔等不良語言習慣2.完整性起、承、轉(zhuǎn)、結(jié)順理成章，不前后左右跳躍，一層概念向另一層概念能否平滑過渡3.通俗性沒有口音，用詞通俗易懂，不玩弄文字游戲和空洞的概念等傾聽能力連續(xù)提出幾個問題

24、，其中有一兩個重要的問題。注意小問題夾雜在不明顯的位置。例如：你為什么要通過這種方式來開展自己？這是不是最好的方式？你對得失有什么看法？你周圍的人會如何對待你？你對這次應聘有多大的把握？如果這次失敗了明年是否還會再來？是否在答復下列問題前，將問題復述一遍，以便確定自己傾聽無誤答復下列問題時是否遺漏工作經(jīng)歷1.你認為你以往的工作經(jīng)歷中哪些經(jīng)歷可以支持你的應聘資格？主要判斷應聘者以往的工作經(jīng)歷、經(jīng)歷、知識、能力2.你認為要勝任所聘職務你最欠缺的資格是什么？還需要提高和增加哪些方面的知識、經(jīng)歷和技能？A是否適應新職務的資格要求B原有的知識經(jīng)歷和技能向新職務所要求的知識經(jīng)歷和技能的轉(zhuǎn)換是否困難3.你認

25、為要勝任所應聘職務應具備哪些知識經(jīng)歷和技能？做好該職務你認為最大的難點和困難是什么？C所欠缺的知識經(jīng)歷和技能是否重要或需要較長時間的學習和積累等4.請談一談你現(xiàn)任職務和所應聘職務之間的一樣之處與不同之處？如果你被聘承當該職務，你將如何盡快進入角色？5.你對你應聘的職務都做過哪些了解和研究？如果你被聘從事該職務，你覺得應該如何做好它？6.你為什么要應聘該職務？你覺得勝任該職務應該具體做好哪幾方面的事，為什么？方案能力1.你認為要使企業(yè)的經(jīng)營方案切實可行，應考慮哪幾方面的問題，為什么？考察工程：是否有從事方案工作的經(jīng)歷；能否把握制定方案的關鍵因素，全面系統(tǒng)地考慮問題2.你認為以往有哪些經(jīng)營方案不能

26、貫徹落實的主要原因是什么？你覺得應如何克制方案本身的缺陷？C能否處理好短期方案與長期方案，市場競爭與企業(yè)開展，資源短缺與目標優(yōu)先排序等關系3.你認為在做企業(yè)經(jīng)營方案時最容易無視的問題是什么？應該如何制定一個切實可行的經(jīng)營方案？4.在市場經(jīng)濟條件下，你認為應該如何考慮短期方案、中期方案和長期方案之間的關聯(lián)性，以確保方案間的起承性和連續(xù)性？5.在市場競爭劇烈、資源短缺和目標多重的情況下，如何制定企業(yè)的經(jīng)營方案，以確保資源的最大投入產(chǎn)出效益？6. 在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)經(jīng)營方案的根本特點是什么？它應優(yōu)先考慮哪幾個方面的問題？經(jīng)營能力1.有一個企業(yè)，主要從事農(nóng)業(yè)初級產(chǎn)品加工，設備簡單，技術含量低，勞動

27、力素質(zhì)水平低。因此，在劇烈的市場競爭中虧損連年增加，你作為一個上級主管，在資源短缺的情況下，如何幫助該企業(yè)走出困境？考察工程：A.經(jīng)營能力：能否就案例提出合理且可行的方案；能否在瞬間對案例作出反映；能否迅速把握案例的本質(zhì)；2.一個企業(yè)集團，幾年前從一個小手工作坊開展到有各種企業(yè)30余家，產(chǎn)品百余種，員工一千多人的規(guī)模。近年來，由于市場競爭劇烈，開展停滯，利潤銳減。你作為一個上級主管，如何考慮該企業(yè)的生存開展問題？B.應變能力：能否在沒有心理準備的情況下作出正常的反映3.*貧困地區(qū)用扶貧基金建立了一個藥廠。當藥廠建立起來以后，國家公布了新的新藥品審批規(guī)定。目前他們有兩個國家級新藥，但按正常程序需

28、要半年以上的時間才能批下來，而且能否批下來也沒有把握。你是主管該工程的直接領導，應如何解決該企業(yè)的出路？4.在一個國際管理會議的分組討論中，美國、日本、中國的企業(yè)管理者就管理特色展開了討論。美國人說，我們的管理特色就是競爭，在劇烈的競爭環(huán)境中，人與人互相碰撞，就像原子彈一樣，釋放出巨大的能量；日本人說，你們的原子彈不過采用的是裂變技術，而我們采用的是氫彈的聚變技術，發(fā)揮群體凝聚的巨大力量。中國的企業(yè)家們沉思了一下，說了一句話你認為中國企業(yè)家說了一句什么話？為什么這樣說？4.管理觀念能否有理有據(jù)，有條理地表達對中國特色的管理思想、政策等的看法，同時可以從另一角度證實工作經(jīng)歷和思考問題的深度和廣度

29、。問題解決力1.說服力：說出自己對*一事務的觀點，要求對方改變它。例如：能否有理有據(jù)地表達自己的思想和意圖，使人有認同感或在一定程度上改變自己對該問題的看法2.運用上述案例進展判斷能否把握問題的本質(zhì)能否迅速找到解決問題的方法督導能力運用案例監(jiān)視是否有效指導是否得當指揮能力運用案例能否確保權利路線的通暢能否維護等級觀念的嚴肅性能夠恰當授權鼓勵能力運用案例例如：你的下屬這一年度的考績不很理想，你準備就考核結(jié)果與他進展面談。你如何既能使其承受考核結(jié)果，又能對下一年度的績效改良充滿積極的態(tài)度和信心。能否解決問題又調(diào)動積極性不斷改良工作績效是考核的根本目的人員管理績效管理考核的目的不是為了獎懲，獎懲只是

30、強化考核功能的手段考核的目的不是為了調(diào)整待遇，調(diào)整待遇是對員工價值不斷開發(fā)的再確認考核的根本目的是改良工作績效，提高工作執(zhí)行的主動性和有效性因此考核要：改良方案考核考核確認以往工作為什么是有效的或無效的確認如何對以往的工作方法加以改善確認工作執(zhí)行人員的能力和行為是否存在缺乏日常督導確認如何改善人的能力和行為確認管理者和管理方法的有效性確認和選擇更為有效的方法等考核不僅僅是針對員工的，而更主要是針對管理者自身的考核是直線管理者不可推卸的職責認真組織考核是對員工、自身和企業(yè)負責如何全面了解被考核者的工作全面了解被考核者的工作，是正確進展考核的根底它包括:應讀做什么應該完成什么任務和履行什么職責準確

31、把握被考核工作的主要方面把工作的主要萬面確定為考核的重點應該如何做應該遵循哪些規(guī)章制度應該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程應該達成什么工作結(jié)果工作的質(zhì)量工作過程的正確性工作結(jié)果的有效性工作結(jié)票的時限性工作方法選擇的正確性工作的數(shù)量工作效率工作總量應該具備哪些知識，經(jīng)歷和技能工作要求執(zhí)行人員具備什么知識管理知識專業(yè)知識工作需要執(zhí)行人員具備什么經(jīng)歷和技能組織協(xié)調(diào)：工作分配，執(zhí)行監(jiān)視，外關系協(xié)調(diào)人際交往：有效溝通，沖突處理，友善合作培訓指導：培訓開發(fā)，工作指導，幫助下屬解決問顛解決問題：發(fā)現(xiàn)及對，判斷正確，方法得當鼓勵下屬：公正公平，有效授權，團隊意識建立方案決策：決策正確，方案周密，執(zhí)行有效創(chuàng)新開拓：善

32、于思考，方法獨到，改善合理應該以什么祥的態(tài)度和行為從事工作工作態(tài)度敬業(yè)精神主動精神刻苦勤奮忠于職守敢于負責工作行為率先垂，以身作則實事，扎實穩(wěn)健如何進展正確的評價抓住重點、區(qū)分主次西方：黑字倒閉周轉(zhuǎn)不靈而倒國際慣例：赤字倒閉資不抵債而倒確定評價標準和限度事例為自己的主觀感覺尋找事實和客觀依據(jù)判斷基準工作過程的正確性優(yōu)秀的標準：一貫遵循即定的方針、政策、程序和方法注意有否以下情況:未經(jīng)上級批準而擅自違反既定的方針政策破環(huán)正常的組織權利構造，發(fā)生越權，侵權行為未經(jīng)批準擅自改變規(guī)定的程序和方法工作結(jié)果的有效性優(yōu)秀的標準：工作的結(jié)果總是與預期的結(jié)果一致注意有否以下情況:達不到預期的結(jié)果返工、投訴與有關

33、部門的抱怨需要經(jīng)常地指導、監(jiān)視和控制工作方法選擇的正確性優(yōu)秀的標準：總能選擇正確的工作方法注意有否以下情況:在工作方法選擇上經(jīng)常需要上級的指導因工作方法選擇不當而造成工作失誤工作效率優(yōu)秀的標準：總能在規(guī)定的時限完成工作注意有否以下情況:經(jīng)常需要上級的催促才能按時完成工作即便在上級的催促下也不能按時完成工作拖延工作期限具有一貫性工作的數(shù)量優(yōu)秀的標準：承當?shù)穆氊熀屯瓿傻墓ぷ骺偸浅^平均水平，且能同時推行多項工作注意有否以下情況:承當?shù)穆氊熀屯瓿傻墓ぷ髁颗c大多數(shù)人相仿低于平均水平，且需要他人幫助不能同時推進多項工作工作的改良與改善優(yōu)秀的標準：主動改善工作方法，不斷提高管理水平注意有否以下情況：墨守成

34、規(guī)、維持現(xiàn)狀、缺乏創(chuàng)新意識少有改善的建議和熱情固執(zhí)己見，反對改革統(tǒng)籌安排優(yōu)秀的標準：合理地分配工作，有效地運用各種資源注意有否以下情況:工作分配中有否職責重疊，時間沖突情況員工的工作負荷有明顯的不均衡有否人浮于事情況知識優(yōu)秀的標準：擁有足以履行工作職責的管理知識和專業(yè)知識注意有否以下情況：因管理知識和專業(yè)知識欠缺而需要頻繁指導因知識欠缺而產(chǎn)生對上級意圖理解困難和執(zhí)行不利經(jīng)歷優(yōu)秀的標準：在履行工作職責和處理工作中的問題時總是得心應手，無須指導注意有否以下情況：在履行工作職責時經(jīng)常就一些具體問題請教或?qū)で髱椭谔幚砉ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題時時常拿不定主意在事務處理過程中一貫缺乏主見難以獨立承當完整的工作任

35、務溝通能力優(yōu)秀的標準：善于選擇適當?shù)臏贤ǚ绞?，對對方的意圖理解準確，表達流暢注有否以下情況：不能根據(jù)客觀情況、溝通對象選擇適當?shù)臏贤ǚ绞轿淖?、語言表達時常邏輯不清、混亂、難以理解不能正確把握對方的意圖解決問顛能力優(yōu)秀的標準：總是善于發(fā)現(xiàn)問題，解決問題注意有否以下情況:不能把問題解決在萌芽狀態(tài)不能把握問題產(chǎn)生的原因和本質(zhì)不能選擇適當?shù)姆绞浇鉀Q問顴經(jīng)常因問題處理不當產(chǎn)生抱怨督導能力優(yōu)秀的標準：經(jīng)常檢察下屬工作的進度，指導和協(xié)助下屬解決工作中的問題，并為下屬有效開展工作提供良好的條件，注重培育下屬的工作能力注意有否以下情況：經(jīng)常抱怨下屬工作開展不利經(jīng)常抱怨下屬工作能力缺乏不能準確把握各項工作的進展情

36、況責任感優(yōu)秀的標準：忠于職守，盡職盡責，積極主動，實事，工作扎實注意有否以下情況：強調(diào)客現(xiàn)理由，推卸應付責任好大喜功，言過其實畏懼困難，不敢承當富有挑戰(zhàn)性的工作牢騷滿腹，抱怨重重把問題簡單上交在改良工作方面提不出什么有價值的建議個人品格優(yōu)秀的標準：自信友善，公正無私，樂于助人注意有否以下情況：沒有主見，人云亦云語言粗魯，怪話連篇，經(jīng)常使用挖苦性語言缺乏同情心，在力所能及的圍里坐視他人的困難考核中應注意的問題考核是為了明天的工作更有效，而不是追究既往要有事實根據(jù)，因此注意積累原始資料考核時應防止主觀效應過去記錄的影響，包括有利和不利的方面對與自己見解、性格一樣的人表現(xiàn)出寬容近期效應一葉障目，不見

37、南山盲點效應無怨言偏差完美主義友朋效應人格特征效應自我比擬效應以第三者的角度進展評價拋棄個人的感情，遵循公眾統(tǒng)一的標淮設身處境地從被考核者的角度考慮把被考核者當前的表現(xiàn)與管理者對其未來的期望分開考慮認真做好評價記錄，以便面談和日后指導非主管人員行為考績：聘任時間： 年 月 日部門及職務：考績期間：壹：目前表現(xiàn)考績考察職員的工作表現(xiàn)同職員的工作職責、義務及工作要求有密切關系。以下每一項的判斷都顯示出職員在該方面的行為表現(xiàn)。類別行為考績說明1.該職員完成工作的熟練和準確?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差2.該職員完成工作的數(shù)量和速度?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差

38、3.該職員在本部門積極執(zhí)行公司政策方面的行為表現(xiàn)?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差4.該職員在適應公司需要和工作程序執(zhí)行方面的行為表現(xiàn)?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差5.該職員在適應公司需要和工作安排方面的行為表現(xiàn)?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差6.該職員履行工作職責所必須具備的專業(yè)知識和特有技能?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差7.該職員對其履行工作職責有關的公司體制、政策、辦事方法等方面的理解?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差8.該職員在工作中展現(xiàn)的知識和技能?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】

39、差9.該職員在描述事件、傳達信息、表達意見等方面的語言能力。【 】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差10.該職員在描述事件、傳達信息、表達意見時所采用的方式。【 】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差11.該職員在公司部職員面前代表公司所展示的形象?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差12.該職員在公眾包括供貨商和客戶面前代表公司所展示的形象?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差13.該職員在有效提高自己的信心和團隊精神方面的行為表現(xiàn)?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差14.該職員在以積極的態(tài)度鼓勵自己所展示的行為表現(xiàn)?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【

40、 】良好【 】尚可【 】差15.該職員在與同級管理人員積極合作方面所展示的行為表現(xiàn)。【 】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差16.該職員在與上級管理人員積極合作方面所展示的行為表現(xiàn)?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差17.該職員參加會議和匯報工作方面的守時性?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差18.該職員在其主管圍保持和維護公司資產(chǎn)和利益方面所展示的行為表現(xiàn)?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差19.該職員在完成工作方面的可信任程度合作責任感?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差20.該職員工作環(huán)境的清潔、辦公桌和文件柜的整齊等?！?

41、】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差行為總評估從第1項到第20項極優(yōu)_優(yōu)秀_良好_尚可_差_評語：_貳：特別考績在考察過程中因特殊需要而設計和應用的考績方案。方案1考績目的方案容考績結(jié)果說明【 】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差方案2考績目的方案容考績結(jié)果說明【 】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差方案3考績目的方案容考績結(jié)果說明【 】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差方案4考績目的方案容考績結(jié)果說明【 】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差行為總評估綜合壹和貳兩大局部極優(yōu)_優(yōu)秀_良好_尚可_差_評語：_叁：主要特點根據(jù)以上局部所進展的評估來談一下該職員

42、的主要特長：_肆：工作改良描述一下工作中需加以改良的地方，并指出將采取何種行動予以改良：_伍：總結(jié)：_我已經(jīng)同該職員本人探討過這份考績資料的容。職員主管：_日期：_我已經(jīng)知曉并同我的主管探討過這份考績資料的容。職員簽名：_日期：_部門主管：_日期：_考績領導小組：_該職員應該保存有該文的副本存.主管人員管理行為考績：聘任時間： 年 月 日部門及職務：考績期間：壹：目前表現(xiàn)考績考察職員的工作表現(xiàn)同職員的工作職責、權限、義務及工作要求有密切關系。以下每一項的判斷都顯示出職員在該方面的行為表現(xiàn)。第一項管理技巧類別行為考績說明1.該職員在有效地將權力授予其下屬和劃分下屬職責圍方面的表現(xiàn)?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差2.該職員在有效地發(fā)揮其下屬潛能方面的行為表現(xiàn)?！?】極優(yōu)【