如何做好人力資源規(guī)劃教材

1、PAGE 如何做好人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針與目標等，通過對外部環(huán)境的充分分析，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源運作的整個過程，是公司對“未來人員”的需求和供給之間可能差異的分析，或是公司對人力需求與供給做出的估計。人力資源規(guī)劃是企業(yè)為確保自身在未來對人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進、保持、提高、流出人力資源等方面的政策

2、和措施的過程。其目的在于使企業(yè)在發(fā)展過程中獲得所需的人力資源，并對其進行有效配置與利用，從而達到支持企業(yè)經(jīng)營業(yè)務的需要。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。要想做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃，人力資源經(jīng)理必須注意以下幾點：人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中具有非常重要的作用隨著人力資源部門被越來越多的管理者所重視，其在企業(yè)中的角色也逐漸由傳統(tǒng)的被動救火角色，提升為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴地位。如果人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，便可達到以下效果：可提高生產(chǎn)力及質(zhì)量；人力資源部門可實際上協(xié)助直線部

3、門達成企業(yè)目標，透過人力資源規(guī)劃的過程，增進彼此的了解，得知直線部門的需求適時地提供支持，以達成指標；最重要的部分是任何企業(yè)的營運規(guī)劃均需要找到合適的人力來完成。由此可見，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)管理以及戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有相當?shù)闹匾饔?。做人力資源規(guī)劃前，最好能夠找人力資源軟件開發(fā)商或咨詢顧問進行診斷診斷和評價現(xiàn)有的人力資源狀況，對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進行系統(tǒng)性清查，這是做好人力資源規(guī)劃最重要的一步。企業(yè)內(nèi)部的人，由于當局者迷以及人際關系等等原因，一般不能夠客觀和準確地認識到自身企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，因此很有必要聘請人力資源軟件開發(fā)商或者相關咨詢顧問進行內(nèi)部人力資源狀況診斷。許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒有

4、摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規(guī)劃過程，其結(jié)果肯定會失敗的，要么預測不準，要么會造成資源的浪費。企業(yè)尋找人力資源軟件開發(fā)商進行診斷的重要原因在于：任何企業(yè)現(xiàn)在或者將來都將實施人力資源管理系統(tǒng)，這是企業(yè)加強內(nèi)部管理的重要發(fā)展趨勢之一。企業(yè)如果在做人力資源規(guī)劃時，聘請人力資源軟件開發(fā)商做診斷可以做到對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況的客觀準確了解。人力資源軟件開發(fā)商長期研究眾多企業(yè)的人力資源管理，擁有大量成功的經(jīng)驗。人力資源軟件開發(fā)商在做診斷時，能夠?qū)崿F(xiàn)高效準確地發(fā)現(xiàn)問題。人力資源軟件開發(fā)商一般擁有較多的咨詢顧問，這些人力資源專家能夠在診斷企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的同時，還可以提出很多有價值的評介，諸如如

5、何進行內(nèi)部人力資源管理的流程改造，如何提高人力資源管理效率等等。下圖就是本人作為人力資源咨詢顧問在做企業(yè)人力資源分析診斷的模型，可供企業(yè)參考：存量稀缺層存量緊缺層存量可滿足補充需求層存量暫時富余層發(fā)展戰(zhàn)略公司績效水平培訓提高人才引進開源分流人力資源管理制度體系圖一：企業(yè)人力資源分析診斷模型（徐劍）明確人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是做好人力資源規(guī)劃的重要前提公司人力規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人力分配規(guī)劃、人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃、投資預算規(guī)劃等等。人員總規(guī)劃：人力資源總規(guī)劃陳述人力資源規(guī)劃的總原則

6、、總方針、總目標。職務編制規(guī)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構、植物設置、職務描述和職務資格要求等內(nèi)容。主要解決公司定員定編問題。公司要依據(jù)公司的近遠期目標、勞動生產(chǎn)率、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進行定員定編。人員配置規(guī)劃：人員配置規(guī)劃陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。人員需求規(guī)劃：通過總規(guī)劃、職務編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃可以得出人員需求規(guī)劃。需求規(guī)劃中應陳述需要的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。人員供給規(guī)劃：人員供給規(guī)劃是人員需求規(guī)劃的對策性規(guī)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施方式規(guī)劃等。人

7、員補充規(guī)劃：是在中長期內(nèi)使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充。人員補充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。培訓開發(fā)規(guī)劃：包括教育培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。培訓開發(fā)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級各類合格人員。人員考核規(guī)劃：制定績效考評標準，考核方式規(guī)劃等等。薪酬規(guī)劃：包括工資總額計劃，薪酬政策、薪酬水平計劃、保險與福利規(guī)劃等等。人力分配規(guī)劃：是依據(jù)公旬各級組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務調(diào)配及工作調(diào)動等內(nèi)容。人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃：規(guī)劃中明確規(guī)劃期內(nèi)的人

8、力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。投資預算規(guī)劃：上述各項規(guī)劃的費用預算。清晰制定人力資源規(guī)劃應掌握的主要原則人力資源部在做人力資源規(guī)劃之前，還必須清晰制定人力資源計劃應掌握的原則，這些基本原則主要有：1做好人力資源規(guī)劃，必須充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標服務。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源規(guī)劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化，最

9、好能有面對風險的應對策略。2明確人力資源規(guī)劃的根本目的就是確保企業(yè)的人力資源保障。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。3人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到長期的利益。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的規(guī)劃，也是面向員工的規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)個員工達到長

10、期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。4好的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此，人力資源部在做人力資源規(guī)劃的時候，一定要注意充分協(xié)調(diào)各個部門以及高層管理者參與，只有這樣的規(guī)劃才能夠準確并落到實處。下表就能夠說明企業(yè)內(nèi)部有關人員在制定人力資源規(guī)劃中的作用：表一：企業(yè)有關人員在制定人力資源規(guī)劃中的作用明確人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢也是做好人力資源規(guī)劃的重要因素國際上的大公司都非常注重企業(yè)的人力資源規(guī)劃，我國許多企業(yè)也開始重視人力資源規(guī)劃。要向科學地制定人力資源規(guī)劃，作為人力資源部經(jīng)理就必須掌握人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢，因為掌握這些發(fā)展趨勢就

11、更能夠適應市場競爭的需要，更能夠使人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，從而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)良性發(fā)展。為了保證企業(yè)人力資源規(guī)劃的實用性和有效性，人力資源規(guī)劃將更加注重對關鍵環(huán)節(jié)的陳述；對人力資源規(guī)劃中的長期規(guī)劃而言，也傾向于將規(guī)劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的規(guī)劃，最好明確規(guī)劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源規(guī)劃和短期規(guī)劃；企業(yè)的人力資源規(guī)劃將會更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必須關注影響人力資源規(guī)劃的因素在人力資源開發(fā)與管

12、理中往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，而是把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地信息收集和相關的人事政策設定，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成國有企業(yè)人才的流失，對企業(yè)實現(xiàn)有效的扭虧為贏或發(fā)展壯大是有害的。企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，必須堅持動態(tài)的進行規(guī)劃，因此就必須密切關注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素：宏觀經(jīng)濟形勢企業(yè)管理層更迭政府的政策法規(guī)技術、設備條件的變化企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)人力資源部門的人員素質(zhì)人力資源規(guī)劃中應注意的問題在人力資源規(guī)劃中應注意的主要有三大問題：人力資源規(guī)劃者應將被動角色提升為主動的策略層次，并取得高級主管的支持；注重特殊人才的需求；成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。如何成為戰(zhàn)略伙伴，是每個人力資源管理者最關心的問題。應該做到參加企業(yè)策略規(guī)劃流程，了解企業(yè)內(nèi)部存在的問題；參與企業(yè)外包的項目，如ISO9000；培養(yǎng)系統(tǒng)性思考，就是要多學習，如EMBA；確保人力資源規(guī)劃管理規(guī)劃，技巧評估，接班人規(guī)劃，再培訓和多元化能按時執(zhí)行；