如何管理消極怠工的員工

1、如何管理消極怠工的員工員工管理是從員工個體的角度看待人力資源管理問題。如何分析員工的個性差異和需求差異，并使之與企業(yè)效率相結(jié)合，從而最大限度地激勵員工的主動性和創(chuàng)造性，達(dá)到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內(nèi)容。前不久，國外某公司做了一項抽樣調(diào)查，結(jié)論是：員工管理是從員工個體的角度看待人力資源管理問題。如何分析員工的個性差異和需求差異，并使之與企業(yè)效率相結(jié)合，從而最大限度地激勵員工的主動性和創(chuàng)造性，達(dá)到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內(nèi)容。前不久，國外某公司做了一項抽樣調(diào)查，結(jié)論是：一個公司通常最多只能開發(fā)利用一個公司職員20的能量。這是一個非常令人震驚的數(shù)字，也許你會說，我公司有一整套

2、完善的制度和薪酬體系，但是很遺憾，你的制度是不是也同其他的公司一樣只能規(guī)定“不準(zhǔn)上班聊天，達(dá)不到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)獎金工資，不準(zhǔn)”等等。如果真的如此，你可要當(dāng)心了。根據(jù)二八理論原理，世界上80的財富掌握在20的人手里，對于一個企業(yè)也如此，80的財富（業(yè)績）是由20的員工創(chuàng)造的，所以，一定意義上講，你的80的員工都在消極怠工。如何解決80員工消極怠工問題就成為了企業(yè)的管理者不得不面對的重中之重的問題了。要解決員工的消極怠工問題首先了解員工怠工的原因何在?1、認(rèn)為自己的付出與收入不成正比，付出大于收獲，對自身收入不滿意。2、認(rèn)為企業(yè)的薪酬體系不合理，缺少挑戰(zhàn)，沒有動力，干或不干一個樣。3、企業(yè)自身的績效

3、管理松散，今天干完、明天干完都一樣，缺乏必要的監(jiān)督。4、員工對企業(yè)文化和企業(yè)的價值觀持不同意見，難以調(diào)動自身激情，缺乏歸屬感。5、企業(yè)內(nèi)部缺乏競爭，能進(jìn)不能出，能上不能下，人崗不匹配現(xiàn)象滋生。6、員工感覺晉升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天鐘現(xiàn)象蔓延。7、企業(yè)說一套，做一套，管理松散，有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)，違法不究，執(zhí)行力低下。8、企業(yè)重學(xué)歷，輕能力，重文憑，輕水平，缺乏對優(yōu)秀人才的使用技能。9、企業(yè)只使用不培養(yǎng)，缺乏對員工的培訓(xùn)，降低了員工的工作熱情和工作技能。10、紙上談兵，理論大過實際，管理者的戰(zhàn)略思維與市場脫節(jié)，不得員工擁護(hù)。明確了員工消極怠工的原因，自然也就找到了提升業(yè)績的方法：（一）

4、要激勵員工一不管是針對個體還是針對團(tuán)隊一產(chǎn)生最好的效果，首先必須深入分析他們的個人動機(jī)。如果你不知道應(yīng)怎樣去鼓勵某人，最好先問一問。評估你自己和員工的積極程度。運用說服和影響力來激發(fā)下屬自我激勵。確定員工的需要是甚么，同時在會見他們時給予他們幫助。記住，將工作變得輕松，并不等于將它變得容易。（二）創(chuàng)建激勵在員工接受激勵之前，你一定要先確定他們的工作環(huán)境是否符合人性需求。確信員工了解他們的角色和重要性。把握每一個機(jī)會展示你的能力。借著合作的管理方式，改善命令和控制的風(fēng)格。不要自認(rèn)為你是“無所不在的應(yīng)該加以確定。如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動機(jī)。（三）幫助員工發(fā)揮最大的潛能擁有良好的環(huán)境和

5、善于激勵員工的領(lǐng)導(dǎo)者，員工就能創(chuàng)造出偉大的成就，以及超越過去的表現(xiàn)。將目標(biāo)全盤告知員工，可以使他們表現(xiàn)得更好。初次見到新成員時，要讓他們覺得自己很受歡迎。對你的同事和員工要有自己的評價。盡可能表現(xiàn)自然一點，但是必須迎合與他人接近的態(tài)度。記住你所分派的和所獎勵的就是你所得到的。（四）獎勵成就運用感謝個人的成就、適當(dāng)?shù)卣J(rèn)可其它雄心壯志的員工，作為激勵員工的獎勵，亦可以鼓勵員工之間的良性競爭。盡早提拔有能力、年輕一點的員工。盡可能彈性地利用金錢獎勵員工，以便激勵他們發(fā)揮最大的潛能。利用特遣部隊發(fā)掘最優(yōu)秀的員工。利用每一個機(jī)會去宣傳品質(zhì)和實踐提高。在實行重大改變時，同時也作些小改變。（五）規(guī)范嚴(yán)格的績

6、效考核與管理，傳導(dǎo)績效壓力，提高員工努力程度。嚴(yán)格的績效管理有助于明確員工個人和部門的工作目標(biāo)，向員工傳導(dǎo)一定的工作壓力，這對發(fā)揮員工的工作潛力，提高員工的工作業(yè)績非常有幫助。（六）尊重和信任員工的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工和企業(yè)共同發(fā)展，實現(xiàn)情感激勵。企業(yè)文化不但能夠影響員工對組織的承諾和忠誠度，而且能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識的流動，交換和創(chuàng)造，能夠有效的預(yù)測員工的離職率和企業(yè)的業(yè)績?！疽粋€公司通常最多只能開發(fā)利用一個公司職員20的能量。這是一個非常令人震驚的數(shù)字，也許你會說，我公司有一整套完善的制度和薪酬體系，但是很遺憾，你的制度是不是也同其他的公司一樣只能規(guī)定“不準(zhǔn)上班聊天，達(dá)不到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)獎金工資

7、，不準(zhǔn)”等等。如果真的如此，你可要當(dāng)心了。根據(jù)二八理論原理，世界上80的財富掌握在20的人手里，對于一個企業(yè)也如此，80的財富（業(yè)績）是由20的員工創(chuàng)造的，所以，一定意義上講，你的80的員工都在消極怠工。如何解決80員工消極怠工問題就成為了企業(yè)的管理者不得不面對的重中之重的問題了。要解決員工的消極怠工問題首先了解員工怠工的原因何在?1、認(rèn)為自己的付出與收入不成正比，付出大于收獲，對自身收入不滿意。2、認(rèn)為企業(yè)的薪酬體系不合理，缺少挑戰(zhàn)，沒有動力，干或不干一個樣。3、企業(yè)自身的績效管理松散，今天干完、明天干完都一樣，缺乏必要的監(jiān)督。4、員工對企業(yè)文化和企業(yè)的價值觀持不同意見，難以調(diào)動自身激情，缺

8、乏歸屬感。5、企業(yè)內(nèi)部缺乏競爭，能進(jìn)不能出，能上不能下，人崗不匹配現(xiàn)象滋生。6、員工感覺晉升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天鐘現(xiàn)象蔓延。7、企業(yè)說一套，做一套，管理松散，有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)，違法不究，執(zhí)行力低下。8、企業(yè)重學(xué)歷，輕能力，重文憑，輕水平，缺乏對優(yōu)秀人才的使用技能。9、企業(yè)只使用不培養(yǎng)，缺乏對員工的培訓(xùn)，降低了員工的工作熱情和工作技能。10、紙上談兵，理論大過實際，管理者的戰(zhàn)略思維與市場脫節(jié)，不得員工擁護(hù)。明確了員工消極怠工的原因，自然也就找到了提升業(yè)績的方法：（一）要激勵員工一不管是針對個體還是針對團(tuán)隊一產(chǎn)生最好的效果，首先必須深入分析他們的個人動機(jī)。如果你不知道應(yīng)怎樣去鼓勵某人

9、，最好先問一問。評估你自己和員工的積極程度。運用說服和影響力來激發(fā)下屬自我激勵。確定員工的需要是甚么，同時在會見他們時給予他們幫助。記住，將工作變得輕松，并不等于將它變得容易。（二）創(chuàng)建激勵在員工接受激勵之前，你一定要先確定他們的工作環(huán)境是否符合人性需求。確信員工了解他們的角色和重要性。把握每一個機(jī)會展示你的能力。借著合作的管理方式，改善命令和控制的風(fēng)格。不要自認(rèn)為你是“無所不在的應(yīng)該加以確定。如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動機(jī)。（三）幫助員工發(fā)揮最大的潛能擁有良好的環(huán)境和善于激勵員工的領(lǐng)導(dǎo)者，員工就能創(chuàng)造出偉大的成就，以及超越過去的表現(xiàn)。將目標(biāo)全盤告知員工，可以使他們表現(xiàn)得更好。初次見到新成員時，要讓他們覺得自己很受歡迎。對你的同事和員工要有自己的評價。盡可能表現(xiàn)自然一點，但是必須迎合與他人接近的態(tài)度。記住你所分派的和所獎勵的就是你所得到的。（四）獎勵成就運用感謝個人的成就、適當(dāng)?shù)卣J(rèn)可其它雄心壯志的員工，作為激勵員工的獎勵，亦可以鼓勵員工之間的良性競爭。盡早提拔有能力、年輕一點的員工。盡可能彈性地利用金錢獎勵員工，以便激勵他們發(fā)揮最大的潛能。利用特遣部隊發(fā)掘最優(yōu)秀的員工。利用每一個機(jī)會去宣傳品質(zhì)和實踐提高。在實行重大改變時，同時也作些小改變。（五）規(guī)范嚴(yán)格的績效考核與管理，傳導(dǎo)績效壓力，提高員工努力程度。嚴(yán)格的績效管理有助