人員素質(zhì)測評與評估本學(xué)期第一次主觀題doc

1、本文格式為Word版，下載可任意編輯 人員素質(zhì)測評與評估本學(xué)期第一次主觀題doc 論述題 為什么說“假如素質(zhì)測評缺乏評定功用，那么素質(zhì)測評就純屬一般的調(diào)查與了解？ 答：人才素質(zhì)測評活動(dòng)中，最為顯著的特征就是把被測評者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，以確定其素質(zhì)構(gòu)成與成熟水平。用來對比的標(biāo)準(zhǔn)有兩種形式，一種是存在于測評對象之外的客觀要求，例如任職資格標(biāo)準(zhǔn)。另一種是存在于測評對象之中的“常模標(biāo)準(zhǔn)。例如干部選拔測評中所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，往往需要在“高子之中拔高子。前一個(gè)“高子便成了選拔測評中的“準(zhǔn)常模。無論采用哪種標(biāo)準(zhǔn)，通過對比(直接或間接)，任何人的素質(zhì)都被確定在一個(gè)相應(yīng)的位置上，以說明素質(zhì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣與水

2、平高低。假如人才素質(zhì)測評缺乏評定功能，那么人才素質(zhì)測評就純屬一般的調(diào)查與了解。 人才素質(zhì)測評評定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理中首先表現(xiàn)為促進(jìn)與形成作用。社會心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，自我評價(jià)、他人評價(jià)與群體評價(jià)是衡量一個(gè)人素質(zhì)高低的三個(gè)重要參數(shù)。通過自我測評與群體測評，使一個(gè)人有了對他人與對自己的認(rèn)識標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)人的行為基本上是依照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整與安排的。調(diào)整的需要好像在無意識中產(chǎn)生的，個(gè)體仿佛自動(dòng)地調(diào)整自己的行動(dòng)去適應(yīng)所確認(rèn)的人才素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)，以提高自己在這些標(biāo)準(zhǔn)上的測評分值。馬克思曾經(jīng)說過，人來到這個(gè)世間沒有帶著鏡子，他總是習(xí)慣于拿社會群體當(dāng)作鏡子來照，在他把握了這種社會知覺的方法之后，他便把鏡子

3、挪到了自我的內(nèi)部。因此，通過他人測評、自我測評與群體中相互測評，每個(gè)人都能夠認(rèn)識自己的素質(zhì)，自己的優(yōu)勢素質(zhì)是什么，短缺素質(zhì)是什么，亟待提升的素質(zhì)是什么；社會與工作需要的是什么素質(zhì)，不需要的是什么素質(zhì)；什么是良好的素質(zhì)，什么是低劣的素質(zhì)。因而會由此激發(fā)與產(chǎn)生改善自身素質(zhì)，加強(qiáng)自我修養(yǎng)的愿望與行為。 人才素質(zhì)測評中，既有對良好素質(zhì)的確定又有對低劣素質(zhì)的認(rèn)識，既有熱心的希望與激勵(lì)又有真誠的批評與悔改。因此，人才素質(zhì)測評可以把人力資源管理者的開發(fā)期望與被測評者的自我修養(yǎng)有機(jī)地結(jié)合起來，促進(jìn)個(gè)體素質(zhì)的進(jìn)一步提高。 其次，人才素質(zhì)測評的評定功能的正向發(fā)揮還表現(xiàn)出鼓舞與加強(qiáng)的作用。每個(gè)人都有自我尊重與超越上

4、進(jìn)的愿望，希望自己在測評中取得好成績、好結(jié)果。獲得確定性評價(jià)的行為將會趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定評價(jià)的行為會趨于低頻率出現(xiàn)。人才素質(zhì)測評是促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所要求的方向發(fā)展的加強(qiáng)手段。它是從外部激發(fā)個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，使培養(yǎng)者與修養(yǎng)者的動(dòng)機(jī)處于積極向上的激活心態(tài)，從而產(chǎn)生動(dòng)力、壓力與活力，鼓舞他們素質(zhì)開發(fā)(培養(yǎng)與修養(yǎng))的行為更加自覺、更加積極地去接受并維護(hù)社會的測評標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)與提高所測評的素質(zhì)水平。 再次，評定功能的正向發(fā)揮，還表現(xiàn)出導(dǎo)向作用。測評實(shí)踐說明，測評過程中哪種素質(zhì)的權(quán)重或分值越大，哪種素質(zhì)就倍受人們重視；哪種素質(zhì)的權(quán)重小，哪種素質(zhì)就會被人們輕視；哪種素質(zhì)不測評，則人們

5、就會漸漸忽略它。這種現(xiàn)象在鑒定性、選拔性測評中，表現(xiàn)尤為明顯。因此在人力資源開發(fā)中應(yīng)注意到人才素質(zhì)測評的導(dǎo)向作用的正向發(fā)揮。 探討習(xí)題 有人認(rèn)為素質(zhì)具有內(nèi)在性，其作為高度統(tǒng)一的有機(jī)體存在于個(gè)體之中，是看不見、摸不著、說不清的東西，因此素質(zhì)測評是不可行的。試探討。 答：素質(zhì)測評是指明測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。素質(zhì)測評由兩部分組成：一是“測，主要是測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的（行為事實(shí)）表征信息；二是“評，主要是測評主體采用科學(xué)的方法針對某

6、一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值與價(jià)值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。但并不是素質(zhì)測量與素質(zhì)評價(jià)的機(jī) 械相加，而是指一種建立在對素質(zhì)特征信息“測與“評基礎(chǔ)上的分析判斷。在綜合大量行為事實(shí)群的基礎(chǔ)上進(jìn)行整體測評，局部范圍內(nèi)行為事實(shí)與素質(zhì)高低不一致的偶然現(xiàn)象，并不能否定素質(zhì)測評整體把握的必然性。素質(zhì)測評要力求以盡可能少的人力、物力，獲得盡可能確切而全面的素質(zhì)測評信息，公正、客觀、確切、迅速地鑒別人員素質(zhì)，為人力資源開發(fā)與人事決策提供依據(jù)。 人員素質(zhì)測評是一種特別的繁雜的社會認(rèn)知活動(dòng)，其主體包括主持測評者和測評對象，都是現(xiàn)實(shí)生活中的人，這就決定了人員素質(zhì)測評不同于其他形式的測評活動(dòng)，

7、歸納起來，它主要有以下幾方面的特點(diǎn)：（1）人員素質(zhì)測評主要是心理測量，而不是物理測量。這一特點(diǎn)是就人才測評的內(nèi)容指向而言的。一般來講，人才測評主要是對個(gè)別體心理現(xiàn)象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價(jià)值觀等。當(dāng)然身高、體重有時(shí)也列入測量范圍，但不是主要方面。人員素質(zhì)測評要是心理測量，這是由心理素質(zhì)在個(gè)體發(fā)展事業(yè)成功過程的關(guān)鍵性作用所決定的。心理測量的對象就具有繁雜性、隱蔽性和無形性等特點(diǎn)。 （2）人員素質(zhì)測評是抽樣測評，而不是具體測量。從理論上講，人員素質(zhì)測評實(shí)施時(shí)，涉獵的范圍越廣，收集的相關(guān)信息越充分、越全面，測評結(jié)果就越有效，越具體客觀。但在實(shí)際操作中，上述理想狀態(tài)不可能存在也不可做到，

8、任何工項(xiàng)測評的主持者，在有限時(shí)間內(nèi)不可能把握被子測班次者素質(zhì)的全部表征信息，只能本著“部分能夠反映整體的原理，對測評要素進(jìn)行抽樣，保證樣本的足夠多及其足夠的代表性，從樣本的測量結(jié)果來推斷全部待測評內(nèi)容的特征，那種企圖對測評內(nèi)容一就俱全，全面進(jìn)行測評的想法在實(shí)踐中是行不通的，且也沒有必要。 （3）人員素質(zhì)測評是相對測量，而不是十足測量任何測評從測評的實(shí)施主觀愿望來講，都力求盡量地客觀反映被測者素質(zhì)的實(shí)際狀況。但由于人員素質(zhì)測評是對人的測評，測評的主觀性決定素質(zhì)測評不會不存在誤差。一方面測評方案的設(shè)計(jì)及測評活動(dòng)的實(shí)施都是依據(jù)施測人的個(gè)人閱歷進(jìn)行的，而不同的施測人對測評目標(biāo)的理解，測評工具的使用及測

9、評結(jié)果分?jǐn)?shù)解釋，都有難免帶有個(gè)人色調(diào)，不可能完全一致。另一方面，作為測評對象的人，其素質(zhì)是抽象模糊的，其構(gòu)成是極為繁雜的，三是測評工具有一定的局限性。由此可見，人員素質(zhì)測評既有準(zhǔn)確的一面，又有模糊的一面。德國物理學(xué)家海森堡在1927年提出了物理學(xué)中的測不準(zhǔn)原理，在人員素質(zhì)測評中也同樣存在著測不準(zhǔn)關(guān)系，即人員素質(zhì)測評處于一定的測不準(zhǔn)狀態(tài)。這就是說，人員素質(zhì)測評雙職工有測準(zhǔn)的一面，也有測不準(zhǔn)的一面；測準(zhǔn)是相對的，測不確切性是十足的。隨著人類認(rèn)識自身能力的提高及測評技術(shù)的發(fā)展，人員素質(zhì)測評將逐步擺脫測不準(zhǔn)的狀態(tài)，迫近測準(zhǔn)的狀態(tài)。 （4）人員素質(zhì)測評是間接測量，而不是直接測量。這一特點(diǎn)是由人員素質(zhì)測評

10、的對象人的素質(zhì)的特點(diǎn)決定的。素質(zhì)的突出特點(diǎn)之一是抽象性。素質(zhì)是隱蔽在個(gè)體身上的客觀存在，是一種內(nèi)在抽象的東西，是看不見的，模不著的乃至說不清的，但素質(zhì)并不神秘，它具有一定的表現(xiàn)性，即素質(zhì)可以通過人的行為表現(xiàn)出來，素質(zhì)和行為之間存在一系列中介物。我們不可能對素質(zhì)本身進(jìn)行直接測理，但可以通過表現(xiàn)的行為特征進(jìn)行間接的猜測和判斷。由此可見，人員測評是間接測量，而不是直接測量。 因此，有人認(rèn)為素質(zhì)具有內(nèi)在性，其作為高度統(tǒng)一的有機(jī)體存在于個(gè)體之中，是看不見、摸不著、說不清的東西，因此素質(zhì)測評是不可行的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。 思考題 教材的第三節(jié)介紹了素質(zhì)測評的在人力資源管理方面的主要功用，那么其實(shí)施一定會是一帆風(fēng)

11、順的嗎？在實(shí)施過程中可能會遇到什么阻礙？會對人力資源管理造成哪些負(fù)面影響？ 答：近年來，人員素質(zhì)測評被我國越來越多的企業(yè)所認(rèn)識并使用，通過定量定性分析，力求全面、確切、客觀、公正地評價(jià)人才。而且不少地方在公務(wù)員考試中都積極采用人才測評和面試技術(shù)，減少了過去公務(wù)員錄用過程中的人為因素。但是，由于這種測評在我國剛剛興起，使用中存在一些問題，大量企業(yè)在實(shí)施中并沒有收到令人滿意的效果。人員素質(zhì)測評作為一項(xiàng)新興技術(shù)與工具，在承認(rèn)其先進(jìn)性和科學(xué)性的同時(shí)也要看到其局限性，不能盲目推崇，它的應(yīng)用不能拋開企業(yè)環(huán)境和組織狀況，同時(shí)，還要以人為本，將對員工特性和人格的尊重放在首位。 (一)人員素質(zhì)測評理論體系還不夠

12、完善理論研究薄弱是指人才測評的理論研究滯后，尚未形成完 整的理論體系去指導(dǎo)現(xiàn)實(shí)的人才測評活動(dòng)。目前從事人才測評理論研究分為三大派別，即考試學(xué)派、考核學(xué)派和心理測量學(xué)派?？荚噷W(xué)派強(qiáng)調(diào)人才測評的社會功能與作用，投入較大精力去研究考試歷史蛻變過程以及考試制度的變遷等。由于考試測評的內(nèi)容總是在有限的范圍(考試大綱范圍)之內(nèi)，故考試學(xué)派將研究重點(diǎn)集中在試題的編制和測評實(shí)施過程的組織方面。心理測量學(xué)派看重測量理論和統(tǒng)計(jì)方法對現(xiàn)代人才測評的貢獻(xiàn)，因而把視野集中在數(shù)字上，強(qiáng)調(diào)準(zhǔn)確性和標(biāo)準(zhǔn)化。在測評內(nèi)容方面太重視心理學(xué)理論的系統(tǒng)性而對現(xiàn)實(shí)的需求考慮較少。考核學(xué)派則完全從現(xiàn)實(shí)需求出發(fā)，具有很強(qiáng)的實(shí)用主義色調(diào)。考核

13、學(xué)派重視測評要素指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，他們強(qiáng)調(diào)可操作性和可接受性，在測評理論方面則集中在對測評(評定)結(jié)果進(jìn)行數(shù)字化處理的理論與方法，如加權(quán)的理論與方法等。這就要求我們今后的理論研究要在綜合考慮和系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，把歷史與現(xiàn)實(shí)、理論與實(shí)際很好地結(jié)合起來，借鑒國外先進(jìn)的測評理論與方法，摸索符合我國國情的人員素質(zhì)測評理論，以指導(dǎo)我國的人才測評工作。 (二)人員素質(zhì)測評的功能作用認(rèn)識還不夠明確 人才測評是綜合應(yīng)用各種方法，對人員進(jìn)行客觀公正的全面評價(jià)，它具有診斷甄別、預(yù)計(jì)反饋的功能，是人員選拔配置、鼓舞開發(fā)的依據(jù)。目前社會上對人才測評的認(rèn)識，存在著二大誤區(qū)：一是走極端，或是認(rèn)為測評并不比傳統(tǒng)選人用人方法高明，搞那么繁雜，花那樣大代價(jià)沒有必要；或是認(rèn)為人才測評萬能，浮夸人才測評功能作用，過分依靠測量結(jié)果。二是以偏蓋全，抓住人才測評的某一方法和手段，就認(rèn)為可以對人全面了解。這中間既有看重筆試面試的，又有偏好履歷分析的，近年來又有完全迷