企業(yè)勞動關(guān)系管理基礎(chǔ)第14章勞資沖突管理系統(tǒng)建設(shè)

1、企業(yè)勞動關(guān)系管理基礎(chǔ) 第四部分 企業(yè)勞資沖突管理系統(tǒng)建設(shè) 第13章 沖突管理的基本理論 第14章 勞資沖突管理系統(tǒng)建設(shè)第14章 勞資沖突管理系統(tǒng)建設(shè)14.1 預(yù)防的制度建設(shè)14.1.1 勞資沖突預(yù)防機制的建立建立集權(quán)化的勞資沖突管理機構(gòu)建立勞資沖突預(yù)警機制（1）風(fēng)險分析和風(fēng)險評估（2）企業(yè)勞資沖突預(yù)警信息財務(wù)指標(biāo)、生產(chǎn)率變動趨勢、勞動爭議、出勤率、人力資源流動率等。（3）勞資沖突預(yù)警傳導(dǎo)行業(yè)勞資沖突預(yù)警、重大勞資沖突預(yù)警地域勞資沖突預(yù)警14.1 預(yù)防的制度建設(shè)14.1.2 企業(yè)預(yù)防勞資沖突的方式1.管理溝通機制概念溝通是為了阻止所設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個人或群體之間傳遞，并達成共同協(xié)

2、議的過程。三大要素備目標(biāo)明確、達成結(jié)論、傳遞信息三原則合法、合情、合理七個環(huán)節(jié)想說聽懂信做對。七個度參與度（積極）聆聽度（納見）歸納度（整合）關(guān)鍵度（信息的主次）清晰度（系統(tǒng)）全局度（抽離）細節(jié)度（換位）14.1 預(yù)防的制度建設(shè)表14-1 勞資溝通的層次和類型溝通層次溝通類型一對一面談；工作輔導(dǎo)，電話溝通；信函往來交叉協(xié)調(diào)會議，座談，多方通話團體溝通報告，授課14.1 預(yù)防的制度建設(shè)表14-2 溝通渠道選擇高度互動：即時溝通中等互動低度互動：非即時互動文字渠道短信（手機）即時通信（電腦）智能手機電子郵件（個人的）博客（在線日志和回應(yīng)）維客（合作性網(wǎng)頁）紙質(zhì)文檔網(wǎng)頁電子郵件純口頭渠道電話電話會議

3、語音郵件播客（互聯(lián)網(wǎng)廣播）混合渠道面對面征詢或參與性會議視頻會議敘述與說服性演講網(wǎng)絡(luò)直播（都可以問答互動）14.1 預(yù)防的制度建設(shè)2.職業(yè)生涯管理個人的職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。即在組織環(huán)境下，由員工自己主動實施的、用于提升個人競爭力的一系列方法和措施。組織職業(yè)生涯管理企業(yè)組織以組織成員個人的職業(yè)發(fā)展需求為出發(fā)點，通過各種政策措施和活動，為組織成員的職業(yè)發(fā)展提供機會，從而調(diào)動組織成員工作的積極性，實現(xiàn)組織和組織成員的共同發(fā)展。14.1 預(yù)防的制度建設(shè)3.員工支持計劃（EAP）概念由組織為員工提供系統(tǒng)的、長期

4、的支持項目，是維護勞資雙贏的和諧勞動關(guān)系的有效手段，通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其家屬的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢等多種方式，幫助解決組織成員及其家屬的身心和行為問題，以維護員工的身心健康，提高員工的工作生活質(zhì)量，提高員工的滿意度，降低勞資沖突發(fā)生的概率，從而提升組織效率，達到勞資雙贏的目的。分類（1）員工層面（2）管理者層面（3）組織層面14.2 協(xié)商與調(diào)解14.2.1 勞動爭議協(xié)商1.勞動爭議協(xié)商的含義勞動爭議協(xié)商通常是指發(fā)生勞動爭議的雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上，通過自行協(xié)商，或請工會或第三方與用人單位進行協(xié)商，達成和解協(xié)議的一種爭議解決方式。勞動爭議協(xié)商適用于較為簡單的個人和集體

5、勞動爭議，也適用于集體勞動合同爭議。14.2 協(xié)商與調(diào)解2.勞動爭議協(xié)商的主要特征（1）勞動爭議協(xié)商必須出于當(dāng)事人雙方的完全自愿（2）協(xié)商應(yīng)當(dāng)建立在相互信任和尊重的基礎(chǔ)上（3）勞動爭議的協(xié)商具有靈活性（4）協(xié)商不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序14.2 協(xié)商與調(diào)解3.勞動爭議協(xié)商的原則（1）平等原則（2）自愿原則（3）合法原則4.勞動爭議協(xié)商的作用（1）方便快捷、穩(wěn)定事態(tài)（2）止訴息訟、緩解壓力（3）減少損失、經(jīng)濟合理14.2 協(xié)商與調(diào)解14.2.2 勞動爭議調(diào)解1.勞動爭議調(diào)解的概念勞動爭議調(diào)解是指依照法律規(guī)定設(shè)立的勞動爭議調(diào)解組織，對發(fā)生在本單位、本行業(yè)或本區(qū)域的勞動爭議，通過引導(dǎo)、疏導(dǎo)的方法，促

6、使雙方當(dāng)事人達成協(xié)議，從而使勞動人事糾紛及時得到解決的一種活動。 14.2 協(xié)商與調(diào)解2.勞動爭議調(diào)解的特征（1）自愿性（2）獨立性（3）群眾性（4）自治性（5）非訴訟性14.2 協(xié)商與調(diào)解3.勞動爭議調(diào)解的主體（1）勞動爭議調(diào)解組織負責(zé)調(diào)解本企業(yè)內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。負責(zé)監(jiān)督調(diào)解協(xié)議的履行情況。負責(zé)建立勞動爭議的預(yù)警防范機制。（2）依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織（3）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織指導(dǎo)、監(jiān)督所轄區(qū)域內(nèi)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的工作。調(diào)解所轄區(qū)域內(nèi)未建立企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的企業(yè)的勞動爭議。（4）調(diào)解員14.2 協(xié)商與調(diào)解4.勞動爭議調(diào)解的依據(jù)（1）事實依據(jù)（2）法律依據(jù)

7、5.勞動爭議調(diào)解的方法（1）主動疏導(dǎo)（2）分別調(diào)解（3）冷卻處理14.2 協(xié)商與調(diào)解6.勞動爭議調(diào)解的基本程序（1）申請調(diào)解（2）調(diào)解受理（3）調(diào)解前準(zhǔn)備（4）實施調(diào)解（5）調(diào)解終結(jié)14.2 協(xié)商與調(diào)解（1）申請調(diào)解勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人如果認(rèn)為需要通過調(diào)解方式解決勞動爭議，就應(yīng)當(dāng)向所在企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會等調(diào)解機構(gòu)明確提出調(diào)解申請，調(diào)解機構(gòu)只有在接到當(dāng)事人的申請后，才能考慮是否受理。申請調(diào)解是當(dāng)事人雙方平等享有的一項權(quán)利，任何人或組織不得對此項權(quán)利進行非法干涉、限制甚至剝奪。14.2 協(xié)商與調(diào)解（2）調(diào)解受理審查申請調(diào)解的爭議是否屬于勞動爭議，當(dāng)事人是否向?qū)?yīng)的調(diào)解組織提出申請；審查調(diào)解申

8、請人是否合格，即必須是與勞動爭議有直接利害關(guān)系的當(dāng)事人；審查申請調(diào)解的勞動爭議是否符合該調(diào)解機構(gòu)接受申請的范圍和條件；審查是否有明確的被申請人以及具體的調(diào)解請求和理由；審查申請調(diào)解的勞動爭議是否已經(jīng)經(jīng)過仲裁裁決或法院判決，對未經(jīng)過仲裁裁決或法院判決的，需征詢對方當(dāng)事人的意見，對方當(dāng)事人不愿調(diào)解的，應(yīng)做好記錄，并通知申請人。對已經(jīng)過仲裁裁決或法院判決的，調(diào)解委員會不應(yīng)受理，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人按照申訴辦理。14.2 協(xié)商與調(diào)解（3）調(diào)解前準(zhǔn)備了解與爭議有關(guān)的勞動法律法規(guī)、規(guī)章、政策，勞動者與用人單位簽訂的勞動合同，以及用人單位的相關(guān)規(guī)章制度；弄清爭議的基本事實，即勞動爭議產(chǎn)生的原因、發(fā)展過程、主要的利

9、益矛盾等。對調(diào)查中得到的材料進行綜合分析研究，并結(jié)合有關(guān)的法律法規(guī)和勞動合同的約定，判斷其中的是非曲直，確定雙方當(dāng)事人各自承擔(dān)的責(zé)任，擬定調(diào)解方案和調(diào)解意見；召開調(diào)解員會議，通報調(diào)查情況，討論確定調(diào)解方案，在公平公正的基礎(chǔ)上確定調(diào)解意見；與勞動爭議當(dāng)事人談話，進行有關(guān)勞動法律法規(guī)及政策的教育，通過有針對性的說服勸導(dǎo)，開展耐心細致的思想工作，為調(diào)解奠定良好的思想基礎(chǔ)。14.2 協(xié)商與調(diào)解（4）實施調(diào)解組織召開調(diào)解會議；報告到會人員的基本情況，闡明申請調(diào)解的爭議事項、調(diào)解紀(jì)律、當(dāng)事人應(yīng)持的態(tài)度；聽取雙方當(dāng)事人對爭議的陳述意見，進一步核準(zhǔn)事實；調(diào)查人員公布核實的情況，說明調(diào)解組織對爭議的調(diào)查結(jié)果和調(diào)

10、解意見；征求雙方當(dāng)事人的意見；依據(jù)事實和法律及勞動合同的約定促使雙方當(dāng)事人達成協(xié)議，并且記錄在案，當(dāng)事人經(jīng)核對之后簽字確認(rèn)。14.2 協(xié)商與調(diào)解（5）調(diào)解終結(jié)當(dāng)事人自行協(xié)調(diào)。當(dāng)事人撤回申請。當(dāng)事人拒絕調(diào)解。當(dāng)事人在法定期限內(nèi)未能達成調(diào)解協(xié)議。14.3 仲裁與訴訟14.3.1 勞動爭議仲裁1.勞動爭議仲裁的概念概念勞動爭議仲裁是指法律授權(quán)的專門機構(gòu)，依法依據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定和勞動爭議當(dāng)事人的申請，以第三者的身份，對爭議事項居中調(diào)解并做出判斷和裁決的法律活動。形式仲裁調(diào)解是指在仲裁員的主持下，雙方當(dāng)事人自愿協(xié)商、互讓互諒達成協(xié)議解決爭議的方式。仲裁裁決是指在仲裁調(diào)解不成的情況下，由仲裁員對案件做出

11、具有法律約束力的判決的方式。14.3 仲裁與訴訟2 .特征（1）勞動爭議仲裁是訴訟的前置程序（2）合理分配舉證責(zé)任，特別強調(diào)用人單位的舉證責(zé)任（3）部分案件實行有條件的“一裁終局”（4）處理案件迅速、及時，維權(quán)成本低（5）勞動行政部門在勞動爭議仲裁中發(fā)揮主導(dǎo)作用14.3 仲裁與訴訟14.3.2 勞動爭議仲裁的基本程序1.申請與受理2.案件仲裁與準(zhǔn)備3.調(diào)查取證4.開庭審理5.仲裁和解與調(diào)解6.仲裁裁決14.3 仲裁與訴訟1.申請與受理（1）仲裁時效（2）仲裁申請（3）仲裁受理14.3 仲裁與訴訟2.案件仲裁與準(zhǔn)備（1）處理時限（2）送達和通知（3）組建仲裁庭（4）決定回避事宜3.調(diào)查取證“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供”14.3 仲裁與訴訟4.開庭審理開始階段、庭審調(diào)查階段、辯論階段、調(diào)解階段、休庭合議階段、裁決階段。5.仲裁和解與調(diào)解（1）自行和解（2）仲裁調(diào)解14.3 仲裁與訴訟6.仲裁裁決（1）對席裁決和缺席裁決（2）先行裁決和先予執(zhí)行14.3 仲裁與訴訟14.3.3 勞動爭議訴訟定義勞動爭議訴訟是指勞動爭議雙方當(dāng)事人不服仲裁裁決，就其