績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策是什么

1、可編輯績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策是什么績(jī)效考核的問(wèn)題 (一)對(duì)績(jī)效考核重視程度不夠 1.部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績(jī)效考核，不把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要工作來(lái)完成，只是簡(jiǎn)潔應(yīng)付了事。他們沒(méi)有真正理解績(jī)效考核的重要作用，認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)潔的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)效益和利潤(rùn)，而且又鋪張時(shí)間。 2.考核者對(duì)績(jī)效考核理解不透。許多考核者認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部的事，自己只是在完成人力資源部布置的任務(wù)，對(duì)考核工作敷衍了事，執(zhí)行過(guò)程中機(jī)械執(zhí)行。 3.員工對(duì)績(jī)效考核工作的不了解，存在較多的抵觸心情，給員工的心理造成嚴(yán)峻的負(fù)擔(dān)，降低員工的工作效率。 4.不重視績(jī)效考核分析工作，績(jī)效考核工作分析本應(yīng)是人力資源

2、管理活動(dòng)中的主要環(huán)節(jié)，但許多企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有做到，在沒(méi)有明確的工作分析的狀況下，很難科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。 (二)缺乏完善的績(jī)效考核體系 績(jī)效考核是一個(gè)相對(duì)完整的管理過(guò)程，包括績(jī)效方案、績(jī)效方案實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用在內(nèi)的一個(gè)系統(tǒng)的活動(dòng)過(guò)程。但許多企業(yè)由于種種緣由，很難建立起比較完善的績(jī)效考核體系。 1.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)?？?jī)效考核指標(biāo)過(guò)粗，過(guò)于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大;盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。 2.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果信息處理不當(dāng)。一是根本不用，白白造成寶貴的績(jī)效信息資

3、源的巨大鋪張，這種狀況下考核人員將考核結(jié)果束之高閣，直接歸檔，沒(méi)有進(jìn)行分析，績(jī)效考核工作只是走形式?jīng)]有實(shí)質(zhì)性作用。二是管理人員濫用考核資源，管理人員憑借考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)峻懲處，以績(jī)效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息來(lái)激勵(lì)、引導(dǎo)、關(guān)懷的鼓舞員工改進(jìn)績(jī)效、端正態(tài)度、提高力氣，致使績(jī)效考核信息不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。 3.績(jī)效考核過(guò)程中考核者的心理作用影響整個(gè)考核?？?jī)效考核過(guò)程中考核者的心理作用特別重要，常見(jiàn)的有：暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)、居中趨勢(shì)、錯(cuò)覺(jué)歸類(lèi)、偏松或偏緊傾向、個(gè)人偏見(jiàn)、最近行為。 績(jī)效考核的對(duì)策 (一)提升績(jī)效管理理念，建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng) 績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成

4、功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性。要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必需樹(shù)立全員績(jī)效意識(shí)，尤其是轉(zhuǎn)變管理者的觀念，因此，高層管理者應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借用績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，為員工營(yíng)造一種鼓舞樂(lè)觀制造的工作氛圍。 (二)建立科學(xué)的考核制度 確立企業(yè)的進(jìn)展目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，任何一個(gè)職位的工作人員，尤其是經(jīng)營(yíng)管理者，所確定的工作必需對(duì)公司的目標(biāo)、策略、進(jìn)展有所貢獻(xiàn)，將員工個(gè)人績(jī)效提升與激勵(lì)和組織績(jī)效提升有機(jī)聯(lián)系起來(lái)?？茖W(xué)的工作分析，是人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作

5、績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核。量化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核周期系統(tǒng)化，把平?？己伺c月、季、年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，留意加強(qiáng)平常的考核。 (三)制定科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合理的考核方法 建立科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有三個(gè)目的：一是引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn);二是建立公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制;三是奠定公正考核員工的基準(zhǔn)。選擇合理的考核方法和工具是績(jī)效考核工作成敗的關(guān)鍵，考核者需要做的是依據(jù)不同類(lèi)型的工作崗位匹配不同的績(jī)效考核方法，當(dāng)然，大部分工作崗位上的人員都需要綜合多種方法進(jìn)行考核。在實(shí)際操作中，大多將幾種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來(lái)使用，比如，關(guān)鍵大事法可以作為圖表尺度評(píng)價(jià)法的補(bǔ)充。 (四)留意績(jī)效溝通和績(jī)效

6、反饋 溝通是績(jī)效管理核心環(huán)節(jié)之一，沒(méi)有良好的溝通，績(jī)效考核很難發(fā)揮作用?？?jī)效溝通分為正式的和非正式的兩類(lèi)，正式的績(jī)效溝通是事先方案和支配的，如定期的書(shū)面報(bào)告、面談、有管理者參加的定期的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)等。非正式溝通的形式多種多樣，如閑聊、走動(dòng)式交談等，在實(shí)際應(yīng)用時(shí)最好同時(shí)靈敏運(yùn)用多種溝通方式。有效的績(jī)效反饋，應(yīng)與溝通同步進(jìn)行。第一，通報(bào)員工當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果;其次，分析員工績(jī)效差距與確定改進(jìn)措施;第三，溝通下一個(gè)績(jī)效考核周期的工作任務(wù)與目標(biāo);第四，確定與目標(biāo)與任務(wù)相匹配的資源配置。 績(jī)效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀 績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)比工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，接受科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成狀況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的進(jìn)展?fàn)顩r，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核是現(xiàn)代組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理中最重要、最簡(jiǎn)潔、技術(shù)性最強(qiáng)的環(huán)節(jié)之一， 也是（其他）人力資源管理工作如獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等正的確施的基礎(chǔ)和依據(jù)。 績(jī)效考核的概念引進(jìn)已有十幾年的時(shí)間，我國(guó)的企業(yè)在實(shí)施和運(yùn)用績(jī)效考核的管理實(shí)踐中累積著閱歷。 很多企業(yè)也制定出了績(jī)效考核的管理制度和實(shí)施細(xì)則，但真正達(dá)成考核目的的并不多，90%以上的企業(yè)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正