勞動報酬、社會保險和福利待遇相關(guān)詳細(xì)法律釋義

1、勞動報酬、社會保險和福利待遇勞動報酬的原則41甲方按照按勞分配原則，實(shí)行同工同酬，確定工資分配方式。律師批注【風(fēng)險提示】。薪酬待遇按勞分配，同工同酬勞動法第46條規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。同工同酬是我國勞動法的一項基本原則。但是勞動法勞動合同法等都只是做出了原則性規(guī)定，缺乏相關(guān)的操作細(xì)則。勞動部辦公廳關(guān)于勞動法若干條文的說明第46條規(guī)定，本條中的“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬。因此，同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)有三條：第一，勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；第二，在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；第三，同

2、樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。只有同時滿足這三個條件，才能適用同工同酬。在當(dāng)年的立法背景和市場形勢下，該說明是符合社會現(xiàn)實(shí)的。當(dāng)時的用人單位多數(shù)屬于勞動密集型企業(yè)，勞動者崗位多為生產(chǎn)崗位，勞動者的工作量、工作業(yè)績?nèi)菀淄ㄟ^產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行量化考核。但是現(xiàn)今的社會化規(guī)?；笊a(chǎn)，尤其隨著科技發(fā)展和專業(yè)分工細(xì)化，如何考核不同的勞動者是否付出了相同的工作量，是否取得了相同的工作業(yè)績，問題變得復(fù)雜起來。同工同酬經(jīng)常出現(xiàn)的一個認(rèn)識誤區(qū)是相同的崗位勞動報酬相同。其實(shí)，相同的崗位可以不同勞動報酬。勞動合同法第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并

3、不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這說明同崗位的工資可以分成不同檔次。上海市高級人民法院關(guān)于適用中華人民共和國勞動合同法若干問題的意見關(guān)于同工同酬的規(guī)定可以作為參考。該意見第14條規(guī)定，同工同酬是勞動法確立的一項基本規(guī)則，用人單位必須嚴(yán)格遵守。但由于勞動者存在個體差異，因此，不能簡單以不同勞動者是否在相同崗位工作作為“同工”的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)綜合考慮勞動者的個人工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。從上述意見中有理由認(rèn)為，僅憑勞動者在相同崗位工作就認(rèn)定勞動者應(yīng)獲得完全相同的報酬顯然不合適，因?yàn)橛萌藛挝辉诠べY分配制度方面有自主權(quán)。同

4、工同酬這一原則的適用前提是勞動合同和集體合同中都未明確工資標(biāo)準(zhǔn)。如果包括崗位津貼、福利待遇等制度在內(nèi)的規(guī)章制度的制定程序和公示存在瑕疵，無法作為審理案件的依據(jù)，勞動報酬應(yīng)當(dāng)受同工同酬的原則約束。但是，實(shí)踐中大量關(guān)于同工同酬的糾紛在于，勞動合同或勞務(wù)派遣協(xié)議明確了工資標(biāo)準(zhǔn)，但是該約定并不合理。同工同酬問題在勞務(wù)派遣用工中比較突出。有的用人單位享有正式編制的員工與所謂編外人員在工資薪酬、福利待遇上區(qū)別很大。對此解決方法有三：一是在立法上提高針對性，也可以用案例的形式推動同工同酬原則的貫徹；二是從技術(shù)層面推動合理的績效考核、崗位設(shè)置和評價制度，確定不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而保證同工同酬；三是政府勞動監(jiān)

5、察部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)執(zhí)法力度?！痉梢?guī)定】憲法第48條勞動法第46條勞動合同法第11、18、63條【相關(guān)案例】案例1-18：如何適用同工同酬原則？江先生到某機(jī)械公司工作。因江先生剛剛?cè)肼?，未達(dá)到獨(dú)立當(dāng)班要求，機(jī)械公司安排其與何先生共開一臺車床。江先生被安排從事鉆床打孔，在工作過程中受傷。經(jīng)鑒定，江先生構(gòu)成八級傷殘。因機(jī)械公司未依法為江先生繳納工傷保險費(fèi)，江先生起訴要求機(jī)械公司賠償其各項工傷保險待遇和停工留薪期間工資共計十余萬元。江先生與機(jī)械公司的主要爭議焦點(diǎn)是江先生的工傷待遇和停工留薪期間工資基數(shù)的計算標(biāo)準(zhǔn)。江先生認(rèn)為，根據(jù)勞動法規(guī)定，勞動報酬不明確應(yīng)按同工同酬原則計算，其受傷前的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)比照何先

6、生的工資（3000元/月）或按職工平均工資計算。機(jī)械公司則認(rèn)為，江先生受傷前上班時間較短，受傷前實(shí)際發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)為1000元/月（高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)），應(yīng)以此為依據(jù)計算相關(guān)工傷待遇。法院最終沒有根據(jù)何先生勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計算，而是根據(jù)江先生自身的工資待遇作出判決。分析：勞動法第46條規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。勞動合同法第11條、第18條、第63條對同工同酬也做了相關(guān)的規(guī)定。所謂同工同酬，是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬。即“同工”必須具備三個條件：一是相同的工作崗位、工作內(nèi)容，二是付出相同的勞動工作量，三是取得

7、了相同的工作業(yè)績。只有同時符合這三個條件，勞動者才可能取得“同酬”。同工同酬是我國勞動法的一項基本原則，但對該原則不能作機(jī)械理解。機(jī)械公司安排江先生與何先生共同當(dāng)班，并不能簡單地認(rèn)為其與何先生做同樣的工作就是勞動法上所指的“同工”，還應(yīng)根據(jù)其實(shí)際能力和勞動業(yè)績進(jìn)行綜合考量。江先生雖然是與何先生在相同的崗位上，付出了大致相同的工作量，但由于兩人資歷、技能、水平的差異，取得的工作業(yè)績、對單位的貢獻(xiàn)并不相同，并不能認(rèn)為兩人符合“同工”的要求，因此，機(jī)械公司發(fā)給江先生的工資并不違反同工同酬原則。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，停工留薪期間，工傷職工的原工資福利待遇不變，因此，計算江先生停工留薪期的工資基數(shù)應(yīng)為其受傷前的

8、工資水平。結(jié)合具體案情，根據(jù)江先生自身的工資待遇，法院依法作出了判決。勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)42經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，試用期內(nèi)乙方的工資為元人民幣。試用期期滿，工資報酬按下列方案執(zhí)行：（1）基本工資制。乙方每月的基本工資為元人民幣。（2）基本工資和績效工資相結(jié)合的制度。乙方每月的基本工資為元人民幣。績效工資按照甲方規(guī)章制度確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計算。（3）計件工資制。乙方在法定工作時間或約定的工作時間內(nèi)提供正常勞動，甲方按照規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定確定勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。律師批注【風(fēng)險提示】。工作報酬包括基本工資、工齡工資、崗位工資、加班加點(diǎn)工資、各類獎金和津貼。工資必須以貨幣形式按月足額支付給勞動者工資是指用人

9、單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬，一般包括基本工資、工齡工資、崗位工資、加班加點(diǎn)工資、各類獎金和津貼等。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）勞動保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；（2）單位支付給勞動者本人的社會保險福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計劃生育補(bǔ)貼等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎、中華技能大獎等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。工資必須以貨幣形式按月足額支付給勞動者，不得

10、以發(fā)放實(shí)物、有價證券、提供食宿條件等形式替代支付。工資的具體數(shù)額不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參照各省、自治區(qū)、直轄市人民政府的具體規(guī)定。用人單位制定關(guān)于確定勞動定額的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)征求工會或職工的意見，協(xié)商確定后應(yīng)依法公示或告知勞動者。在試用期內(nèi)，勞動者的工資不得低于單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位未按照勞動合同約定及時足額向勞動者支付勞動報酬的，勞動者可以隨時提出解除勞動合同，并可要求用人單位支付解除和終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！痉梢?guī)定】憲法第48條勞動法第46、48條最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干

11、規(guī)定第6條最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第13條最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第9條勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第53條國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定【相關(guān)案例】案例1-19：勞動者離職后能夠主張項目獎金嗎？黃先生在某證券公司工作，雙方簽訂了為期五年的勞動合同。在雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間，該證券公司承接了某公司申請股票發(fā)行上市的業(yè)務(wù)，其中由黃先生擔(dān)任單位該項目的負(fù)責(zé)人和保薦代表人。在黃先生及其同事的努力下，該公司順利在上海證券交易所成功發(fā)行股票并上市。按照證券公司的內(nèi)部規(guī)章制度，黃先生的獎金收入為二十余萬元。黃先生在勞

12、動合同到期后，沒有與證券公司續(xù)訂勞動合同。在離職時，黃先生要求證券公司支付其獎金，并通過向證券公司提交書面的關(guān)于申請辦理離職手續(xù)的請示，就獎勵金額和計算方法及其依據(jù)等征求過相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意見。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在該請示上簽了字。但是，在黃先生正式離職后，證券公司以項目沒有核定為由，拒絕支付黃先生的獎金。黃先生向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁委裁決證券公司在30日內(nèi)為黃先生核定并支付獎金。證券公司經(jīng)過最終核算后認(rèn)為該項目超過預(yù)算，因此無獎金。黃先生再次向仲裁委提起仲裁，結(jié)果被駁回。黃先生因此向法院提起訴訟，最終法院支持了黃先生的訴訟請求。分析：本案的焦點(diǎn)問題在于，在項目費(fèi)用超標(biāo)的情況下，項目獎金是否應(yīng)當(dāng)

13、支付。對此，證券公司的規(guī)章制度沒有明確規(guī)定，雙方的勞動合同中也沒有明確約定。證券公司主張該上市項目的費(fèi)用超過預(yù)算，因此不應(yīng)當(dāng)支付項目獎金。但是法院經(jīng)過審理認(rèn)為，根據(jù)某證券公司的費(fèi)用預(yù)算管理辦法，項目費(fèi)用有定期考核，超過范圍并非黃先生所在項目組能自行決定的。在雙方?jīng)]有明確約定的情況下，即使發(fā)生費(fèi)用超標(biāo)，也不應(yīng)當(dāng)從項目獎勵中予以扣除。證券公司對項目獎金的計算方法和計算基準(zhǔn)也有異議，認(rèn)為該公司領(lǐng)導(dǎo)對請示的批準(zhǔn)，只是表明同意黃先生的離職，并非認(rèn)可該請示上的獎金數(shù)額，并提交了某證券公司提供的會議紀(jì)要進(jìn)行抗辯。法院認(rèn)為該會議紀(jì)要系證券公司單方形成的，其效力低于黃先生的關(guān)于申請辦理離職手續(xù)的請示的證明力。公

14、司在內(nèi)部的規(guī)章制度中沒有明確規(guī)定項目獎金的計算基準(zhǔn)，黃先生計算出來的數(shù)額，實(shí)際已經(jīng)取得公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的簽字認(rèn)可。公司提出只是認(rèn)可離職，而非認(rèn)可項目獎金的主張沒有事實(shí)依據(jù)。而公司雖然沒有規(guī)定獎金的核發(fā)和發(fā)放程序，但是該筆獎金是公司項目組和業(yè)務(wù)部門共同核算確定的，后面的程序只是履行審批手續(xù)?；谝陨侠碛?，法院最終支持了黃先生的訴訟請求。案例1-20：提成是否屬于工資的一部分？徐先生到某圖書經(jīng)營公司工作，工作職責(zé)是參加各地方政府組織的政府圖書采購，中標(biāo)后聯(lián)系供貨事宜。公司與徐先生沒有簽訂書面合同，只是口頭約定，徐先生的勞動報酬分為兩部分：一是底薪，即基本工資；二是提成，提成數(shù)額按照一定的比例，結(jié)合徐先

15、生完成項目的數(shù)量計算。公司內(nèi)部制定的員工工資待遇、業(yè)績提成制度方案具體做出了規(guī)定。徐先生在公司工作時，每月的提成收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于底薪。徐先生在公司工作不滿一年，因與公司領(lǐng)導(dǎo)意見不合，從公司離職。其后，徐先生要求公司支付未簽訂勞動合同的兩倍工資，雙方在兩倍工資的計算標(biāo)準(zhǔn)上發(fā)生爭議。公司認(rèn)為兩倍工資的計算不應(yīng)當(dāng)包括提成收入，即僅以基本工資的兩倍來計算。而徐先生對此不予認(rèn)可。此案經(jīng)過仲裁和訴訟程序，最終法院支持了徐先生的主張。分析：很多企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)，把員工的工資水平和工作業(yè)績聯(lián)系在一起，實(shí)行基本工資加業(yè)務(wù)提成的工資分配制度，這是合法的。對“兩倍工資應(yīng)當(dāng)支付”這一點(diǎn)雙方都不存在異議。雙方爭議的焦點(diǎn)在于

16、，提成是否應(yīng)當(dāng)計入兩倍工資的計算基數(shù)?！疤岢墒欠駥儆诠べY組成部分”的問題，勞動合同法和國務(wù)院勞動合同法實(shí)施條例沒有做出明確規(guī)定。勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第53條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定第3條規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)

17、。第4條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：（1）計時工資；（2）計件工資；（3）獎金；（4）津貼和補(bǔ)貼；（5）加班加點(diǎn)工資；（6）特殊情況下支付的工資。第6條規(guī)定，計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：（1）實(shí)行超額累進(jìn)計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計件單價支付給個人的工資；（2）按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資；（3）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。從以上規(guī)定可以看出，提成作為獎金的一種特殊形式，是工資的組成部分。在司法實(shí)踐中，一般會將業(yè)務(wù)提成計入勞動者的工資基數(shù)。勞動報酬的支付43甲方每月五日前向乙方支付工資

18、報酬。甲方依法代扣乙方工資或者乙方拒絕領(lǐng)取的，不屬于克扣或者無故拖欠工資。律師批注【風(fēng)險提示】。用人單位不得克扣或者無故拖欠工資用人單位有不按時足額向勞動者支付工資報酬，克扣或無故拖欠工資等情形的，需要承擔(dān)極大的法律風(fēng)險。勞動者可以解除勞動合同，并要求用人單位支付拖欠的勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金。如果勞動者與用人單位簽訂有服務(wù)期協(xié)議，在上述情況下，勞動者提出解除勞動合同并不需要支付違約金。勞動部工資支付暫行規(guī)定第15條規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（2）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費(fèi)用；

19、（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；（4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費(fèi)用?！痉梢?guī)定】勞動法第50條勞動合同法第85條最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第15條最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第3條勞動部工資支付暫行規(guī)定第7、8、15條【相關(guān)案例】案例1-21:勞動合同繼續(xù)履行，勞動爭議期間的工資如何支付？關(guān)先生在某置地公司上班，雙方簽訂了為期五年的勞動合同。因?yàn)楣ぷ魃系囊恍﹩栴}，關(guān)先生與公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭執(zhí)，期間有言語過激的行為。在公司其他同事的協(xié)調(diào)下，雙方都沒有讓步。其后，公司以關(guān)先生不服從工作安排、嚴(yán)重違反了公司的規(guī)

20、章制度為由，解除了與關(guān)先生的勞動合同，并將這一決定書面送達(dá)關(guān)先生。關(guān)先生不服公司的決定，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，主張其本人并沒有嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，因此公司解除勞動合同的決定違法，要求判令關(guān)先生與公司的勞動合同有效，繼續(xù)履行勞動合同，同時要求補(bǔ)發(fā)勞動爭議期間公司拖欠的工資。經(jīng)過審理，公司認(rèn)識到自身解除勞動合同的違法性，但是認(rèn)為關(guān)先生在與公司發(fā)生勞動爭議期間，并沒有實(shí)際到公司正常上班，因此主張按照當(dāng)?shù)芈毠さ淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)向關(guān)先生支付工資。對此，關(guān)先生堅決不同意。仲裁委最終裁定，公司解除勞動合同違法，雙方的勞動合同繼續(xù)履行，公司按關(guān)先生正常勞動時的工資標(biāo)準(zhǔn)支付上述期間的工資。分析：在用

21、人單位解除勞動合同的糾紛中，其中經(jīng)常出現(xiàn)的一種情況是，勞動者要求確認(rèn)用人單位解除勞動合同的行為違法，要求撤銷用人單位解除勞動合同的處理決定，繼續(xù)履行勞動合同，同時要求用人單位補(bǔ)發(fā)勞動爭議期間的拖欠工資。從雙方的勞動爭議發(fā)生之日起，到勞動合同被認(rèn)定為有效，勞動合同繼續(xù)履行之日止，這段期間屬于勞動爭議的期間，通常勞動者沒有正常到用人單位上班提供勞動，或者用人單位拒絕勞動者上班。當(dāng)勞動合同被判令繼續(xù)履行時，用人單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)發(fā)勞動爭議期間勞動者的工資，這一點(diǎn)沒有疑問。因?yàn)橛萌藛挝唤獬齽趧雍贤呀?jīng)被認(rèn)定具有違法性，所以用人單位不能以勞動者并沒有提供實(shí)際勞動進(jìn)行抗辯，拒絕支付。但是按照什么樣的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)勞動爭

22、議期間的工資，這一點(diǎn)現(xiàn)行法律并沒有明確規(guī)定。對此可以參考司法實(shí)踐中一些比較成熟的做法。例如，北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要第24條規(guī)定，用人單位作出的與勞動者解除勞動合同的處理決定被勞動仲裁委或人民法院依法撤銷后，勞動者主張用人單位給付上述處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資，應(yīng)按以下原則把握：（1）用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付上述期間的工資；（2）用人單位作出的處理決定因在實(shí)體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按勞動者正常勞動時的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付上述期間的工資。薪

23、酬待遇的調(diào)整44甲方可以根據(jù)規(guī)章制度中的工資分配制度，調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)福利待遇。律師批注【風(fēng)險提示】。一般而言，調(diào)整薪酬待遇,用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致。建立薪酬調(diào)整的制度，用人單位可以根據(jù)規(guī)章制度單方調(diào)整勞動者的薪酬待遇用人單位調(diào)整勞動者薪酬待遇引發(fā)的勞動爭議，在實(shí)踐中非常常見。用人單位與勞動者簽訂勞動合同，一經(jīng)簽訂即發(fā)生法律效力，對雙方都具有約束力。一般而言，用人單位單方調(diào)整勞動者的薪酬待遇，主要是降低薪酬待遇，屬于對勞動合同的更改，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過雙方的協(xié)商一致，否則就是無效的。但是，勞動者患病負(fù)傷（包括患有職業(yè)禁忌、職業(yè)病、非因工負(fù)傷等）享受醫(yī)療期或者不能勝任工作等法定情形下，用人單位可以

24、單方調(diào)整薪酬。也就是說，如果用人單位調(diào)整工作崗位的行為是合法的，那么相應(yīng)的調(diào)整薪酬待遇也具有合法性。用人單位還可以依據(jù)合法有效的內(nèi)部規(guī)章制度，經(jīng)過考核調(diào)整勞動者的薪酬待遇。實(shí)踐中用人單位往往通過調(diào)整薪酬待遇的方法實(shí)現(xiàn)對勞動者的激勵獎懲，以促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。比如在有關(guān)勞動報酬的勞動合同中約定或在用人單位的規(guī)章制度中明確規(guī)定薪酬的計算方法，比如基本底薪為固定數(shù)額（不能低于所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)），約定績效工資或項目提成、獎金的計算方法，當(dāng)勞動者表現(xiàn)不佳時，以不發(fā)或少發(fā)績效工資、獎金的形式實(shí)現(xiàn)降低薪水的目的。此薪酬計算方法和業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)等，無論是在勞動合同中約定還是在用人單位的規(guī)章制度中規(guī)定，都應(yīng)保證

25、具有合理性，公示或告知勞動者本人。用人單位應(yīng)盡量通過協(xié)商一致的方式，處理包括調(diào)整薪酬在內(nèi)的合同變更事宜。在降低薪酬時，用人單位應(yīng)注意保留勞動者的業(yè)績表現(xiàn)不佳、工作中出現(xiàn)重大過失或能力不能勝任問題的書面記錄或材料等相關(guān)證據(jù)，以避免在發(fā)生爭議時使自己處于不利地位?！鞠嚓P(guān)案例】案例1-22：用人單位能否單方降低勞動者的薪酬？莊先生在某科技公司工作，擔(dān)任公司的高級軟件工程師，雙方簽訂了勞動合同，其中約定莊先生的稅前工資。薪酬部分載明，分為基本工資和崗位津貼兩部分。由于行業(yè)受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響很嚴(yán)重，公司經(jīng)營發(fā)生困難，公司幾次向莊先生口頭告知公司整體實(shí)行降薪措施，將莊先生的工資大幅度降低。莊先生考慮到行業(yè)不

26、景氣的整體形勢，計劃跳槽的話也需要一段時間來做準(zhǔn)備，一邊繼續(xù)在該公司工作，一邊尋找新的求職機(jī)會。在公司繼續(xù)工作了兩個月后，莊先生與該公司協(xié)商一致解除勞動合同，辦理了離職手續(xù)。其后，莊先生認(rèn)為公司不應(yīng)當(dāng)在勞動關(guān)系存續(xù)期間，在沒有征得其同意的情況下，單方降低事先已經(jīng)在勞動合同上約定好的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此向公司討要調(diào)整其工資期間的欠發(fā)工資。而公司則認(rèn)為，由于其遭受了經(jīng)濟(jì)危機(jī)的嚴(yán)重影響，屬于客觀情況發(fā)生重大變化，為了避免裁員而做出降薪?jīng)Q定，這么做是為了公司的正常營業(yè)，從另一方面來說也是維護(hù)了員工的權(quán)益，莊先生在降薪后勞動合同解除前一直都在公司工作，沒有向公司提出異議，事實(shí)上是用實(shí)際行為表示了對降薪行為的認(rèn)

27、可。此案經(jīng)勞動仲裁，進(jìn)入到法院審理程序。法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司與莊先生已經(jīng)就勞動合同的變更達(dá)成了一致，最終判決公司不支付降薪期間莊先生的欠發(fā)工資。分析：首先，勞動合同法第40條規(guī)定了用人單位解除勞動合同的程序和條件。第（3）項規(guī)定的情形是，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。那么如何對“客觀情況發(fā)生重大變化”進(jìn)行認(rèn)定呢？在審判實(shí)踐中，總體的原則是法院對其進(jìn)行嚴(yán)格審查，用人單位對這一事實(shí)負(fù)證明責(zé)任。實(shí)踐中，有人提出四個標(biāo)準(zhǔn)：一是判斷用人單位業(yè)務(wù)量是否銳減，運(yùn)營是否出現(xiàn)嚴(yán)重問題；二是判斷經(jīng)濟(jì)危機(jī)、行業(yè)危機(jī)等對用人

28、單位業(yè)務(wù)的影響是長期還是短期；三是判斷企業(yè)的財務(wù)狀況是否出現(xiàn)嚴(yán)重虧損，通過對企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率、流動比率等反映企業(yè)資金周轉(zhuǎn)困難的指標(biāo)進(jìn)行核定；四是判斷人員是否富余，用人單位的未來業(yè)務(wù)是否需要現(xiàn)有數(shù)量的人員等。如果公司的情況確實(shí)符合“客觀情況發(fā)生重大變化”，那么公司應(yīng)就變更勞動合同內(nèi)容（降薪）與莊先生協(xié)商，此時可能出現(xiàn)兩種情況。第一，如果無法達(dá)成一致，公司可以依法單方解除與莊先生的勞動合同，給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在這種情況下，解除勞動合同有兩種方式：一是提前三十日以書面形式通知勞動者，二是額外支付勞動者一個月工資后與其解除勞動合同。第二，如果雙方協(xié)商一致，公司降薪的行為具有合法性。本案例涉及對“協(xié)商一致”的

29、形式如何認(rèn)定的問題。根據(jù)勞動合同法，對勞動合同內(nèi)容的變更，應(yīng)協(xié)商一致，采取書面形式。但是如果沒有采取書面形式，是否勞動合同內(nèi)容的變更就必然無效呢？不盡然如此。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）第11條的規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。本案中，莊先生實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，降薪這一行為本身也不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，比如莊先生的薪水仍然在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

30、以上，即使公司不采取書面形式而降薪，這種情形可以被認(rèn)為雙方就降薪達(dá)成了一致意見，勞動合同的變更是合法有效的，不采取書面形式也是可以的。也就是說，勞動者知道降薪之后繼續(xù)在用人單位工作超過一個月，而沒有任何異議這一事實(shí)本身，很可能被推定為是勞動者對用人單位降薪行為的認(rèn)可?！痉梢?guī)定】勞動法第4、47條勞動合同法第4條最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）第11條【實(shí)務(wù)指南】問題：業(yè)務(wù)提成應(yīng)當(dāng)如何分配？市場經(jīng)濟(jì)下用人單位在員工激勵機(jī)制上不斷發(fā)生變革和創(chuàng)新。用人單位通常以業(yè)績情況或項目完成情況，將盈利按照一定的比例在企業(yè)和員工之間分成，以此確定員工的勞動報酬。對于提成制來說，確定

31、合適的提成比例是非常重要的，合適的提成比例能夠有效激勵勞動者努力工作。提成比例太低不具有激勵性，比例太高影響企業(yè)盈利。有的用人單位在提成的計量和給付條件上規(guī)定很苛刻，比如項目收入的未能實(shí)際取得部分、項目完成費(fèi)用超額部分在提成中扣除等。這種約定與用人單位的經(jīng)營風(fēng)險相關(guān)，目前司法實(shí)踐中對其效力認(rèn)識不一。提成的約定如果是在類似提成協(xié)議中體現(xiàn)，這類協(xié)議與民事合同沒有本質(zhì)區(qū)別，一般被認(rèn)定為有效。但是此類合同的履行，體現(xiàn)了用人單位與勞動者的管理關(guān)系。在效力認(rèn)定上，應(yīng)根據(jù)用人單位的管理或干預(yù)程度，綜合判斷用人單位是否有利用自己強(qiáng)勢地位，免除或減少自身法定責(zé)任的行為。在提成的核算上，容易出現(xiàn)的糾紛之一是如何計

32、算項目的成本，進(jìn)而確定項目的盈利情況，在此基礎(chǔ)上分配提成款或獎金。通常在項目之前用人單位已經(jīng)做好預(yù)算，但是實(shí)踐中可能會發(fā)生一些項目預(yù)算之外的費(fèi)用，對超過的這部分費(fèi)用是否計入項目的成本，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況確定。比如，用人單位能夠證明該費(fèi)用是因正常業(yè)務(wù)的開展而發(fā)生的，則應(yīng)當(dāng)計入成本。另一個容易出現(xiàn)糾紛的地方是，提成的對象往往是一個項目小組或集體。市場的激烈競爭導(dǎo)致專業(yè)化加強(qiáng)，促使用人單位采取團(tuán)隊作業(yè)的形式，提高市場競爭力和工作效率。該提成或獎金如何在團(tuán)隊中合理分配？在用人單位沒有與項目小組事先確定具體的提成標(biāo)準(zhǔn)情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體成員的貢獻(xiàn)（實(shí)際工作量）進(jìn)行考核確定。如果分配明顯不公，小組成員對此提

33、出異議，司法實(shí)踐中對小組成員的合理請求也會酌情考慮。根據(jù)用人單位的規(guī)章制度或行業(yè)慣例，用人單位往往將公司回款情況作為支付提成款的前提。也就是說，勞動者在代表用人單位對外簽訂營銷合同后與領(lǐng)取提成款之間會有一個時間差。如果勞動者在回款還沒有到賬時與公司解除了勞動關(guān)系，用人單位往往會拒付提成或主張在回款到賬后再行支付，這就涉及提成條件成立與否的認(rèn)定問題。勞動者代表用人單位對外簽訂的合同已經(jīng)開始履行，那么履行中出現(xiàn)的風(fēng)險就應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)，即使回款沒有全部到賬。除非勞動者與用人單位事先約定，或者用人單位的規(guī)章制度中已經(jīng)明確風(fēng)險在提成的給付中給予考慮，那么勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險。如果勞動者對第三方的

34、遲延給付也有責(zé)任，用人單位可以相應(yīng)續(xù)延給付勞動報酬期限。社會保險費(fèi)的繳納45雙方依法參加社會保險，按時繳納各項社會保險費(fèi)，其中依法應(yīng)當(dāng)由乙方繳納的部分，由甲方從乙方工資報酬中代扣代繳。甲方違反國家規(guī)定不繳、少繳社會保險費(fèi)用造成乙方社會保險待遇損失的，甲方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。律師批注【風(fēng)險提示】。繳納社會保險費(fèi)是用人單位與勞動者的法定義務(wù)。某些特殊行業(yè)必須參加額外保險社會保險是一種為喪失勞動能力、暫時失去勞動崗位或因健康原因造成損失的人提供收入或補(bǔ)償?shù)囊环N經(jīng)濟(jì)制度。由國家通過立法強(qiáng)制實(shí)施，勞動者、用人單位以及國家三方共同籌資。國家規(guī)定強(qiáng)制參加的社會保險包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷

35、保險、生育保險“五險”。依法繳納社會保險費(fèi)是用人單位與勞動者的法定義務(wù)，基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險和失業(yè)保險由用人單位與勞動者共同承擔(dān)，工傷保險和生育保險的繳納均由用人單位全部承擔(dān)。對于勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的費(fèi)用，一般由用人單位代為向社會保障部門繳納。用人單位的保險福利制度除了合同約定的內(nèi)容外，還必須遵守國家和地方的強(qiáng)制規(guī)定。有些地區(qū)、有些行業(yè)考慮到本地區(qū)、本行業(yè)的特點(diǎn)，為了加強(qiáng)對勞動者的保護(hù)，對勞動者的保險福利有一些特殊的強(qiáng)制性的規(guī)定。比如建筑法第48條規(guī)定，建筑施工企業(yè)必須為從事危險作業(yè)的職工辦理意外傷害保險，支付保險費(fèi)。建設(shè)部關(guān)于加強(qiáng)建筑意外傷害保險工作的指導(dǎo)意見也要求建筑施工企業(yè)全面推行建筑

36、意外傷害保險工作。【法律規(guī)定】勞動法第73條建筑法第48條最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第1條最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第1條勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第53條【相關(guān)案例】案例1-23：用人單位與勞動者可以自行約定繳納社會保險費(fèi)嗎？關(guān)女士到某包裝廠工作，雙方簽訂了書面的勞動合同。關(guān)女士的工資為計件工資。雙方在勞動合同中約定，關(guān)女士暫時不參加社會保險。公司另行發(fā)放每個月一定數(shù)額的社會保險費(fèi)給關(guān)女士，由其自行參加社會保險。關(guān)女士在公司工作近兩年時間。由于公司經(jīng)營不善，行業(yè)發(fā)展不景氣等原因，公司經(jīng)濟(jì)性裁員，解除了與關(guān)

37、女士的勞動合同。之后，雙方就社會保險的問題發(fā)生爭議。關(guān)女士要求公司賠償未為其繳納社會保險的經(jīng)濟(jì)損失。而公司認(rèn)為，就社會保險費(fèi)用繳納事宜事先已經(jīng)取得關(guān)女士同意，公司沒有義務(wù)賠償關(guān)女士的經(jīng)濟(jì)損失。于是關(guān)女士提起勞動仲裁，此案在當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會的主持下，雙方達(dá)成和解。關(guān)女士退還以社會保險費(fèi)名義從公司領(lǐng)取的全部費(fèi)用，公司為關(guān)女士補(bǔ)繳勞動合同履行期間的社會保險費(fèi)。分析：公司將社會保險費(fèi)直接支付給勞動者，即使在勞動者自身同意的前提下，也不能免除其法定的繳納義務(wù)。勞動法律法規(guī)都明確規(guī)定了用人單位和勞動者都必須依法參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)用。雙方在勞動合同中關(guān)于繳納社會保險費(fèi)的約定，違反了我國法律的

38、禁止性規(guī)定，是無效的。本案爭議出現(xiàn)的原因是，在我國現(xiàn)行政策和法律的框架下，企業(yè)和自由職業(yè)者的繳費(fèi)比例有所不同，部分用人單位為了降低成本，以工資的形式直接支付給勞動者所謂社會保險費(fèi)用，企圖逃避繳納社會保險的法定義務(wù)。而部分勞動者或者是只重視眼前利益，或者迫于用人單位的強(qiáng)勢地位，接受了這種方式。當(dāng)然，這種情況的出現(xiàn)，也與我國現(xiàn)階段社會保險制度無法全國統(tǒng)籌，還有待完善的客觀原因是分不開的。根據(jù)勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第53條的規(guī)定，工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。用人單位支付給勞動者本人的社會保險福利費(fèi)用不屬于工資收

39、入的一部分。據(jù)此，關(guān)女士以社會保險費(fèi)名義領(lǐng)取的費(fèi)用并不是工資收入的一部分。關(guān)女士將領(lǐng)取的社會保險費(fèi)退還給公司，這一行為也并無不妥?！緦?shí)務(wù)指南】問題：在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人如何參加社會保險？根據(jù)社會保險法、人力資源和社會保障部在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人參加社會保險暫行辦法，在中國就業(yè)的外國人應(yīng)當(dāng)參加社會保險的主要注意事項有：1中國境內(nèi)的用人單位雇傭外國人的，應(yīng)當(dāng)由該用人單位和外國人本人按照規(guī)定繳納職工基本養(yǎng)老保險、職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險（下稱“五險”）。2與境外雇主訂立雇傭合同后，被派遣到在中國境內(nèi)的分支機(jī)構(gòu)、代表機(jī)構(gòu)（下稱“境內(nèi)工作單位”）工作的外國人，也應(yīng)當(dāng)依法參加五險，

40、由境內(nèi)工作單位和本人按照規(guī)定繳納社會保險費(fèi)。3境內(nèi)單位招用外國人的，或者接受境外雇主派遣到境內(nèi)工作的外國人的，應(yīng)當(dāng)自辦理就業(yè)證件之日起30日內(nèi)為其辦理社會保險登記。4參加社會保險的外國人，符合條件的，依法享受社會保險待遇。5外國人在達(dá)到規(guī)定的領(lǐng)取養(yǎng)老金年齡前離境的，其社會保險個人賬戶予以保留，再次來中國就業(yè)的，繳費(fèi)年限累計計算；經(jīng)本人書面申請終止社會保險關(guān)系的，也可以將其社會保險個人賬戶儲存額一次性支付給本人。6外國人死亡的，其社會保險個人賬戶余額可以依法繼承。7在中國境外享受按月領(lǐng)取中國社會保險待遇的外國人，應(yīng)當(dāng)至少每年向負(fù)責(zé)支付其待遇的社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提供一次由中國駐外使、領(lǐng)館出具的生存證

41、明，或者由居住國有關(guān)機(jī)構(gòu)公證、認(rèn)證并經(jīng)中國駐外使、領(lǐng)館認(rèn)證的生存證明。外國人合法入境的，可以到社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)自行證明其生存狀況，不需提供前款規(guī)定的生存證明。8依法參加社會保險的外國人與用人單位或者境內(nèi)工作單位因社會保險發(fā)生爭議的，可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟。用人單位或者境內(nèi)工作單位侵害其社會保險權(quán)益的，外國人也可以要求社會保險行政部門或者社會保險費(fèi)征收機(jī)構(gòu)依法處理。9具有與中國簽訂社會保險雙邊或者多邊協(xié)議國家國籍的人員在中國境內(nèi)就業(yè)的，其參加社會保險的辦法按照協(xié)議規(guī)定辦理。10社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源和社會保障部制定的外國人社會保障號碼編制規(guī)則，為外國人建立社會保障號碼，并發(fā)放

42、中華人民共和國社會保障卡?；疾』蚍且蚬へ?fù)傷的待遇46乙方患病或非因工負(fù)傷的相關(guān)待遇，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。律師批注【風(fēng)險提示】。勞動法規(guī)定的醫(yī)療期和勞動者因患病或非因工負(fù)傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療期的內(nèi)涵是不一樣的。醫(yī)療期內(nèi)病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。因此不能理解為勞動者因患病或非因工負(fù)傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療期限。企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作就醫(yī)時，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年

43、以上的為六個月。實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%?！痉梢?guī)定】勞動合同法第40、46、47條勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第59條勞動部企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定第2、3條勞動部違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法【相關(guān)案例】案例1-24：勞動者患病引起的勞

44、動爭議如何處理？周先生已經(jīng)在某公司工作了五年。勞動合同到期后，雙方續(xù)訂了為期三年的勞動合同。在勞動合同期限臨近之際，周先生到醫(yī)院就診，得知自己患病，經(jīng)過醫(yī)生確診需要停止工作治療。公司在得知周先生的情況后，給其三個月的假期，休假期間公司僅象征性地給予了一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其補(bǔ)償?shù)陀诋?dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。三個月之后，公司向周先生下達(dá)了解除勞動合同的通知書。周先生不能接受公司的做法，在與公司交涉無果后，特向勞動法專家請教有關(guān)職工患病時的待遇及其相關(guān)勞動爭議的問題，以更好維護(hù)自身的勞動權(quán)益。分析：對勞動者工傷的情形，國家制定了比較全面的法律制度給予保護(hù)。但是對患病或非因公負(fù)傷的勞動者，特別是不能被鑒定為工傷或職

45、業(yè)病的勞動者的權(quán)益維護(hù)還有待加強(qiáng)。本案中，周先生在勞動合同期內(nèi)生病，除享受基本的醫(yī)療保險待遇外，還應(yīng)享受以下幾方面待遇。一是醫(yī)療期待遇周先生在醫(yī)療期內(nèi)，公司不能解除雙方的勞動合同，必須延長勞動關(guān)系至周先生的醫(yī)療期滿。根據(jù)勞動合同法第42條的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同。但是勞動者有第39條（即勞動者存在過錯的情形）情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。勞動部企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定第3條規(guī)定，患病職工的醫(yī)療期根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限計算，可給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。工作時間為五年以

46、上的，醫(yī)療期為六個月。因此周先生的醫(yī)療期應(yīng)為六個月。根據(jù)勞動合同法第40條的規(guī)定，周先生的醫(yī)療期滿之后，在原勞動合同到期之前，如果周先生在醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的，公司提前三十日以書面形式通知周先生本人或者額外支付周先生一個月工資后，可以解除勞動合同。二是病假工資待遇周先生在醫(yī)療期內(nèi)應(yīng)依法享受病假工資待遇，而不是公司給予的象征性的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第59條規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資

47、標(biāo)準(zhǔn)的80%。具體的計算標(biāo)準(zhǔn)要依據(jù)周先生所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定。三是醫(yī)療補(bǔ)助待遇如果周先生在原勞動合同期間內(nèi)被解除勞動關(guān)系，可以得到適當(dāng)?shù)尼t(yī)療補(bǔ)助。勞動部違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法第6條規(guī)定，勞動者患病或者非因工受傷，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。適當(dāng)醫(yī)療補(bǔ)助應(yīng)根據(jù)周先生所患疾病的性質(zhì)確定?；悸?/p>

48、業(yè)病或因工負(fù)傷的待遇47乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷的相關(guān)待遇，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。律師批注【風(fēng)險提示】。工傷認(rèn)定包括，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的情形和視同工傷的情形。工作中患的疾病不一定都是職業(yè)病我國已經(jīng)建立了比較完善的工傷保險制度。勞動者因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進(jìn)行治療，可以享受工傷保險待遇。國務(wù)院工傷保險條例第2條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等組織和有雇工的個體工商戶應(yīng)當(dāng)依照本條例規(guī)定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險費(fèi)。中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務(wù)所、會計師

49、事務(wù)所等組織的職工和個體工商戶的雇工，均有依照本條例的規(guī)定享受工傷保險待遇的權(quán)利。工傷認(rèn)定分為兩種情況，根據(jù)工傷保險條例，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（1）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（2）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（3）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（4）患職業(yè)病的；（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。職工有下列

50、情形之一的，視同工傷：（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；（2）在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（3）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。職業(yè)病是指企業(yè)、事業(yè)單位和個體經(jīng)濟(jì)組織的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等因素而引起的疾病。各國法律都有對于職業(yè)病預(yù)防方面的規(guī)定，一般來說，只有符合法律規(guī)定的疾病才能稱為職業(yè)病。目前，我國的法定職業(yè)病有10類115種：塵肺13種、職業(yè)性放射性疾病11種、職業(yè)中毒56種、物理因素所致職業(yè)病5種、生物因素所致職業(yè)病3種、職業(yè)性

51、皮膚病8種、職業(yè)性眼病3種、職業(yè)性耳鼻喉口腔疾病3種、職業(yè)性腫瘤8種、其他職業(yè)病5種。政府規(guī)定診斷為規(guī)定職業(yè)病的，需由診斷部門向衛(wèi)生主管部門報告；職業(yè)病患者，在治療休息期間，以及確定為傷殘或治療無效而死亡時，享受工傷保險待遇或職業(yè)病待遇。【法律規(guī)定】職業(yè)病防治法第2條國務(wù)院工傷保險條例第2、17條【相關(guān)案例】案例1-25：違章作業(yè)負(fù)傷是工傷嗎？李先生在某建筑公司工作。某日，李先生未戴安全帽進(jìn)入建筑工地施工，被大樓上墜落的水泥碎塊擊中頭部，導(dǎo)致顱骨斷裂及腦震蕩，入院治療兩個月。該建筑公司只給李先生報銷了部分醫(yī)療費(fèi)用。公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定了進(jìn)入施工現(xiàn)場必須戴安全帽的勞動紀(jì)律。據(jù)公司的書面記錄，

52、李先生已經(jīng)在規(guī)章制度上簽字予以確認(rèn)，表示其已經(jīng)閱讀、理解并認(rèn)可上述規(guī)定。而且，事故發(fā)生地的圍欄及施工大樓外部均有顯著標(biāo)識提醒職工必須戴安全帽。而李先生違反勞動紀(jì)律，不戴安全帽進(jìn)入施工現(xiàn)場，導(dǎo)致事故發(fā)生。公司認(rèn)為自身沒有責(zé)任，李先生的傷不是工傷，不能享受工傷保險待遇。李先生不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求享受工傷保險待遇。勞動爭議仲裁委員會審理后裁決李先生勝訴。分析：本案涉及工傷保險中的一個經(jīng)常引起爭議的問題，即違章作業(yè)負(fù)傷、致殘、死亡，能否被認(rèn)定為工傷？原則上，違章作業(yè)致傷、致殘、死亡應(yīng)被認(rèn)定為工傷。根據(jù)國務(wù)院工傷保險條例第14條的規(guī)定，職工在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事

53、故傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。勞動部辦公廳關(guān)于處理工傷爭議有關(guān)問題的復(fù)函第6條規(guī)定，對職工在工作時間、工作區(qū)域因工作原因造成的傷亡（包括因工隨車外出發(fā)生交通事故而造成的傷亡），即使職工本人有一定的責(zé)任，都應(yīng)認(rèn)定為工傷，但不包括犯罪或自殺行為。認(rèn)定職工工傷，給予職工工傷保險待遇，并不影響企業(yè)按規(guī)定對違章操作的職工給予行政處分。據(jù)此可知，在工傷事故的認(rèn)定中，我國實(shí)行的是無過錯責(zé)任原則，即勞動者在發(fā)生工傷事故時，無論事故的責(zé)任者是否是勞動者本人，均應(yīng)無條件給予相應(yīng)的保險待遇。如果勞動者違反操作規(guī)程、規(guī)章制度，對工傷的發(fā)生有過錯，可以受到紀(jì)律處罰和進(jìn)行安全生產(chǎn)再教育，而不能用不提供工傷待遇的方式懲罰勞動者

54、。根據(jù)工傷保險條例第16條的規(guī)定，職工故意犯罪、醉酒或者吸毒、自殘或者自殺的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷。1996年勞動和社會保障部企業(yè)職工工傷保險試行辦法第9條規(guī)定，職工由于下列情形之一造成負(fù)傷、致殘、死亡的，不應(yīng)認(rèn)定為工傷：（1）犯罪或違法；（2）自殺或自殘；（3）斗毆；（4）酗酒；（5）蓄意違章；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。所謂蓄意違章，勞動和社會保障部關(guān)于解釋企業(yè)職工工傷保險試行辦法中“蓄意違章”的復(fù)函規(guī)定，專指十分惡劣的、有主觀愿望和目的的行為。在處理認(rèn)定工傷的工作中，不能將一般的違章行為，視為蓄意違章。由此可見，所謂的蓄意違章，在生產(chǎn)工作實(shí)踐中只是極其個別的現(xiàn)象，絕大多數(shù)違章行

55、為是過失違章行為和一般的故意違章行為。由這些違章行為引起的職工傷害，不屬于“蓄意違章”引起的傷害，應(yīng)當(dāng)依法認(rèn)定為工傷，使職工享受工傷保險待遇。企業(yè)職工工傷保險試行辦法已經(jīng)失效，但是上述解釋“蓄意違章”的復(fù)函是現(xiàn)行有效的。女職工特殊時期的福利待遇48女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期以及節(jié)育手術(shù)期間的相關(guān)福利待遇，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。律師批注【風(fēng)險提示】。女職工在“三期”內(nèi)，用人單位一般不得解除勞動合同女職工的“三期”是指孕期、產(chǎn)期和哺乳期。孕期是指婦女懷孕期間；產(chǎn)期是指婦女生育期間，產(chǎn)假一般為98天；哺乳期是指從嬰兒出生到一周歲之間的期間。女職工在“三期”內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同，除非勞動者存在

56、符合勞動法規(guī)定的過錯的情形，比如嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度等。勞動合同期滿而孕期、產(chǎn)期、哺乳期未滿的，應(yīng)當(dāng)順延至孕期、產(chǎn)期、哺乳期屆滿?！痉梢?guī)定】勞動合同法第3942條國務(wù)院女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定第9條【相關(guān)案例】案例1-26：哺乳期的女職工有什么特殊待遇?劉女士在某公司工作多年。懷孕后產(chǎn)下一對雙胞胎。休完產(chǎn)假后正常到公司上班。劉女士的家離公司比較遠(yuǎn)，每次來回得近兩三個小時。劉女士多次向單位申請哺乳假，但是公司沒有批準(zhǔn)。公司的人力資源部負(fù)責(zé)人稱，如果劉女士未經(jīng)批準(zhǔn)，自行休假，不到公司上班，按照曠工處理；嚴(yán)重違反公司有關(guān)休假規(guī)章制度的，公司可以解除勞動合同。劉女士對此感到很困惑，特向勞動法專家

57、請教對策。分析：處于哺乳期的女職工受到用人單位的特殊保護(hù)是有法可依的。婦女權(quán)益保護(hù)法第26條規(guī)定，婦女在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護(hù)。任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。根據(jù)國務(wù)院女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定第9條的規(guī)定，對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。女職工申請哺乳的假期用人單位是否必須批準(zhǔn)？目前法律并沒有明確的規(guī)定，可以參考地方性規(guī)定。上海市人民政府上海市女職工勞動保護(hù)辦法第16條規(guī)定，女

58、職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可請哺乳假六個半月。根據(jù)上海市衛(wèi)生局關(guān)于醫(yī)療機(jī)構(gòu)依法開具產(chǎn)前假和哺乳假有關(guān)疾病證明通知，經(jīng)二級及以上醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)證明患有以下產(chǎn)后嚴(yán)重影響母嬰身體健康疾病的，本人提出申請，用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)其哺乳假。因此，如果女職工的確有困難，可以向單位如實(shí)反映情況，爭取單位的支持和同意。另外,女職工的哺乳時間并不能累計使用。假設(shè)某女職工在哺乳期內(nèi)都按時上下班，這并不意味著哺乳時間可以累計折算成休假時間。約定的福利待遇49甲方為乙方提供下列福利待遇：律師批注【風(fēng)險提示】。用人單位和勞動者可以約定特殊的福利待遇勞動合同除了必須具備勞動合同法規(guī)定的必備條款，

59、用人單位和勞動者也可以約定包括福利待遇在內(nèi)的其他事項。這里的福利待遇因各用人單位而異，主要包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼和子女教育等。有的用人單位在給勞動者繳納社會保險之外，還另行為勞動者提供商業(yè)保險。社會保險由國家立法強(qiáng)制實(shí)施，而商業(yè)保險投保自愿，不具有強(qiáng)制性?！痉梢?guī)定】合同法第52條勞動合同法第14、17條國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定【相關(guān)案例】案例1-27：用人單位可以追討特殊福利嗎？某大型的民營企業(yè)集團(tuán)公司近年來業(yè)務(wù)發(fā)展十分迅速，急需大批高學(xué)歷、高素質(zhì)的掌握尖端技術(shù)的人才。因?yàn)樵撈髽I(yè)處于某不發(fā)達(dá)地區(qū)，為了招募人才、提高職位的吸引力，企業(yè)公開承諾，凡是符合公司條件的高科技人才，入職即提供一套商品房，員工擁有完全的所有權(quán)。而且，公司提供的薪酬及其各項福利待遇都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于業(yè)界平均水平。某引進(jìn)人才在公司工作不滿兩年，向公司辭職。在引進(jìn)該名人才之初，雙方簽訂了服務(wù)期協(xié)議，設(shè)置了違約金。