企業(yè)裁員誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)控制

1、第一講 面臨臨危機(jī)的管理理對(duì)策與控制制用工成本的的方法 一、面對(duì)危機(jī)的的管理對(duì)策 在金融危機(jī)的影影響下，企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)持續(xù)續(xù)下滑。減少少成本便成了了企業(yè)生存下下去的首要選選擇，而減少少人力資源成成本便成了最最有效、快捷捷的手段，因因此在這半年年間，“裁員”、“減薪”“休假”等詞匯頻頻頻見(jiàn)諸報(bào)端，受受到了企業(yè)和和媒體的普遍遍關(guān)注。企業(yè)業(yè)普遍關(guān)注的的問(wèn)題主要集集中在以下三三個(gè)方面：（一一）能不能裁裁員？怎么裁裁？如果裁員員，企業(yè)將承承擔(dān)多少成本本？（二）企企業(yè)先不裁員員，而是降薪薪，但是能不不能將？怎么么降？（三）能能否通過(guò)縮減減工時(shí)來(lái)降低低成本？裁員、減員、降降薪等這一系系列的舉措主

2、主要是為了控控制人力成本本。但是，裁裁員、減員、降降薪的條件及及程序非常嚴(yán)嚴(yán)格，操作不不慎則會(huì)給用用人單位帶來(lái)來(lái)巨大用工風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)。甚至一一些企業(yè)的做做法違反了勞勞動(dòng)合同法的的規(guī)定，因而而受到法律的的制裁，而且且對(duì)企業(yè)的聲聲譽(yù)帶來(lái)負(fù)面面影響。在控控制人力成本本的過(guò)程中，企企業(yè)的做法可可以概括為以以下幾種： 做法一：公司給給所有員工發(fā)發(fā)一張通知，內(nèi)內(nèi)容為：由于于受金融危機(jī)機(jī)影響，公司司經(jīng)營(yíng)困難，所所以，從明天天開(kāi)始，公司司與名單中的的員工要解除除勞動(dòng)合同關(guān)關(guān)系，公司將將支付所有的的法定的補(bǔ)償償，補(bǔ)償以NN+1的原則則支付。N就就是指的是工工作年限，11指的是提前前一個(gè)月通知知，也就是說(shuō)說(shuō)公司沒(méi)有提提

3、前一個(gè)月通通知員工，所所以公司要加加付一個(gè)月工工資，就相當(dāng)當(dāng)于提前一個(gè)個(gè)月通知了員員工。很多公司都采取取這種方式，有有的公司采取取的標(biāo)準(zhǔn)高一一些，N+22或者N+33，然后就與與員工解除了了勞動(dòng)合同。這這種做法正確確與否值得到到大家思考。 做法二：公司取取消獎(jiǎng)金、午午餐補(bǔ)貼等，并并且基本工資資降低10%。這是目前前多數(shù)公司采采取的控制成成本的措施。 做法三：公司給給某位員工發(fā)發(fā)出通知：從從明天開(kāi)始休休假，休假期期間沒(méi)有工資資，這屬于強(qiáng)強(qiáng)制性的無(wú)薪薪休假。更有有甚者，某些些公司將這種種強(qiáng)制性的無(wú)無(wú)薪休假頂替替員工每年享享有的帶薪年年假。企業(yè)這種做法已已經(jīng)明顯的違違反了勞動(dòng)動(dòng)合同法的的規(guī)定，企業(yè)業(yè)

4、的法律風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)加大。目前前，在我國(guó)很很多企業(yè)都存存在法律意識(shí)識(shí)淡薄的情況況。從人事經(jīng)經(jīng)理到公司，甚甚至到公司的的法律部都沒(méi)沒(méi)有深刻的了了解勞動(dòng)合合同法的相相關(guān)內(nèi)容。管管理者完全按按自己的概念念去管理，而而忽略了勞動(dòng)動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)，也也就不具有防防范這種風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)的意識(shí)。這這種風(fēng)險(xiǎn)最終終可能會(huì)演變變?yōu)槠髽I(yè)的成成本，而且成成本增加的幅幅度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高高于人力成本本的減少。這這樣的結(jié)果，曾曾經(jīng)在20005年西門(mén)子子手機(jī)部門(mén)裁裁員時(shí)出現(xiàn)過(guò)過(guò)。百度公司司的軟件事業(yè)業(yè)部、聯(lián)想集集團(tuán)都曾出現(xiàn)現(xiàn)過(guò)類(lèi)似的問(wèn)問(wèn)題。那么，面對(duì)金融融危機(jī)的沖擊擊，企業(yè)如何何通過(guò)合法的的、規(guī)范的操操作，有效的的降低企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)成本？ （一）開(kāi)源開(kāi)源是

5、指在面對(duì)對(duì)危機(jī)的時(shí)候候，要找到新新的市場(chǎng)增長(zhǎng)長(zhǎng)點(diǎn)，提升內(nèi)內(nèi)部的管理效效率，找到更更多的這種增增長(zhǎng)機(jī)會(huì)，幫幫助企業(yè)度過(guò)過(guò)危機(jī)。其中中主要包括業(yè)業(yè)務(wù)的調(diào)整、產(chǎn)產(chǎn)品調(diào)整和市市場(chǎng)調(diào)整等。開(kāi)開(kāi)源這種方法法是企業(yè)面對(duì)對(duì)危機(jī)時(shí)所采采取的積極措措施。 （二）節(jié)流節(jié)流指的是控制制成本。開(kāi)源源是要增加企企業(yè)的市場(chǎng)份份額，而節(jié)流流則是要降低低成本。相對(duì)而言，開(kāi)源源也就是開(kāi)拓拓市場(chǎng)需要具具備較多條件件，企業(yè)的管管理者要敏銳銳的洞察并抓抓住市場(chǎng)機(jī)遇遇，因此好多多企業(yè)很難找找到開(kāi)源的方方法。而“節(jié)流”實(shí)施起來(lái)則則相對(duì)容易，而而且見(jiàn)效較快快。所以，在在面對(duì)危機(jī)的的時(shí)候，大多多數(shù)的企業(yè)往往往采取的是是“節(jié)流”的做法。“節(jié)流”

6、這種做做法主要從以以下兩個(gè)方面面來(lái)控制成本本：（1）廣廣告、辦公等等運(yùn)營(yíng)成本的的控制。這部部分成本沒(méi)有有涉及人的因因素，因此在在實(shí)施的過(guò)程程中法律風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)小，相對(duì)比比較安全。（22）人力資源源成本的控制制。在一個(gè)企企業(yè)的人力資資源成本中，員員工的社保、工工資、獎(jiǎng)金和和福利占的比比重很高，因因此，很多企企業(yè)在做節(jié)流流的時(shí)候，主主要把控制成成本放在了人人力資源成本本的控制上。企企業(yè)正確的做做法應(yīng)該是先先控制營(yíng)運(yùn)成成本，之后才才是控制人力力成本。 二、控制用工成成本的方法（上上） 在做人力資源成成本控制時(shí)往往往有以下幾幾種方法：（11）裁員；（22）減員；（33）降薪；（44）休假。其中，裁員和減減員

7、共同的作作用就是最終終導(dǎo)致個(gè)公司司的人數(shù)減少少，繼而降低低工資、社保保、福利等成成本。但是，降降薪只是縮減減工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)來(lái)降低成本，這這種做法保持持人員數(shù)量不不變，主要是是考慮到企業(yè)業(yè)將來(lái)還有機(jī)機(jī)會(huì)東山再起起，因此要保保證人員的儲(chǔ)儲(chǔ)備。而休假假則是通過(guò)減減少工作時(shí)間間來(lái)減少工資資以及其它一一些相關(guān)費(fèi)用用的支出。在這四種方法中中，裁員和減減員是企業(yè)用用的較多的方方法。其中，裁裁員的法律風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)最大。裁裁員的四個(gè)特特征： 特征一：裁員是是基于企業(yè)的的原因去解雇雇，而非員工工的原因。裁員基于企業(yè)的的原因主要有有兩大類(lèi)：第第一類(lèi)是企業(yè)業(yè)的經(jīng)濟(jì)性的的原因，也就就是企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營(yíng)情況惡化化，資不抵債債，在這樣的

8、的情況企業(yè)必必須裁員。第第二類(lèi)是企業(yè)業(yè)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性性調(diào)整的原因因。這主要是是指企業(yè)發(fā)生生合并或者是是企業(yè)部門(mén)之之間進(jìn)行了整整合，在這樣樣的情況下，企企業(yè)也是要裁裁員的。 第二講 控制制用工成本的的方法與案例例分析 一、控制用工成成本的方法（下下） 特征二：裁員是是由企業(yè)單方方做出的，而而非雙方協(xié)商商，也非員工工提出。這種種做法由企業(yè)業(yè)單方面決定定，事前也不不需要征得員員工的同意。減員的做法往往往不是單方的的，主要有兩兩種：第一種種是勞動(dòng)者辭辭職，是勞動(dòng)動(dòng)者主動(dòng)選擇擇離職。最近近的一則報(bào)道道體現(xiàn)裁員和和減員的區(qū)別別。報(bào)道稱(chēng)某某一家上海的的企業(yè)由于受受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的的影響，為了了控制成本決決定把企業(yè)搬搬

9、至河南的鄭鄭州，搬遷之之后，多數(shù)員員工不愿到鄭鄭州工作，就就紛紛辭職。在在這種情況下下，員工以個(gè)個(gè)人的原因辭辭職，企業(yè)是是不需要賠償償?shù)摹７粗?，如如果員工是以以企業(yè)沒(méi)有按按照原先合同同約定的在上上海上班履行行合同而提出出辭職的話，企企業(yè)就要提供供一定的補(bǔ)償償。但這種情情況下不是裁裁員，而是減減員。裁員必必須是企業(yè)提提出的，是單單方的行為，而而不是雙方的的。受金融危機(jī)的影影響，媒體頻頻頻報(bào)道一些些知名外資企企業(yè)裁員，但但是這些外資資企業(yè)的裁員員行為，并非非法律意義上上的裁員。因因?yàn)檫@些企業(yè)業(yè)在裁員之前前會(huì)先和員工工協(xié)商解除勞勞動(dòng)合同，如如果員工認(rèn)同同了公司的賠賠償方案，便便與公司簽訂訂協(xié)議書(shū)解除

10、除勞動(dòng)合同，這這種方式叫做做協(xié)商解除勞勞動(dòng)合同，而而不是嚴(yán)格意意義上的裁員員。在面對(duì)危危機(jī)的時(shí)候，很很多比較專(zhuān)業(yè)業(yè)的、規(guī)范的的企業(yè)通常采采用協(xié)商解除除勞動(dòng)合同來(lái)來(lái)達(dá)到縮減成成本的目的，而而盡量避免用用直接裁員的的方式。 特征三：裁員是是提前解除勞勞動(dòng)合同的行行為，而非終終止到期的勞勞動(dòng)合同。按勞動(dòng)合同法法的規(guī)定，如如果沒(méi)有勞動(dòng)動(dòng)合同，員工工為企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)超過(guò)一個(gè)月月，企業(yè)要賠賠償員工兩倍倍的工資；如如果沒(méi)有勞動(dòng)動(dòng)合同超過(guò)一一年，那么視視為企業(yè)與員員工之間是一一個(gè)無(wú)固定期期限的勞動(dòng)合合同關(guān)系。所所以在一般情情況下，企業(yè)業(yè)和與員工之之間有勞動(dòng)合合同。裁員必必須是勞動(dòng)合合同沒(méi)到期而而企業(yè)提前結(jié)結(jié)束合同

11、關(guān)系系。如果企業(yè)業(yè)在員工合同同到期之后不不再續(xù)簽，這這種情況是合合同的終止，而而不算裁員。一一般情況下，終終止合同的成成本要遠(yuǎn)低于于裁員的成本本。 【案例】某企業(yè)有一名員員工甲，在22006年時(shí)時(shí)和公司簽了了有三年的勞勞動(dòng)合同，合合同有效期限限自20066年1月1日日至20088年12月331日。在22008年111月時(shí)，企企受經(jīng)濟(jì)危機(jī)機(jī)的影響，企企業(yè)訂單持續(xù)續(xù)減少，決定定裁員，這就就涉及到賠償償?shù)膯?wèn)題。那那么對(duì)于甲員員工，企業(yè)應(yīng)應(yīng)該怎么做才才能合法的、有有效地降低裁裁員成本？按按照正常的賠賠償程序，如如果將甲員工工辭退，那么么公司要賠償償其三個(gè)月的的工資。但是是甲員工的勞勞動(dòng)合同再有有一個(gè)月

12、就到到期，所以企企業(yè)可以不裁裁員，等到勞勞動(dòng)合同到期期之后不再續(xù)續(xù)簽，但企業(yè)業(yè)要在11月月底通知其合合同到期之后后不再不簽，在在這種情況下下，企業(yè)只需需賠償其一個(gè)個(gè)月的工資即即可。 按照法律規(guī)定，企企業(yè)裁員，應(yīng)應(yīng)按照工齡支支付賠償金，一一年工齡賠一一個(gè)月工資，而而且還要看裁裁員的理由和和程序是否合合法。而按照照以前的法律律規(guī)定，合同同到期終止不不再續(xù)簽，企企業(yè)不用賠償償。但是，新新的勞動(dòng)合合同法的規(guī)規(guī)定，合同到到期不再續(xù)簽簽，企業(yè)也要要支付給員工工賠償金，賠賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)也也是按工齡計(jì)計(jì)算，這種新新規(guī)定只適用用于20088年1月1號(hào)號(hào)以后的工作作年限。 特征四：裁員是是結(jié)束雙方勞勞動(dòng)關(guān)系的行行為，

13、而非結(jié)結(jié)束其它各種種非勞動(dòng)關(guān)系系。在企業(yè)的員工當(dāng)當(dāng)中，可能會(huì)會(huì)存在著有很很多的用工模模式，有很多多不同的法律律關(guān)系。裁員員僅指結(jié)束雙雙方勞動(dòng)關(guān)系系。比如，企企業(yè)中有100名大學(xué)生實(shí)實(shí)習(xí)，決定畢畢業(yè)之后正式式錄用，但現(xiàn)現(xiàn)在企業(yè)發(fā)生生裁員行為，而而終止這100名大學(xué)生的的實(shí)習(xí)。那么么這種行為不不屬于裁員，企企業(yè)無(wú)需賠償償，因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)與實(shí)習(xí)生中中之間是實(shí)習(xí)習(xí)關(guān)系，并非非勞動(dòng)關(guān)系。再再比如，返聘聘的退休員工工，按勞動(dòng)動(dòng)合同法的的規(guī)定，只要要?jiǎng)趧?dòng)者到了了法定的退休休年齡，雙方方的勞動(dòng)關(guān)系系就終止，所所以企業(yè)返聘聘退休職工是是一種聘用關(guān)關(guān)系，或者稱(chēng)稱(chēng)為民事關(guān)系系，而不屬于于勞動(dòng)關(guān)系，所所以在企業(yè)解解雇這些

14、員工工時(shí)就不按照照勞動(dòng)法的的相關(guān)規(guī)定，而而是按照民民法的相關(guān)關(guān)程序進(jìn)行。這這是一種減員員行為。通常，企業(yè)還可可以通過(guò)與勞勞務(wù)派遣公司司合作來(lái)避免免裁員帶來(lái)的的高成本。企企業(yè)與派遣公公司簽訂合同同，而不是與與員工簽訂勞勞動(dòng)合同，那那么在應(yīng)對(duì)經(jīng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，企企業(yè)可以結(jié)束束與勞務(wù)派遣遣公司的合作作，解除與勞勞務(wù)公司之間間的合作，這這屬于民法法中違約行行為，這樣操操作的成本會(huì)會(huì)相對(duì)較低，手手續(xù)上也比較較簡(jiǎn)便。在用工成本的合合法控制的四四個(gè)主要方法法：裁員、減減員、降薪、休休假中給企業(yè)業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)最最大的是裁員員，因此，企企業(yè)在決定裁裁員之前，必必須清楚裁員員的概念。 二、總結(jié) 在面對(duì)危機(jī)的時(shí)時(shí)候，企業(yè)都

15、都在開(kāi)源、節(jié)節(jié)流，更多的的是在節(jié)流。裁裁員、減員、降降薪、休假等等方式是企業(yè)業(yè)節(jié)流的主要要方法，這些些做法存在兩兩方面的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)：法律風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。其中，企企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根根本是人，裁裁員、減員、減減薪、休假各各種方法操作作過(guò)程中難以以避免會(huì)存在在一些不夠人人性化的方面面，這樣極易易傷害員工的的感情，甚至至有些時(shí)候企企業(yè)的操作是是完全合法的的，但因?yàn)樵谠诓僮鬟^(guò)程當(dāng)當(dāng)中沒(méi)有注意意人性化的操操作，最終會(huì)會(huì)導(dǎo)致管理風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)在增加。這這種現(xiàn)象在浙浙江的一家企企業(yè)發(fā)生過(guò)。這這家企業(yè)要裁裁員300多多人，最后演演變?yōu)?000多人集體鬧鬧事。還有一一家國(guó)有企業(yè)業(yè)，因?yàn)槭芪ＮC(jī)影響要裁裁員200名名員工，結(jié)果果

16、是這些員工工每天躺在工工廠大門(mén)口，導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法法正常運(yùn)營(yíng)。因因此，人力資資源成本的控控制，面對(duì)的的法律風(fēng)險(xiǎn)和和管理風(fēng)險(xiǎn)都都很大，而且且也會(huì)承擔(dān)很很大的隱性成成本。比如，等等經(jīng)營(yíng)形勢(shì)好好轉(zhuǎn)時(shí)的再招招聘成本、被被裁掉的員工工的培養(yǎng)成本本等。被裁員員員工帶來(lái)的的各種技能、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)資源的流流失等隱形成成本。這些成成本是非常巨巨大的?？刂迫肆Y源成成本是企業(yè)的的下下策。之之所以稱(chēng)之為為下下策是因因?yàn)樗瞧髽I(yè)業(yè)不得已而為為之的一個(gè)做做法，也就是是在企業(yè)用盡盡了其它的一一切方法（比比如控制營(yíng)運(yùn)運(yùn)成本、開(kāi)源源等），而企企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀狀況依舊沒(méi)有有好轉(zhuǎn)的前提提下，不得已已才控制人力力資源成本。在在決定必須裁裁員、

17、減員、減減薪或者休假假時(shí)，在操作作的過(guò)程中，必必須要合法、合合規(guī)，并且還還要注重人性性化操作。 三、案例分析 【案例討論】A公司旗下全資資控股B、CC兩家子公司司， B、CC兩家公司有有部分業(yè)務(wù)重重合，有部分分業(yè)務(wù)互補(bǔ)。在在金融危機(jī)的的大背景下，為為提升企業(yè)整整體績(jī)效，AA公司決定將將C公司的所所有業(yè)務(wù)并入入B公司，即即由B公司全全資收購(gòu)C公公司。同時(shí)，CC公司2000名員工中的的大多數(shù)將不不能再被留用用。C公司遂遂向員工發(fā)出出通知，由于于C公司即將將被B公司收收購(gòu)，故須進(jìn)進(jìn)行裁員，公公司將向接受受公司決定的的員工支付 “N2”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償，不接受公公司決定的員員工，將只能能得到勞動(dòng)動(dòng)合同法規(guī)

18、規(guī)定的“N1”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償。所謂“N”，即員工在在公司的工作作年限，后面面“”的數(shù)字為額額外補(bǔ)償年限限，計(jì)算出的的數(shù)字乘以員員工此前的月月工資，即為為可以獲得的的補(bǔ)償數(shù)額。討討論：C公司司的裁員，有有哪些違法之之處？C公司司將面臨什么么風(fēng)險(xiǎn)？ 【案例分析】（1） C公司司的操作程序序存在問(wèn)題勞動(dòng)合同法的的規(guī)定，如果果企業(yè)裁員人人數(shù)達(dá)到200個(gè)人以上，或或者是員工總總?cè)藬?shù)的100%以上，須須提前一個(gè)月月向工會(huì)或者者全體員工說(shuō)說(shuō)明情況，工工會(huì)要向勞動(dòng)動(dòng)局報(bào)告情況況。而C公司司是發(fā)布通知知直接解雇員員工，而且如如果員工不簽簽字的話，企企業(yè)將發(fā)給員員工N+1的的賠償直接把把員工裁掉，CC公司的以上上兩

19、個(gè)裁員程程序是違法的的，這直接導(dǎo)導(dǎo)致整個(gè)裁員員是違法的。 （2）這家企業(yè)業(yè)能不能裁員員這家企業(yè)表述的的裁員理由有有兩個(gè)，一是是受金融危機(jī)機(jī)；二是企業(yè)業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)發(fā)生了困難難。勞動(dòng)合合同法規(guī)定定，企業(yè)只有有在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困困難時(shí)才能裁裁員。對(duì)于嚴(yán)嚴(yán)重困難的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，不同的的地區(qū)有不同同的界定。以以北京為例，首首先是企業(yè)六六個(gè)月虧損，企企業(yè)停止生產(chǎn)產(chǎn)，按照本地地最大工資的的70%支付付員工生活費(fèi)費(fèi)，直到企業(yè)業(yè)無(wú)力支付員員工生活費(fèi)為為止，才能稱(chēng)稱(chēng)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困困難。此外，勞動(dòng)合合同法的第第33條規(guī)定定：用人單位位變更名稱(chēng)，變變更法定代表表人、主要負(fù)負(fù)責(zé)人或者變變更投資人等等事項(xiàng)不影響響

20、勞動(dòng)合同的的履行。第334條規(guī)定：用人單位發(fā)發(fā)生合并或者者分立等情況況，原勞動(dòng)合合同繼續(xù)有效效，勞動(dòng)合同同由繼承其權(quán)權(quán)力和義務(wù)的的用人單位繼繼續(xù)履行。因因此，無(wú)論是是按照經(jīng)營(yíng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)還是法律律規(guī)定， CC公司因?yàn)楸槐籅公司收購(gòu)購(gòu)就要裁員，這這個(gè)理由不充充分。C公司被B公司司收購(gòu)，收購(gòu)購(gòu)?fù)瓿珊驝公公司的全部資資產(chǎn)歸B公司司，C公司的的法人資格不不存在，這種種行為在公公司法上叫叫做吸收合并并。勞動(dòng)合合同法對(duì)于于這種行為做做了明確的規(guī)規(guī)定，B公司司應(yīng)接管C公公司的全部債債務(wù)并繼承全全部勞務(wù)關(guān)系系。假如C公公司200個(gè)個(gè)人原來(lái)簽的的三年的合同同，那么這個(gè)個(gè)三年的合同同自動(dòng)就變成成了合并以后后的B公司的的

21、三年的合同同。如果原來(lái)來(lái)約定合同約約定的年薪是是20萬(wàn)，那那么這20萬(wàn)萬(wàn)就自動(dòng)變成成了B公司對(duì)對(duì)這個(gè)員工的的20萬(wàn)年薪薪的承諾了。因因此，C公司司不能因?yàn)楸槐皇召?gòu)就裁員員。再者，CC公司被收購(gòu)購(gòu)之后，員工工就變成了BB公司的員工工，C公司就就不再具備裁裁員的條件。如如果可以裁員員的話，應(yīng)該該由B公司進(jìn)進(jìn)行操作，而而不是C公司司。通過(guò)以上的分析析，可以得出出：并不是被被并購(gòu)就能裁裁員，也不是是僅因?yàn)榘l(fā)生生危機(jī)就能裁裁員。 第三講 裁員員的三大誤區(qū)區(qū) 針對(duì)這樣的質(zhì)疑疑，C公司也也許會(huì)提出：盡管公司裁裁員違反了合合同約定，但但愿意承擔(dān)違違約責(zé)任，公公司按照法定定賠償員工，這這樣還不能裁裁員嗎？這樣樣

22、的觀點(diǎn)也是是錯(cuò)誤的，并并不是想裁就就能裁的。以上的案例真實(shí)實(shí)的反映了目目前企業(yè)在裁裁員過(guò)程中存存在的誤區(qū)： 一、誤區(qū)一：想想裁就能裁 企業(yè)裁員必須滿(mǎn)滿(mǎn)足法律規(guī)定定的條件，沒(méi)沒(méi)有相關(guān)的法法律依據(jù)是不不能裁員的。我我國(guó)的法律對(duì)對(duì)裁員的條件件有非常明確確、具體的條條件約束。比比如，企業(yè)破破產(chǎn)整頓可以以裁員，河北北三鹿集團(tuán)前前一段時(shí)間進(jìn)進(jìn)入整頓期，這這時(shí)其可以裁裁員；美國(guó)的的通用汽車(chē)進(jìn)進(jìn)行破產(chǎn)前的的整頓期間，也也是可以裁員員的。法律對(duì)對(duì)于裁員有具具體的規(guī)定，比比如在企業(yè)生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生生嚴(yán)重困難的的時(shí)候可以裁裁員；企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)發(fā)發(fā)生調(diào)整變化化，或者進(jìn)行行重大技術(shù)革革新，導(dǎo)致企企業(yè)跟員工的的勞動(dòng)合同沒(méi)

23、沒(méi)法履行，在在這些情況下下企業(yè)可以裁裁員。 二、誤區(qū)二：賠賠錢(qián)就能裁 這個(gè)觀點(diǎn)在我國(guó)國(guó)企業(yè)中普遍遍存在，而且且非常典型。 【案例1】某民營(yíng)企業(yè)由于于金融危機(jī)的的影響，經(jīng)營(yíng)營(yíng)嚴(yán)重困難，營(yíng)營(yíng)運(yùn)成本已經(jīng)經(jīng)無(wú)法壓縮，到到了不得不控控制人力資源源成本的地步步，管理層決決定裁員。該該公司老總想想砍掉第一個(gè)個(gè)人叫張三，理理由是這位員員工的工資最最高。該公司司與張三簽的的合同期限三三年，合同約約定張三的年年薪是60萬(wàn)萬(wàn)元，合同還還有半年到期期。對(duì)于民營(yíng)營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)用用張三的成本本的確很高，尤尤其是在公司司經(jīng)營(yíng)狀況不不佳的情況下下，因此公司司首選的裁員員對(duì)象便是張張三。該公司司決定給予張張三一定的賠賠償金，當(dāng)該該

24、公司的老總總找張三表明明，受金融危危機(jī)影響，公公司的收入銳銳減，已經(jīng)沒(méi)沒(méi)有能力繼續(xù)續(xù)支付張三的的工資，想解解除勞動(dòng)合同同。公司會(huì)按按照支付張三三法定的賠償償金，賠償?shù)牡姆桨甘荖+1。具體的的賠償方案是是：張三還有有半年合同到到期，這半年年的工齡視為為一年，所以以公司按照三三年工齡支付付其三個(gè)月工工資，并加一一個(gè)月工資，一一共賠償張三三四個(gè)月的工工資。加的一一個(gè)月工資是是為了給其一一個(gè)月的時(shí)間間去找工作。該該公司覺(jué)得這這個(gè)賠償方案案合理、合法法。如果張三三同意這個(gè)方方案就簽協(xié)議議解除勞動(dòng)合合同，但是張張三駁回了此此方案。張三覺(jué)得賠償金金額太少，張張三的要求是是公司支付未未到期的六個(gè)個(gè)月的工資和和

25、社會(huì)保險(xiǎn)，然然后再加上三三年的工齡補(bǔ)補(bǔ)償，也就是是四個(gè)月的工工資。然而這這個(gè)條件公司司無(wú)法接受。公公司除了擔(dān)心心成本過(guò)高之之外，更在意意的是無(wú)法順順利的裁其他他員工。因?yàn)闉楣具€有簽簽五年合同，三三年沒(méi)到期的的員工。如果果按照剩余的的合同期限的的工資來(lái)賠償償?shù)脑挘髽I(yè)業(yè)的將無(wú)法承承受。后來(lái)，該公司的的律師提議改改變賠償方案案，將N+11改為2N，也也就是一年工工齡賠兩個(gè)月月工資，并且且將張三的兩兩年半工齡視視為三年，支支付張三六個(gè)個(gè)月的公司，沒(méi)沒(méi)有社保，支支付那個(gè)簽五五年合同還有有三年到期的的員工四個(gè)月月的工資。 這個(gè)案例反映出出來(lái)企業(yè)對(duì)裁裁員的認(rèn)識(shí)誤誤區(qū)之二：賠賠錢(qián)就能裁。該公司的律師稱(chēng)稱(chēng)勞

26、動(dòng)合同同法中有相相關(guān)規(guī)定，那那么這個(gè)律師師對(duì)法律規(guī)定定的認(rèn)識(shí)是片片面的。以下下是我國(guó)勞勞動(dòng)合同法對(duì)對(duì)于違法裁員員賠償?shù)南嚓P(guān)關(guān)規(guī)定：第四十八條 用用人單位違反反本法規(guī)定解解除或者終止止勞動(dòng)合同，勞勞動(dòng)者要求繼繼續(xù)履行勞動(dòng)動(dòng)合同的，用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要要求繼續(xù)履行行勞動(dòng)合同或或者勞動(dòng)合同同已經(jīng)不能繼繼續(xù)履行的，用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)依照本法第第八十七條規(guī)規(guī)定支付賠償償金。第八十七條 用用人單位違反反本法規(guī)定解解除或者終止止勞動(dòng)合同的的，應(yīng)當(dāng)依照照本法第四十十七條規(guī)定的的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的二倍向向勞動(dòng)者支付付賠償金。綜合以上兩條規(guī)規(guī)定，只有在在勞動(dòng)者不要要求履行合同同，或者是該該合同根本無(wú)無(wú)

27、法履行的情情況下，公司司賠償兩倍工工齡工資才可可以把員工非非法開(kāi)除。但但是勞動(dòng)合同同如果能夠繼繼續(xù)履行，而而且勞動(dòng)者也也要求繼續(xù)履履行，即使賠賠償兩倍賠償償金，裁員也也是不合法的的。 【案例2】某公司與一名員員工簽訂3年年合同，該員員工只工作一一年后，公司司向該員工下下發(fā)通知：支支付其工齡兩兩倍的賠償金金，也就是兩兩個(gè)月的工資資，然后將該該員工辭退。公公司之所以辭辭退該員工，是是因?yàn)楣芾碚哒呖催@名員工工不順眼。該該公司的管理理者認(rèn)為，最最多再加一個(gè)個(gè)提前1個(gè)月月通知，無(wú)論論如何都要將將這名員工辭辭退。最終，公公司在支付了了3個(gè)月工資資的賠償金，該該員工簽字同同意離職。盡管將這名員工工辭退了，但

28、但是公司依舊舊有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)的可能。自自2008年年的5月1日日實(shí)施的新的的勞動(dòng)爭(zhēng)議議調(diào)解仲裁法法規(guī)定：如如果1年以后后沒(méi)人起訴，那那么這件裁員員的事情便結(jié)結(jié)束了，但是是，如果在11年的法定訴訴訟期內(nèi)，該該員工起訴公公司，那么可可能的結(jié)果是是賠償其244個(gè)月工資，而而不僅僅是33個(gè)月的工資資。在這樣的的訴訟中，員員工一般會(huì)提提出兩個(gè)要求求：一是撤銷(xiāo)銷(xiāo)裁員的決定定；二是賠償償被非法辭退退期間的工資資損失。為什么說(shuō)可能的的結(jié)果是賠償償該員工244個(gè)月的工資資呢？仲裁的實(shí)效是112月，如果果該員工在第第11個(gè)月的的時(shí)候起訴，再再假設(shè)從仲裁裁到最后裁決決經(jīng)歷了8個(gè)個(gè)月時(shí)間，最最后公司由于于沒(méi)有法律依依據(jù)

29、非法裁員員而敗訴，那那么員工可以以恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)關(guān)系，并要求求支付其111月的工資并并加上這8個(gè)個(gè)月審判期間間的工資，共共計(jì)19個(gè)月月的工資。甚甚至在仲裁時(shí)時(shí)效快到的時(shí)時(shí)候仲裁會(huì)要要求公司支付付剩下的244個(gè)月全部工工資。如果該該員工的法律律意識(shí)夠強(qiáng)，他他還可以讓仲仲裁時(shí)效可以以發(fā)生中斷，比比如在12個(gè)個(gè)月的仲裁時(shí)時(shí)效快到的時(shí)時(shí)候，該員工工向勞動(dòng)局投投訴企業(yè)非法法裁員，那么么勞動(dòng)局會(huì)要要求企業(yè)說(shuō)明明情況，在這這樣的情況下下，仲裁時(shí)效效要重新計(jì)算算，又為一年年的時(shí)間，因因此，最后的的結(jié)果可能是是時(shí)間一直拖拖延至該員工工的勞動(dòng)合同同即將到期，那那么公司仍要要支付其244個(gè)月的工資資。公司裁員員的目的是

30、要要控制成本，然然而這樣一來(lái)來(lái)，成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了企業(yè)業(yè)的預(yù)算。 從以上兩個(gè)案例例可以看出，賠賠錢(qián)就可以裁裁員的觀點(diǎn)是是錯(cuò)誤的，而而且也是非常常危險(xiǎn)的。賠賠錢(qián)就能裁員員的關(guān)鍵之處處在于賠多少少錢(qián)，合法裁裁員和非法裁裁員的結(jié)果存存在較大區(qū)別別：（1）合合法裁員一年年工齡一個(gè)月月的工資,在在某些情況下下要加一個(gè)月月工資，即NN+1；（22）非法裁員員可能會(huì)有兩兩種結(jié)果，一一個(gè)結(jié)果是工工齡乘以2，即即2N。第二二個(gè)結(jié)果就是是剩下的合同同期限內(nèi)的所所有的工資。 三、誤區(qū)之三：想裁誰(shuí)就裁裁誰(shuí) 企業(yè)在裁員前首首先要確定裁裁員名單，那那么公司在決決定誰(shuí)去誰(shuí)留留時(shí)依照什么么原則？一般般情況下，公公司首先根據(jù)據(jù)崗

31、位的需要要，決定人員員的去留。其其次，根據(jù)績(jī)績(jī)效，這是企企業(yè)從管理角角度所做的一一個(gè)非常正常常的選擇。有有很多企業(yè)在在裁員的時(shí)候候，往往會(huì)根根據(jù)公司的一一些具體情況況，甚至根據(jù)據(jù)老板或者領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的喜好來(lái)來(lái)決定裁掉誰(shuí)誰(shuí)留下誰(shuí)，所所以就形成了了“想裁誰(shuí)就裁裁誰(shuí)”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)識(shí)。企業(yè)根據(jù)需要決決定裁員名單單，這是非常常正常的，但但是有可能違違背了法律的的規(guī)定?，F(xiàn)行行的勞動(dòng)合合同法對(duì)裁裁員提出了非非常多的具體體要求。有些些人員是不能能裁的，即使使這個(gè)崗位沒(méi)沒(méi)法履行。比比如，懷孕期期的員工不能能辭退、醫(yī)療療期內(nèi)的員工工不能裁、工工傷的員工不不能裁。還有有一些特殊員員工不能裁，比比如工會(huì)主席席、職工代表表不能

32、裁。有有可能會(huì)得職職業(yè)病的崗位位的員工不能能裁，比如一一個(gè)電池制造造廠的電池生生產(chǎn)崗位，有有可能會(huì)有一一種職業(yè)病叫叫鎘中毒，那那么這種崗位位要實(shí)行裁員員的話，企業(yè)業(yè)必須要先為為員工做體檢檢，只有體檢檢結(jié)果證明員員工是健康的的，排除職業(yè)業(yè)病的風(fēng)險(xiǎn)后后才能裁員。否否則是不能裁裁員的。還有有在公司連續(xù)續(xù)工作滿(mǎn)155年，距法定定退休年齡不不足5年不能能裁。因此，不不是企業(yè)想裁裁誰(shuí)就裁誰(shuí)。然然而，往往企企業(yè)在裁員的的時(shí)候，這些些法律規(guī)定不不能裁的恰恰恰是企業(yè)裁員員的首選對(duì)象象。處于企業(yè)的角度度，法律規(guī)定定的不能裁的的人員多數(shù)屬屬于是老弱病病殘，給企業(yè)業(yè)創(chuàng)造的效益益較少，而企企業(yè)裁員時(shí)為為了增效，因因而是

33、這些老老弱病殘便成成了企業(yè)的首首選裁員對(duì)象象。然而，法法律正是為了了平衡這種社社會(huì)利益，法法律保護(hù)的正正是弱勢(shì)群體體。所以，并并不是想裁誰(shuí)誰(shuí)就裁誰(shuí)。在裁員的時(shí)候也也有一個(gè)順序序的選擇，也也就是說(shuō)有一一些人可以裁裁，但是要放放到后面裁。比比如，兩個(gè)人人中要裁一個(gè)個(gè)，員工甲簽簽的是5年的的合同，員工工乙簽的是33年的合同，那那么這個(gè)兩個(gè)個(gè)人中應(yīng)該先先裁員工乙，這這是法律規(guī)定定的。再比如如，要裁員33個(gè)人，員工工甲簽的是55年合同，乙乙和丙是三年年合同，如果果要裁一個(gè)的的話應(yīng)該裁誰(shuí)誰(shuí)？首先是要要裁3年合同同的員工，但但是乙和丙的的權(quán)利是平等等的，在這樣樣的情況下要要綜合考慮這這兩個(gè)人的績(jī)績(jī)效考核，擇

34、擇優(yōu)留下。但但還有一個(gè)規(guī)規(guī)定，如果這這兩個(gè)人有一一個(gè)是家里唯唯一的收入來(lái)來(lái)源，那么這這個(gè)人不能辭辭退。這在法法律中也有具具體的規(guī)定?？傊勒談趧趧?dòng)合同法的的規(guī)定有四類(lèi)類(lèi)對(duì)象是不能能裁員的，包包括患職業(yè)病病或者因工負(fù)負(fù)傷并被確認(rèn)認(rèn)喪失或部分分喪失勞動(dòng)能能力的；患病病或者負(fù)傷，在在規(guī)定的醫(yī)療療期的；女職職工在孕期、產(chǎn)產(chǎn)期、哺乳期期內(nèi)的；法律律、法規(guī)規(guī)定定的其它情況況，比如工會(huì)會(huì)主席。如果果你屬于其中中一類(lèi)情況，單單位就不應(yīng)將將你列入裁員員名單。在裁員決策時(shí)，不不是想裁就能能裁，也不是是賠錢(qián)就能裁裁，想裁誰(shuí)就就裁誰(shuí)也是不不對(duì)的，因此此在裁員之前前，首先應(yīng)該該把這三個(gè)問(wèn)問(wèn)題搞清楚，免免得給企業(yè)帶帶來(lái)

35、更大的損損失和風(fēng)險(xiǎn)。 第四講 裁員員的分類(lèi)與法法定條件 一、何為“裁員員” 裁員是基于企業(yè)業(yè)的原因而非非員工的原因因；裁員是企企業(yè)單方做出出的,而非雙雙方協(xié)商或員員工提出；裁裁員是提前解解除勞動(dòng)合同同的行為，而而非終止到期期的勞動(dòng)合同同；裁員是結(jié)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系系的行為，而而非結(jié)束其它它各種非勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系。 二、裁員的分類(lèi)類(lèi) （一）從原因上上劃分，可以以將裁員分為為經(jīng)濟(jì)性裁員員和結(jié)構(gòu)性裁裁員經(jīng)濟(jì)性裁員是基基于企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生生嚴(yán)重困難，資資不抵債并無(wú)無(wú)力支付工人人工資的情況況下實(shí)施的裁裁員。結(jié)構(gòu)性性裁員是指企企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化化，比如企業(yè)業(yè)發(fā)生合并、分分立、轉(zhuǎn)產(chǎn)或或者工廠遷址址等行為而引引

36、起的裁員。結(jié)結(jié)構(gòu)性裁員與與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀況沒(méi)有必必然的聯(lián)系，主主要是由于企企業(yè)所提供的的產(chǎn)品或服務(wù)務(wù)發(fā)生變化而而導(dǎo)致內(nèi)部組組織機(jī)構(gòu)的重重組、分立、撤撤消引起的集集中性裁員。值得注意的是：無(wú)論是經(jīng)濟(jì)濟(jì)性裁員，還還是結(jié)構(gòu)性裁裁員引起的裁裁員都是由于于企業(yè)的原因因而非員工的的原因。這兩兩種裁員與優(yōu)優(yōu)化性裁員存存在本質(zhì)的區(qū)區(qū)別，優(yōu)化性性裁員的主要要原因是由于于員工的嚴(yán)重重違紀(jì)或者績(jī)績(jī)效考核不合合格引起的，因因此優(yōu)化性裁裁員不屬于嚴(yán)嚴(yán)格意義上的的裁員，這種種行為叫做“減員”或者“辭退”。 （二）從人數(shù)上上劃分，可以以將裁員分為為規(guī)模性裁員員和個(gè)別性裁裁員由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)困困難、結(jié)構(gòu)調(diào)調(diào)整而需要辭辭退很多人，

37、這這就稱(chēng)為規(guī)模模性裁員；反反之，如果僅僅辭退個(gè)別人人，則稱(chēng)之為為個(gè)別性裁員員。其判斷標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè)：（1）裁員員人數(shù)在200個(gè)人以上為為規(guī)模性裁員員；（2）裁裁員人數(shù)占企企業(yè)員工總數(shù)數(shù)的10%以以上的為規(guī)模模性裁員，反反之為個(gè)別性性裁員。 三、合法裁員的的法律依據(jù) 勞動(dòng)合同法第第40條第33項(xiàng)和第411條分別對(duì)個(gè)個(gè)別性裁員和和規(guī)模性裁員員做了明確的的規(guī)定。 （一）個(gè)別性裁裁員：勞動(dòng)動(dòng)合同法第第40條第33項(xiàng) 有下列情形之之一的，用人人單位提前三三十日以書(shū)面面形式通知?jiǎng)趧趧?dòng)者本人或或者額外支付付勞動(dòng)者一個(gè)個(gè)月工資后，可可以解除勞動(dòng)動(dòng)合同：第40條第3項(xiàng)項(xiàng)：勞動(dòng)合同同訂立時(shí)所依依據(jù)的客觀情情況發(fā)生重

38、大大變化，致使使勞動(dòng)合同無(wú)無(wú)法履行，經(jīng)經(jīng)用人單位與與勞動(dòng)者協(xié)商商，未能就變變更勞動(dòng)合同同內(nèi)容達(dá)成協(xié)協(xié)議的。本條法律適用于于公司裁員人人數(shù)較少的情情況。 【案例1】某公司原來(lái)有一一個(gè)IT部門(mén)門(mén)，負(fù)責(zé)公司司的網(wǎng)絡(luò)ITT，該部門(mén)有有兩名員工，均均為技術(shù)精英英，公司支付付給這兩名員員工的工資較較高。受金融融危機(jī)影響，公公司為了節(jié)約約成本，提高高公司效益，決決定將公司的的IT業(yè)務(wù)外外包，這樣支支付給網(wǎng)絡(luò)公公司的服務(wù)費(fèi)費(fèi)要遠(yuǎn)低于直直接雇傭兩個(gè)個(gè)IT工程師師所要支付的的工資和社保保成本。在這這樣一種情況況下，公司與與這兩個(gè)ITT工程師之間間的勞動(dòng)合同同就不能履行行，這是符合合法律規(guī)定的的。因?yàn)?，公公司的網(wǎng)絡(luò)

39、部部取消屬于公公司結(jié)構(gòu)發(fā)生生重大變化，而而其公司的外外包行為是合合法合理的，因因此在這種情情況下，那兩兩個(gè)工程師的的勞動(dòng)合同無(wú)無(wú)法繼續(xù)履行行。但是公司司并不能直接接裁掉這兩名名工程師，勞勞動(dòng)合同法經(jīng)經(jīng)用人單位與與勞動(dòng)者協(xié)商商第40條第第3項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)合同訂訂立時(shí)所依據(jù)據(jù)的客觀情況況發(fā)生重大變變化，致使勞勞動(dòng)合同無(wú)法法履行，經(jīng)用用人單位與勞勞動(dòng)者協(xié)商，未未能就變更勞勞動(dòng)合同內(nèi)容容達(dá)成協(xié)議的的。因此公司司在決定裁掉掉這兩名工程程師之前，要要先與其協(xié)商商換崗，如果果未能達(dá)成變變更勞動(dòng)合同同內(nèi)容的一致致意見(jiàn)，那么么此時(shí)，公司司再實(shí)施裁員員的操作就是是符合法律規(guī)規(guī)定的了。 （二）規(guī)模性裁裁員：勞動(dòng)動(dòng)合同

40、法第第41條有下列情形之一一，需要裁減減人員20人人以上或者裁裁減不足200人但占企業(yè)業(yè)職工總數(shù)110%以上的的，用人單位位提前30日日向工會(huì)或者者全體職工說(shuō)說(shuō)明情況，聽(tīng)聽(tīng)取工會(huì)或者者職工的意見(jiàn)見(jiàn)后，裁減人人員方案經(jīng)向向勞動(dòng)行政部部門(mén)報(bào)告，可可以裁減人員員：1.依照企業(yè)破破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)進(jìn)行重整的；2.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)發(fā)生嚴(yán)重困難難的；3.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重重大技術(shù)革新新或者經(jīng)營(yíng)方方式調(diào)整，經(jīng)經(jīng)變更勞動(dòng)合合同后，仍需需裁減人員的的；4.其他因勞動(dòng)動(dòng)合同訂立時(shí)時(shí)所依據(jù)的客客觀經(jīng)濟(jì)情況況發(fā)生重大變變化，致使勞勞動(dòng)合同無(wú)法法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用用下列人員：（1）與本本單位訂立較較長(zhǎng)期限的固固定期限勞動(dòng)

41、動(dòng)合同的；（22）與本單位位訂立無(wú)固定定期限勞動(dòng)合合同的；（33）家庭無(wú)其其他就業(yè)人員員，有需要扶扶養(yǎng)的老人或或者未成年人人的。用人單位依照本本條第一款規(guī)規(guī)定裁減人員員，在六個(gè)月月內(nèi)重新招用用人員的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)通知被裁裁減的人員，并并在同等條件件下優(yōu)先招用用被裁減的人人員。這項(xiàng)法律適用于于裁員人數(shù)在在20人以上上（包括200人），或者者裁員人數(shù)不不到20人，但但占到企業(yè)職職工總數(shù)的110%以上。對(duì)比以上兩條法法律對(duì)個(gè)別性性裁員和規(guī)模模性裁員做出出的不同規(guī)定定可以看出兩兩者之間存在在著明顯的區(qū)區(qū)別。規(guī)模性性裁員存在著著順序問(wèn)題，先先裁誰(shuí)后裁誰(shuí)誰(shuí)法律有明確確的規(guī)定。而而且公司裁員員后，在六個(gè)個(gè)月內(nèi)重新

42、招招用人員時(shí)，在在同等條件下下，應(yīng)優(yōu)先被被錄用被裁員員工，這實(shí)質(zhì)質(zhì)上是對(duì)規(guī)模模性裁員的一一項(xiàng)要求。 【案例2】某公司由于受金金融危機(jī)的影影響，一次性性裁員1000多人，而三三個(gè)月后，企企業(yè)接到一筆筆較大的定單單，因此企業(yè)業(yè)需要重新招招聘人員投入入生產(chǎn)。于是是，該公司通通過(guò)招聘網(wǎng)站站、委托中介介又招了1000多名員工工來(lái)完成這個(gè)個(gè)訂單。沒(méi)過(guò)過(guò)多久，之前前被公司裁掉掉的那1000多名員工中中有幾十人回回到公司與公公司理論，原原因是公司招招工沒(méi)有通知知被辭員工，這這違反了勞勞動(dòng)合同法。商商討無(wú)果的情情況下，原被被裁員工將公公司告上法庭庭。法庭判決決：辭退新招招的100多多人，并招回回之前被裁掉掉的員

43、工。這這樣的結(jié)果是是在短短半年年時(shí)間里該公公司裁員兩次次。如果該公公司熟知?jiǎng)趧趧?dòng)合同法中中對(duì)于規(guī)模性性裁員的規(guī)定定的話，則完完全可以避免免第二次裁員員。 小結(jié)：企業(yè)裁員員必須依據(jù)以以上所述的兩兩條法律的規(guī)規(guī)定。個(gè)別性性裁員沒(méi)有先先后順序，也也不存六個(gè)月月內(nèi)通知招聘聘并優(yōu)先錄用用的問(wèn)題。但但是規(guī)模性裁裁員有先后順順序的規(guī)定，并并且還涉及到到工會(huì)、勞動(dòng)動(dòng)部門(mén)的程序序，法律對(duì)規(guī)規(guī)模性裁員有有很多具體規(guī)規(guī)定，法律要要求要遠(yuǎn)高于于個(gè)別性裁員員。此外，無(wú)無(wú)論是個(gè)別性性裁員還是規(guī)規(guī)模性裁員，法法律規(guī)定的一一些人事不能能裁的。主要要的法律依據(jù)據(jù)是勞動(dòng)合合同法第442條規(guī)定：以下六種人人不能裁：（11）職業(yè)病危

44、危害作業(yè)或疑疑似職業(yè)病的的；（2）工工傷；（3）患患病或者法定定醫(yī)療期內(nèi)的的；（4）女女職工在孕期期、產(chǎn)期、哺哺乳期的；（55）在本單位位連續(xù)工作滿(mǎn)滿(mǎn)十五年，且且距法定退休休年齡不足五五年的；（66）法律、行行政法規(guī)規(guī)定定的其他情形形。 四、裁員的許可可條件（上） 裁員的許可條件件是指當(dāng)哪些些條件出現(xiàn)時(shí)時(shí)，企業(yè)可以以裁員。對(duì)于于裁員的許可可條件，法律律有明確規(guī)定定。 1.個(gè)別性裁員員的許可條件件條件一：企業(yè)的的客觀情況發(fā)發(fā)生重大變化化，致使勞動(dòng)動(dòng)合同無(wú)法履履行?？梢院?jiǎn)簡(jiǎn)單概括為“情事變更”。比如企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所的的轉(zhuǎn)移；企業(yè)業(yè)內(nèi)部部門(mén)之之間發(fā)生整合合，企業(yè)結(jié)構(gòu)構(gòu)發(fā)生重大變變化；企業(yè)的的主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)

45、發(fā)生重大調(diào)整整，以上行為為導(dǎo)致原有的的勞動(dòng)合同無(wú)無(wú)法繼續(xù)履行行，稱(chēng)之為“情事變更”。以上情況況需要企業(yè)提提供證據(jù)證明明勞動(dòng)合同確確實(shí)無(wú)法繼續(xù)續(xù)履行，并且且要證明裁員員的行為是合合理的。也就就是說(shuō)當(dāng)客觀觀情況發(fā)生重重大變化致使使原勞動(dòng)合同同無(wú)法履行，企企業(yè)需要提供供兩個(gè)證據(jù)：一是具體的的客觀情況；二是裁員的的合理性，也也就是為什么么要裁員，裁裁員是基于什什么樣的動(dòng)機(jī)機(jī)。 條件二：當(dāng)事人人協(xié)商變更勞勞動(dòng)合同不能能達(dá)成協(xié)議。即即企業(yè)在裁員員之前，要根根據(jù)具體情況況與員工協(xié)商商換崗或者改改變勞動(dòng)合同同中原來(lái)的條條件。比如：企業(yè)經(jīng)營(yíng)場(chǎng)場(chǎng)所變更，企企業(yè)要在裁員員之前詢(xún)問(wèn)員員工是否愿意意到新址工作作；企業(yè)部

46、門(mén)門(mén)整合，則在在裁員之前要要與員工協(xié)商商是否同比換換崗。如果企企業(yè)和員工之之間能達(dá)成變變更勞動(dòng)合同同的協(xié)議，那那么重新?tīng)縿?dòng)動(dòng)協(xié)議，勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存存在。反之，若若雙方不能就就變更合同達(dá)達(dá)成協(xié)議，那那么在這樣的的情況下，企企業(yè)可以裁員員。如果裁員員人數(shù)在200個(gè)人以下，那那么企業(yè)可以以直接裁員，而而不需向相關(guān)關(guān)勞動(dòng)部門(mén)報(bào)報(bào)告，并且也也涉及到裁員員的順序問(wèn)題題。但是在裁裁員程序上要要注意，企業(yè)業(yè)應(yīng)該提前一一個(gè)月通知?jiǎng)趧趧?dòng)者裁員的的決定和賠償償?shù)姆桨?，同同時(shí)也要將裁裁員的事情告告知工會(huì)。 2.規(guī)模性裁員員的許可條件件由于規(guī)模性裁員員涉及的人數(shù)數(shù)較多，因此此，法律對(duì)此此做了更加具具體的條件約約束。具體

47、有有四個(gè)條件，企企業(yè)滿(mǎn)足其中中任何一個(gè)條條件就可以裁裁員。條件一：破產(chǎn)重重整。企業(yè)業(yè)破產(chǎn)法規(guī)規(guī)定必須是債債權(quán)人或者公公司自己向法法院申請(qǐng)破產(chǎn)產(chǎn)，在申請(qǐng)破破產(chǎn)以后正式式破產(chǎn)之前的的整頓期，稱(chēng)稱(chēng)為破產(chǎn)重整整。在整頓期期內(nèi)公司可以以實(shí)施規(guī)模性性裁員。公公司法對(duì)破破產(chǎn)申請(qǐng)也做做了詳細(xì)的規(guī)規(guī)定，第一種種情況，在企企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難難、資不抵債債，無(wú)力償還還到期債務(wù)，債債權(quán)人可以向向法院申請(qǐng)讓讓該企業(yè)破產(chǎn)產(chǎn)。第二種情情況，企業(yè)嚴(yán)嚴(yán)重的資不抵抵債，已沒(méi)有有信心再繼續(xù)續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，企企業(yè)自己可以以向法官申請(qǐng)請(qǐng)破產(chǎn)，但是是這種情況必必須經(jīng)過(guò)100%以上股東東的同意，方方可申請(qǐng)破產(chǎn)產(chǎn)。 第五講 裁員員的許可條件件 一、裁

48、員的許可可條件（下） 條件二：生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重重困難。對(duì)于于嚴(yán)重困難的的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)行行的勞動(dòng)合合同法等國(guó)國(guó)家級(jí)的法律律中沒(méi)有具體體的統(tǒng)一規(guī)定定。但是各個(gè)個(gè)地方有其不不同的規(guī)定。以以北京為例，企企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困困難是指，首首先企業(yè)最近近六個(gè)月連續(xù)續(xù)虧損，企業(yè)業(yè)停工停產(chǎn)，讓讓員工回家休休息，在停工工停產(chǎn)期間，企企業(yè)每個(gè)月按按照北京最低低工資的700%發(fā)給員工工發(fā)生活費(fèi)，六六個(gè)月以后，企企業(yè)無(wú)力支付付生活費(fèi)，在在這樣的情況況下認(rèn)定企業(yè)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)發(fā)生嚴(yán)重困難難。江蘇省對(duì)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)嚴(yán)重困難的界界定是，企業(yè)業(yè)發(fā)生嚴(yán)重虧虧損，在之后后的六個(gè)月內(nèi)內(nèi)企業(yè)采取合合法的一切措措施仍無(wú)力扭扭轉(zhuǎn)虧損局面面，

49、那么認(rèn)定定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難難。還有一些些地區(qū)利用虧虧損額等量化化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量量企業(yè)是否生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重重困難。 條件三：轉(zhuǎn)產(chǎn)、重重大技術(shù)革新新或者經(jīng)營(yíng)方方式調(diào)整，經(jīng)經(jīng)變更勞動(dòng)合合同后，仍需需裁減人員。這條規(guī)定是指在在企業(yè)的主營(yíng)營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)生轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變、技術(shù)發(fā)發(fā)生重大革新新或者經(jīng)營(yíng)發(fā)發(fā)生調(diào)整，導(dǎo)導(dǎo)致合同無(wú)法法繼續(xù)履行，且且企業(yè)無(wú)法與與員工變更合合同，或者變變更以后仍需需要裁員。轉(zhuǎn)產(chǎn)一般會(huì)引起起原有員工技技術(shù)的不匹配配，而重大技技術(shù)的革新往往往會(huì)造成企企業(yè)人員冗余余，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)方式的轉(zhuǎn)變變一般為了提提高經(jīng)營(yíng)效率率，節(jié)約經(jīng)營(yíng)營(yíng)成本，這勢(shì)勢(shì)必造成對(duì)員員工的需求減減少。以上各各種情況將導(dǎo)導(dǎo)致原有的勞勞動(dòng)可同無(wú)

50、法法繼續(xù)履行，而而且無(wú)法與員員工達(dá)成變更更合同的協(xié)議議，或者經(jīng)變變更合同后仍仍需裁員。 條件四：其他客客觀經(jīng)濟(jì)情況況發(fā)生重大變變化，致使勞勞動(dòng)合同無(wú)法法履行的。這這是一個(gè)彈性性條款。比如如，企業(yè)的生生產(chǎn)嚴(yán)重污染染環(huán)境，企業(yè)業(yè)所在地相關(guān)關(guān)部門(mén)強(qiáng)令其其遷址，這就就將造成大多多數(shù)本地員工工不愿意遷至至新址工作，在在這樣的情況況下企業(yè)可以以裁員。將個(gè)別性裁員和和規(guī)模性裁員員的許可條件件歸結(jié)如下表表：個(gè)別裁員客觀情況發(fā)生重重大變化，致致使勞動(dòng)合同同無(wú)法履行；當(dāng)事人協(xié)商變更更勞動(dòng)合同不不能達(dá)成協(xié)議議。規(guī)模裁員破產(chǎn)重整。裁減人員20人人以上或者裁裁減不足200人但占企業(yè)業(yè)職工總數(shù)110%以上生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)嚴(yán)

51、重困難。轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)術(shù)革新或者經(jīng)經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整整，經(jīng)變更勞勞動(dòng)合同后，仍仍需裁減人員員的。其他客觀經(jīng)濟(jì)情情況發(fā)生重大大變化，致使使勞動(dòng)合同無(wú)無(wú)法履行的。 二、特殊人員的的裁員管理（上上） 禁止條件是對(duì)企企業(yè)裁員對(duì)象象的規(guī)定，哪哪些員工可以以裁？哪些不不能裁？法律律是有明確規(guī)規(guī)定的。企業(yè)業(yè)在裁員之前前必須先明確確這一點(diǎn)，之之后才能按照照裁員的程序序進(jìn)行操作。個(gè)別裁員1從事接觸職職業(yè)病危害作作業(yè)的勞動(dòng)者者未進(jìn)行離崗崗前職業(yè)健康康檢查，或者者疑似職業(yè)病病病人在診斷斷或者醫(yī)學(xué)觀觀察期間的；2在本單位患患職業(yè)病或者者因工負(fù)傷并并被確認(rèn)喪失失或者部分喪喪失勞動(dòng)能力力的；3患病或者非非因工負(fù)傷，在在規(guī)定的醫(yī)

52、療療期內(nèi)的；4女職工在孕孕期、產(chǎn)期、哺哺乳期的；5在本單位連連續(xù)工作滿(mǎn)115年，且距距法定退休年年齡不足5年年的。規(guī)模裁員 勞動(dòng)合同法的的42條規(guī)定定了有六大類(lèi)類(lèi)是不能裁的的，這六類(lèi)人人員一般被稱(chēng)稱(chēng)為“特殊人員”。這一些特特殊人員企業(yè)業(yè)是不能裁的的，那么應(yīng)該該怎么管理？第一類(lèi)：從事接接觸職業(yè)病危危害作業(yè)的勞勞動(dòng)者，未進(jìn)進(jìn)行離崗前的的職業(yè)健康檢檢查或者疑似似職業(yè)病病人人，在診斷或或者醫(yī)學(xué)觀察察期間的。比如說(shuō)一家生產(chǎn)產(chǎn)電池的廠商商的生產(chǎn)性崗崗位由于電池池的放射性會(huì)會(huì)造成員工隔隔中毒，這時(shí)時(shí)一種潛在的的風(fēng)險(xiǎn)，那么么隔中毒就是是一種職業(yè)病病，職業(yè)病病防治法對(duì)對(duì)不同的職業(yè)業(yè)病有詳細(xì)明明確的規(guī)定）。那那么

53、企業(yè)在裁裁員之前必須須對(duì)這些員工工進(jìn)行職業(yè)健健康檢查，如如果確診為職職業(yè)病，那么么這名員工不不能裁，而且且要按照工傷傷處理。反之之，如果確診診健康，則可可以裁員。在某種情況下，員員工會(huì)因?yàn)橹廊绻w檢檢結(jié)果正常，將將面臨這被裁裁員的風(fēng)險(xiǎn)，而而不予配合企企業(yè)做職業(yè)健健康檢查，如如果沒(méi)有醫(yī)院院的體檢結(jié)果果，那么企業(yè)業(yè)則無(wú)法正常常執(zhí)行裁員程程序。為了避避免這種情況況發(fā)生，建議議凡是有職業(yè)業(yè)病危害作業(yè)業(yè)的這種崗位位的企業(yè)制定定規(guī)章制度，規(guī)規(guī)定員工離崗崗前必須做職職業(yè)健康檢查查，如果員工工不按照規(guī)定定執(zhí)行，那么么公司有權(quán)第第一次給警告告處分；第二二次給記過(guò)處處分；第三次次則視為嚴(yán)重重違紀(jì)，公司司可立刻

54、解除除勞動(dòng)合同。當(dāng)當(dāng)然，制定規(guī)規(guī)章制度要遵遵守一定的程程序，首先，要要與工會(huì)協(xié)商商，待工會(huì)認(rèn)認(rèn)可之后，把把這項(xiàng)制度向向該崗位的相相關(guān)員工公示示，待公示完完成之后制度度方可執(zhí)行。有有了規(guī)章制度度約束之后，企企業(yè)便可照章章辦事，若體體檢結(jié)果正常常，則公司給給予法定賠償償則可裁員；如果檢查結(jié)結(jié)果確定為職職業(yè)病，那么么企業(yè)要承擔(dān)擔(dān)工傷責(zé)任。如如果員工不去去做體檢，那那么員工的行行為則是違紀(jì)紀(jì)的，公司有有權(quán)按照章程程規(guī)定給予相相應(yīng)的處分。如如果公司再警警告、記過(guò)之之后，員工依依舊不去體檢檢，那么在這這種情況下，企企業(yè)可以將該該員工開(kāi)除，而而且企業(yè)還不不用支付任何何賠償。 第二類(lèi)：在本單單位患職業(yè)病病或者

55、因工負(fù)負(fù)傷并被確認(rèn)認(rèn)喪失或者部部分喪失勞動(dòng)動(dòng)能力的。這一類(lèi)人要同時(shí)時(shí)滿(mǎn)足兩個(gè)條條件，首先必必須是工傷，其其次被確認(rèn)喪喪失勞動(dòng)能力力或者部分喪喪失勞動(dòng)能力力，只要在不不僅工傷而且且全部或部分分喪失勞動(dòng)能能力的情況下下，企業(yè)才不不能將其裁掉掉。工傷的認(rèn)認(rèn)定要按照法法定，由勞動(dòng)動(dòng)部門(mén)認(rèn)定并并給予勞動(dòng)能能力等級(jí)鑒定定。一共分為為十個(gè)等級(jí)，一一級(jí)是最重的的，然后依次次遞減。其中中：一級(jí)到四四級(jí)屬于完全全喪失勞動(dòng)能能力；五級(jí)到到六級(jí)屬于大大部分喪失勞勞動(dòng)能力；七七級(jí)到十級(jí)屬屬于部分喪失失勞動(dòng)能力。按按照以上的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，只要工工傷達(dá)到十級(jí)級(jí)就屬于部分分喪失勞動(dòng)能能力。也就是是說(shuō)只要經(jīng)勞勞動(dòng)部門(mén)認(rèn)定定為工傷，同

56、同時(shí)達(dá)到了傷傷殘等級(jí)，即即使是傷殘最最輕的一級(jí)，那那么裁員的時(shí)時(shí)候就不能將將其裁掉，而而要按照工工傷保險(xiǎn)條例例的規(guī)定進(jìn)進(jìn)行處理。工傷保險(xiǎn)條例例將工傷員員工按照傷殘殘等級(jí)分為三三大類(lèi)：一級(jí)級(jí)到四級(jí)屬于于完全喪失勞勞動(dòng)能力；五五級(jí)到六級(jí)屬屬于大部分喪喪失勞動(dòng)能力力；七級(jí)到十十級(jí)屬于部分分喪失勞動(dòng)能能力。針對(duì)不不同的傷殘程程度規(guī)定了不不同的處理方方法，首先裁裁員肯定都不不能裁，其次次暗中不同的的等級(jí)有不同同的規(guī)定。 1.一級(jí)到四級(jí)級(jí)，完全喪失失勞動(dòng)能力對(duì)于這類(lèi)員工，企企業(yè)不能將其其裁掉，也不不能終止或解解除勞動(dòng)關(guān)系系，這種勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系要一直直延續(xù)到員工工退休。在此此期間企業(yè)要要支付員工傷傷殘津貼。如如

57、果企業(yè)為員員工辦理了工工傷保險(xiǎn)，那那么在員工退退休之前這期期間，他每個(gè)個(gè)月的傷殘津津貼由勞動(dòng)局局來(lái)發(fā)。如果果企業(yè)沒(méi)有為為員工辦理工工傷保險(xiǎn)，那那么全部成本本由企業(yè)支付付，直到該員員工退休。傷傷殘津貼一般般是按照員工工工資的一定定比例支付。一一級(jí)別的是990%，二級(jí)級(jí)是85%，三三級(jí)是80%，四級(jí)是775%。 2.五級(jí)到六級(jí)級(jí)，大部分喪喪失勞動(dòng)能力力此類(lèi)員工喪失大大部分勞動(dòng)能能力，再就業(yè)業(yè)的難度較大大。對(duì)于此類(lèi)類(lèi)員工，工工傷保險(xiǎn)條例例規(guī)定（11）在員工不不同意的情況況下，不能解解除終止或解解除勞動(dòng)關(guān)系系，也不能裁裁員。這種情情況下，勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系一直存存續(xù)至員工退退休。在此期期間，企業(yè)要要支付員工傷

58、傷殘津貼，并并辦理社保。（22）如果員工工同意，則可可以與其簽訂訂協(xié)議解除勞勞動(dòng)合同或者者變更勞動(dòng)合合同。如果解解除勞動(dòng)合同同，企業(yè)要一一次性支付員員工傷殘就業(yè)業(yè)補(bǔ)助金和一一次性醫(yī)療補(bǔ)補(bǔ)助金，并且且還要按照工工齡支付N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金。如果果企業(yè)與員工工之間達(dá)成協(xié)協(xié)議，改變其其工作崗位（比比如門(mén)衛(wèi)或者者收發(fā)室的工工作），雙方方約定新的崗崗位的工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，繼續(xù)履履行新的勞動(dòng)動(dòng)合同。 3.七級(jí)至十級(jí)級(jí)，部分喪失失勞動(dòng)能力對(duì)于這類(lèi)員工也也是不能直接接裁員的，有有以下兩種方方法可以操作作。（1）協(xié)協(xié)商解除。（22）待合同到到期，終止續(xù)續(xù)簽。法律規(guī)規(guī)定，在工傷傷治療期間合合同順延。假假如，合同有有效期

59、三年，工工傷治療了十十個(gè)月，所以以最后他的合合同一共是三三年零十個(gè)月月，待治療期期結(jié)束，工傷傷的停工留薪薪期隨之結(jié)束束，此時(shí)勞動(dòng)動(dòng)合同也到期期了，在這樣樣的情況下，企企業(yè)可以不用用經(jīng)過(guò)員工同同意便可選擇擇不再續(xù)簽合合同，但企業(yè)業(yè)要支付給員員工工齡補(bǔ)償償金、一次性性的傷殘就業(yè)業(yè)補(bǔ)助金和一一次性的醫(yī)療療補(bǔ)助金。 第三類(lèi)：患病或或者非因工負(fù)負(fù)傷，在法定定的醫(yī)療期內(nèi)內(nèi)的。每一位生病的員員工都會(huì)有一一個(gè)醫(yī)療期，那那么在法定的的醫(yī)療期內(nèi)，企企業(yè)不能對(duì)其其實(shí)施裁員。須須等到醫(yī)療期期結(jié)束方可裁裁員。而且，企企業(yè)除了要支支付其傳統(tǒng)的的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金以外，還要要再支付其一一筆醫(yī)療補(bǔ)助助金。一般疾疾病，醫(yī)療補(bǔ)補(bǔ)助金為

60、六個(gè)個(gè)月工資；如如果是重病，醫(yī)醫(yī)療補(bǔ)助金則則為九個(gè)月的的工資；如果果是絕癥，醫(yī)醫(yī)療補(bǔ)助金是是12個(gè)月的的工資。這種情況在實(shí)際際工作中較難難處理，主要要是因?yàn)閷?duì)于于員工是否真真的生病很難難把握，對(duì)于于虛假病假的的員工，企業(yè)業(yè)很難有證據(jù)據(jù)證明。那么么，只要其在在法定的醫(yī)療療期內(nèi)，企業(yè)業(yè)就不能對(duì)其其實(shí)施裁員。即即使過(guò)了醫(yī)療療期再裁，除除了傳統(tǒng)的裁裁員的成本以以外，還要按按照法定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)支付醫(yī)療補(bǔ)補(bǔ)助金。一般般疾病六個(gè)月月工資，重大大疾病九個(gè)月月的工資，絕絕癥12個(gè)月月的工資。 對(duì)于“醫(yī)療期”怎么界定？有些企業(yè)對(duì)“醫(yī)醫(yī)療期”有一個(gè)錯(cuò)誤誤的理解，認(rèn)認(rèn)為醫(yī)療期指指的是員工請(qǐng)請(qǐng)病假的病假假期，或者醫(yī)醫(yī)生說(shuō)治療