公司員工流失問題分析及對策建議

1、Word 公司員工流失問題分析及對策建議 公司員工流失問題分析及對策建議 目 錄 一、 員工流失一般概念與公司員工流失現(xiàn)狀1 二、 員工流失的緣由探討2 三、 員工流失的成本分析4 四、 削減員工流失的對策5 五、 如何削減員工流失給企業(yè)帶來的損失7 六、 總結8 七、 附表9 公司員工流失問題分析及對策建議 員工流失一般概念與翔宇公司員工流失現(xiàn)狀 所謂員工流失是指組織不情愿而員工個人卻情愿的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不盼望消失的員工流出往往給企業(yè)帶來特別的損失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設法掌握和挽留，至少要避開這種現(xiàn)象常常發(fā)生。根據(jù)員工與企業(yè)之間

2、的隸屬關系來劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)結束契約關系，但客觀上已經(jīng)構成離開企業(yè)的事實的行為過程，如主動型在職失業(yè)。其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍，這種流失狀態(tài)既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產(chǎn)部門的管理難度，不利于公司進行有效的品質管控，不利于生產(chǎn)技術嫻熟積累，進而影響公司生產(chǎn)效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和進展，所以在以后的工作中應當引起足夠的重視。 一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。 1.群體性 員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：

3、新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務管理精英，對將來職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不公正待遇和人際關系不好的。而我們作為電路板行業(yè)幾乎正好滿意了這一系列條件，新興的技術門檻不高的專業(yè)技能要求相對較低的行業(yè)。據(jù)有關資料顯示，僅深圳沙井就有上百家線路板工廠，且各工廠都存在肯定程度的人力短缺，各工廠相互挖腳，形成了肯定數(shù)量嫻熟員工的被動性流失。而部分員工對于現(xiàn)狀的不滿以及對于找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。這里我舉一個例子，絲印房的一個嫻熟員工上午才出廠門，下午就去了九和詠上班。 2.時段性 員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結算及獎金安排后，春節(jié)過后，學歷

4、層次提高后，職稱提高或者個人流淌資本進一步提高后，最簡單發(fā)生員工流失。員工流失的這個特點在翔宇公司也表現(xiàn)的比較明顯，接近年關以來，公司辭工人數(shù)有所增加，幾乎每天都有員工離職。而往年也存在公司一部分嫻熟員工過完年就不再回來的狀況。員工是企業(yè)最珍貴的資源之一這一理念應當落到實處，空喊口號沒有實際意義?？梢钥紤]結存部分獎金用于開年上班發(fā)放的方式解決這一問題。 3.趨利性 員工流失總是趨向于個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。廣闊進城務工的農(nóng)夫工目標比較明確，追求物質利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這類人群只要供應相對有競爭力的薪酬待遇就能留

5、住。而對于有肯定學歷或者專業(yè)技能的員工來說，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預期的職業(yè)前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新，雖然在務實肯干方面可能存在一些問題，只要能統(tǒng)一于被認可的有強大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。 員工流失的緣由 企業(yè)對于員工的流失應當擔當主要責任。絕大多數(shù)人是不喜愛變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在一個企業(yè)工作過一段時間以后，假如沒有什么特殊的緣由，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有緣由的，雖然員工流失的緣由是多方面的，既有當前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素養(yǎng)的因素，但是作為企業(yè)這個主體，對員工的流失有著更多的責任。 1.薪酬

6、安排模式落后。應當說，這是人員流失的很重要的緣由。明顯，薪酬待遇問題是員工打算是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它許多方面的不足。上個星期召開的員工代表會議上，員工提的最多的就是薪酬問題。詳細表現(xiàn)為全勤獎不能放在基本工資里面，應當單獨設立；遲到早退兩次即扣完全部全勤獎也不合理；加班工資發(fā)放不到位等問題反映劇烈。針對員工反映這一系列問題，公司可以考慮對線路板行業(yè)我司周邊工廠進行一次比較全面的薪酬結構調查，結合我司現(xiàn)階段生產(chǎn)力量和市場銷售狀況綜合考慮，再拿出一個可行的改善方案。供應有競爭力的薪酬待遇，留住并招攬對公司進展有促進作用的優(yōu)秀人才是公司長遠進展必不行少的策略之一。 2.

7、缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工供應一個比較開心、舒心的工作環(huán)境，可以構建一個比較和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，假如一個公司內(nèi)部人際關系緊急，公司整體缺乏一個樂觀向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態(tài)和抱負追求，進而產(chǎn)生離職的念頭。一般來說企業(yè)文化的受眾多為有肯定學歷的或者有肯定職業(yè)抱負的員工，在一般加工工廠員工文化水平普遍偏低的狀況下，企業(yè)文化管理的確很難落到實處。就我們翔宇公司現(xiàn)在的狀況來說，企業(yè)文化管理的推行很有難度。廣闊一般員工甚至不知道什么是的企業(yè)文化，為什么要了解并融入企業(yè)文化，怎么樣融入企業(yè)文化。對于企業(yè)文化幾乎是實行了一種不關

8、懷不理睬不參加的“三不”政策。而公司一些中高層管理者也難有能知悉企業(yè)文化內(nèi)涵和重要性的，大多實行的是一種有無皆可的漠視態(tài)度，更談不上用企業(yè)文化來形成企業(yè)戰(zhàn)斗力了。針對這一狀況，首先公司掌門人應當高度重視起來，制定切實可行的管理方案，任用公司內(nèi)部合適人選樂觀推動企業(yè)文化建設（內(nèi)部選人熟識狀況，便于結合公司實際，且具有操作上的可持續(xù)性）。切實讓企業(yè)文化這一管理利器更好地為公司進展服務。 3.選用人才不當。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營企業(yè)最為常見的現(xiàn)象。民營企業(yè)往往是家族企業(yè)，他們經(jīng)常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使

9、有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生絕望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德(或品德)不佳，這也是導致員工日后離開企業(yè)的緣由之一。公司現(xiàn)在尚未成立特地的人力資源部門，臨時是由行政部兼管。但隨著公司的進展壯大，人力需求的增多，尤其是合適的高素養(yǎng)人才需求的增多，一個專業(yè)的選材部門就顯得尤為重要。專業(yè)的選材部門除可以為公司進展供應可持續(xù)的人才資源，還可以在一開頭就將不適合公司企業(yè)文化的應聘者拒之門外，從而規(guī)避用人風險和削減員工流失。 4.不注意員工的進展與培訓。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，經(jīng)常會端詳自己所從事的工作的進展前景，假如企業(yè)不能夠給

10、員工供應一個良好的進展前景，員工就會考慮作出新的選擇。許多企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，薪酬待遇和工作環(huán)境都比不上對手企業(yè)，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣闊員工勾畫出來的美妙藍圖。華為在08交換機研發(fā)勝利之前，曾一度徘徊在破產(chǎn)邊緣。創(chuàng)業(yè)時期的華為人下至衛(wèi)生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動。正是任正非這種艱苦創(chuàng)業(yè)團結拼搏的精神使得最初的華為人情愿信任那個所謂的明天。而鄭寶用李一男們也由于當年的艱苦拼搏獲得了豐厚的回報。企業(yè)培訓是提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的又一把利刃，世界500強企業(yè)每年投入到員工培訓的費用無一例外的占到公司收入的很大比重。現(xiàn)在商業(yè)上的競爭歸根結底是優(yōu)秀人才的競爭，一個關鍵人才的得失

11、可能直接導致企業(yè)的興衰。對于企業(yè)員工的持續(xù)培訓必定為企業(yè)進展供應強勁的動力。企業(yè)培訓一方面提高了員工的專業(yè)技能，另一方面也增加了企業(yè)分散力。 員工流失的成本 一、員工流失的直接成本： 1.員工聘請成本主要包括：聘請預備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用預備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。 2.培訓成本主要包括：崗前培訓預備，培訓資料，培訓管理成本等。 3.內(nèi)部員工填補空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調完成空缺崗位工作的成本等。 4.新員工適應工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。 根

12、據(jù)目前深圳的標準保守估量的話，一個員工工作半年即辭職的將給公司帶來的直接經(jīng)濟損失也在元以上，而工作時間越長的員工離職給公司帶來的損失也越大。 二、員工流失的間接成本： 1.人員流失使團隊士氣渙散的成本 員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，由于員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不行避開地要找同事進行商議 ，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話，假如企業(yè)員工離職率為10%，則有10%3=30%的企業(yè)員工正在找工作；假如員工離職率為20%，則有20%3=60%的企業(yè)員工正在找工作。試想企業(yè)員工成天都在忙于找工作并

13、處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象給企業(yè)造成的損失成本將會有多大? 2.人員流失造成企業(yè)后備力氣不足的成本 頻繁的人員流淌，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的逆境，進而使企業(yè)假如從中層中選拔高級人才，會消失無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，消失人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊建設。 3.人員流失造成企業(yè)核心機密泄露的成本 這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。假如這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴峻，可能直接威逼到公司的生存。比如，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業(yè)的核心競爭力，這樣很可能會使企業(yè)一

14、蹶不振。 4.人員流失造成企業(yè)聲譽被破壞的成本 假如一個企業(yè)的員工流淌頻繁，一方面，離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的問題有些自我的評價，并且大多數(shù)是對企業(yè)負面的評價；另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會漸漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關于企業(yè)的一些狀況，這使企業(yè)面臨著很難再次聘請到合適人才的尷尬局面。 如此巨大的、甚至是不行估量的各種人員流失成本，或許真的有許多企業(yè)領導者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有許多企業(yè)高層管理人員已經(jīng)意識到了人員流失給企業(yè)造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經(jīng)成為許多企業(yè)關懷的問題。信任在我

15、們翔宇公司已經(jīng)引起了足夠的重視，這也是提報這篇文章的目的之一。 削減員工流失的對策 企業(yè)的進展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的進展帶來了巨大的負面影響，因此企業(yè)在進展中必需依據(jù)自己的特點制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。詳細來說，企業(yè)要從以下幾個方面做好工作： 一、建立良好的選人和用人制度 企業(yè)需要在聘請人員的時候，就留意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要謹慎錄用。同時，企業(yè)應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相全都,能夠維護公司聲譽并完善公司品行的人。每個公司還應依據(jù)自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說：“我們要有

16、共性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調全都,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。”對于我個人，我也在這里表個態(tài)，在來翔宇之前我也是經(jīng)過了慎重考慮的，啟發(fā)于常換工作的人難有成就，而勝利源于堅持；感動于公司老板對于人才的珍視，一而再再而三的認真斟酌；向往于翔宇公司的美妙將來。 二、創(chuàng)新薪酬的安排模式 在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獵取物質及休閑需要的手段，還能滿意人們自我確定的需要。因此，制定有效的酬勞系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增加企業(yè)聘請時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實踐，如期權、紅利、股權發(fā)放、員工持股等方法。應

17、當看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際酬勞就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的狀況是不存在的。依據(jù)這樣的原則，公司可以依據(jù)自己的狀況，改善自己薪酬的安排模式。超產(chǎn)獎這一方式的運用也是一個較好的嘗試，在獲得勝利檢驗之后可以作為一項長期的制度確定下來。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在肯定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司設備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性安排，也可以增加管理人員的仆人翁心態(tài)，強化管理人員責任心和工作樂觀性。隨著公司的進一步進展壯大，我們甚至可以運用期權安排，股權發(fā)放和員工持股的激勵方法。這些方法

18、已經(jīng)在很多大公司的進展歷程中得到證明，我信任這華彩一幕也必定會在我們翔宇公司盛大上演。 三、構建公正公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 公正是每個員工都盼望企業(yè)具備的基本特點之一，公正可以使員工踏實工作，信任付出多少就會有多少回報，信任自身價值在企業(yè)能有公正的評價，信任全部員工都能站在同一起跑線上。企業(yè)必需從以下幾個方面做到公正： 1.酬勞系統(tǒng)的公正。要制定有利于調動和愛護大多數(shù)人樂觀性的政策，充分體現(xiàn)按勞安排為主，效率優(yōu)先、兼顧公正的安排原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多于作為負激勵手段的懲處，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。我司現(xiàn)有的業(yè)務員制度肯定程度上損害了公司酬勞系統(tǒng)的公正公正，一

19、方面公司業(yè)務員實際偏高的地位不利于公司整體管理體制的運行，另一方面公司賜予業(yè)務員的優(yōu)厚待遇也肯定程度上挫傷了其他員工的樂觀性，同時這種一勞永逸的安排方式實際上也不利于業(yè)務員本身業(yè)績的可持續(xù)進展，建議公司綜合考慮各方面因素做出適當調整。業(yè)務員更應樂觀改善自身素養(yǎng)，竭誠做事，低調做人，理解公司優(yōu)厚政策待遇的良苦專心，感恩公司賜予的各項回報和榮譽，用更好的業(yè)績打消部分員工的質疑，用更好的業(yè)績回報公司的信任。 2.績效考核的公正。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核方法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實詳細。對每個員工進行客觀公正的評

20、判，建立各種監(jiān)督機制，以保證考核工作的公正和公開。通過深化各個部門的學習調研，深刻地感覺到公司現(xiàn)在的各項考核基本流于形式，未能起到導向、約束和促進作用?？梢载煶扇肆Y源部門（行政部暫代）制定可行方案，切實推動。 3.選拔機會的公正。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長兼顧、現(xiàn)有力量與潛在力量兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員供應公正的競爭舞臺。結合我司實際狀況，詳細可以考慮在主管至少在組長一級任用一批有學識有專長有抱負的年輕員工，定期培訓，長期培育。使其在領悟和傳達公司策略意圖，執(zhí)行公司各項任務方面起到模范作用，為公司的長遠進展供應持續(xù)牢靠的

21、原動力。 當然，公正還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其他方面，企業(yè)管理若能在各方面都做到公正與公正，將大大提高員工的滿足度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。 四、創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化 一個企業(yè)要想得到長期的進展,必需確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)高層必需有一種意識,即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被敬重和參加工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)制造出更多的效益。假如從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業(yè)價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的進展過程中得以連續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。我們翔宇的企

22、業(yè)文化規(guī)劃是比較明確的，但現(xiàn)有企業(yè)文化管理中存在的問題也是客觀的?，F(xiàn)有企業(yè)文化管理虛而不實，有文不行等問題可以通過訂立企業(yè)基本法，推動持續(xù)的定期培訓，發(fā)行企業(yè)內(nèi)部刊物，開展各項有益的員工活動等方式得到解決。其中企業(yè)立法是主導綱領，員工培訓是基本策略，內(nèi)刊發(fā)行作用直接高效，員工活動影響廣泛深化。 五、拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的進展供應方向 開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是學問型員工看到自己在企業(yè)中的進展道路，而不致于為自己目前所處的地位和將來的進展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工供應與其貢獻相稱的酬勞，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)進展愿望的基礎上，制定出系統(tǒng)、科學

23、、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工供應多個進展渠道和學習深造的機會，設置多條公平競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)抱負和理想的盼望。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工供應技能和需要自評工具，關心員工制定具體的職業(yè)進展方案，這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要緣由。建議進行一次公司員工文化和技能水平大摸底，把握廣闊員工的各項素養(yǎng)和力量，然后召集這些高潛質員工開個人進展規(guī)劃會議，結合個人意愿和公司進展規(guī)劃制定員工職業(yè)進展規(guī)劃。通過團結一批核心員工，以點帶面促進全體員工形成以勞為樂、以廠為家、榮辱與共的價值觀念。 如何削減員工流失給企業(yè)帶來的危害 員工的正常流淌無疑會給社會經(jīng)

24、濟帶來增加企業(yè)活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理配置等方面的樂觀影響，但同時，就企業(yè)來說，人才的流失、員工忠誠的下降，又會給經(jīng)營進展策略、企業(yè)形象造成重大的損失，有時甚至會產(chǎn)生災難性的后果。一般來說，員工的流淌率應當掌握在5%范圍內(nèi)，在這個范圍內(nèi)，員工的流淌對公司的負面影響不大，但是超過5%就意味著公司在某個方面存在問題，就會給公司的進展帶來障礙。 員工的流失對于企業(yè)來說是不行避開的，對于已經(jīng)要發(fā)生的員工離職，企業(yè)所能做的工作就是盡可能的削減員工離職給工作帶來的負面影響。離職并不意味著背叛。企業(yè)對于員工的離職，要有一個正確的態(tài)度，目前許多企業(yè)認為員工離職就是一種背叛，基于這種觀點，企業(yè)對于離

25、職的員工經(jīng)常實行一種敵對的態(tài)度，實際上，這種做法是極為錯誤的，它將在以下幾個方面進一步加大員工離職給企業(yè)帶來的危害： 1、不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接。任何一個員工，在企業(yè)工作一段時間以后，對于其所從事的工作總是有一些自己的感悟和理解，而這些東西對于繼任者會有很好的關心作用，假如消失敵對的心情的話，必定帶來員工的不滿心情，于是在交接工作時，離職的員工就會實行一種被動的、消極的態(tài)度，僅僅進行一些表面上的交接工作，這明顯不利于繼任者快速地進入工作狀態(tài)。 2、加大員工離職后對企業(yè)的負面評價。對于已經(jīng)對公司不滿的離職員工來說，這種敵對的心情會進一步加大其不滿，對于一些修養(yǎng)較高的員工來說，在以后提及該企業(yè)的時候可能不會說什么有損企業(yè)聲譽的話，但是對于許多員工來說，會說些什么就是可想而知了。長此以往，企業(yè)