海氏職位評價法課件

1、海氏職位評價法海氏職位評價法海氏分析法各要素詳細分析海氏分析法各要素詳細分析3*海氏分析法的三要素知識水平技能技巧承擔的職務責任解決問題的能力先看一張海氏(HAY)分析評分表3*海氏分析法的三要素知識水平承擔的解決問題先看一張海氏(H4*知識水平和技能技巧知識水平技能技巧承擔的職務責任解決問題的能力知識水平和技能技巧指的是要使工作績效達到可接受的水平所需的專門業(yè)務知識及其相應的實際運作技能的總和。專業(yè)知識技能管理技巧人際關(guān)系技巧4*知識水平和技能技巧知識水平承擔的解決問題知識水平和技能技5*專業(yè)知識技能專業(yè)知識技能指對該職位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實際方法與專門性知識的了解。權(quán)威專業(yè)的精通專

2、業(yè)的熟練專業(yè)的基本專業(yè)的高等業(yè)務的中等業(yè)務的初等業(yè)務的基本的打分關(guān)鍵：技術(shù)類崗位從5開始起評；其他崗位通常在14，個別級別較高（如副總經(jīng)理）可以到7以上。87654321等級劃分：根據(jù)業(yè)務性質(zhì)、技術(shù)要求和所受教育等劃分，共8等，其中前4等和后4等所代表的意義有所不同。舉例分析：統(tǒng)計 VS 計劃工程師1、基本的，熟悉簡單工作程序，如：從事不需要過多運用操作設(shè)備技術(shù)的普通操作工、物料員。 2、初步業(yè)務的，能同時操作多種簡單的設(shè)備以完成一個工作流程，如：運用較復雜設(shè)備的操作工、報工員、QC。 3、中等業(yè)務的，對一些基本的方法和工藝熟練，需具有使用專業(yè)設(shè)備（配有計算機）的能力，例如：文員、統(tǒng)計、設(shè)備技

3、工、班組長。 4、高等業(yè)務的，能應用較為復雜的流程和系統(tǒng)，此系統(tǒng)需要應用一些技術(shù)知識（非理論性的），例如：領(lǐng)班、人事專員/助理、擬稿人、機修工、助理工程師、以及運用公司各類專業(yè)系統(tǒng)的文職人員。 5、基本專門技術(shù)，對涉及不同活動的實踐所相關(guān)的技術(shù)有相當?shù)睦斫?，或者對科學的理論和原則基本理解，如：會計、人事科員、工程師。 6、熟練專門技術(shù)，通過對某一領(lǐng)域的深入實踐而具有相關(guān)知識，或者/并且掌握了科學理論，如：科長、高級工程師、設(shè)計、機械具有專業(yè)知識的技術(shù)人員。 7、精通專門技術(shù)，精通理論，原則和綜合技術(shù)，如：部門經(jīng)理、事業(yè)部職能部門負責人、副廠長。 8、權(quán)威專門技術(shù)，在綜合技術(shù)領(lǐng)域成為公認的專家，

4、如：廠長、事業(yè)部職能部門經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理。 5*專業(yè)知識技能專業(yè)知識技能指對該職位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理6*管理技巧管理技巧指為達到要求績效水平而具備的計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價的能力與技巧。全面的廣博的多樣的有關(guān)的起碼的打分關(guān)鍵：區(qū)分實際上有兩處：一是所需管理能力與技巧的范圍、廣度；二是所需管理能力與技巧的水平、深度。54321等級劃分：根據(jù)從事該職位所需要的人、財、物管理能力和技巧劃分，共5等。舉例分析：生產(chǎn)組長 VS 技術(shù)工藝開發(fā)部經(jīng)理 VS 工廠文員1、起碼的，僅關(guān)注活動的內(nèi)容和目的，而不關(guān)心對其它活動的影響，如： 班組長、和同科室/車間其他崗位人員有業(yè)務往來的人員。 2、相關(guān)的，

5、決定部門各種活動的方向、活動涉及幾個部門的協(xié)調(diào)等，如：涉及同一工廠跨科室/車間溝通的崗位。 3、多樣的，決定一個大部門的方向或?qū)M織的表現(xiàn)有決定的影響，如：科長級人員、涉及跨工廠/部門溝通的人員。 4、廣博的，決定一個主要部門的方向，或?qū)M織的規(guī)劃，運作有戰(zhàn)略性的影響，如：經(jīng)理級人員、涉及跨事業(yè)部溝通的人員。 5、全面的，對組織進行全面管理，如：廠長、總經(jīng)理。6*管理技巧管理技巧指為達到要求績效水平而具備的計劃、組織、7*人際關(guān)系技巧人際關(guān)系技巧指該職位所需要的激勵溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動而活躍的活動技巧。關(guān)鍵的重要的基本的打分關(guān)鍵：對自己的工作的影響。根據(jù)所轄人員多少，同事以及上

6、級、下屬的素質(zhì)、要求，交往接觸的時間和頻率等等諸多方面來綜合評判。321等級劃分：根據(jù)與其他人關(guān)系對職位成功的影響劃分，共3等。舉例分析：人力資源部經(jīng)理 VS 操作工1、基本的，對多數(shù)崗位在完成基本工作時均需基本的人際溝通技巧，基本溝通技巧要求在組織內(nèi)與其他員工進行禮貌和有效的溝通,以獲取信息和澄清疑問，如：報工員、統(tǒng)計。 2、重要的，理解和影響人是此類工作的重要要求。此種能力既要理解他人的觀點，也要有說服力以影響行為和改變觀點或者改變處境，對于安排并督導他人工作的人，需要此類的溝通能力。如：統(tǒng)計、文員。 3、關(guān)鍵的，對于需理解和激勵人的崗位，需要最高級的溝通能力。需要談判技巧的崗位的溝通技巧

7、也屬此等級，如：科長級以上人員、事業(yè)部職能人員。 7*人際關(guān)系技巧人際關(guān)系技巧指該職位所需要的激勵溝通、協(xié)調(diào)、8*知識水平和技能技巧所需表格（局部）管理技巧起碼的人際關(guān)系技巧基本的重要的關(guān)鍵的專業(yè)知識技能1、基本業(yè)務的505766576676667687知識水平和技能技巧專業(yè)知識技能(1-8)管理技巧(1-5)人際技巧(1-3)編號職務名稱職位排序評分表知識水平和技能技巧評分表8*知識水平和技能技巧所需表格（局部）管理技巧起碼的人際關(guān)系9*解決問題的能力知識水平技能技巧承擔的職務責任解決問題的能力解決問題的能力指在工作中發(fā)現(xiàn)問題、分析診斷問題、提出對策、權(quán)衡與評估、做出決策等方面的要求。思維環(huán)

8、境思維難度9*解決問題的能力知識水平承擔的解決解決問題的能力指在工作中10*思維環(huán)境思維環(huán)境即指定環(huán)境對職位占有者思想所設(shè)的限制的松緊，是對環(huán)境約束性的評價。抽象規(guī)定的一般規(guī)定的廣泛規(guī)定的明確規(guī)定的標準化的半常規(guī)性的常規(guī)性的高度常規(guī)性的打分關(guān)鍵：任職者在什么樣的環(huán)境中解決問題，是有明確的既定規(guī)則，還是只有一些抽象的規(guī)則。87654321等級劃分：根據(jù)環(huán)境的約束性和規(guī)定性劃分，共8等。舉例分析：統(tǒng)計VS 工藝工程師A、高度常規(guī)性的：有非常詳細和精確的法規(guī)和規(guī)定作指導并可獲得不斷的協(xié)助。 B、常規(guī)性的：有非常詳細的標準規(guī)定并可立即獲得協(xié)助。 如：統(tǒng)計C、半常規(guī)性：有較明確定義的復雜流程，有很多的先

9、例可參考，并可獲得適當?shù)膮f(xié)助。如：文員 D、標準化的：有清晰但較為復雜的流程，有較多的先例可參考，可獲得協(xié)助。如：人事專員E、明確規(guī)定的：對特定目標有明確規(guī)定的框架。 F、廣泛規(guī)定的：對功能目標有廣泛規(guī)定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。 G、一般規(guī)定的：為達成組織目標和目的，在概念、原則和一般規(guī)定的原則下思考，有很多模糊、抽象的概念。 H、抽象規(guī)定的：依據(jù)商業(yè)原則、自然法則和政府法規(guī)進行思考。 10*思維環(huán)境思維環(huán)境即指定環(huán)境對職位占有者思想所設(shè)的限制的11*思維難度思維難度指解決問題時當事者需要進行創(chuàng)造性思維的程度，是對思維創(chuàng)造性的評價。打分關(guān)鍵：是否需要思維的創(chuàng)造性，是按老規(guī)矩辦事，還是

10、需要解決沒有先例可以依據(jù)的問題。等級劃分：根據(jù)該職位工作中所遇到問題的新舊、頻繁程度、復雜程度劃分，共5等。舉例分析：人員配置分析科員VS 計劃工程師重復性的模式化的中間型的適應性的無先例的54321A、重復性的：特定的情形僅需對熟悉的事情作簡單的選擇。 B、模式化的：相似的情形僅需對熟悉的事情進行鑒別性選擇。 C、中間型的：不同的情形，需要在熟悉的領(lǐng)域內(nèi)尋找方案。 D、適應性的：變化的情形要求分析、理解、評估和構(gòu)建方案。 E、無先例的：新奇的或不重復的情形，要求創(chuàng)造新理念和富有創(chuàng)意的解決方案。11*思維難度思維難度指解決問題時當事者需要進行創(chuàng)造性思維的12*解決問題的能力所需表格（局部）解決

11、問題的能力思維環(huán)境(1-8)思維難度(1-5)編號職務名稱職位排序評分表解決問題的能力評分表思維難度1、重復性的2、模式化的思維環(huán)境1、高度常規(guī)性的10 1214 162、常規(guī)性的12 1416 193、半常規(guī)性的14 1619 2212*解決問題的能力所需表格（局部）解決問題的能力思維環(huán)境思13*承擔的職務責任承擔的職務責任不是指職位規(guī)定必須履行的職責或所擁有的權(quán)限，而是指職位擔任者的行動對工作最終后果可能造成的影響。知識水平技能技巧承擔的職務責任解決問題的能力行動的自由度職務對后果形成所起作用財務責任13*承擔的職務責任承擔的職務責任不是指職位規(guī)定必須履行的職14*行動的自由度行動的自由度

12、指該職位能在多大程度上對其工作進行個人性的指導與控制。一般性無指引的戰(zhàn)略性指導的廣泛性指導的方向性指導的有指導的一般性規(guī)范的標準化的受控制的有規(guī)定的打分關(guān)鍵：可供你選擇的行動方案有多少，多的話就認為是自由度大，少的話就認為是自由度??；行動自由度高的要承擔較大的責任，通常職位也較高。987654321等級劃分：根據(jù)崗位人員行動的自由程度劃分，共9等。舉例分析：人事科長VS 勞資員 VS 噴漆工A、有規(guī)定的：此崗位有明確工作規(guī)程或者有固定的人督導。如：操作工。 B、受控制的：此崗位有直接和詳細的工作指示或者有嚴密的督導。如：普通維修工、文職人員。 C、標準化的：此崗位有工作規(guī)定并已建立了工作程序并

13、受嚴密的督導。如：采購工程師、物控工程師等。 D、一般性規(guī)范的：此崗位全部或部分有標準的規(guī)程、一般工作指示和督導。如：統(tǒng)計、文員。 E、有指導的：此崗位全部或部分有先例可依或有明確規(guī)定的政策，也可獲督導。如：大多專業(yè)職位、部分科長、部分主管。 F、方向性指導的：僅就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有相關(guān)的功能性政策，需決定其活動范圍和管理方向。如：某些部門經(jīng)理、副廠長。 G、廣泛性指導的：就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有粗放的功能性政策和目標，以及寬泛的政策。如：廠長。 H、戰(zhàn)略性指引的：有組織政策的指導，法律和社會限制，組織的委托關(guān)鍵執(zhí)行人員。如：事業(yè)部總經(jīng)理、事業(yè)部職能部門經(jīng)理。 I、一般性無指引的：沒有任何文件

14、、先例作為工作的指導依據(jù)。 14*行動的自由度行動的自由度指該職位能在多大程度上對其工作15*職務對后果形成所起作用職務對后果形成所起作用指對工作結(jié)果的影響是直接的還是間接的。打分關(guān)鍵：一是目標的可分解性，完成一個目標是只需要一個人就可以了還是一定要有幾個人來共同分擔；二是責任的可推卸性，出現(xiàn)了問題，能不能或者容易不容易把責任推卸到別的人身上。通常職務越高對后果的影響越大。等級劃分：根據(jù)對工作結(jié)果的影響程度劃分，共4等。其中1、2代表間接影響，3、4代表直接影響。舉例分析：安全環(huán)境管理員VS 廠辦主任主要分攤輔助 后勤4321A、后勤：這些崗位由于向其它崗位提供服務或信息對職務后果形成作用。如

15、：某些文員、文職人員、后勤員工、司機、保密員。 B、輔助：這些崗位由于向其它崗位提供重要的支持服務而對結(jié)果有影響工序。如：生產(chǎn)輔助人員及服務類綜合服務人員。 C、分攤：此崗位對結(jié)果有明顯的作用介于輔助和主要之間。 如：服務類業(yè)務支持及職能服務人員D、主要：此崗位直接影響和控制結(jié)果。如：管理、技術(shù)類崗位 15*職務對后果形成所起作用職務對后果形成所起作用指對工作結(jié)16*財務責任財務責任指可能造成的經(jīng)濟性正、負后果（一般按照負后果理解應用）。打分關(guān)鍵：進行經(jīng)濟后果特別是間接經(jīng)濟后果的大概判斷和估算。首先和承擔責任有對應關(guān)系，然后考慮數(shù)量大不大，此外，職位越高，責任越大。等級劃分：根據(jù)造成經(jīng)濟后果的

16、大小劃分，共4等。每一等級都有相應的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定。舉例分析：倉庫管理員 VS 生產(chǎn)部經(jīng)理大量的中級的少量的微小的4321 按大小分類：分為微小、少量、中量和大量四類。職務責任指可能造成的經(jīng)濟性正負性后果。該子因素包括四個等級，即微小的、少量的、中級的和大量的，每一級都有相應的金額下限，具體數(shù)額要視具體情況而定。 根據(jù)公司對金額對公司影響的金額要求（主要是公司處罰制度） “微小的”可設(shè)金額為5000以下；“少量的”可設(shè)金額為5000-10000；“中級的”可設(shè)金額為10000-50000；和“大量的”可設(shè)金額為50000以上。16*財務責任財務責任指可能造成的經(jīng)濟性正

17、、負后果（一般按照17*承擔的職務責任評分表（局部）職務責任大小等級1、微小金額范圍01000元職務對后果形成的作用間接1、微小2、次要行動的自由度1、有規(guī)定的1012141416182、受控制的161922222529承擔的職務責任評分表17*承擔的職務責任評分表（局部）職務責任大小等級1、微小金海氏分析法的計算海氏分析法的計算19*海氏分析法評分的用途計算職位最終得分對分數(shù)從高到底進行排序和分段職務評估得以確定根據(jù)職位得分，參考職務形態(tài)的構(gòu)成、外界市場情況確定職位薪酬19*海氏分析法評分的用途計算職位最終得分20*計算的步驟分析每個職位的三要素在參照表格中選出數(shù)字根據(jù)公式 計算得分20*計

18、算的步驟分析每個職位的三要素在參照表格中選出數(shù)字根據(jù)21*分析每個職務的三要素要求：由一組具備以下條件的人分析：了解所評價的職位具備抽象能力堅持對崗不對人的原則思考過程：這個崗位是誰，他在做什么工作，他做的這些工作需要滿足哪些條件21*分析每個職務的三要素要求：由一組具備以下條件的人分析：22*分數(shù)計算公式123查知識水平表得分A查解決問題的能力表百分數(shù)B查承擔的職務責任表得分C職位評價得分= （AAB）+ C22*分數(shù)計算公式123查知識水平表查解決問題的能力表查承擔23*分數(shù)表的特點這三張表中任何兩個相鄰的數(shù)值都相差較小數(shù)值的15，這是依據(jù)心理測量學中的“韋伯律”而定的。即對物體進行比較時

19、，最容易被人們感知的相對差異是15。即使是同一個單元格中，也存在著兩個或三個數(shù)字，這是為了使評估者能夠提供更為精細的評估。 23*分數(shù)表的特點這三張表中任何兩個相鄰的數(shù)值都相差較小數(shù)值24*查分的規(guī)則查分時，只要保證對同一范圍的因素交叉點相同即可，也就是說，確保對所有人使用相同的規(guī)則。24*查分的規(guī)則25*職務形態(tài)的構(gòu)成“職務形態(tài)構(gòu)成”由海氏提出，他認為職務具有一定的“形態(tài)”，這個形狀主要取決于技能和解決問題的能力兩因素相對于職務責任這一因素的影響力間的對比與分配。根據(jù)三種職務的“職務形態(tài)構(gòu)成”，賦予三種職務三個不同因素以不同的權(quán)重。即分別向三個職務的技能、解決問題的能力兩因素與責任因素指派代

20、表其重要性的一個百分數(shù)，這兩個百分數(shù)之和恰為100。根據(jù)一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”，兩組因素的權(quán)重分配界線分別約為（40+60）、（70+30）、（50+50）。 職位評價得分= （AAB）+ C25*職務形態(tài)的構(gòu)成“職務形態(tài)構(gòu)成”由海氏提出，他認為職務具26*職務形態(tài)構(gòu)成的用途通過技能、解決問題能力和職務責任的不同要求，區(qū)分不同類型的職位，以對各種職位進行劃分，實行不同的得分結(jié)構(gòu)。如“上山型”職位，一般對應事業(yè)部管理人員等職位，由于其職務責任的要求較高，可將得分浮動部分加大；同樣，“下山型”職位，一般對應操作工、技術(shù)人員等，可將得分浮動部分減小。40%+60

21、%50%+50%70%+30%26*職務形態(tài)構(gòu)成的用途通過技能、解決問題能力和職務責任的不海氏分析法分析實踐海氏分析法分析實踐28*一個完整的例子保密員28*一個完整的例子保密員29*主要工作任務的描述 保密員 工作職責協(xié)助事業(yè)部安全員做好機要信息保密，對外來人員進出事業(yè)部權(quán)限進行核查并進行登記；對事業(yè)部內(nèi)部員工，檢查是否攜帶事業(yè)部保密資料外出；負責接收保管郵寄、快遞；協(xié)助安全員監(jiān)督所管轄區(qū)域內(nèi)存在安全隱患，對發(fā)生的安全事故及時通知安全員；協(xié)助安全員監(jiān)督所管轄區(qū)域內(nèi)的5S工作，對5S不符合項及時通報安全員；及時完成上級臨時安排的任務。 任職資格教育程度：中專及以上，文秘及相關(guān)專業(yè)經(jīng)歷要求：掌握

22、基本英語會話技能要求：語言表達能力、協(xié)調(diào)能力要好；能夠熟練操作相關(guān)電腦軟件29*主要工作任務的描述 保密員30*知識水平和技能技巧得分（A）有關(guān)專業(yè)知識技能（18）：不是專業(yè)文職人員，只需要了解基本專業(yè)知識，選1管理技巧（15）：沒有管人，也無須進行組織、控制等管理工作，選1人際關(guān)系技巧（13）：需要和人接觸，而且要和很多人接觸，要有一定重要的溝通，選2得分：通過查知識水平表，A=6630*知識水平和技能技巧得分（A）有關(guān)專業(yè)知識技能（18）31*解決問題的能力百分數(shù)（B）思維環(huán)境（18）：常規(guī)性的，有非常詳細的標準規(guī)定并可立即獲得協(xié)助，選2思維難度（15）：模式化的，相似的情形僅需對熟悉的事

23、情進行鑒別性選擇，選2通過查解決問題的能力表，B=19%31*解決問題的能力百分數(shù)（B）思維環(huán)境（18）：常規(guī)性的32*承擔的職務責任得分（C）行動的自由度（19）：行動較為自由，此崗位全部或部分有標準的規(guī)程、一般工作指示和督導，選4職務對后果形成的作用（14）：主要屬于后勤類工作，向其它崗位提供服務或信息對職務后果形成作用，選1職務責任（14）：銷售量的財務數(shù)量往往較大，選2通過查承擔的職務責任表，C=5732*承擔的職務責任得分（C）行動的自由度（19）：行動較33*職務最后得分A=66 B=19%C=57 （666619）*50%57 *50% 67.77平路型職務形態(tài)構(gòu)成50%50%3

24、3*職務最后得分A=66 平路型職務形態(tài)構(gòu)成50%50%34*關(guān)于打分的一點說明 “海氏分析法”排序中，所有評估者都是具有自己的判斷依據(jù)和標尺，只要評估者本人能夠做到在自己參與的所有的崗位排序中基準或標尺不變，保持判斷依據(jù)一致性，不致發(fā)生互相矛盾的現(xiàn)象，就可以認為他的評估是有效的。我們只能通過多名評估者的看法的平均取值來得到對于一個崗位的相對合理的評估分數(shù)。 另外，我們上述介紹中所舉的例子，僅僅是建立在報告者對這些崗位性質(zhì)、情況的了解基礎(chǔ)上的，僅僅是自己的看法，是一家之言，并非標準答案。每個評估者由于對崗位了解情況深淺不一，對參照系的選擇看法不一，抽象的能力和程度不一，都會有自己獨到的看法，結(jié)

25、果必然是得到不同的評估分數(shù)的，對同一個崗位評估出現(xiàn)差異是必然的。34*關(guān)于打分的一點說明 “海氏分析法”排序中，所有評海氏分析法打分練習海氏分析法打分練習36*海氏分析法打分練習文員工藝工程師人事經(jīng)理36*海氏分析法打分練習文員工藝工程師人事經(jīng)理37*知識水平和技能技巧因素比較37*知識水平和技能技巧因素比較38*文員文員所需的專業(yè)知識技能不高，只需要具有初等業(yè)務水平即可，在（18）中選2。這個職位不需要對其他職位進行管理，因此管理技巧被評估為最低水平起碼的，在（15）中選1。但該職位需要與較多的人打交道，而且其中有很多人不太容易合作，因此人際交往的技巧應該是重要的，在（13）中選2。綜合來看

26、，文員在知識水平技能技巧這個因素上的得分是76分。38*文員文員所需的專業(yè)知識技能不高，只需要具有初等業(yè)務水平39*工藝工程師該職位需要精通專業(yè)技術(shù)，在（18）中選7。這個職位是一個基本上獨立工作的職位，不需要對其他人進行管理，因此管理訣竅只需起碼的，在（15）中選1；他需要與別人交流技術(shù)知識、獲取有用的信息、為他人提供培訓，因此需要重要的人際技巧，在（13）中選2 。綜合起來，該職位的分數(shù)為350分。39*工藝工程師該職位需要精通專業(yè)技術(shù)，在（18）中選7。40*人事經(jīng)理該職位需要具備熟練的專業(yè)技術(shù)，在（18）中選6；該職位是一個高級管理崗位，需要廣博的管理訣竅，在（15）中選4；人際交往對

27、這個職位來講至關(guān)重要，因此是關(guān)鍵的，在（13）中選3。該職位在這個因素上的綜合分數(shù)為608分。40*人事經(jīng)理該職位需要具備熟練的專業(yè)技術(shù)，在（18）中選41*問題解決因素比較41*問題解決因素比較42*文員該職位的問題解決環(huán)境是常規(guī)的，因為他必須按照固定的規(guī)則和上級的指示來辦事，在（18）中選2；問題解決的難度是中間型的，因為在實際處理行政事務時可能會遇到不能套用老規(guī)則的情況，在（15）中選3。因此，這個職位在解決問題時利用技能技巧的程度就是25%.那么，該職位在問題解決這個因素上的得分是：762519分。42*文員該職位的問題解決環(huán)境是常規(guī)的，因為他必須按照固定的43*工藝工程師該職位的解決

28、問題的環(huán)境是廣泛規(guī)定的，因為他在解決問題時只需要考慮一些大的原則、標準的限制，在（18）中選6；他的問題解決難度是無先例的，需要高度的創(chuàng)造性，在（15）中選5。因此，工藝工程師在解決問題中利用技能技巧的程度是66。他在這個因素上的得分是：35066231分。43*工藝工程師該職位的解決問題的環(huán)境是廣泛規(guī)定的，因為他在44*人事經(jīng)理該職位在解決問題時只考慮一些大的原則，一般沒有規(guī)則可循，在（18）中選7；他的思維難度是適應性的，因為他需要根據(jù)實際情況進行判斷和酌情行事，在（15）中選4。因此，這個職位在解決問題中利用技能技巧的程度是57他在這個因素上的得分是：60857401分44*人事經(jīng)理該職

29、位在解決問題時只考慮一些大的原則，一般沒有45*承擔責任的因素比較45*承擔責任的因素比較46*文員該職位的行動自由度是：行動較自由，但責任不大，屬于一般性規(guī)范的，在（19）中選4；對結(jié)果的影響是次要的，在（14）中選2 ；財務責任是微小的，在（14）中選1；因此該職位在這個因素上的得分為57分46*文員該職位的行動自由度是：行動較自由，但責任不大，屬于47*工藝工程師該職位的行動自由度比較大，屬于方向性指引的， （19）中選6；對結(jié)果的影響比較大，因為他在生產(chǎn)的技術(shù)標準和方法的影響對企業(yè)的效益有直接影響，因此屬于重要的，在（14）中選3。財務責任不大，只有少量的影響，在（14）中選2；該職位的責任得分為230分。47*工藝工