試論我國公共部門人力激勵(lì)機(jī)制

1、試論我國公共部門人力資源鼓勵(lì)機(jī)制摘要：隨著組織的生存開展環(huán)境日益復(fù)雜和市場競爭的日益劇烈，人力資源已經(jīng)成為組織生存開展的首要資源，鼓勵(lì)也成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。公共部門跟其他社會(huì)組織不同，但同樣存在組織成員鼓勵(lì)的問題。本文分析了我國公共部門人力資源鼓勵(lì)機(jī)制中存在的問題，提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。關(guān)鍵詞：公共部門人力資源鼓勵(lì)機(jī)制當(dāng)前，我國公共部門人力資源的鼓勵(lì)機(jī)制還存在很多缺乏，要想改革和創(chuàng)新我國的公共部門人力資源管理，首先要從鼓勵(lì)機(jī)制的改革和創(chuàng)新開場。它的成敗關(guān)系到我國公共部門人力資源管理改革和創(chuàng)新的成敗，因此對(duì)鼓勵(lì)機(jī)制的探究與研究任重而道遠(yuǎn)。中國一、公共部門人力資源鼓勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵鼓勵(lì)，即

2、激發(fā)、鼓勵(lì)，是指在管理過程中將有意識(shí)的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動(dòng)，從而最大限度地調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，實(shí)現(xiàn)管理目的的過程。公共部門人力資源鼓勵(lì)機(jī)制，是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目的，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。通過鼓勵(lì)來調(diào)動(dòng)公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。二、公共部門人力資源管理中鼓勵(lì)機(jī)制存在的問題在中國，晉升鼓勵(lì)、薪酬鼓勵(lì)、考核鼓勵(lì)等鼓勵(lì)措施共同構(gòu)成了當(dāng)代中國公共部門人員新型鼓勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容，這些鼓勵(lì)措施在進(jìn)步公務(wù)員工作積極性方面起到了一定的作用，但同時(shí)也存在一些問題。1、在思想上沒

3、有認(rèn)識(shí)鼓勵(lì)的重要性受我國傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，公共部門以事為中心，強(qiáng)調(diào)組織權(quán)威和個(gè)人服從，對(duì)如何激發(fā)行政人員的內(nèi)在積極性重視不夠，公共行政人員只是被看作完成任務(wù)的工具。在政府部門，不少從事人事管理的人員缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和技能，造成公共部門的人事工作外表化和形式主義，缺乏實(shí)務(wù)性和科學(xué)性。2、組織目的不明確組織目的不明確包括兩個(gè)方面：組織本身目的錯(cuò)位和混亂，員工目的總是與組織目的嚴(yán)重脫節(jié)。長期以來，我國的公共部門忽略了部門的公開性、公共性和效勞性的特點(diǎn)，使得公共部門的組織目的無法實(shí)現(xiàn)。同時(shí)個(gè)人的目的也無法與組織的目的達(dá)成一致，這使個(gè)人對(duì)組織缺乏認(rèn)同感和使命感，失去奮斗的意識(shí)，這也是公共部

4、門人力資源管理的鼓勵(lì)機(jī)制中遇到的最大問題。3、薪酬鼓勵(lì)缺乏公平性和合理性制定一個(gè)有效的、合理的薪酬制度，是人力資源管理中的一個(gè)重要內(nèi)容。相對(duì)一些優(yōu)秀的企業(yè)而言，公共部門的薪酬制度較為固化，缺乏合理性和公平性，主要表如今兩個(gè)方面：第一，薪酬缺乏彈性，鼓勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。第二，職工薪酬調(diào)整缺乏公平性。4、缺乏科學(xué)、有效的績效考核體系績效考核是人力資源管理中的重要內(nèi)容，績效考核的準(zhǔn)確與否在很大程度上制約著其別人事政策的效力。公共部門績效考核存在以下兩個(gè)方面的問題：一方面考核目的不明確，流于形式。另一方面考核方案不合理，缺乏科學(xué)性。考核指標(biāo)單一化，多為評(píng)價(jià)性描繪，考核結(jié)果沒有利用價(jià)值。三、完善公共部門人

5、力資源鼓勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議1、樹立正確的鼓勵(lì)理念新型的公共部門人力資源管理應(yīng)該更注重“人的價(jià)值和使用，注重對(duì)公務(wù)人員的鼓勵(lì)，更好地激發(fā)他們的積極性和使命感。另外，在工作和管理中應(yīng)提倡效率和效勞理念，改變過去“官本位的情形，把效勞的對(duì)象轉(zhuǎn)向公眾而不是上級(jí)。2、建立科學(xué)的目的考核體系和完善細(xì)化的鼓勵(lì)制度體系目的考核體系要把政府人員的工作業(yè)績與行政結(jié)果嚴(yán)密結(jié)合起來，同時(shí)能較為公正、合理地反映其工作的實(shí)際情況。鼓勵(lì)制度體系要將績效考核、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等各環(huán)節(jié)作出細(xì)化的、詳細(xì)的規(guī)定。由此，根據(jù)公務(wù)人員的目的考核結(jié)果，對(duì)照相應(yīng)的鼓勵(lì)制度規(guī)定，給予獎(jiǎng)勵(lì)或處分。這樣能有效防止人為因素的干擾，公正公開，才能更有利

6、于激發(fā)公務(wù)人員的積極性。3、建立合理的薪酬管理制度建立公正、公平、合理的薪酬管理制度是公共管理變革中公共部門鼓勵(lì)機(jī)制方式完善的重點(diǎn)。它包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是進(jìn)步薪酬，以此增加公職人員對(duì)自己職業(yè)的歸屬感和自豪感。公共部門工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)開展程度相適應(yīng)，并且要表達(dá)出實(shí)際的工作成績、工齡等因素對(duì)待遇的影響，發(fā)揮待遇的鼓勵(lì)作用。二是合理設(shè)計(jì)薪酬體系。公共部門要施行全面薪酬戰(zhàn)略，即組織不僅支付給公職人員“外在薪酬，如根本工資、獎(jiǎng)金、醫(yī)療保險(xiǎn)等，還支付給他們“內(nèi)在薪酬，如寬松的環(huán)境、良好的培訓(xùn)等。4、完善績效考核體系績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它給人力資源管理提供反響信息，是工資管理、人員

7、使用的主要根據(jù)，是調(diào)開工作人員積極性的重要環(huán)節(jié)。首先，設(shè)立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。績效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的詳細(xì)情況設(shè)立，通常可以用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、本錢、別人的反映等詳細(xì)指標(biāo)來進(jìn)展評(píng)價(jià)，以消除考核結(jié)果的主觀偏向,進(jìn)步評(píng)價(jià)工作的可操作性。其次，保證考核關(guān)系同管理關(guān)系一致。通常來說，應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)績效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該績效指標(biāo)進(jìn)展評(píng)價(jià)。考核關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理者的績效最有發(fā)言權(quán)。最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降職、福利等鼓勵(lì)方法掛鉤?？己说慕Y(jié)果最直接最實(shí)惠的莫過于在個(gè)人收入方面的反映。參考文獻(xiàn)：1吳胡平.公共部門人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制j.現(xiàn)代商業(yè)，202282羅蘭芬.淺談我國公共部門人力資源管理中的問題和對(duì)策j.群眾科學(xué)科學(xué)研究與理論，2022103周世磊.公共部門人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制研究j.安康學(xué)院學(xué)報(bào)，2021104