新版組織行為學課后習題答案

第一章課后思考題1.什么是組織行為學？研究組織行為學有什么重要意義？組織行為學是通過研究組織中的個體、群體和組織的心理和行為表現(xiàn)及規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導和控制組織中人的行為的能力，以有效實現(xiàn)組織目標的一門科學。意義：1）有利于充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性2）有助于達成個人目標，提高組織成員的工作生活質(zhì)量3）有助于管理者改進管理的方式和方法，改善管理者與被管理者的關(guān)系4）有助于提高管理者描述、解釋、預(yù)測和控制組織行為的能力，從而提高管理水平5）有助于組織變革和組織發(fā)展2.組織行為學的研究可以分為幾個層次？個體行為的研究、群體行為的研究、組織行為的研究.組織行為學是怎樣產(chǎn)生的？1）近代管理理論的基礎(chǔ)①理論先驅(qū)們的貢獻亞當?斯密（1723—1790）。羅伯特?歐文（1771—1858）。查爾斯?巴比奇（1792—1871）。湯恩。②科學管理理論的誕生2）人群關(guān)系學說.組織行為學產(chǎn)生后有哪些新發(fā)展？1）人力資源學派的出現(xiàn)2）組織文化研究的興起“新組織”的興起與組織過程的研究案例分析答案：.缺少對組織中個體行為、群體行為、組織行為規(guī)律的研究。.缺少人性化管理。.缺少對沖突的正確處理。第二章課后思考題.個體認知包括哪些內(nèi)容？了解個體認知過程會給我們在管理上帶來什么啟示？內(nèi)容：感知、注意、記憶、表象、思維、言語、智力啟示：1）在識人過程中避免認知過程中干擾因素，盡量做到公正、客觀。2）在管理人的過程中，要遵循個體認知規(guī)律，因人而異采用恰當?shù)墓芾矸绞胶头椒ā?）在人員培訓工作中，遵循個體認知規(guī)律，因材施教、循序漸進。.什么是社會知覺？社會知覺可分為哪幾類？社會知覺是對社會對象的知覺，社會知覺是個體在與他人的交往過程中，觀察、了解他人并形成判斷的一種心理活動。.影響社會知覺的因素有哪些？知覺者1）知覺者的動機2）知覺者的任務(wù)3）知覺者的興趣4）知覺者過去的經(jīng)驗和期望知覺對象（1）魅力。（2）印象整飾。（3）知名度。知覺的情境（1）適應(yīng)。（2）對比。（3）敏感化。（4）感受性降低。.什么是歸因？管理者應(yīng)該如何歸因？歸因是指人們從可能導致行為發(fā)生的各種因素中，認定行為的原因并判斷其性質(zhì)的過程。管理應(yīng)該掌握歸因相關(guān)理論，在歸因的過程中克服各種歸因偏差，正確歸因。案例分析該案例屬于個體認知中的歸因問題，在該案例中，因為管理者沒有能夠?qū)€體行為進行正確的歸因，因此沒有發(fā)現(xiàn)問題的根本，因此也就不能及時解決管理中出現(xiàn)的問題，學會正確歸因，對于提升管理者的管理水平和管理能力具有重要意義。第三章課后思考題.根據(jù)所學的氣質(zhì)理論判斷自己的氣質(zhì)類型，并分析這種氣質(zhì)類型的特點。多血質(zhì)的特點是感受性低，耐受性高，反應(yīng)速度快而靈活，情緒興奮性高，有較大可塑性，心理活動傾向于外部世界。在日常生活中表現(xiàn)為：精力充沛，活潑好動，善于交際；給人一種親切感，但往往失于輕??；熱衷于表現(xiàn)自己，難有深交；機智靈活。工作效率高，但持久性稍差；興趣愛好廣泛，但容易轉(zhuǎn)移。膽汁質(zhì)的特點是感受性低，耐受性高，反應(yīng)速度快，情緒興奮性高而不均衡，心理活動傾向于外部世界。在日常生活中表現(xiàn)為：精力旺盛，動作敏捷，熱情直率，易于沖動；心境變化激烈，難以克制自己。黏液質(zhì)的特點是感受性低，耐受性高，反應(yīng)速度緩慢而穩(wěn)定，有明顯的內(nèi)傾性。在日常生活中表現(xiàn)為：情緒穩(wěn)定，心境平靜，不易波動；情感含蓄不外露，發(fā)生較緩慢，一旦形成則較為穩(wěn)固深刻；安靜穩(wěn)重，不善交際；靈活性較低，動作緩慢；工作踏踏實實、任勞任怨，但易因循守舊，創(chuàng)新精神差；注意和興趣持久而難以轉(zhuǎn)移。抑郁質(zhì)的特點是感受性高，耐受性低，反應(yīng)速度緩慢而不靈活，不能經(jīng)受強烈的刺激，具有極鮮明的內(nèi)傾性。在日常生活中表現(xiàn)為：郁郁寡歡、多愁善感，情緒體驗深刻，但很少外露；不善交際，不愿在公開場合拋頭露面；比較孤僻，易受傷害；行動遲緩，動作刻板，處事小心謹慎；思考問題比較全面、深刻、細致，善于覺察別人不易覺察到的細小事物。.根據(jù)所學的性格理論判斷自己的性格類型，并分析這種性格的特點，以及這種性格是怎樣形成的。略能力的含義及分類是什么？個體能力的差異表現(xiàn)在哪些方面？能力是指人們能夠勝任某種任務(wù)和活動的條件，特別是掌握知識技能的程度和速度方面所必備的個性心理特征。能力的類型：(1)按能力的傾向，能力分為一般能力和特殊能力。(2)按能力的創(chuàng)造性程度，能力分為模仿能力和創(chuàng)造能力。(3)從能力測驗的角度，能力分為實際能力和潛在能力。(4)桑代克將能力分為“社會的智慧一一社交能力”“具體的智慧一一操作能力”“抽象的智慧一一認知能力”。(5)按能力的適應(yīng)性，能力分為智力、專門能力和創(chuàng)造能力。(6)按能力的發(fā)展水平，能力分為能力低下、一般能力、才能和天才。個體差異的表現(xiàn)：1)能力發(fā)展水平的差異2)能力類型的差異3)能力表現(xiàn)的時間差異能力差異對管理有什么啟示？1)管理中要做到職能匹配2)管理中要做到職能優(yōu)化3)管理中要做到能力互補假設(shè)你是一名部門主管，應(yīng)該如何糾正不同氣質(zhì)類型的員工在工作中出現(xiàn)的錯誤？略案例分析.分析李廠長和王廠長的氣質(zhì)類型。李廠長應(yīng)該是多血質(zhì)兼膽汁質(zhì)氣質(zhì)類型；王廠長應(yīng)該是多血質(zhì)兼黏液質(zhì)氣質(zhì)類型。.但從氣質(zhì)類型的角度來分析，王廠長擔任廠長更適合。因為從組織行為的角度看，最適合做管理者的多血質(zhì)兼粘液質(zhì)。.可以進一步拓展一下，如果把企業(yè)所面臨的環(huán)境因素考慮進去的話，可能在有些時候李廠長更適合。例如，當企業(yè)面臨改革的時候，企業(yè)可能更需要一位敢想敢做，有魄力的管理者，那么李廠長氣質(zhì)類型中的膽汁質(zhì)因素可能更適合。第四章課后思考題.動機是怎樣影響行為的？(1)喚起行為的始動功能。(2)將活動引向一定目標的指向性功能。(3)強化個體行為。(4)形成一定行為模式的調(diào)整功能。.興趣對組織行為學有哪些重要意義？略.影響價值觀形成的因素有哪些？文化、父母、老師、朋友、經(jīng)驗.在管理中應(yīng)該如何改變員工的態(tài)度？1)運用態(tài)度轉(zhuǎn)變理論，分階段，循序漸進地改變。2)應(yīng)根據(jù)個性的不同特征，采用不同的方法轉(zhuǎn)變個體的態(tài)度。3)讓個體置身于群體之中轉(zhuǎn)變態(tài)度。4)采用恰當?shù)姆椒ㄞD(zhuǎn)變態(tài)度①員工參與法。②團體規(guī)定法。③角色扮演法。④管理者預(yù)言法，是指通過管理者對員工進行積極的預(yù)言，使其改變錯誤態(tài)度的一種方法。案例分析答案：.張林是一個什么類型的人？他的個性、他的需求是什么？張林應(yīng)該是一個外向型氣質(zhì)類型的人，性格外向，善于與人溝通，不愿意重復性地做一件事，喜歡挑戰(zhàn)性工作。他想要賺更多的錢，想要得到晉升，同時又不愿意犧牲自己的生活模式，喜歡享受生活。.張林的工作態(tài)度如何？對這樣的人如何調(diào)動他的積極性？張林喜歡適合自己的工作，如果是做自己喜歡的工作，態(tài)度非常積極。對張林的激勵應(yīng)該是首先針對他的個性特征，安排他做最適合他的工作。.張林現(xiàn)在的工作和過去的工作在多大程度上適合他？張林過去的工作：成本會計一一與其個性類型不匹配，又不能滿足他賺錢的需要；管理者一一與其個性類型不匹配；第一家藥品銷售公司一一不能滿足他提升的需要；張林現(xiàn)在的工作：第二家藥品銷售公司一一與其個性比較匹配，但是不喜歡其中的文字工作。.張林的職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)存在什么問題？缺少對自己個性的分析，導致從業(yè)過程中職業(yè)崗位與其個性不匹配。第五章課后思考題.(1)激勵的內(nèi)涵：激勵是指激發(fā)、鼓勵。利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程；(2)激勵內(nèi)容要考慮的問題：激勵行為要考慮的三個問題：行為方向、行為強度、行為持久程度.(1)內(nèi)容型激勵理論的涵義：也稱動機激勵理論，主要研究行為的動機因素。大多數(shù)當代理論都認為激勵起始于個人的需要和他們的潛在動機。需要產(chǎn)生動機，是激勵人們工作的基礎(chǔ)和源泉。內(nèi)容型激勵理論就是要研究如何滿足人們的需要來激勵人們努力工作，取得最好的效益和業(yè)績；(2)內(nèi)容型激勵理論包括的主要理論有：馬斯洛的需要層次理論；萊頓?奧爾德弗提出ERG理論；赫茲伯格的雙因素理論；麥克萊蘭的成就需要理論.(1)保健因素的作用：保健因素的滿足可以消除不滿意，管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素。如果保健性的管理措施做得很差，就會導致員工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動效率的提高。同時沒有必要過分地改善保健因素，因為這樣做只能消除員工對工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。(2)激勵因素的作用：激勵因素的滿足可以產(chǎn)生滿意。管理者想持久而高效地激勵員工，必須改進員工的工作內(nèi)容，進行工作任務(wù)再設(shè)計，注意對人進行精神激勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。通過這些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性，才能起到更大的激勵作用并維持更長的時間。.期望理論的應(yīng)用(1)提高E-P期望E-P期望受到個人自我效能的影響。自我效能是指一個人相信自己有能力、有動機并且環(huán)境允許去成功完成一件任務(wù)的程度。具有高度自我效能的人對某項特殊的任務(wù)會采取“能做”的態(tài)度。(2)提高P-O期望提高P-O期望的最明顯途徑是正確衡量員工績效，多獎勵那些高績效的員工。(3)提高結(jié)果效價績效結(jié)果只有當員工重視時才會影響工作努力的程度。企業(yè)要關(guān)注員工的需要和獎勵偏好，要建立個性化的激勵體系以使績效好的員工獲得選擇獎勵的權(quán)力。.強化理論的應(yīng)用原則(1)要有針對性，力度要恰當。(2)要小步子前進，分階段設(shè)立目標。(3)要及時反饋。(4)要以獎為主、以罰為輔。.知識型員工的激勵方法(1)對組織知識創(chuàng)新進行激勵(2)激勵要體現(xiàn)知識的價值。(3)注重精神激勵，但不要忽視物質(zhì)激勵。(4)重視情感激勵。案例分析答案：1.SEMCO公司綜合運用惟以下激勵手段來激勵員工（1）盈利參與（2）選擇收入（3）名頭隨意（4）出差住宿不分等級（5）靈活的工作時間（6輪崗制2.SEMCO公司的員工激勵對其他公司的借鑒意義：（1）激勵機制要與企業(yè)其他機制的協(xié)調(diào)、配合（2）激勵要注重物質(zhì)與非物質(zhì)激勵的結(jié)合（3）激勵要促使員式對企業(yè)有強烈的參與感和認同感，從而激發(fā)了他們的自我負責意識第六章課后思考題.什么是群體？群體有哪些類型？群體指在組織機構(gòu)中，由兩個或者兩個以上個體組成的，為實現(xiàn)組織的目標相互依存、相互影響、相互作用，并規(guī)定其成員行為規(guī)范的人群集合體。根據(jù)群體構(gòu)成的原則和方式可以分為正式群體和非正式群體。正式群體通常有兩種主要類型，即命令型群體和任務(wù)型群體。非正式群體利益型群體和友誼型群體。.群體有哪些特征及組成要素？群體的組成要素：1）團隊角色。（2）規(guī)范和遵從。（3）地位。（4）群體規(guī)模。（5）群體凝聚力。群體的特征：（1）有共同的目標。（2）有共同的價值觀和行為規(guī)范。（3）有一定的（或穩(wěn)定的）結(jié)構(gòu)。（4）有群體意識和歸屬感。.描述群體的五階段模型。從20世紀60年代中期起，人們大多認為，群體的發(fā)展要經(jīng)過五個階段。第一階段：形成階段。其特點是群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導都不確定，群體成員各自摸索群體可以接受的行為規(guī)范。當群體成員開始把自己看作群體的一員時，這個階段就結(jié)束了。第二階段：震蕩階段。群體內(nèi)部沖突階段，群體成員接受了群體的存在，但對群體給他們的約束，仍然予以抵制。而且，對于誰可以控制這個群體，還存在爭執(zhí)。當這個階段結(jié)束時，群體的領(lǐng)導層次就相對明確了。第三階段：規(guī)范化階段。在這個階段中，群體成員之間開始形成親密的關(guān)系，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。這時會產(chǎn)生強烈的群體身份感和友誼關(guān)系。當群體結(jié)構(gòu)穩(wěn)定下來，群體對于什么是正確的成員行為達成共識時，這個階段就結(jié)束了。第四階段：執(zhí)行任務(wù)階段。在這個階段中，群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)開始充分地發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受。群體成員的注意力已經(jīng)從試圖相互認識和理解轉(zhuǎn)移到完成手頭的任務(wù)。第五階段：中止階段。對于長期性的工作群體而言，執(zhí)行任務(wù)階段是最后一個發(fā)展階段，而對暫時性的委員會、團隊、任務(wù)小組等工作群體而言，因為這類群體要完成的任務(wù)是有限的，因此，還有一個中止階段。.什么是間斷一平衡模型？在群體發(fā)展的過程中基本上以接近中間的某個時間作為分水嶺劃分成兩個階段，第一個階段群體運行的方式與第二個階段有著明顯的不同。.什么是社會惰化現(xiàn)象？為什么會產(chǎn)生社會惰化現(xiàn)象？社會惰化，又稱社會懶惰行為，是指一個人在群體中工作不如其單獨一個人工作時更努力的一種傾向。造成惰化的原因之一是不公平感。原因之二是責任分散。.什么是群體規(guī)范？其受哪些因素的影響？群體規(guī)范，又稱群體行為規(guī)范，是群體所形成或確定的，群體成員應(yīng)當共同遵守的一些行為準則。影響因素：（1）個體的特征。（2）群體的構(gòu)成。（3）群體的任務(wù)。（4）地理環(huán)境。（5）組織規(guī)范。（6）群體的績效。.群體凝聚力的影響因素有哪些？群體凝聚力的作用有哪些？影響因素：（1）群體內(nèi)部的一致性。（2）群體的績效和地位。（3）群體的領(lǐng)導方式。（4）群體的規(guī)模。（5）群體與外部的關(guān)系。除了這些因素，群體內(nèi)部的獎勵、群體內(nèi)部的信息溝通、成員之間的相互學習等，也都會影響群體的凝聚力。作用：（1）滿意度。強凝聚力群體的成員比弱凝聚力群體的成員可以得到更大的滿足。他們認為，作為群體的一員很值得，也很愿意參加群體的活動，并忠誠于群體。同時，凝聚力使得成員們更加遵守群體規(guī)范。（2）溝通。強凝聚力群體中的成員比弱凝聚力群體中的成員溝通的機會要多得多。因為凝聚力強的群體成員之間往往有共同的價值觀和目標，相互之間愿意交流，因此有更多的溝通機會。這樣的溝通反過來加深了相互之間的關(guān)系和了解的程度，促進了凝聚力的增強。（3）生產(chǎn)率。關(guān)于群體凝聚力和生產(chǎn)率之間關(guān)系的研究得出了矛盾的結(jié)果。有些研究發(fā)現(xiàn)，凝聚力強，生產(chǎn)率也高；有些研究則發(fā)現(xiàn)，凝聚力強的群體生產(chǎn)率還不如低凝聚弱的群體；還有些研究發(fā)現(xiàn)，在生產(chǎn)率和群體凝聚力之間沒有關(guān)系。.什么是群體決策？群體決策的利弊是什么？群體決策，又稱集體決策，是指由群體的多數(shù)成員而不是個體實行的決策行為。組織中的許多決策，尤其是對組織的活動和人事有極大影響的重要決策，多是由群體來完成的。群體決策的優(yōu)勢（1）決策質(zhì)量高。（2）決策一貫性強。（3）決策的可接受性高。（4）增加合法性。群體決策的劣勢（1）浪費時間。（2）從眾壓力。（3）少數(shù)人控制。（4）責任不清。.簡述群體思維的含義及其特點。群體思維是指由于從眾壓力使群體對不尋常的、少數(shù)人的，或不受歡迎的觀點得不出客觀的評價。特點：1）順從性思維2）有傾向性地選擇信息3）盲目樂觀情緒4）相信群體無所不能5）首創(chuàng)精神的假象.什么是團隊？團隊的類型有哪些？團隊是一小群具有不同技能的人相互依存地工作在一起。這群人認同某一共同目標，為了達到這一目標，他們扮演好自己的角色，貢獻自己的力量，彼此分工合作，溝通協(xié)調(diào)，為完成目標而齊心協(xié)力，并為此目標的實現(xiàn)與否共同承擔責任。類型：1）問題解決型團隊2）自我管理型3）多功能型4）虛擬型團隊.結(jié)合實例談?wù)勅绾螛?gòu)建高績效團隊。1）確立清晰明確的目標和愿景2）培養(yǎng)良好的團隊氛圍3）選擇合適的領(lǐng)導和團隊結(jié)構(gòu)4）培養(yǎng)成員的信任感案例分析答案：.確立清晰明確的目標和愿景.所造品牌凝聚力。.明確分工，責任分清。.培養(yǎng)成員的信任感。.激勵機制第七章課后思考題1.什么是權(quán)力？權(quán)力的來源有哪些？答：權(quán)力是特定管理主體在實現(xiàn)組織既定目標的過程中對管理對象的理念、行為等方面的影響力和控制力。來源：1）法定性權(quán)力2）強制性權(quán)力3）獎賞性權(quán)力4）專家性權(quán)力5）參照性權(quán)力.授權(quán)的含義是什么？授權(quán)的原則有哪些？答：授權(quán)是指組織管理者為激發(fā)下屬的參與性和責任感，共同實現(xiàn)組織目標而采取的下放管理權(quán)限，授予下屬一定的權(quán)力和責任，使其在一定范圍內(nèi)擁有相對的自主權(quán)，共同參與組織管理的過程。原則：1）目的性原則2）自擔責任原則3）責權(quán)對等原則4）擇人授權(quán)原則5）正式性原則.沖突的含義是什么？沖突的類型有哪些？行為主體在人際交往或工作互動中，一方感知到另一方對自己的利益和偏好產(chǎn)生了消極影響或者將要產(chǎn)生消極影響而導致對立的心理狀態(tài)或采取相應(yīng)行動的過程。根據(jù)沖突產(chǎn)生的原因劃分（1）認知沖突。（2）權(quán)力沖突。（3）情感沖突。（4）目標沖突。根據(jù)沖突對組織的影響，可以把沖突分為建設(shè)性沖突和破壞性沖突。（1）建設(shè)性沖突。（2）破壞性沖突。根據(jù)沖突的激烈程度，可以把沖突分為論辯性沖突、戰(zhàn)斗性沖突和競爭性沖突。（1）論辯性沖突。（2）戰(zhàn)斗性沖突。（3）競爭性沖突。依據(jù)沖突的影響層面及范圍，可以把沖突分為個人內(nèi)心沖突、人際沖突、群體間沖突和組織間沖突四種類型。1）個人內(nèi)心沖突角色間沖突；角色內(nèi)部沖突；個人角色沖突。2）人際沖突3）群體間沖突4）組織間沖突.沖突產(chǎn)生的根源及可能產(chǎn)生的結(jié)果有哪些？（1）人的“侵略本性”。（2）爭奪有限資源。（3）價值觀和利益的沖突。（4）角色的沖突。（5）追逐權(quán)力。（6）職責不清。（7）組織變革。（8）組織風氣。.沖突管理的含義是什么？影響沖突管理的因素有哪些？沖突管理則著重把沖突的行為意向和沖突中的實際行為以及反應(yīng)行為作為研究對象，研究沖突在這兩個階段的內(nèi)在規(guī)律、應(yīng)對策略和方法技巧，以便有效地管理好實際沖突。、影響因素難以管理易于管理爭論中的問題有關(guān)原則性的問題一一價值觀、倫理道德，或問題關(guān)鍵部分的先決條件可分解的問題一一很容易就可以分解為細小部分、單元的問題風險很大一一影響重大很小一一結(jié)果不重要或影響不大雙方的依賴程度零和游戲一另一方所失一一方所得，即正和游戲一一都相信合作比單獨行動的結(jié)果要好相互作用的連續(xù)性一次性交易和未來——沒有過去長期合作一一將來仍然會發(fā)生作用雙方的結(jié)構(gòu)無組織一一不力結(jié)構(gòu)松散，領(lǐng)導有組織一一結(jié)構(gòu)嚴謹，有強有力的領(lǐng)導第二方的卷入沒有中立的第二方有可信任的、強有力的、具有良好聲譽的第二方對沖突過程的感覺不平衡一一一方感覺受到太多傷害，并尋求報復和補償平衡一一雙方都受到同樣的傷害，獲得同樣的收獲，并愿意稱此為平局第八章課后思考題.人際關(guān)系的含義是什么？廣義人際關(guān)系泛指人們在社會交往過程中所形成的各種關(guān)系；狹義上講，所謂人際關(guān)系主要是指個人與個人之見通過相互交往和作用而形成的一種心理關(guān)系。.人際交往的障礙有哪些？應(yīng)如何克服？(1)人際交往的障礙①角色障礙角色性障礙是由于人們之間的角色差異而形成的障礙；相同角色之間會形成交際障礙；不同角色之間更會形成交際障礙。②文化性障礙語意差異形成的障礙；習俗差異形成的障礙；教育程度差異形成的障礙。③心理性障礙④認知性障礙(2)障礙的克服端正認識①端正對他人的認知②端正對自我的認知克服不良情緒培養(yǎng)良好的人格學會人際交往的技巧①努力建立良好的第一印象。②提高自身素質(zhì)。③給人以友善的微笑。④給人以真誠的贊美。⑤保持談興。案例分析答案.如果你是小北，接下來你要怎么做？首先，小北要通過有效的溝通藝術(shù)向小沈確認兩個人說的工資總額是不是一回事，有沒有雙方理解錯誤；然后，如果在雙方對信息理解沒有問題的前提下，小北要認真審視自己工作中有哪些地方做的不如別人；最后，如果小北覺得自己工作沒有問題，可以和上級進行必要的交流。.以后在和小沈的相處中，應(yīng)該注意哪些問題？(1)端正對他人的認知(2)端正對自己的認知(3)克服不良情緒強化自身的品德和文化修養(yǎng)，培養(yǎng)高尚的情操，形成內(nèi)在的理智力量調(diào)控對他人的期望值。(4)充分使用人際交往的技巧第九章課后思考題一、課后習題.溝通的含義是什么？溝通是指信息從發(fā)送者傳遞到接收者的過程和行為，即信息或思想在兩個或兩個以上人群中的傳遞或交換過程，目的是激勵或影響人的行為。.如何解讀不同的肢體語言所代表的含義？(1)克服心中的障礙，從細節(jié)做起，做到有效傾聽(2)面部表情是指頸部以上包括眼、耳、鼻、下巴各部位情感體驗的反應(yīng)，是溝通中最豐富的源泉，是其他身體語言無法與之相比的(3)掌握令人愉悅的觸摸與體距(4)合理使用手勢語言，手勢語是肢體語言最重要的組成部分，是人們交往中不可或缺的工具.溝通的障礙有哪些？怎樣充分運用溝通藝術(shù)解決這些障礙？(1)溝通的障礙信息策劃障礙；信息接收環(huán)境障礙；信息理解障礙；道德約束障礙；溝通中的歧視障礙；溝通渠道障礙；非語言表達障礙。(2)溝通障礙的克服學會接納與尊重；選擇恰當?shù)臏贤〞r機和溝通渠道；溝通者應(yīng)學會傾聽和提問；注重信息的反饋；適時肯定與贊賞。.跨文化溝通應(yīng)注意哪些問題？端正態(tài)度，認真對待文化差異；培養(yǎng)跨文化的理解力，進行跨文化培訓；完善組織架構(gòu)的設(shè)計；建立共同經(jīng)營觀，建設(shè)和諧的企業(yè)文化；積極與當?shù)卣?、社團組織和公眾溝通。案例分析答案：思考：微軟公司的雙方溝通實踐給了我們什么樣的管理啟示？啟示：.溝通過程中要注意溝通原則：明確問題原則；“白金法則”原則；征求意見原則；強調(diào)激勵原則；及時反饋原則；多聽少說原則。.在溝通中出現(xiàn)問題并不可怕，只要找到溝通問題產(chǎn)生的原因，便可有針對性的進行解決。在溝通中出現(xiàn)障礙的原因有：(1)溝通系統(tǒng)外部因素導致的障礙，如：空間距離因素；態(tài)度、觀點、信念等的不同，造成溝通過程中的障礙；層次差異及知識經(jīng)驗水平的限制；(2)溝通系統(tǒng)內(nèi)部因素導致的障礙，如：曲解信息；缺乏信任；知覺的選擇性和個性不相容；(3)信息發(fā)出者“自以為是”的思維慣性；(4)信息接受者“自己定義”的定式思維；(5)信息本身造成的障礙，如：誤導性迷失，信息量過大和負載過重。.要采取合理有效的措施來克服溝通障礙。學會接納與尊重；選擇恰當?shù)臏贤〞r機和溝通渠道；溝通者應(yīng)學會傾聽和提問；注重信息的反饋；適時肯定與贊賞。.溝通過程中要合理使用溝通技巧，尤其要注意傾聽。一、課后習題：.溝通的含義是什么？溝通是指信息從發(fā)送者傳遞到接收者的過程和行為，即信息或思想在兩個或兩個以上人群中的傳遞或交換過程，目的是激勵或影響人的行為。.如何解讀不同的肢體語言所代表的含義？(1)克服心中的障礙，從細節(jié)做起，做到有效傾聽(2)面部表情是指頸部以上包括眼、耳、鼻、下巴各部位情感體驗的反應(yīng)，是溝通中最豐富的源泉，是其他身體語言無法與之相比的(3)掌握令人愉悅的觸摸與體距(4)合理使用手勢語言，手勢語是肢體語言最重要的組成部分，是人們交往中不可或缺的工具.溝通的障礙有哪些？怎樣充分運用溝通藝術(shù)解決這些障礙？(1)溝通的障礙信息策劃障礙；信息接收環(huán)境障礙；信息理解障礙；道德約束障礙；溝通中的歧視障礙；溝通渠道障礙；非語言表達障礙。(2)溝通障礙的克服學會接納與尊重；選擇恰當?shù)臏贤〞r機和溝通渠道；溝通者應(yīng)學會傾聽和提問；注重信息的反饋；適時肯定與贊賞。.跨文化溝通應(yīng)注意哪些問題？端正態(tài)度，認真對待文化差異；培養(yǎng)跨文化的理解力，進行跨文化培訓；完善組織架構(gòu)的設(shè)計；建立共同經(jīng)營觀，建設(shè)和諧的企業(yè)文化；積極與當?shù)卣?、社團組織和公眾溝通。案例分析答案.溝通過程中要注意溝通原則：明確問題原則；“白金法則”原則；征求意見原則；強調(diào)激勵原則；及時反饋原則；多聽少說原則。.在溝通中出現(xiàn)問題并不可怕，只要找到溝通問題產(chǎn)生的原因，便可有針對性的進行解決。在溝通中出現(xiàn)障礙的原因有：(1)溝通系統(tǒng)外部因素導致的障礙，如：空間距離因素；態(tài)度、觀點、信念等的不同，造成溝通過程中的障礙；層次差異及知識經(jīng)驗水平的限制；(2)溝通系統(tǒng)內(nèi)部因素導致的障礙，如:曲解信息；缺乏信任；知覺的選擇性和個性不相容；(3)信息發(fā)出者“自以為是”的思維慣性；(4)信息接受者“自己定義”的定式思維；(5)信息本身造成的障礙，如：誤導性迷失，信息量過大和負載過重。.要采取合理有效的措施來克服溝通障礙。學會接納與尊重；選擇恰當?shù)臏贤〞r機和溝通渠道；溝通者應(yīng)學會傾聽和提問；注重信息的反饋；適時肯定與贊賞。.溝通過程中要合理使用溝通技巧，尤其要注意傾聽。第十章課后思考題.領(lǐng)導的含義是什么？領(lǐng)導的職能有哪些？領(lǐng)導是一種影響力，影響和支持其他人為了達到目標而富有熱情地工作過程。從領(lǐng)導的形式上看，領(lǐng)導是組織賦予領(lǐng)導者的職位和權(quán)力，是一門領(lǐng)導者通過運用這些法定的權(quán)力促使下級以高度的熱情和信心來完成他們?nèi)蝿?wù)的藝術(shù)。.領(lǐng)導者的影響力來源于哪里？（1）確立目標職能。（2）協(xié)調(diào)職能（3）制定規(guī)范職能。（4）激勵職能（5）選人用人職能。（6）科學決策職能。.什么是領(lǐng)導特質(zhì)理論的含義？它存在哪些弊端？領(lǐng)導特質(zhì)理論又稱領(lǐng)導品質(zhì)理論、領(lǐng)導素質(zhì)理論、領(lǐng)導性格理論。該理論認為，領(lǐng)導能力是遺傳而來的，是根據(jù)人格特征區(qū)分領(lǐng)導者和非領(lǐng)導者的。領(lǐng)導特質(zhì)理論如果有效，說明領(lǐng)導是天生的，這顯然是不可能的。4.結(jié)合我國國情，你覺得我國的領(lǐng)導者應(yīng)具備哪些特質(zhì)。政治堅持黨的路線、方針、政策；維護國家利益，旗幟鮮明，身體力行思想商品經(jīng)濟意識，市場競爭意識，效率效益意識，開拓創(chuàng)新意識，風險意識，服務(wù)意識，誠信意識，法制意識知識基礎(chǔ)知識，人文社會知識，科學技術(shù)知識，管理知識心理追求：意志；感情；風度；能力（直覺，抽象思維，組織和協(xié)調(diào)，自我發(fā)展、創(chuàng)新）5.領(lǐng)導行為理論關(guān)心哪兩個基本問題?領(lǐng)導行為理論關(guān)心兩個基本問題：第一，領(lǐng)導者是怎么做的，即領(lǐng)導的行為表現(xiàn)是什么；第二，領(lǐng)導是怎樣或以什么方式來領(lǐng)導下屬的。.領(lǐng)導作風理論包括哪幾種類型？含義各是什么？（1）專制型領(lǐng)導作風。專制型領(lǐng)導作風又稱集權(quán)型或獨裁型領(lǐng)導作風。其特點是領(lǐng)導者只關(guān)心任務(wù)的完成，而不關(guān)心下屬的需求，他們獨自掌控著決策權(quán)，強調(diào)下屬應(yīng)當絕對服從。（2）民主型領(lǐng)導作風。民主型領(lǐng)導作風又稱分權(quán)型或參與型領(lǐng)導作風。它的特點是領(lǐng)導者注重下屬的需求，注重人際關(guān)系，通過協(xié)調(diào)、幫助、激勵下屬等方式來實現(xiàn)組織目標。民主型領(lǐng)導者認為，地位和權(quán)力是建立在群體的信任和推崇的基礎(chǔ)之上的。（3）放任型領(lǐng)導作風。這種領(lǐng)導作風是指工作事先無布置，事后無檢查，權(quán)力完全給予個人，毫無規(guī)章制度。在這種作風下的組織成員缺乏積極性，毫無生機和活力。.管理方格理論下分出哪些典型的領(lǐng)導行為？1.1型：貧乏型管理。管理方式對生產(chǎn)和人兩個因素都很少關(guān)心，管理者希望以最低限度的努力完成組織目標的實現(xiàn)，因而必然導致失敗。這是很少見的一種極端情況。1.9型：鄉(xiāng)村俱樂部型管理。管理者只注重搞好人際關(guān)系，強調(diào)關(guān)心人，認為只要員工心情舒暢，生產(chǎn)一定能搞好，而對指揮監(jiān)督、規(guī)章制度等重視不夠，不大關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)和工作效率，這是一種關(guān)系型領(lǐng)導方式。型：任務(wù)型管理。管理者只注重生產(chǎn)任務(wù)的完成，注重生產(chǎn)效率。管理方式的重點是關(guān)心生產(chǎn)，對人的關(guān)心很少，管理者負責計劃、指揮和控制下屬的活動，以達成生產(chǎn)目標。型：團隊型管理。管理者既關(guān)心生產(chǎn)又關(guān)心人，通過協(xié)調(diào)各項活動，提高士氣，調(diào)動方方面面的積極性，促進生產(chǎn)任務(wù)的完成。團隊型管理能夠使組織目標和個人需求最理想、最有效地結(jié)合起來，是一種理想的管理方式。：中庸型管理。管理者對生產(chǎn)和人都有適度的關(guān)心，維持一般的工作效率與士氣。管理方式重視管理者在計劃、指揮和控制等方面的職責，強調(diào)通過引導、鼓勵而不是命令員工來實現(xiàn)組織目標。這種管理方式保持對生產(chǎn)和人的適度關(guān)心，既不偏重于關(guān)心生產(chǎn)，也不偏重于關(guān)心人。.費德勒模型的主要內(nèi)容及貢獻是什么？運用費德勒模型，首先是領(lǐng)導風格的確定；其次是組織環(huán)境的確定；最后是領(lǐng)導者與情境的匹配。提高領(lǐng)導者的有效性實際上只有以下兩條途徑：（1）替換領(lǐng)導者以適應(yīng)情境。如果群體所處的情境被評估為十分不利，而目前又是一個關(guān)系導向型的領(lǐng)導者在進行領(lǐng)導，那么用一個任務(wù)導向型的領(lǐng)導者來代替則更能提高績效。（2）改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導者。通過改變上下級關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)或者職位權(quán)力，可以實現(xiàn)情境改變。費德勒建議組織應(yīng)該集中精力對情境進行改變，以適合他們的領(lǐng)導者，而不是改變領(lǐng)導者以適應(yīng)情境。.領(lǐng)導生命周期理論的含義是什么？它對我國管理實踐有何指導意義？領(lǐng)導者的風格應(yīng)適應(yīng)其下屬的成熟度，成功的領(lǐng)導者要根據(jù)下屬的成熟度選擇合適的領(lǐng)導方式。當下屬成熟度水平不斷提高時，領(lǐng)導行為也需相應(yīng)地改變。根據(jù)情境領(lǐng)導理論，當下屬從不成熟逐漸走向成熟時，領(lǐng)導行為也應(yīng)從命令式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭跈?quán)式。情景模型是實用的，因為它建立在員工對領(lǐng)導的期望上。能干的人所需的具體指導比不能干的人要少，只要根據(jù)員工的成熟度選擇恰當?shù)念I(lǐng)導方式就可以了。但領(lǐng)導情景并非如四個象限所述那么清晰，領(lǐng)導者采取的行為并不是任何時候都有效。案例分析答案.王建民進入瑞翔開發(fā)公司時采取了何種領(lǐng)導方式？這種領(lǐng)導方式與留任的董事長的領(lǐng)導方式有何不同？王是專制型領(lǐng)導風格。王關(guān)心任務(wù)是否完成，工作中關(guān)系任務(wù)本身。留任的董事長屬于放任自流型的管理風格，不關(guān)心任務(wù)也不關(guān)心工作。2.他對研究部門和生產(chǎn)部門分別采取了何種領(lǐng)導方式？當公司各方面的工作走向正軌后，為適應(yīng)新的形勢，王建民的領(lǐng)導方式將做何改變？為什么？（1）專制管理、目標管理、胡蘿卜加大棒的管理方式、針對不同性格特征及不同部門采取不同管理方法。（2）專制型可以適當過度民主管理類型。第十一章課后思考題一、課后思考題參考答案.組織文化是指組織中人們在發(fā)現(xiàn)問題與解決問題的實踐中建設(shè)、共享、促進組織與人的共同發(fā)展而不斷形成的，被組織成員認可并且遵守的價值觀、信念、思維方式、工作準則、行為規(guī)范的總和。.組織文化的特性主要有（1）精神性和物質(zhì)性（2）根生性和吸納性（3）穩(wěn)定性和發(fā)展性（4）歷史性和時代性（5）價值性和操作性（6）精英性和全員性（7）特色性和共同性.組織文化的四層次結(jié)構(gòu)（1）物質(zhì)文化。物質(zhì)文化是組織文化的表層文化，是指組織的物質(zhì)基礎(chǔ)、物質(zhì)條件和物質(zhì)手段等方面的總和。（2）行為文化。行為文化是組織文化的淺層部分，是指組織成員在生產(chǎn)經(jīng)營、學習娛樂中產(chǎn)生的活動文化（3）制度文化。制度文化是人與物、人與組織運營制度的結(jié)合部分，是一種約束企業(yè)和員工行為的規(guī)范性文化。（4）精神文化。精神文化是組織文化結(jié)構(gòu)中的核心層次。.組織文化的積極的功能（1）導向功能。組織文化能對組織整體和組織每個成員的價值取向及行為取向起引導作用，使之符合組織所確定的目標。（2）凝聚功能。組織文化是組織的靈魂，通過向成員宣傳統(tǒng)一的組織價值觀而將他們凝聚在一起。（3）約束功能。組織文化對組織員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。（4）激勵功能。激勵功能是指最大限度地激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神。（5）協(xié)調(diào)功能。協(xié)調(diào)功能是指組織文化具有協(xié)調(diào)各種關(guān)系、解決各種矛盾的功能。組織文化的消極的功能（1）多樣化的障礙。（2）變革、創(chuàng)新的阻礙。（3）兼并和收購的阻礙。5.組織文化的維系方法（1）招募和甄選適應(yīng)組織文化的個人，（2）對新員工進行社會化，（3）通過解雇那些不斷違背組織文化的人來維系組織文化。（4）維系組織文化的其他常規(guī)方法二、案例分析.華為公司狼性文化的主要特點有嗅覺敏銳，善于捕捉機會；富于進取心和攻擊性，且不輕易言??；團隊精神。.華為傳承狼性文化采取的方法：（1）利用獨特的富有創(chuàng)造性的人事安排：為了避免新勞動合同法下簽訂無限期勞動合同使老員工形成惰性，華為要求所有老員工先辭職再競聘上崗，重新簽訂勞動合同和確定工齡，工號重新排序，新工號不代表員工的等級和工作年限，讓老員工形成危機感。（2）強調(diào)貢獻和結(jié)果的報酬和獎勵制度：績效結(jié)果第一，以奮斗者為本，讓員工形成努力拼搏的奮斗精神。（3）有進有出的人事管理機制：實施年度末位淘汰，績效不過關(guān)的員工要辭退，35歲以上的老