文獻(xiàn)綜述 論我國(guó)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)框架的構(gòu)建分析研究

論我國(guó)國(guó)有企業(yè)整體激勵(lì)框架的構(gòu)建文獻(xiàn)綜述激勵(lì)的內(nèi)涵“激勵(lì)”一詞是心理學(xué)上的術(shù)語(yǔ)，是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，即通過(guò)各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強(qiáng)人的行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，即內(nèi)驅(qū)力，使人達(dá)到一種興奮狀態(tài)，從而把外部的刺激轉(zhuǎn)化為個(gè)人的自覺行動(dòng)。從完整意義上說(shuō)，激勵(lì)包括激發(fā)和制約兩層含義，這兩層含義具有內(nèi)在的統(tǒng)一性。現(xiàn)代組織的激勵(lì)，就是通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性的措施，借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的一系列活動(dòng)。有激勵(lì)就必須有約束，建立激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)必須建立約束機(jī)制，這是事物矛盾的兩個(gè)方面，缺一不可。怎樣將人的創(chuàng)造力和潛力充分發(fā)揮出來(lái)，關(guān)鍵是人才激勵(lì)和約束機(jī)制的構(gòu)建。這一定義包含下面幾個(gè)方面的內(nèi)容:第一，激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過(guò)系統(tǒng)地設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。第二，科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，既要對(duì)員工表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),又要對(duì)不符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行懲罰。第三,激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過(guò)程,包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過(guò)程的控制和行為后果的評(píng)價(jià)等。因此,激勵(lì)工作需要耐心。第四,信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末,激勵(lì)制度的宣傳、對(duì)企業(yè)員工的解,對(duì)員工行為過(guò)程的控制和對(duì)員工行為后果的評(píng)價(jià)等,都依賴于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢、及時(shí)、準(zhǔn)確、全面,直接影響著激勵(lì)制度的運(yùn)用效果和激勵(lì)工作的成本。第五,激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí),也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo),即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。2.我國(guó)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀已初步見建立了現(xiàn)代企業(yè)制度這些年，我國(guó)為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度，規(guī)范公司治理機(jī)構(gòu)，已制定了一系列的法律、法規(guī)。據(jù)已頒布的《公司法》規(guī)定，公司治理結(jié)構(gòu)由股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)三個(gè)機(jī)構(gòu)組成。股東會(huì)由出資者組成，是公司的權(quán)力機(jī)構(gòu)，決定公司的重大事項(xiàng)；董事會(huì)由股東選舉產(chǎn)生，是公司的經(jīng)營(yíng)決策機(jī)構(gòu)，對(duì)股東大會(huì)負(fù)責(zé)；監(jiān)事會(huì)由股東和公司職工組成，是公司內(nèi)部的監(jiān)督機(jī)構(gòu)?，F(xiàn)在，已有許多公司制企業(yè)是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國(guó)有企業(yè)改制而來(lái)的。可見，國(guó)企改革還是具有一定的成效的，在組織結(jié)構(gòu)方面正在向國(guó)外的公司靠攏，而這也為我們學(xué)習(xí)國(guó)外公司的激勵(lì)機(jī)制打下了基礎(chǔ)[1]。（2）年薪制我國(guó)實(shí)行年薪制把經(jīng)營(yíng)者的收入分為基本收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分。以年度為單位，視企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)難度確定經(jīng)營(yíng)者的基本收入，根據(jù)企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)和資產(chǎn)保值增值情況決定經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。深圳、上海、北京、湖北、江蘇等各省市先后對(duì)年薪制進(jìn)行了試點(diǎn)。在試點(diǎn)中各地做法各異，其中深圳市的試點(diǎn)最為系統(tǒng)。一般地，年薪制作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人收入方式的一種安排，具有高薪高酬的特點(diǎn)。但現(xiàn)實(shí)中的年薪制所確定的年薪額度不能完全有效、充分地調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)能力至最大化[2]。吳丹指出，在國(guó)有企業(yè)公司化改造后，由于出現(xiàn)了“新三會(huì)”(股東會(huì)、董事會(huì)與監(jiān)事會(huì))和“老三會(huì)”(黨委會(huì)、職代會(huì)與工會(huì)）并存的現(xiàn)象，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的界定上比較模糊，使得年薪制的實(shí)施對(duì)象不明確。潘華勝指出，目前國(guó)企高管年薪制的組成一般比較單一，而基本薪酬在高管年薪制所占的比例之與普通員工慕本薪酬比例較高，導(dǎo)致普通員工因基本薪酬與高管之間的過(guò)大差距而降低了工作積極性，使得績(jī)效管理流于形式，起不到應(yīng)有的作用。方厚政指出,一些企業(yè)實(shí)際利潤(rùn)的增降同國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的年薪增減并不同步的，此外．由于企業(yè)年薪支付基本采用現(xiàn)金支付．經(jīng)營(yíng)者在其經(jīng)營(yíng)任期內(nèi)就會(huì)“竭澤而漁”．追求企業(yè)的短期利潤(rùn),不注重企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展．減少企業(yè)的長(zhǎng)期投資，如技術(shù)開發(fā)、規(guī)模擴(kuò)展等，使得企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力大大消弱。（3）經(jīng)營(yíng)者持股和股票期權(quán)所謂股權(quán)激勵(lì)是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和職工通過(guò)持有企業(yè)股權(quán)的形式，來(lái)分享企業(yè)剩余索取權(quán)的一種激勵(lì)行為。股權(quán)激勵(lì)的核心是將激勵(lì)對(duì)象對(duì)個(gè)人利益最大化的追求轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)利益最大化的追求或者使這兩種追求方向一致；使企業(yè)的利益增長(zhǎng)成為經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)員工個(gè)人利益的增函數(shù)，以減少經(jīng)理人短期行為，降低代理成本。與國(guó)外的“經(jīng)理股票期權(quán)”相比，我國(guó)的實(shí)踐頗具中國(guó)特色：①為了適應(yīng)國(guó)企改革的需要，“經(jīng)理股票期權(quán)”不僅適用于國(guó)家控股的上市公司和非上市的股份有限公司，而且還被適用于國(guó)有獨(dú)資的有限責(zé)任公司；②在我國(guó)，為了加強(qiáng)對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的約束，使其個(gè)人利益與企業(yè)利益一致，凡是實(shí)行“經(jīng)理股票期權(quán)”的企業(yè)，其主要經(jīng)營(yíng)者必須實(shí)際購(gòu)買本企業(yè)股票，即實(shí)行“期股”[2]。程仲鳴、夏銀桂對(duì)2001-2006年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有上市公司研究得出，對(duì)經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)以減低代理成本，提高企業(yè)價(jià)值在不同控制級(jí)次及控制方式企業(yè)中有差異；實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)理人持有公司權(quán)益與其他情況下的高管持股相比，對(duì)公司價(jià)值有明顯的改善作用。陳桂生與張蕾認(rèn)為，弱競(jìng)爭(zhēng)性的經(jīng)理人市場(chǎng)及國(guó)有控股上市公司特有的“行政任命制”，使得國(guó)企高管政府化現(xiàn)象嚴(yán)重致使很多高管可以“高枕無(wú)憂”，即使業(yè)績(jī)不夠出色，也很少面臨被解職的風(fēng)險(xiǎn)，從而導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)的效果下降。賀彥韜指出，我國(guó)股票市場(chǎng)有效性弱，股價(jià)不能反映企業(yè)真實(shí)價(jià)值，公司股價(jià)與公司長(zhǎng)期價(jià)值很大程度上不一致。即使企業(yè)經(jīng)理人努力工作，企業(yè)績(jī)效有明硅的增長(zhǎng)，股價(jià)也并不隨之波動(dòng)，使得企業(yè)經(jīng)理人關(guān)注的重點(diǎn)偏離了企業(yè)價(jià)值這一長(zhǎng)期日標(biāo)而追求短期目標(biāo)，進(jìn)而有操縱盈余、增加非經(jīng)常性損益、披露信息不足、投資不足以及減少現(xiàn)金股利發(fā)放的動(dòng)機(jī)，使股權(quán)激勵(lì)失去原有的作用。（4）聲譽(yù)或榮譽(yù)機(jī)制黨的十五屆四中全會(huì)已明確指出：“對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人不再確定行政級(jí)別”。因此，一方面原有政治聲譽(yù)激勵(lì)約束作用逐漸淡化；另一方面新的職業(yè)聲譽(yù)機(jī)制還沒有建立，不存在保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)者具有長(zhǎng)遠(yuǎn)預(yù)期的制度，不存在聲譽(yù)機(jī)制發(fā)揮作用的有效的經(jīng)理市場(chǎng)。在傳統(tǒng)計(jì)劃體制下，由于人們過(guò)于強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，而忽視了物質(zhì)激勵(lì)，結(jié)果適得其反，造成了人們的逆反心理，使得榮譽(yù)之類的精神激勵(lì)形式實(shí)際上失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。彭彩鳳指出，展開以企業(yè)家精神為核心的價(jià)值理論激勵(lì)，對(duì)優(yōu)秀的企業(yè)家在社會(huì)上營(yíng)造“企業(yè)家光榮”的氛圍，提高他們的政治地位以及授予他們各種榮譽(yù)稱號(hào)，使他們感到社會(huì)的承認(rèn)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。馬玉波認(rèn)為，企業(yè)文化具有導(dǎo)向、激勵(lì)和教育功能，可以增強(qiáng)企業(yè)成員的內(nèi)聚力，增強(qiáng)激勵(lì)效果，將激勵(lì)機(jī)制融入企業(yè)文化建設(shè)中，培育信任、寬容、忠誠(chéng)的企業(yè)文化至關(guān)重要。3.關(guān)于國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善思考薪酬組成結(jié)構(gòu)吳丹指出，關(guān)于與職工收入的差距問題．應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：①是要合理確定經(jīng)營(yíng)者收入與企業(yè)職工收入的比例，目前差距不宜太大；②是要合理確定企業(yè)副職、黨組織負(fù)責(zé)人的工資收入水平．可考慮按適當(dāng)?shù)陀诮?jīng)營(yíng)者年薪收入水平發(fā)放；③是要合理確定其高、中、低層管理人員和主要專業(yè)技術(shù)骨干的工資收入標(biāo)準(zhǔn)，形成梯次結(jié)構(gòu)。朱阿麗指出，在不同時(shí)期和不同的外部環(huán)境，不同組織部門，不同的崗位類別，員工對(duì)薪酬的期望都是不同的，其中包括薪酬的構(gòu)成、不同崗位薪酬水平的差距等，因此薪酬結(jié)構(gòu)的組成也應(yīng)相應(yīng)地改變。溫玉莎認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該樹立“多勞多得、按貢獻(xiàn)取酬”的分配觀念，形成安全工資、工時(shí)工資、項(xiàng)目工資、技改工資等多種形式的工資分配格局，使職工收入與本部門實(shí)行工作緊密結(jié)合?？?jī)效考核系統(tǒng)建立績(jī)效考核制度要考慮一下幾條原則：①適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和工作需要；②公平、公正和實(shí)事求是的原則；③實(shí)行分級(jí)考核覆蓋全員的原則；④薪酬分配與各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)完成緊密結(jié)合的原則；⑤考核結(jié)果與評(píng)先樹優(yōu)、末位淘汰相掛鉤的原則。杜金卿認(rèn)為，對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的考核評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)包括資產(chǎn)（原值、凈值）增值率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入的增長(zhǎng)率等。而且，對(duì)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的考評(píng)應(yīng)由獨(dú)立的市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)依法進(jìn)行并提出報(bào)告，經(jīng)政府專門的國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)委托機(jī)構(gòu)確認(rèn)并按合同約定給予兌現(xiàn)年薪、股權(quán)。非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于經(jīng)營(yíng)者的非物質(zhì)激勵(lì)，在聲譽(yù)機(jī)制上，程志國(guó)指出，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該建立聲譽(yù)檔案，劃分聲譽(yù)等級(jí)，實(shí)行分期記錄，分期考核的長(zhǎng)期激勵(lì)與約束。同時(shí)，聲譽(yù)與長(zhǎng)期利益相結(jié)合，隨著經(jīng)營(yíng)者聲譽(yù)水平的提高，他們獲得的利益滿足也應(yīng)該不斷增加，從而形成一種良性循環(huán)，滿足經(jīng)營(yíng)者的精神需求。王沖認(rèn)為管理者應(yīng)當(dāng)注意控制企業(yè)內(nèi)部的整體情緒，每天可采取一些獨(dú)特的趣味方式（例如眼保健操），也可在企業(yè)內(nèi)部開設(shè)一些興趣社團(tuán)，適當(dāng)?shù)亟M織員工進(jìn)行一些業(yè)余愛好活動(dòng)，增加員工與員工之間，員工與上級(jí)之間的熟悉度與認(rèn)可度，營(yíng)造一個(gè)輕松、自由、團(tuán)結(jié)的企業(yè)環(huán)境氛圍。針對(duì)員工的“工作疲勞綜合癥”，易善秋認(rèn)為工作擴(kuò)大化(增加所需完成工作的類型)、工作豐富化(增加工作的決策權(quán))以及工作輪換等等都可以有效地解決工作疲勞綜合癥狀，并獲得員工的持續(xù)的努力。企業(yè)文化吳天保認(rèn)為，鑄就以人為本的文化基石，就要做到：①關(guān)心人，愛護(hù)人，努力滿足員工物質(zhì)文化生活需求；②培養(yǎng)人，提高人，滿足員工渴單成才的需要；③尊重人，信任人，滿足員工參與管理的愿望；④教育人，塑造人，打造企業(yè)共同價(jià)值觀。李玉紅指出，企業(yè)文化的開拓與創(chuàng)新，國(guó)有企業(yè)就應(yīng)對(duì)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中形成的不同的價(jià)值觀進(jìn)行整合，精心提煉出適合本企業(yè)發(fā)展的企業(yè)精神、企業(yè)宗旨、企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等，并努力使之轉(zhuǎn)變成全體員工的共識(shí)，化為員工的自覺行動(dòng)，貫徹到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的每個(gè)環(huán)節(jié)。參考文獻(xiàn)[1]溫玉莎.國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的探討.全國(guó)商情·理論研究.2007,1:43-45[2]李曉宏.基于內(nèi)部環(huán)境優(yōu)化的國(guó)有企業(yè)改革研究[M].天津.天津大學(xué).2009[3]吳丹.完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的思考[J].浙江金融.2009,1:47-48[4]潘華勝.淺談國(guó)有企業(yè)高管的年薪制[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào).2010.16:215[5]方厚政.實(shí)施年薪制的“八大困惑"[J].價(jià)值工程.2009,3:147-149[6]程仲鳴夏銀桂.制度變遷、國(guó)家控股與股權(quán)激勵(lì)[J].南開管理評(píng)論.2008,4:89-96[7]程仲鳴張蕾.國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)問題與出路[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技.2008.8(上):74-75[8]賀彥韜.國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)存在的問題與解決方法[J].新財(cái)經(jīng).2010.3(上):62-63[9]韓彩鳳.采購(gòu)管理內(nèi)涵及相關(guān)概念研究評(píng)述[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2008,36:67-68.[10]易善秋.論非物質(zhì)激勵(lì)在人力資源管理中的運(yùn)用[J].總裁,2009,7:6-7[11]王沖.非物質(zhì)激勵(lì)的企業(yè)文化建設(shè)探究[J].文化經(jīng)濟(jì),2010,22:267[12]吳天保.堅(jiān)持以人為本、重建國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化[J].求實(shí),2008,z2:262[13]李玉紅.淺談我國(guó)國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)理念[J].現(xiàn)代商業(yè),2010,30;139-140[14]HYPE