企業(yè)人才選用育留的智慧講義課件

企業(yè)人才選用育留的智慧主講：程華電話：

企業(yè)人才選用育留的智慧主講：程華1第一章人才概述第一章人才概述人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，并進行創(chuàng)造性勞動，并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。1、人才的定義人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，并進行創(chuàng)造性勞墨子國有賢良之士眾，則國家之治厚；賢良之士寡，則國家之治薄。故大人之務在于眾賢而已。喬布斯我過去常常認為一位出色的人才可頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認為能頂50名。我大約把四分之一的時間用于招募人才。2、人才的重要性墨子國有賢良之士眾，則國家之治厚；喬布斯我過去常常認4自我實現(xiàn)理想、抱負生理吃穿住用行安全安定工作社交親情友情愛情尊重認同感成就感3、馬斯洛需求層次理論自我實現(xiàn)生理安全社交尊重3、馬斯洛需求層次理論5高端人才，胸懷是衡量的第一標準；中端人才，品德是衡量的第一標準；低端人才，才能是衡量的第一標準。才能品德意志胸懷器量人品學識能力逆商4、人才具備的要素高端人才，胸懷是衡量的第一標準；才能品德意志胸懷器量人品學識1）最高標準：胸懷寬廣、德才兼?zhèn)?、義利兼顧、榮辱與共；2）基本標準：能干、積極、忠誠；3）最低標準：至少有一個用得上的專長、至少有一個令人欣賞的美德、沒有不能接受的缺點。又有人對人才的標準作出如下界定，很有代表性：專業(yè)素質(zhì)、道德品質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Α?、對人才的要求1）最高標準：胸懷寬廣、德才兼?zhèn)?、義利兼顧、榮辱與共；又有人人力資源部門最多只能擔當“最佳男/女配角”“幕后英雄”。它做的一切體系都是公司戰(zhàn)略高度的，而不是自己部門的公司老大和中層經(jīng)理就是首席的人力資源管理者6、人力資源部門在人才管理的角色人力資源部門最多只能擔當“最佳男/女配角”“幕后英雄”。8第二章如何選人第二章如何選人史隆(1923-1956年擔任通用汽車總裁，被稱為二十世紀最成功的職業(yè)經(jīng)理人）花了最多時間在人事決策的討論上。有一次，有人對史隆花了4個小時面試一個低階經(jīng)理人提出疑問，史隆回答說：“如果我們不肯花4小時來面試，以后就得花幾百個小時的時間來收拾他留下的爛攤子。”1、選人的重要性10史隆(1923-1956年擔任通用汽車總裁，被稱為二102、選人的原則（一）選人勿去尋找“超人”，適合即可對人才的要求過于苛刻，“此人只應天上有，人間能得幾回聞”？從崗位適配的角度來看，選人——只選對的，不選貴的。2、選人的原則（一）選人勿去尋找“超人”，適合即可（二）避免“俄羅斯套娃”現(xiàn)象從領導者的氣度角度，我們要敢于雇傭比我們更厲害的人。大衛(wèi)·奧格威說，“如果我們每個人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家侏儒公司。但是如果我們每個人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會變成一家巨人公司?！保ǘ┍苊狻岸砹_斯套娃”現(xiàn)象從領導者的氣度角度，我們常常會出現(xiàn)這樣的問題：從上往下看，會把人看矮了；從下往上看，會把人看高了；從近往遠看，會把人看小了；從門往外看，會把人看扁了。因為“橫看成嶺側(cè)成峰，遠近高低各不同”，出現(xiàn)“偏視”在所難免。問題不在于一時的偏，就怕方位的不全。我們只有從“遠近高低各不同”的不同處認識人，爾后綜合求出“平均值”，才能把人看準、看透。（三）全方位考察人才常常會出現(xiàn)這樣的問題：從上往下看，會把人看矮冰山理論基本知識基本技能個人社會角色自我追求動機特質(zhì)態(tài)度冰山理論基本知識基本技能個人社會角色自我追求動機特質(zhì)態(tài)度14印象標簽（地域、性別、年齡）輕易判斷（第一印象、過早判斷）強調(diào)負面信息（拼命找缺點）暈輪效應、光環(huán)效應（以偏蓋全、以點代面）招聘壓力（政治壓力）求職者次序（對比效應）個人偏愛（偏見、個人喜惡）準備不足（不熟悉崗位要求）3、面試中常犯的錯誤15印象標簽（地域、性別、年齡）3、面試中常犯的錯誤1515建立輕松的面試氛圍。發(fā)言最多的，可不是面試官，請記??！避免以“”“”進行回答的問題。不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。提出合適的問題找到面試者的勝任特征。掌握面試時間，不要讓求職者支配整個面試，適當打斷對方，使得您無法問您所有的問題。4、?面試提問時應注意的問題建立輕松的面試氛圍。4、?面試提問時應注意的問題16用筆記下您所聽到的重點。保持目光接觸——表示您仍感興趣。聆聽過程中適當點頭——顯示您在留心聆聽。鼓勵對方繼續(xù)說下去——用“我明白”“我理解”、“對的”等字眼。不斷提醒自己面試的目標。而不是在聽對方講故事，聊閑天。對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時澄清說明。在面試過程中的不同階段，總結剛才的談話。防止受第一印象的影響。聆聽時保持高度注意力。5、?面試中聆聽的技巧用筆記下您所聽到的重點。5、?面試中聆聽的技巧176、人員面試選擇時應注意的問題簡歷不能代表本人工作經(jīng)歷比學歷更重要不要忽視求職者的個性特征讓應聘者更多地了解組織給應聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者關注經(jīng)歷坎坷或能力超強的應聘者慎重作出取舍決定面試考官要注意自身形象6、人員面試選擇時應注意的問題簡歷不能代表本人187-1、面試經(jīng)典八問1、請講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。2、以往工作中您的主要職責是什么？――如果描述不清，可見即使有相關工作經(jīng)驗，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。3、您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？――從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。4、您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？您的缺點是什么？――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓增強針對性。7-1、面試經(jīng)典八問1、請講一下您以往的工作經(jīng)歷197-2、面試經(jīng)典八問5、你對未來幾年的職業(yè)和生活怎么規(guī)劃的？這涉及到員工的職業(yè)生涯設計，及其工作的穩(wěn)定性。6、您離職的原因是什么？――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。7、您對薪金待遇和福利有什么要求？8、請問您還有其他什么問題需要問我的？7-2、面試經(jīng)典八問5、你對未來幾年的職業(yè)和生活怎20第三章如何用人第三章如何用人第一節(jié)用人的重要性夫運籌帷帳之中，決勝千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也?！妒酚?高祖本紀》:

一流的老板，比如劉邦，自己本事不大（文武都不行），也不怎么干活，但重用的屬下（漢初三杰）本事都很大。二流的老板，比如項羽，自己本事很大（力拔山兮），經(jīng)常親自動手干活（沖鋒陷陣），卻不愿重用有本事的屬下（如范增），或是根本看不出誰有真本事（所以韓信才跳槽去投奔劉邦），因此累死累活也敵不過自己一向看不起的無賴劉邦。如此看來，一名優(yōu)秀老板的最大本事就是四個字：知人善任。第一節(jié)用人的重要性一流的老板，比如劉邦，自己本事不大（文武都用德才兼?zhèn)渲?1用人須以品德為先，這是用人的首要原則。司馬光總結說，自古以來，國之亂臣，家之敗子，才有余而德不足矣。從企業(yè)用人的角度來講，這里的德就是指職業(yè)道德，比如“愛崗敬業(yè)，誠實守信、保守機密、遵紀守法、堅持準則、廉潔自律”等。培養(yǎng)使用堅決不用限制使用破格重用德才第二節(jié)用人的原則用德才兼?zhèn)渲?1用人須以品德為先，這是用合適的人放在合適的位子上02用人不能學醫(yī)生，看誰都有病；要學木匠，塊塊材料都有用。正所謂是：“世間沒有廢品，只有放錯地方的物品?！币虼?，將人才放在最適合、最能發(fā)揮才能與特長的地方（職位/崗位），這是用人最基本的原則。第二節(jié)用人的原則合適的人放在合適的位子上02用人不能學醫(yī)生合適的人放在合適的位子上021）殺牛用雞刀

給員工一些挑戰(zhàn)和壓力是正確的，但是絕對不能拔苗助長。拔苗助長不是對員工的愛護，而是對員工的摧殘。2）殺雞用牛刀第一，牛刀不愿意殺雞，有機會就撤退。第二，牛刀殺雞的效果并不好，還不如用殺雞刀。第三，成本太高，讓企業(yè)喪失競爭力。第二節(jié)用人的原則合適的人放在合適的位子上021）殺牛用雞刀給03人非圣賢，總有瑕疵，且不可能什么方面都做的很好，不可能事事面面俱到。因此，領導者要有寬容之心，不要求全責備。古人講“水至清則無魚，人至察則無徒”，求全責備，則人心不附。因此，拋開對下屬的種種偏見，耐心觀察每位下屬的表現(xiàn)，發(fā)掘他們的潛質(zhì)，并加以訓練與鼓勵，你將有意想不到的收獲。用人勿求全責備第二節(jié)用人的原則03人非圣賢，總有瑕疵，且不可能什么方面都做的04敢于授權第二節(jié)用人的原則一名優(yōu)秀的管理人員，不僅要精于業(yè)務，善于授權。如果每件事情都要親自處理，往往會給下屬造成依賴感，使得下屬不會獨立思考，不敢下決定，不愿擔責任，成為了溫室里的花朵，如何才能擔當大任？04敢于授權“金無足赤，人無完人”，“尺有所短，寸有所長”，任何人都是優(yōu)點和缺點的復合體。如果老是盯著一個人的缺點，就會感覺這個人一無是處。用人之長則人人可用，用人之短則無人可用。人的優(yōu)點與缺點同在，長處與短處共生，是普遍定律。我們常常在用人時，如果追求完美無缺，出發(fā)點雖好，可結果往往事與愿違。第二節(jié)用人的原則05善于揚長避短“金無足赤，人無完人”，“尺有所短，寸有所29第二章如何育人第二章如何育人（一）人才培育是企業(yè)競爭力不斷提升的保障培育適合本企業(yè)的人才是企業(yè)參與市場競爭的最必須的、最重要的手段！松下幸之助說，“出產(chǎn)品之前先出人才。一個優(yōu)秀的管理者總是不失時機地把對人才的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。培育人才是現(xiàn)代社會背景下的‘殺手锏’，誰擁有了它，誰就預示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人，才會對培育人才置若罔聞?！钡谝还?jié)為什么要育人？（一）人才培育是企業(yè)競爭力不斷提升的保障培育適（二）只有輸出，沒有輸入，人才便會干枯人才的使用過程，是一個人才的輸出過程。任何一個系統(tǒng)，如果只有輸出而沒有輸入，那么，這個系統(tǒng)就會無法維持長久，就會失去應有的功能。要使人才保持并增長其才能，則必須重視人才的才能輸入，重視培養(yǎng)。更重要的是采用多種形式，在實際工作中進行培養(yǎng)和鍛煉，不斷提高其適應飛躍發(fā)展的新形勢的能力。第一節(jié)為什么要育人？（二）只有輸出，沒有輸入，人才便會干枯人才的使第一節(jié)為什么要育人？（三）培育下屬是領導者的義務“下屬跟著領導，不管錢掙沒掙多少，但個人所掌握的知識、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升，否則，這個領導就是沒有良心的?！鳖I導者的任務之一，就是培養(yǎng)下屬，把下屬培養(yǎng)成才了，績效提升了，那么團隊的績效也就上來了！第一節(jié)為什么要（四）不能提高下屬的素質(zhì)和能力是領導者的責任部屬的素質(zhì)就是領導的素質(zhì)，部下素質(zhì)低不是你的責任，不能提高他的素質(zhì)則是你的責任。領導者的任務之一，就是培養(yǎng)下屬，對于可造之材，你必須付諸精心地培育。第一節(jié)為什么要育人？（四）不能提高下屬的素質(zhì)和能力是領導者的責任思想決定行為。因此，培育下屬，要首先注重對價值觀/態(tài)度、責任心、思想觀念等的教導。言傳身教，以身作則是培育下屬最起碼要求。領導自己沒有做到的就不可能要求下屬做好。及時糾錯就是指領導在下屬工作中發(fā)現(xiàn)問題或錯誤時，要及時給予更正。思想為先及時糾錯以身作則第二節(jié)育人的原則思想決定行為。因此，培育下屬，要首先注重對價值觀/態(tài)度、責任不同員工的背景、基礎、潛力都是不同的，因此，培育下屬，要根據(jù)這些差異，因材施教。柳傳志說，“培養(yǎng)人才跟培養(yǎng)裁縫類同，不能一開始就給他一塊上等毛料做西服，而應該讓他從縫鞋墊做起。”有時候下屬可能對自己缺乏信心，不能清楚地認識和評價自己，這時，領導要多多鼓勵下屬，激發(fā)下屬的潛能。循序漸進激發(fā)潛力因材施教第二節(jié)育人的原則不同員工的背景、基礎、潛力都是不同的，因此，培育下屬，要根據(jù)（一）導師制導師制是傳統(tǒng)的培養(yǎng)下屬的方法，也就是師傅帶徒弟的方法。（二）集中培訓集中培訓便于系統(tǒng)地培訓知識、技能和態(tài)度，并能實現(xiàn)同時對多名員工的批量培訓。幾種常見的育人的方法（一）導師制導師制是傳統(tǒng)的培養(yǎng)下屬的方法，也就是（三）輪崗必要的輪崗是人才輩出的有效機制。輪崗可以有效解決企業(yè)員工職業(yè)倦怠與人才斷層的問題，特別是能發(fā)現(xiàn)員工真正的擅長，并培養(yǎng)出一專多能的人才。（四）學習分享會團隊成員學習分享會是建設“學習型團隊”的非常好的工具，在培育下屬方面可以借鑒使用。學習分享會是通過團隊成員定期對工作上或生活上的經(jīng)驗、感悟以及學習到的知識進行集中分享的方式，來促進團隊成員的學習和進步。這既是一種分享，也是一種監(jiān)督。幾種常見的育人的方法（三）輪崗必要的輪崗是人才輩出的有效機制。輪特別提醒：好的制度是育人的關鍵一個好的制度可以把壞人變好，一個壞的制度可以把好人變壞?！薄囆∑街贫群每梢允箟娜藷o法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至走向反面。在制定制度的時候，要注意全局性、實效性、前瞻性。要立足實際，既能著眼于解決實際問題，又能未雨綢繆預防和杜絕不法分子鉆空子，同時不斷創(chuàng)新，不斷完善。

特別提醒：好的制度是育人的關鍵第二章如何留人第二章如何留人第一節(jié)人才流動的現(xiàn)象分析常常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：優(yōu)秀員工不顧挽留，翩然而去；潛力員工不顧期待，悄然遠去；重點培養(yǎng)員工不顧重托，撒手而去。這無疑讓我們的企業(yè)領導者甚為遺憾?！傲记輷衲径鴹保涣鞯娜瞬乓部偸窃趯ふ疫m合自己的最佳機會。每個人都是主觀自己，客觀他人，每個人都有選擇自己發(fā)展方向的權力，員工對自己的事業(yè)的關心肯定排在對公司的關懷前面，這并不是不忠誠。第一節(jié)人才流動的現(xiàn)象什么才是對公司的忠誠？惠普認為——你只要在這個公司干一天，就要替公司說話，替公司做事，就要維護公司的利益。這才叫忠誠。因而，員工離開公司，是為了個人的事業(yè)得到更好的發(fā)展，而并不是對公司的背叛。而讓一個人呆在一個他不能成長和進步的環(huán)境里才是真正野蠻的行徑或者假慈悲。“樹挪死，人挪活”，人才流動可以充分發(fā)揮人才的價值。第一節(jié)人才流動的現(xiàn)象分析什么才是對公司的忠誠？惠普認為——你只要在這個合理的員工離職有許多正面影響比如：業(yè)績較差者的離開，使空缺的職位得以留給新人，而且可能還是出色的新人；同時，員工的離職還創(chuàng)造了晉升機會，尤其是當企業(yè)發(fā)展速度緩慢的時候。離職也使得公司能夠重新配置和補充人員，從而避免了停滯。外部輸入的新想法、新能力和新經(jīng)驗能幫助企業(yè)保持競爭力。第一節(jié)人才流動的現(xiàn)象分析合理的員工離職有許多正面影響第二節(jié)人才流失的危害概述雖然員工的合理流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當前許多企業(yè)員工流動存在不合理性，甚至出現(xiàn)危險性。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性，也影響在職員工的士氣和穩(wěn)定性，如果人才到競爭對手那里去了，對企業(yè)的危害更大。因此，除了需要淘汰的員工外，如果對人才流失不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。第二節(jié)人才流失的危害45第三節(jié)、員工跳槽之前兆1、經(jīng)常離開辦公室接手機；2、各種理由請假；3、情緒的180度大轉(zhuǎn)變；4、工作效率變低；5、表現(xiàn)低調(diào)或滿不在乎；6、會議上的沉默不語，參與度減少7、工作紀律散漫；45第三節(jié)、員工跳槽之前兆1、經(jīng)常離開辦公室接手機；45第四節(jié)人才流失的原因分析離職背后的關鍵數(shù)字第四節(jié)人才流失入職1個月離職，與的關系較大01員工入職一個月時，如果沒有組織很好的入職接待與手續(xù)辦理、入職培訓與考核、入職溝通與關懷，那么很可能會導致員工離職，因為如果沒有做到上述入職事項，這說明公司還不夠正規(guī)，或者從企業(yè)文化上反映出公司對新員工不夠重視。第四節(jié)人才流失的原因分析入職1個月離職，與的關系較大01員工入職一個月入職3個月離職與直接上司關系大02有句話說，“進入的是公司，離開的是上司”。因此，當員工經(jīng)過三個月的共事，發(fā)現(xiàn)上司的管理水平較低，或與上司在價值觀、工作目標、管理方式、工作風格等方面分歧嚴重，也是導致人才流失的因素。第四節(jié)人才流失的原因分析入職3個月離職與直接上司關系大02有句話說，“進入職6個月離職與企業(yè)文化關系大03員工工作，并不僅僅只是為了薪水，良好的企業(yè)文化如同豐厚的“精神薪金”，對員工也異常重要。比如，具有親和、平等和包容的團隊氛圍，能夠讓員工將自己的夢想和公司的目標緊密結合，實現(xiàn)個人成長與企業(yè)發(fā)展的雙贏，這樣的企業(yè)文化顯然具有很強的新引力，反之，則會造成人才流失。第四節(jié)人才流失的原因分析入職6個月離職與企業(yè)文化關系大03員工工作，入職1年離職與薪酬關系比較大04“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”。薪酬福利雖然不是員工關注的全部，但卻是員工愿意留下來工作的根本因素。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“價值回報”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。第四節(jié)人才流失的原因分析入職1年離職與薪酬關系比較大04“天下熙熙，皆為利入職3年離職與發(fā)展空間關系比較大05人與事不相適應，用非所學，用非所長，個人職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)；培訓機會少、升遷機會少，人才被閑置，沒有發(fā)展空間；或工作單調(diào)缺乏挑戰(zhàn)而引起職業(yè)倦怠。這些因素也是導致人才流失的主要原因。古往今來，但凡人才都有理想抱負，希望有所成就，如果“英雄無用武之地”，自我實現(xiàn)的需求得不到滿足，必然會另謀高就。第四節(jié)人才流失的原因分析入職3年離職與發(fā)展空間關系比較大05人與事入職6年以上離開的可能性很小，主要因公司的前景06在中國，入職六年的員工可以算得上是公司的元老了，一般來講，在公司內(nèi)均會積累較為豐富的經(jīng)驗和人脈，甚至也有一個不錯的職位和收入，這個時候離職風險較大。但如果公司的發(fā)展前景不明或內(nèi)部管理混亂，對個人的未來也看不到希望，如果這個時候有更好的機會，或者獵頭出高薪來挖人，那么，人才流失也是不可避免的了。第四節(jié)人才流失的原因分析入職6年以上離開的可能性很小，主要因公司的前景06薪酬福利是留住人才的“金手銬”。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，員工最基本的要求就是薪金的多少。如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。要讓員工給企業(yè)贏利就要讓員工掙錢，并且有豐厚的薪金和溫暖的福利。員工有一桶水時，企業(yè)有的是一口井。薪酬福利要堅持對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。第五節(jié)留住人才的方法推薦1、薪酬待遇留人薪酬福利是留住人才的“金手銬”。企業(yè)的發(fā)展離感情留人能起到四兩撥千斤的作用，對人才的感情，主要體現(xiàn)在要重視人才、尊重人才、愛護人才三個方面。2、通過感情留人第五節(jié)留住人才的方法推薦2）尊重人才：佛爭一柱香，人活一口氣。我們要明白的是，撐這么大個攤子，招聘這么多人進來，不是讓領導者來滿足自己的過“帝王”癮的。1）重視人才：比如曹操崇尚周公“：“一沐三握發(fā)，一飯三吐哺，猶恐失天下之賢””周公吐哺，天下歸心”。感情留人能起到四兩撥千斤的作用，對人才的感情第五節(jié)留住人才的方法推薦3）愛護人才：領導者應承擔起領導責任，絕不應怕受牽連，把人才當成替罪羊，“丟車保帥”，這是令人寒心和不能容忍的。那些出了問題讓下屬員工“背黑鍋”，有好處時卻自己“爭功邀賞”的所謂“領導”、“上司”都是追求蠅頭小利之徒。曾仕強說，“一個人對上能夠尊重上級的權，對下能夠維護部屬的利，你就是一個有天地良心的人。”第五節(jié)留住人才的方法推薦3優(yōu)秀的員工是有明確的職業(yè)目標的，他需要在一個有前途的地方工作。對那些胸懷抱負、有著清晰職業(yè)生涯規(guī)劃的員工來講，要給他們提供相應的工作平臺，滿足他們奮發(fā)拼搏的愿望和施展自己才華的機會。對那些沒有明確事業(yè)目標的員工，我們可以結合公司的發(fā)展，幫助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設個人職業(yè)發(fā)展的階梯，幫助其實現(xiàn)事業(yè)的成功。3、通過事業(yè)留人第五節(jié)留住人才的方法推薦優(yōu)秀的員工是有明確的職業(yè)目標的，他需要在一個有第五節(jié)留住人才的方法推薦員工從面試、入職開始，直到試用期轉(zhuǎn)正，這期間的工作都是主導的。所以，提升素質(zhì)，完善入職引導、培訓、考核等相應的工作規(guī)范，對留人有著非常直觀的作用。4、提升管理水平，完善入職引導第五節(jié)留住人才的方法推薦第五節(jié)留住人才的方法推薦

如前分析，員工的離職與直接上司關系非常大，因此提升管理者的管理能力非常必要。比如，培訓管理者的戰(zhàn)略管理、團隊建設、目標管理、溝通技能、領導藝術、情緒與壓力管理等管理能力。5、提升管理者的管理水平第五節(jié)留住人才的方法推薦人們外出工作，除了看重待遇，還要看待在企業(yè)“心情愉不愉快”。企業(yè)之間，也是有差別的，而對于企業(yè)間的差別，最主要的便是企業(yè)文化了，大家的薪資待遇都大差不差的。因此，要想留住員工，不全是臨時加薪、加福利就能留得住的，營造方便舒適的工作環(huán)境和快樂融洽的工作氛圍，讓員工“欲走而更想留”才是非常重要的。6、加強企業(yè)文化建設第五節(jié)留住人才的方法推薦人們外出工作，除了看重待遇，還要看待在企業(yè)“心情感謝大家，讓我們一起進步！感謝大家，60謝謝11月-2200:25:5000:2500:2511月-2211月-2200:2500:2500:25:5011月-2211月-2200:25:502022/11/40:25:50謝謝11月-2216:53:3516:5316:5311樹立質(zhì)量法制觀念、提高全員質(zhì)量意識。11月-2211月-22Friday,November4,2022人生得意須盡歡，莫使金樽空對月。00:25:5000:25:5000:2511/4/202212:25:50AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。11月-2200:25:5000:25Nov-2204-Nov-22加強交通建設管理，確保工程建設質(zhì)量。00:25:5000:25:5000:25Friday,November4,2022安全在于心細，事故出在麻痹。11月-2211月-2200:25:5000:25:50November4,2022踏實肯干，努力奮斗。2022年11月4日12:25上午11月-2211月-22追求至善憑技術開拓市場，憑管理增創(chuàng)效益，憑服務樹立形象。04十一月202212:25:50上午00:25:5011月-22嚴格把控質(zhì)量關，讓生產(chǎn)更加有保障。十一月2212:25上午11月-2200:25November4,2022作業(yè)標準記得牢，駕輕就熟除煩惱。2022/11/40:25:5000:25:5004November2022好的事情馬上就會到來，一切都是最好的安排。12:25:50上午12:25上午00:25:5011月-22一馬當先，全員舉績，梅開二度，業(yè)績保底。11月-2211月-2200:2500:25:5000:25:50Nov-22牢記安全之責，善謀安全之策，力務安全之實。2022/11/40:25:50Friday,November4,2022相信相信得力量。11月-222022/11/40:25:5011月-22謝謝大家！樹立質(zhì)量法制觀念、提高全員質(zhì)量意識。11月-2211月-2262企業(yè)人才選用育留的智慧主講：程華電話：

企業(yè)人才選用育留的智慧主講：程華63第一章人才概述第一章人才概述人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，并進行創(chuàng)造性勞動，并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。1、人才的定義人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，并進行創(chuàng)造性勞墨子國有賢良之士眾，則國家之治厚；賢良之士寡，則國家之治薄。故大人之務在于眾賢而已。喬布斯我過去常常認為一位出色的人才可頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認為能頂50名。我大約把四分之一的時間用于招募人才。2、人才的重要性墨子國有賢良之士眾，則國家之治厚；喬布斯我過去常常認66自我實現(xiàn)理想、抱負生理吃穿住用行安全安定工作社交親情友情愛情尊重認同感成就感3、馬斯洛需求層次理論自我實現(xiàn)生理安全社交尊重3、馬斯洛需求層次理論67高端人才，胸懷是衡量的第一標準；中端人才，品德是衡量的第一標準；低端人才，才能是衡量的第一標準。才能品德意志胸懷器量人品學識能力逆商4、人才具備的要素高端人才，胸懷是衡量的第一標準；才能品德意志胸懷器量人品學識1）最高標準：胸懷寬廣、德才兼?zhèn)洹⒘x利兼顧、榮辱與共；2）基本標準：能干、積極、忠誠；3）最低標準：至少有一個用得上的專長、至少有一個令人欣賞的美德、沒有不能接受的缺點。又有人對人才的標準作出如下界定，很有代表性：專業(yè)素質(zhì)、道德品質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Α?、對人才的要求1）最高標準：胸懷寬廣、德才兼?zhèn)?、義利兼顧、榮辱與共；又有人人力資源部門最多只能擔當“最佳男/女配角”“幕后英雄”。它做的一切體系都是公司戰(zhàn)略高度的，而不是自己部門的公司老大和中層經(jīng)理就是首席的人力資源管理者6、人力資源部門在人才管理的角色人力資源部門最多只能擔當“最佳男/女配角”“幕后英雄”。70第二章如何選人第二章如何選人史隆(1923-1956年擔任通用汽車總裁，被稱為二十世紀最成功的職業(yè)經(jīng)理人）花了最多時間在人事決策的討論上。有一次，有人對史隆花了4個小時面試一個低階經(jīng)理人提出疑問，史隆回答說：“如果我們不肯花4小時來面試，以后就得花幾百個小時的時間來收拾他留下的爛攤子?！?、選人的重要性72史隆(1923-1956年擔任通用汽車總裁，被稱為二722、選人的原則（一）選人勿去尋找“超人”，適合即可對人才的要求過于苛刻，“此人只應天上有，人間能得幾回聞”？從崗位適配的角度來看，選人——只選對的，不選貴的。2、選人的原則（一）選人勿去尋找“超人”，適合即可（二）避免“俄羅斯套娃”現(xiàn)象從領導者的氣度角度，我們要敢于雇傭比我們更厲害的人。大衛(wèi)·奧格威說，“如果我們每個人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家侏儒公司。但是如果我們每個人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會變成一家巨人公司?！保ǘ┍苊狻岸砹_斯套娃”現(xiàn)象從領導者的氣度角度，我們常常會出現(xiàn)這樣的問題：從上往下看，會把人看矮了；從下往上看，會把人看高了；從近往遠看，會把人看小了；從門往外看，會把人看扁了。因為“橫看成嶺側(cè)成峰，遠近高低各不同”，出現(xiàn)“偏視”在所難免。問題不在于一時的偏，就怕方位的不全。我們只有從“遠近高低各不同”的不同處認識人，爾后綜合求出“平均值”，才能把人看準、看透。（三）全方位考察人才常常會出現(xiàn)這樣的問題：從上往下看，會把人看矮冰山理論基本知識基本技能個人社會角色自我追求動機特質(zhì)態(tài)度冰山理論基本知識基本技能個人社會角色自我追求動機特質(zhì)態(tài)度76印象標簽（地域、性別、年齡）輕易判斷（第一印象、過早判斷）強調(diào)負面信息（拼命找缺點）暈輪效應、光環(huán)效應（以偏蓋全、以點代面）招聘壓力（政治壓力）求職者次序（對比效應）個人偏愛（偏見、個人喜惡）準備不足（不熟悉崗位要求）3、面試中常犯的錯誤77印象標簽（地域、性別、年齡）3、面試中常犯的錯誤1577建立輕松的面試氛圍。發(fā)言最多的，可不是面試官，請記住！避免以“”“”進行回答的問題。不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。提出合適的問題找到面試者的勝任特征。掌握面試時間，不要讓求職者支配整個面試，適當打斷對方，使得您無法問您所有的問題。4、?面試提問時應注意的問題建立輕松的面試氛圍。4、?面試提問時應注意的問題78用筆記下您所聽到的重點。保持目光接觸——表示您仍感興趣。聆聽過程中適當點頭——顯示您在留心聆聽。鼓勵對方繼續(xù)說下去——用“我明白”“我理解”、“對的”等字眼。不斷提醒自己面試的目標。而不是在聽對方講故事，聊閑天。對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時澄清說明。在面試過程中的不同階段，總結剛才的談話。防止受第一印象的影響。聆聽時保持高度注意力。5、?面試中聆聽的技巧用筆記下您所聽到的重點。5、?面試中聆聽的技巧796、人員面試選擇時應注意的問題簡歷不能代表本人工作經(jīng)歷比學歷更重要不要忽視求職者的個性特征讓應聘者更多地了解組織給應聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者關注經(jīng)歷坎坷或能力超強的應聘者慎重作出取舍決定面試考官要注意自身形象6、人員面試選擇時應注意的問題簡歷不能代表本人807-1、面試經(jīng)典八問1、請講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。2、以往工作中您的主要職責是什么？――如果描述不清，可見即使有相關工作經(jīng)驗，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。3、您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？――從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。4、您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？您的缺點是什么？――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓增強針對性。7-1、面試經(jīng)典八問1、請講一下您以往的工作經(jīng)歷817-2、面試經(jīng)典八問5、你對未來幾年的職業(yè)和生活怎么規(guī)劃的？這涉及到員工的職業(yè)生涯設計，及其工作的穩(wěn)定性。6、您離職的原因是什么？――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。7、您對薪金待遇和福利有什么要求？8、請問您還有其他什么問題需要問我的？7-2、面試經(jīng)典八問5、你對未來幾年的職業(yè)和生活怎82第三章如何用人第三章如何用人第一節(jié)用人的重要性夫運籌帷帳之中，決勝千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也?！妒酚?高祖本紀》:

一流的老板，比如劉邦，自己本事不大（文武都不行），也不怎么干活，但重用的屬下（漢初三杰）本事都很大。二流的老板，比如項羽，自己本事很大（力拔山兮），經(jīng)常親自動手干活（沖鋒陷陣），卻不愿重用有本事的屬下（如范增），或是根本看不出誰有真本事（所以韓信才跳槽去投奔劉邦），因此累死累活也敵不過自己一向看不起的無賴劉邦。如此看來，一名優(yōu)秀老板的最大本事就是四個字：知人善任。第一節(jié)用人的重要性一流的老板，比如劉邦，自己本事不大（文武都用德才兼?zhèn)渲?1用人須以品德為先，這是用人的首要原則。司馬光總結說，自古以來，國之亂臣，家之敗子，才有余而德不足矣。從企業(yè)用人的角度來講，這里的德就是指職業(yè)道德，比如“愛崗敬業(yè)，誠實守信、保守機密、遵紀守法、堅持準則、廉潔自律”等。培養(yǎng)使用堅決不用限制使用破格重用德才第二節(jié)用人的原則用德才兼?zhèn)渲?1用人須以品德為先，這是用合適的人放在合適的位子上02用人不能學醫(yī)生，看誰都有??；要學木匠，塊塊材料都有用。正所謂是：“世間沒有廢品，只有放錯地方的物品?！币虼耍瑢⑷瞬欧旁谧钸m合、最能發(fā)揮才能與特長的地方（職位/崗位），這是用人最基本的原則。第二節(jié)用人的原則合適的人放在合適的位子上02用人不能學醫(yī)生合適的人放在合適的位子上021）殺牛用雞刀

給員工一些挑戰(zhàn)和壓力是正確的，但是絕對不能拔苗助長。拔苗助長不是對員工的愛護，而是對員工的摧殘。2）殺雞用牛刀第一，牛刀不愿意殺雞，有機會就撤退。第二，牛刀殺雞的效果并不好，還不如用殺雞刀。第三，成本太高，讓企業(yè)喪失競爭力。第二節(jié)用人的原則合適的人放在合適的位子上021）殺牛用雞刀給03人非圣賢，總有瑕疵，且不可能什么方面都做的很好，不可能事事面面俱到。因此，領導者要有寬容之心，不要求全責備。古人講“水至清則無魚，人至察則無徒”，求全責備，則人心不附。因此，拋開對下屬的種種偏見，耐心觀察每位下屬的表現(xiàn)，發(fā)掘他們的潛質(zhì)，并加以訓練與鼓勵，你將有意想不到的收獲。用人勿求全責備第二節(jié)用人的原則03人非圣賢，總有瑕疵，且不可能什么方面都做的04敢于授權第二節(jié)用人的原則一名優(yōu)秀的管理人員，不僅要精于業(yè)務，善于授權。如果每件事情都要親自處理，往往會給下屬造成依賴感，使得下屬不會獨立思考，不敢下決定，不愿擔責任，成為了溫室里的花朵，如何才能擔當大任？04敢于授權“金無足赤，人無完人”，“尺有所短，寸有所長”，任何人都是優(yōu)點和缺點的復合體。如果老是盯著一個人的缺點，就會感覺這個人一無是處。用人之長則人人可用，用人之短則無人可用。人的優(yōu)點與缺點同在，長處與短處共生，是普遍定律。我們常常在用人時，如果追求完美無缺，出發(fā)點雖好，可結果往往事與愿違。第二節(jié)用人的原則05善于揚長避短“金無足赤，人無完人”，“尺有所短，寸有所91第二章如何育人第二章如何育人（一）人才培育是企業(yè)競爭力不斷提升的保障培育適合本企業(yè)的人才是企業(yè)參與市場競爭的最必須的、最重要的手段！松下幸之助說，“出產(chǎn)品之前先出人才。一個優(yōu)秀的管理者總是不失時機地把對人才的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。培育人才是現(xiàn)代社會背景下的‘殺手锏’，誰擁有了它，誰就預示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人，才會對培育人才置若罔聞。”第一節(jié)為什么要育人？（一）人才培育是企業(yè)競爭力不斷提升的保障培育適（二）只有輸出，沒有輸入，人才便會干枯人才的使用過程，是一個人才的輸出過程。任何一個系統(tǒng)，如果只有輸出而沒有輸入，那么，這個系統(tǒng)就會無法維持長久，就會失去應有的功能。要使人才保持并增長其才能，則必須重視人才的才能輸入，重視培養(yǎng)。更重要的是采用多種形式，在實際工作中進行培養(yǎng)和鍛煉，不斷提高其適應飛躍發(fā)展的新形勢的能力。第一節(jié)為什么要育人？（二）只有輸出，沒有輸入，人才便會干枯人才的使第一節(jié)為什么要育人？（三）培育下屬是領導者的義務“下屬跟著領導，不管錢掙沒掙多少，但個人所掌握的知識、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升，否則，這個領導就是沒有良心的?！鳖I導者的任務之一，就是培養(yǎng)下屬，把下屬培養(yǎng)成才了，績效提升了，那么團隊的績效也就上來了！第一節(jié)為什么要（四）不能提高下屬的素質(zhì)和能力是領導者的責任部屬的素質(zhì)就是領導的素質(zhì)，部下素質(zhì)低不是你的責任，不能提高他的素質(zhì)則是你的責任。領導者的任務之一，就是培養(yǎng)下屬，對于可造之材，你必須付諸精心地培育。第一節(jié)為什么要育人？（四）不能提高下屬的素質(zhì)和能力是領導者的責任思想決定行為。因此，培育下屬，要首先注重對價值觀/態(tài)度、責任心、思想觀念等的教導。言傳身教，以身作則是培育下屬最起碼要求。領導自己沒有做到的就不可能要求下屬做好。及時糾錯就是指領導在下屬工作中發(fā)現(xiàn)問題或錯誤時，要及時給予更正。思想為先及時糾錯以身作則第二節(jié)育人的原則思想決定行為。因此，培育下屬，要首先注重對價值觀/態(tài)度、責任不同員工的背景、基礎、潛力都是不同的，因此，培育下屬，要根據(jù)這些差異，因材施教。柳傳志說，“培養(yǎng)人才跟培養(yǎng)裁縫類同，不能一開始就給他一塊上等毛料做西服，而應該讓他從縫鞋墊做起。”有時候下屬可能對自己缺乏信心，不能清楚地認識和評價自己，這時，領導要多多鼓勵下屬，激發(fā)下屬的潛能。循序漸進激發(fā)潛力因材施教第二節(jié)育人的原則不同員工的背景、基礎、潛力都是不同的，因此，培育下屬，要根據(jù)（一）導師制導師制是傳統(tǒng)的培養(yǎng)下屬的方法，也就是師傅帶徒弟的方法。（二）集中培訓集中培訓便于系統(tǒng)地培訓知識、技能和態(tài)度，并能實現(xiàn)同時對多名員工的批量培訓。幾種常見的育人的方法（一）導師制導師制是傳統(tǒng)的培養(yǎng)下屬的方法，也就是（三）輪崗必要的輪崗是人才輩出的有效機制。輪崗可以有效解決企業(yè)員工職業(yè)倦怠與人才斷層的問題，特別是能發(fā)現(xiàn)員工真正的擅長，并培養(yǎng)出一專多能的人才。（四）學習分享會團隊成員學習分享會是建設“學習型團隊”的非常好的工具，在培育下屬方面可以借鑒使用。學習分享會是通過團隊成員定期對工作上或生活上的經(jīng)驗、感悟以及學習到的知識進行集中分享的方式，來促進團隊成員的學習和進步。這既是一種分享，也是一種監(jiān)督。幾種常見的育人的方法（三）輪崗必要的輪崗是人才輩出的有效機制。輪特別提醒：好的制度是育人的關鍵一個好的制度可以把壞人變好，一個壞的制度可以把好人變壞。”——鄧小平制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至走向反面。在制定制度的時候，要注意全局性、實效性、前瞻性。要立足實際，既能著眼于解決實際問題，又能未雨綢繆預防和杜絕不法分子鉆空子，同時不斷創(chuàng)新，不斷完善。

特別提醒：好的制度是育人的關鍵第二章如何留人第二章如何留人第一節(jié)人才流動的現(xiàn)象分析常常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：優(yōu)秀員工不顧挽留，翩然而去；潛力員工不顧期待，悄然遠去；重點培養(yǎng)員工不顧重托，撒手而去。這無疑讓我們的企業(yè)領導者甚為遺憾。“良禽擇木而棲”，一流的人才也總是在尋找適合自己的最佳機會。每個人都是主觀自己，客觀他人，每個人都有選擇自己發(fā)展方向的權力，員工對自己的事業(yè)的關心肯定排在對公司的關懷前面，這并不是不忠誠。第一節(jié)人才流動的現(xiàn)象什么才是對公司的忠誠？惠普認為——你只要在這個公司干一天，就要替公司說話，替公司做事，就要維護公司的利益。這才叫忠誠。因而，員工離開公司，是為了個人的事業(yè)得到更好的發(fā)展，而并不是對公司的背叛。而讓一個人呆在一個他不能成長和進步的環(huán)境里才是真正野蠻的行徑或者假慈悲?！皹渑菜?，人挪活”，人才流動可以充分發(fā)揮人才的價值。第一節(jié)人才流動的現(xiàn)象分析什么才是對公司的忠誠？惠普認為——你只要在這個合理的員工離職有許多正面影響比如：業(yè)績較差者的離開，使空缺的職位得以留給新人，而且可能還是出色的新人；同時，員工的離職還創(chuàng)造了晉升機會，尤其是當企業(yè)發(fā)展速度緩慢的時候。離職也使得公司能夠重新配置和補充人員，從而避免了停滯。外部輸入的新想法、新能力和新經(jīng)驗能幫助企業(yè)保持競爭力。第一節(jié)人才流動的現(xiàn)象分析合理的員工離職有許多正面影響第二節(jié)人才流失的危害概述雖然員工的合理流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當前許多企業(yè)員工流動存在不合理性，甚至出現(xiàn)危險性。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性，也影響在職員工的士氣和穩(wěn)定性，如果人才到競爭對手那里去了，對企業(yè)的危害更大。因此，除了需要淘汰的員工外，如果對人才流失不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。第二節(jié)人才流失的危害107第三節(jié)、員工跳槽之前兆1、經(jīng)常離開辦公室接手機；2、各種理由請假；3、情緒的180度大轉(zhuǎn)變；4、工作效率變低；5、表現(xiàn)低調(diào)或滿不在乎；6、會議上的沉默不語，參與度減少7、工作紀律散漫；45第三節(jié)、員工跳槽之前兆1、經(jīng)常離開辦公室接手機；107第四節(jié)人才流失的原因分析離職背后的關鍵數(shù)字第四節(jié)人才流失入職1個月離職，與的關系較大01員工入職一個月時，如果沒有組織很好的入職接待與手續(xù)辦理、入職培訓與考核、入職溝通與關懷，那么很可能會導致員工離職，因為如果沒有做到上述入職事項，這說明公司還不夠正規(guī)，或者從企業(yè)文化上反映出公司對新員工不夠重視。第四節(jié)人才流失的原因分析入職1個月離職，與的關系較大01員工入職一個月入職3個月離職與直接上司關系大02有句話說，“進入的是公司，離開的是上司”。因此，當員工經(jīng)過三個月的共事，發(fā)現(xiàn)上司的管理水平較低，或與上司在價值觀、工作目標、管理方式、工作風格等方面分歧嚴重，也是導致人才流失的因素。第四節(jié)人才流失的原因分析入職3個月離職與直接上司關系大02有句話說，“進入職6個月離職與企業(yè)文化關系大03員工工作，并不僅僅只是為了薪水，良好的企業(yè)文化如同豐厚的“精神薪金”，對員工也異常重要。比如，具有親和、平等和包容的團隊氛圍，能夠讓員工將自己的夢想和公司的目標緊密結合，實現(xiàn)個人成長與企業(yè)發(fā)展的雙贏，這樣的企業(yè)文化顯然具有很強的新引力，反之，則會造成人才流失。第四節(jié)人才流失的原因分析入職6個月離職與企業(yè)文化關系大03員工工作，入職1年離職與薪酬關系比較大04“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”。薪酬福利雖然不是員工關注的全部，但卻是員工愿意留下來工作的根本因素。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“價值回報”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。第四節(jié)人才流失的原因分析入職1年離職與薪酬關系比較大04“天下熙熙，皆為利入職3年離職與發(fā)展空間關系比較大05人與事不相適應，用非所學，用非所長，個人職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)；培訓機會少、升遷機會少，人才被閑置，沒有發(fā)展空間；或工作單調(diào)缺乏挑戰(zhàn)而引起職業(yè)倦怠。這些因素也是導致人才流失的主要原因。古往今來，但凡人才都有理想抱負，希望有所成就，如果“英雄無用武之地”，自我實現(xiàn)的需求得不到滿足，必然會另謀高就。第四節(jié)人才流失的原因分析入職3年離職與發(fā)展空間關系比較大05人與事入職6年以上離開的可能性很小，主要因公司的前景06在中國，入職六年的員工可以算得上是公司的元老了，一般來講，在公司內(nèi)均會積累較為豐富的經(jīng)驗和人脈，甚至也有一個不錯的職位和收入，這個時候離職風險較大。但如果公司的發(fā)展前景不明或內(nèi)部管理混亂，對個人的未來也看不到希望，如果這個時候有更好的機會，或者獵頭出高薪來挖人，那么，人才流失也是不可避免的了。第四節(jié)人才流失的原因分析入職6年以上離開的可能性很小，主要因公司的前景06薪酬福利是留住人才的“金手銬”。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，員工最基本的要求就是薪金的多少。如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。要讓員工給企業(yè)贏利就要讓員工掙錢，并且有豐厚的薪金和溫暖的福利。員工有一桶水時，企業(yè)有的是一口井。薪酬福利要堅持對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵