績效考核基本知識與實施辦法

22/25績效考核實施細則TOC\o"1-4"\h\z\u一、本方案制定的依據(jù)及成功實施考核的前提 1二、績效考核差不多知識 1三、考核的組織機構和職責 2（一）組織構成 2（二）總經(jīng)理辦公會 2（三）人力資源部 3（四）經(jīng)營治理部 3（五）各部室、項目部負責人 4四、考核內(nèi)容 4（一）工作業(yè)績 4（二）工作態(tài)度 5（三）工作能力 6五、考核指標的設定 6（一）關鍵業(yè)績指標（KPI指標）和工作目標（GS指標）設定 6（二）周邊績效和工作態(tài)度考核指標的設定 6（三）工作能力考核指標的設定 7（四）考核指標權重設置應注意的事項 7六、月度考核 7（一）公司高層治理人員的月度績效考核 7（二）公司部室負責人的月度考核 8（三）公司總部其它職員的月度考核 8（四）項目部領導班子的月度考核 8（五）項目部科室負責人的月度考核 9（六）項目部基層職員月度考核 9七、年度考核 9（一）公司高層治理人員年度考核 9（二）部室負責人年度考核 10（三）公司總部職員年度考核 10（四）項目部領導班子年度考核 10（五）項目部科室負責人年度考核 10（六）項目部基層職員年度績效考核 11八、績效考核評分 11（一）關鍵業(yè)績指標（KPI）的量分及計算方法 11（二）周邊績效考核指標的評定及量化見下表 12（三）職職員作態(tài)度考核指標的評定及量化 12（四）高中層治理人員能力考核指標的評定及量化 13（五）一般職員能力考核指標的評定及量化 13九、附則 14績效考核實施細則一、本方案制定的依據(jù)及成功實施考核的前提為指導和便利各部門及全體職員順利地實施績效考核依照《××集團有限公司績效治理制度》（以下簡稱“績效考核治理制度”）特制定本細則?！犊冃Э己酥卫碇贫取肥枪緦嵤┛己说牟畈欢嘁罁?jù)，因此實施績效考核前各部門認真系統(tǒng)地學習、掌握《績效考核治理制度》是成功實施績效考核的差不多前提。二、績效考核差不多知識績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對績效考核的涵義有一個全面、正確的認識；第二，必須科學完整的設定考核指標；第三，各部門都必須全面參與，進行組織實施?？冃Э己瞬粌H僅是人事部門的責任，而是各部門的一項具體工作任務。人事部門是具體組織職員績效治理工作的常設機構，各部門則是實施績效治理的執(zhí)行人?？冃Э己耸且环N周期性檢討與評估職職員作表現(xiàn)的治理系統(tǒng)，是指主管或相關人員對職員的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位職員對組織的貢獻或不足，更能在整體上對人力資源的治理提供決定性的依據(jù)資料，從而能夠改善組織的反饋機能，提高職員的工作績效，更可激勵士氣，也是作為公平合理地酬賞職員的依據(jù)。依照績效考核的差不多原理，對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來講最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力)，也最有可能反映真實情況。如此便明確了考評責任，同時使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。三、考核的組織機構和職責（一）組織構成公司績效治理體系的組織構成包括總經(jīng)理辦公會、人力資源部、經(jīng)營治理部及各部門(項目部)負責人。（二）總經(jīng)理辦公會總經(jīng)理辦公會是總經(jīng)理領導下的特不設機構，其組成包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟師。在討論、決策考核有關事項時，總經(jīng)理可指定人力資源部和經(jīng)營治理部等相關部門負責人參加。總經(jīng)理辦公會在績效考核方面要緊承擔以下職責：1、績效治理方案及相關制度制定、修訂的審批；2、議定公司的績效治理體系重要原則問題；3、決定公司的總體績效目標，負責對考核制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督；4、負責對考核期內(nèi)被考核者考核指標及權重、考核目標調(diào)整的審批；5、對部室（項目部負責人）月度工作總結匯報和年度述職報告進行評議；6、職員考核等級比例的確定；7、職員考核申訴的最終處理。（三）人力資源部人力資源部是具體組織執(zhí)行職員績效治理工作的常設機構，承擔以下職責：1、擬定職員績效治理及相關制度，針對實施中的問題提出修改建議；2、對考核各項工作進行組織、培訓和指導；3、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；4、匯總統(tǒng)計考核評分結果，提出考核等級比例建議；5、協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；6、職員績效考核指標庫的治理和完善；7、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；8、為職員建立考核檔案，作為薪酬分配、工資晉升、職務晉升、崗位調(diào)整、職員培訓和榮譽評比等的依據(jù)。（四）經(jīng)營治理部經(jīng)營治理部是具體組織執(zhí)行部門和項目部業(yè)績考核工作的常設機構，要緊承擔以下職責：1、負責依照公司年度經(jīng)營目標，組織制訂部門（項目部）年度策略目標，全程參與部門（項目部）任務考核目標值的商定、變更和治理；2、負責審查、備案部門（項目部）年度、月度打算；3、收集與部門和項目部考核指標相關的資料信息，對部門和項目部考核指標進行得分計算，提出部門考核等級建議；4、建立部門績效考核檔案，作為部門和項目部獎金兌現(xiàn)、經(jīng)營目標調(diào)整、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。（五）各部室、項目部負責人各部門負責人是績效治理的執(zhí)行人，承擔以下職責：1、負責關心本部門職員制定工作打算、KPI考核指標、工作目標及權重；2、負責組織本部門的考核工作；3、負責本部門考核指標實現(xiàn)的過程治理，關心和支持下屬職員實現(xiàn)工作目標；4、負責依照考核結果關心職員制定績效改進打算。四、考核內(nèi)容公司從工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力三個方面對職員進行績效考核（考核內(nèi)容因崗位職務的不同考核項目也有所不同）。（一）工作業(yè)績工作業(yè)績考核是對職員在考核期內(nèi)履行職責情況或對工作結果的考核，是對職職員作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出職員在公司中的價值大小。業(yè)績考核分為任務績效考核和周邊績效考核。1、任務績效。適用于全體職員。在任務績效考核中具體包括關鍵業(yè)績指標（即KPI指標）評價和工作目標（即GS指標）效果評價。KPI指標和GS指標已在公司《任務績效指標庫》中列明。工作目標指標（即GS指標）是指職員在考核期內(nèi)應該完成的要緊工作及其效果；是對工作范圍內(nèi)的一些相對長期性、過程性、輔助性和難以量化的關鍵工作的任務完成情況的評價方法。它是對關鍵業(yè)績指標的有效補充。任務績效指標的設定步驟是：（1）了解公司的戰(zhàn)略；（2）以部門內(nèi)績效目標（即本部門在本月或本年度要完成哪些工作任務、取得什么樣的業(yè)績）為依據(jù)；（3）進行職務分析，設定（崗位）工作要項；（4）從公司《任務績效指標庫》中選取指標或另設定新指標。2、周邊績效周邊績效適用于高、中層治理人員（總經(jīng)理、副總、各部門負責人、項目經(jīng)理及項目部科室負責人）。它從主動性、響應時刻、解決問題的時刻、信息反饋的及時性和服務質量等五個方面進行考核。它的作用在于增強相關部門間的團隊合作精神，促進流程在部間的順利進行。（二）工作態(tài)度工作態(tài)度考核要緊用于部室（項目科室）負責人以下的職員。它要緊是考核被考核者的工作態(tài)度和工作作風。工作態(tài)度要緊從職員的積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性等四個方面進行考核。（三）工作能力工作能力能力考核適用于所有職員，且依照職員類不的不同，其考核內(nèi)容也不同。它要緊是考核被考核者完成各項專業(yè)性活動所具備的專門能力和崗位需要的素養(yǎng)能力。五、考核指標的設定設定考核指標是實施績效考核過程中最關鍵的環(huán)節(jié)。在北大縱橫治理咨詢過程中，已將各崗位指標庫設定（見<路橋集團有限公司指標庫>），需各部門負責人依照公司經(jīng)營戰(zhàn)略和部門績效打算選定考核指標。當指標庫中沒有滿足當前所需指標時，可新設指標，并充實到指標庫中。（一）關鍵業(yè)績指標（KPI指標）和工作目標（GS指標）設定在設定這兩個指標時應突出關鍵和重點，選取那些與公司價值關聯(lián)度大、與崗位職責緊密結合的業(yè)績指標和工作目標。當目前指標庫中缺乏與當前工作內(nèi)容相關聯(lián)的指標時，應當依照實際情況另行設定指標并充實到指標庫中。關鍵業(yè)績指標（KPI指標）和工作目標指標（GS指標）最多不能超過5個。設定關鍵業(yè)績指標時要注意指標是一般指標、操縱指標依舊否決指標，它們在考核評分時有不同的計算方法，在指標庫中備注欄內(nèi)沒有任何標注的即是一般指標，其它指標已標明。（二）周邊績效和工作態(tài)度考核指標的設定其考核內(nèi)容差不多設定，各部門只需依照時期工作目標設定各考核內(nèi)容的權重即可。（三）工作能力考核指標的設定高、中層治理人職員作能力考核是從人際交往能力、阻礙力、領導能力、溝通能力和推斷和決策能力等五個方面進行的，而一般職員是從溝通能力打算和執(zhí)行能力、專業(yè)技能和知識能力等四個方面進行的?？己藘?nèi)容差不多設定，各部門依照實際情況設定各項內(nèi)容的權重即可。（四）考核指標權重設置應注意的事項1、每項指標權重大小的設置應當體現(xiàn)突出重點的原則，要和本部門績效目標和其崗位職責相結合。2、每一類指標的各項考核指標權重小計應為100%。以一般職員的績效考核為例：在任務績效考核中它的權重小計應為100%；同樣工作態(tài)度和工作能力考核權重小計也應為100%。六、月度考核月度考核的周期為為每個自然月度；月度考核于每月結束前5個工作日內(nèi)確定下一月績效目標，確定月度《任務績效考核表》（見附件5）；每月結束后5個工作日內(nèi)完成月度《任務績效考核表》、月度《周邊績效考核表》（見附件6）、月度《工作態(tài)度考核表》（見附件7）的得分評定。（一）公司高層治理人員的月度績效考核1、高層治理人員是指副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總工程師和總經(jīng)濟師。2、各考核內(nèi)容權重分配。任務考核占80%，周邊績效考核占20%。計算公式為：高管月度考核得分=任務考核得分×80%+周邊考核得分×20%。（二）公司部室負責人的月度考核1、部室負責人的月度考核即部室負責人業(yè)績考核，包括部門月度業(yè)績考核及周邊績效考核兩部分（部室負責人績效考核中的任務績效考核也確實是部門的業(yè)績考核）。2、各考核內(nèi)容權重分配。月度任務績效占80%，周邊考核占20%。計算公式為：部室負責人月度考核得分=任務考核得分×80%+周邊考核得分×20%。（三）公司總部其它職員的月度考核1、月度考核中由兩部分組成：月度業(yè)績考核及工作態(tài)度考核。2、各考核內(nèi)容權重分配。月度任務績效占80%，工作態(tài)度占20%。計算公式為：公司總部職員月度考核得分=任務績效考核得分×80%+工作態(tài)度考核得分×20%。（四）項目部領導班子的月度考核1、項目部領導班子成員包括：項目經(jīng)理、項目總工。2、項目經(jīng)理、項目總工的月度考核由兩部分組成：月度任務績效考核和周邊績效考核。3、各考核內(nèi)容權重分配。月度任務績效考核占80%，周邊績效考核占20%。計算公式為：項目經(jīng)理、項目總工月度考核得分=任務考核得分×80%+周邊考核得分×20%。（五）項目部科室負責人的月度考核1、項目部科室負責人包括：設備科長、供應科長、綜合辦主任、工程科長、質安科長、打算科長、財務科長、試驗室主任；拌合站長、機械隊長適用于項目部其它職員績效考核方法。2、月度考核中，任務績效占70%，周邊績效占15%，工作態(tài)度考核占15%；計算公式為：項目部科室負責人月度考核得分=任務績效考核得分×70%+周邊績效考核得分×15%+工作態(tài)度考核得分×15%。（六）項目部基層職員月度考核1、基層職員的月度考核由兩部分組成：月度業(yè)績績效考核（任務績效）及工作態(tài)度考核考核；2、各考核內(nèi)容權重分配。月度任務績效占80%，工作態(tài)度績效占20%。計算公式為：項目部基層職員月度考核得分=月度任務績效考核得分×80%+月度工作態(tài)度考核得分×20%。七、年度考核年度考核的周期為每年1月1日至12月31日；年度考核于每年2月前確定年度績效目標，確定《年度任務績效考核表》（見附件）；下一年度2月前完成年度《年度任務績效考核表》、《年度能力績效考核表》的得分評定。（一）公司高層治理人員年度考核任務考核占70%，周邊績效占10%（周邊績效得分按各月周邊績效考核的平均值計算），能力考核占20%；其計算公式為：高管年度考核得分=高管業(yè)績考核得分×70%+各月度周邊績效得分之和/月數(shù)×10%+能力考核得分×20%。（二）部室負責人年度考核年度任務績效占70%，周邊績效占20%，能力考核占10%；其計算公式為：部室負責人年度考核得=年度任務績效考核得分×70%+各月度績效考核得分之和/月數(shù)×20%+能力考核得分×10%。（三）公司總部職員年度考核不同類不的員，其業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核權重不同，見下表：職員類不業(yè)績權重能力權重態(tài)度權重科長70％20％10％技術人員60％30％10％一般職能職員60％20％20％計算公式為：總部職員年度考核得分=各月度業(yè)績考核得分之和/月數(shù)×業(yè)績權重+各月度態(tài)度績效考核得分之和/月數(shù)×態(tài)度權重+年度能力考核得分×能力權重。（四）項目部領導班子年度考核項目經(jīng)理、項目總工年度考核得分=年度任務績效考核得分×70%+各月度周邊績效得分之和/月數(shù)×10%+能力考核得分×20%。（五）項目部科室負責人年度考核科室負責人月度考核得分=年度任務績效考核得分×70%+各月度周邊績效得分之和/月數(shù)×10%+各月度態(tài)度考核得分之和/月數(shù)×10%+年度能力考核得分×15%。（六）項目部基層職員年度績效考核不同類不的職員、其業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核權重不同，見下表：職員類不業(yè)績權重能力權重態(tài)度權重技術類人員60％30％10％其他職員60％20％20％其計算公式為：基層職員年度考核得分＝各月度任務績效考核得分/月數(shù)×業(yè)績權重＋各月度態(tài)度績效考核得分/月數(shù)×態(tài)度權重＋年度能力考核得分×能力權重。八、績效考核評分考核評分是一項嚴肅認確實工作，評分是否客觀、公正將直接阻礙到考核的公信力和真實性，因此，考評者需認真、嚴肅的執(zhí)行。（一）關鍵業(yè)績指標（KPI）的量分及計算方法1、一般指標。一般指標的考核直接得分=實際值/目標值×100（最高不能超過120分）；2、操縱指標。操縱指標的考核直接得分=目標值/實際值×100（最高不能超過120分）。3、否決指標。否決指標是一種最為嚴格的指標，是指在工作中不得出現(xiàn)的事項，通常這種事項都帶來極大的負面阻礙或嚴峻后果。假如在工作中沒有出上述事項，那么這項指標得分將是滿分，否則歸為0分。加權得分=考核直接分×權重。每項指標的類不、定義、公式、評分標準及規(guī)則已在指標庫中明確規(guī)定，評分時需嚴格參照執(zhí)行。（二）周邊績效考核指標的評定及量化見下表評價等級ABCD超出目標達到目標接近目標低于目標分數(shù)區(qū)間101分-120分86分-100分61分-85分60分以下主動性經(jīng)常主動去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要響應時刻其他部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應其他部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應其他部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應其他部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應解決問題時刻盡快協(xié)助，解決問題遠低于預期時刻盡快協(xié)助，解決問題在預期時刻內(nèi)協(xié)助解決問題超出預期時刻關于需協(xié)助解決的問題全然不處理信息反饋及時協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，間或能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務質量其他部門對協(xié)助工作結果特不中意其他部門對協(xié)助工作結果比較中意其他部門對協(xié)助工作結果不太中意其他部門對協(xié)助工作結果專門不中意（三）職職員作態(tài)度考核指標的評定及量化評分等級ABCD超出目標達到目標接近目標低于目標分數(shù)區(qū)間101分-120分80分-100分60分-79分0分-59分積極性長期堅持學習業(yè)務知識；關于額外任務能主動請求同時能高質量完成；工作中善于發(fā)覺問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議間或主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個不的新思路和建議差不多上不主動學習業(yè)務知識；專門少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作依照同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質量較差責任心工作有專門強的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有特不強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性差不多能夠遵守工作規(guī)定和標準，差不多能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差（四）高中層治理人員能力考核指標的評定及量化評分等級ABCD超出目標達到目標接近目標低于目標分數(shù)區(qū)間101分-120分80分-100分60分-79分0分-59分人際交往能力容易與他人建立可信賴的積極進展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為